Types d'approches managériales

Types d'approches managériales

• Classique : Approche rationnelle et quantitative axée sur l'efficacité, utilisant des méthodes et des outils pour la prise de décision.
• Réhumanisée : Approche participative et contextuelle qui prend en compte la qualité de vie au travail et considère l'humain comme un acteur, pas un outil.

Weber et la bureaucratie

• Modèle organisationnel basé sur une hiérarchie stricte, des règles impersonnelles et une division des rôles spécialisés.
• Son objectif est l'efficacité par la conformité, mais elle réduit l'autonomie et l'initiative.

Organisation scientifique du travail (OST)

• Vise à optimiser scientifiquement le travail pour atteindre une productivité maximale.

Vision technoscientifique du travail (OST)

• Considère le travail comme un objet technique pouvant être optimisé.
• Les problèmes sont résolus par des moyens techniques tels que les normes, les procédures et l'automatisation.
• L'incertitude est éliminée en supposant qu'une bonne méthode suffit.

Outils de gestion (OST)

• Dispositifs standardisés utilisés pour planifier, contrôler et mesurer l'activité.
• Exemples : KPI, tableaux de bord, audits.
• Peuvent simplifier à l'extrême, négliger l'humain et favoriser une culture du chiffre.

Responsabilité sociale des entreprises (RSE)

• Responsabilité d'une entreprise d'agir au-delà de la simple rentabilité, en tenant compte des impacts de ses décisions sur ses parties prenantes, particulièrement du point de vue diversité, équité et inclusion.
• Peut être utilisée comme outil d'image sans réelle transformation.

Théorie des actionnaires

• Modèle de gouvernance classique où l'entreprise vise à maximiser les profits pour les actionnaires.
• Les décisions sont guidées par le rendement à court terme, la compression des coûts et les dividendes.
• Alimente la logique de la financiarisation de l'économie.

La financiarisation de l'économie (ou capitalisme financier)

• Les marchés financiers dominent l'économie et les décisions des entreprises.
• Les décisions sont prises pour maximiser les rendements financiers.
• Conséquences : logiques spéculatives, grands écarts de rémunération entre PDG et employés, primes sur les actions.

Maximalisme managérial

• Logique où tout doit croître sans fin : profits, performance, productivité.
• Souvent au détriment de l'éthique, de la qualité et du bien-être.
• La culture du "toujours plus" pousse à la surcharge et à la déshumanisation du travail ; on maximise même ce qui ne devrait pas l'être.

Mouvement participatif

• Met l'accent sur la participation, la reconnaissance et l'engagement au travail.
• L'engagement découle du respect des besoins humains (Maslow, Herzberg) et non uniquement des récompenses.
• Vise une gestion plus humaine, basée sur la motivation intrinsèque.

L'imprévisibilité et l'émergence

• Dans un monde complexe, il est impossible de tout prévoir.
• La causalité circulaire et la coopération permettent aux solutions d'émerger dans l'action.
• S'oppose à la planification rigide.

Le travail prescrit vs le travail effectif

• Le travail prescrit correspond aux tâches planifiées par la direction, tandis que le travail effectif est ce que les employés réalisent réellement pour atteindre les objectifs.
• Il existe toujours un écart entre les deux, que les employés compensent par leur intelligence, leur initiative et leur capacité d'adaptation.

La théorie des parties prenantes

• L'organisation crée de la valeur lorsqu'elle tient compte des intérêts de toutes ses parties prenantes.
• Cette prise en compte sert à augmenter l'engagement des parties prenantes pour augmenter le profit.

Leadership

• Formel : Vise la performance individuelle par le contrôle.
  • Leadership autoritaire : décision unilatérale.
  • Leadership transactionnel : récompenses et punitions.
• Humain : Implique les employés.
  • Leadership participatif : implique les employés dans les décisions.
  • Leadership transformationnel : mobilise les employés autour d'un objectif commun et favorise la motivation.

Stratégie

• Formelle : Planification rationnelle conçue par les dirigeants.
• Humaine : Ancrée dans les valeurs et les pratiques concrètes, portée par le terrain.

Décision

• Formelle : Logique linéaire, structurée, rationnelle, visant le choix optimal.
• Humaine : Prend en compte complexité, incertitude, limites cognitives et délibération collective.

Contrôle

• Formel : Basé sur la performance, les sanctions et la correction des écarts.
• Humain : Favorise l'apprentissage, la coopération et la responsabilisation (préventif, concomitant et rétroactif).

Innovation managériale (pratique émergente)

• Transforme en profondeur les façons de gérer, au-delà des simples gadgets.
• Remet en question la hiérarchie, les structures rigides et la gestion centrée sur le contrôle.
• Trois axes clés :
  • Partage des connaissances (intelligence collective, innovation ouverte).
  • Débureaucratisation (structures agiles, management horizontal).
  • Bien-être au travail (sens, reconnaissance, entreprise bienveillante).

Dualité des finalités de l'innovation

• L'innovation n'est jamais neutre : elle sert une finalité.
• Deux logiques opposées :
  • Technoéconomique : productivité, rentabilité, domination des marchés.
  • Sociale : justice, participation, transformation humaine.

Capitalisme totalisant

• Une forme de capitalisme qui envahit tous les aspects de la vie :
  • Le corps (performance physique).
  • La tête (logique de mérite, compétition).
  • Le collectif (tout devient marchand, même les émotions).
• Les émotions et les données personnelles deviennent des ressources à exploiter, et l'humain est un objet au service des profits.

Rationalité instrumentale

• Conception où seule l'efficacité compte, ce qui n'est pas mesurable / rentable est ignoré.
• Provient de Taylor et de l'économie néoclassique.
• Les employés deviennent des ressources à optimiser, ce qui conduit à la déshumanisation et à la négligence de l'impact humain.