Wypalenie zawodowe i zaangażowanie w pracę

Stan wyczerpania emocjonalnego, dehumanizacji i braku efektywności zawodowej. Stan przeciwstawny do zaangażowania w pracę.

Pozytywny stan umysłu związany z pracą, charakteryzujący się wigorem, oddaniem i zaabsorbowaniem.

Wysoki poziom energii i odporności psychicznej, motywacja do pracy, wytrwałość.

Entuzjastyczne zaangażowanie w pracę, poświęcanie się, postrzeganie pracy jako ważnej.

Skupienie i koncentracja na pracy, brak odczuwania czasu.

Jeden z wymiarów wypalenia zawodowego. Charakteryzuje się negatywnym nastawieniem i brakiem zaangażowania.

Niski poziom osiągnięć w pracy, związany z wypaleniem zawodowym.

Wypracowywanie oczekiwanych rezultatów w pracy.

Pragnienie wykonywania zadań wynikające z satysfakcji.

Posiadania wewnętrzne, np. optymizm, odporność, skuteczność, które wspierają radzenie sobie z trudnościami.

Proces regulacji własnych emocji w celach zarobkowych, mający na celu uzyskanie obserwowalnych efektów mimicznych i za pomocą języka ciała.

Specyficzna forma pracy emocjami, charakteryzująca się nasilonymi kontaktami z klientami, utrzymywaniem kontaktu wzrokowego i/lub słownego oraz koniecznością wyrażania określonych emocji zgodnie z organizacyjnymi regułami.

Rozbieżność między prawdziwymi emocjami pracownika a tymi, które musi on wyrażać w kontaktach z klientami.

Pracować emocjami w znaczeniu obserwowalnego zachowania to proces regulacji własnych emocji w celach zarobkowych, skupiając się na mimice i języku ciała.

Model rozumienia wymagań i zasobów na stanowiskach pracy, w kontekście zmian organizacyjnych.

Przejście od przemysłu i rolnictwa do gospodarki opartej na usługach, wpływającej na charakter pracy emocjami

Wykorzystanie emocji do celów marketingowych/sprzedażowych w celu zwiększenia popytu

Proces regulacji własnych emocji indywidualnie w codziennym życiu.

Płytka strategia polega na wyrażeniu oczekiwanych emocji bez względu na własne odczucia, podczas gdy głęboka - na świadomej regulacji własnych emocji tak, aby odpowiadały oczekiwaniom.

Stan, w którym emocje odczuwane i wyrażane są niespójne, co generuje problemy w pracy.

Wyrażanie emocji, których nie odczuwa się, dla spełnienia oczekiwań otoczenia.

Świadome modyfikowanie własnych emocji, aby odpowiadały wymaganiom sytuacji.

Stan wyczerpania emocjonalnego, dehumanizacji i braku efektywności zawodowej wynikający z pracy emocjonalnej.

Charakteryzuje się obsesyjnym skupieniem na pracy, nadmiernym zaangażowaniem, brakiem równowagi między pracą a życiem prywatnym.

Stopień emocjonalnego zaangażowania i lojalności pracownika wobec firmy, np. poczucie przynależności, duma.

Subiektywne zadowolenie pracownika z wykonywanej pracy.

Skupienie się na negatywnych aspektach pracy i braku możliwości odprężenia.

Utrata empatii i zdolności do empatycznego reagowania na codzienne problemy.

Stan charakteryzujący się silnym zaangażowaniem w pracę, wewnętrznym przymusem jej wykonywania i niskim zadowoleniem z pracy.

Wysoki poziom energii, poświęcenia i skupienia na pracy.

Odczuwany wewnętrzny obowiązek pracy, niezależnie od stopnia satysfakcji.

Mała satysfakcja z wykonywanej pracy, mimo wysokiego zaangażowania.

Pracownik o wysokim zaangażowaniu, przymusie pracy i niskim zadowoleniu z pracy.

Pracownik o wysokim zaangażowaniu, braku przymusu i wysokim zadowoleniu z pracy.

Pracownik o niskim zaangażowaniu, brakiem przymusu i wysokim zadowoleniu.

Nieustanna potrzeba doskonałości w pracy u pracoholików.

Ciężkie podejmowanie decyzji w pracy - brak zaufania do innych.

Umiejętność radzenia sobie ze stresem związanym z pracą, bez negatywnych skutków dla zdrowia fizycznego i psychicznego.

Czynniki powodujące stres w miejscu pracy, na poziomie pracownika, jak np. przeciążenie pracą, brak równowagi praca-życie osobiste.

Czynniki powodujące stres w miejscu pracy, na poziomie organizacji, jak np. brak jasności zadań, zła komunikacja.

Analiza warunków pracy w organizacji pod kątem źródeł stresu i identyfikacja potencjalnych punktów do poprawy.

Proces analizy swoich umiejętności i możliwości zawodowych, zmierzający do ustawiania celów i rozwoju zawodowego.

Umiejętność efektywnego zarządzania czasem i zasobami tak, aby praca i życie prywatne nie wyczerpywały.

Działania mające na celu zmianę warunków pracy tak, by osłabiać stresory i poprawiać sytuację zespołu lub pracownika.

Nieprzewidywalna zmiana warunków ekonomicznych wpływające na organizacje (np. zmiany u konkurencji, klientów).

Reakcja pracowników na wprowadzanie zmian w organizacji, która może być pozytywna lub negatywna.

Zjawisko, w którym niepewność wzmaga opór wobec zmian organizacyjnych, manifestujący się w poszukiwaniu rutyny, reakcjach emocjonalnych, krótkoterminowym postrzeganiu i sztywności poznawczej.

Tendencja do poszukiwania stabilnego środowiska i przyjemności z wykonywania rutynowych zadań, jako reakcja na niepewność.

Odczuwanie stresu i braku komfortu w odpowiedzi na wprowadzanie zmian, wpływająca na opór wobec nich.

Nadmierne skupienie na krótkoterminowych konsekwencjach zmian, pomijając potencjalne korzyści długoterminowe.

Upor i niechęć do rozważania alternatywnych idei i rozwiązań w kontekście zmian.

Odpowiedzi pracowników na zmiany w organizacji, podzielone na wymiary: emocjonalny, poznawczy i behawioralny.

Przeciwstawianie się wprowadzonym zmianom w organizacji, zarówno przez pracowników, jak i liderów.

Wpływ cech lidera (otwartość, zachowawczość) i stylu przywództwa (transformacyjne) na opór wobec zmian wśród pracowników.

Styl przywództwa, charakteryzujący się inspirowaniem i motywowaniem pracowników do zmiany.

Stopień, w jakim lider i pracownicy są skłonni do przeciwstawiania się zmianom, niezależnie od kontekstu.