Teoría Z y Motivación en la Gestión Empresarial

El esfuerzo debe estar dirigido hacia las metas de la organización y ser consistente con ellas para lograr resultados positivos.

Un estado interno que hace que ciertas manifestaciones parezcan atractivas.

La tensión creada por una necesidad insatisfecha genera estímulos que llevan a conductas de búsqueda de metas.

Si las acciones dirigidas a satisfacer una necesidad logran reducir la tensión, se experimenta satisfacción.

El esfuerzo para aliviar la tensión debe estar dirigido hacia las metas organizacionales.

La motivación se basa en el principio de que las necesidades individuales deben ser compatibles con las metas de la organización.

El esfuerzo debe estar dirigido hacia las metas de la organización para que tenga un impacto positivo.

El esfuerzo debe estar dirigido hacia la meta correcta para que sea efectivo.

Es un modelo de gestión empresarial que enfatiza la participación de los empleados, la confianza y las relaciones sólidas, buscando un compromiso a largo plazo y una cultura de trabajo en equipo.

El creador de la Teoría Z, conocido por su enfoque humanista en la administración de empresas, buscando un balance entre las necesidades de la empresa y el bienestar de los empleados.

Un conjunto de principios que buscan fomentar la confianza, el trabajo en equipo y la participación del empleado, con la intención de mejorar la motivación y productividad.

Un enfoque que busca la eficiencia a través de la satisfacción del empleado, buscando la satisfacción personal y profesional.

Un psicólogo reconocido por su teoría de la motivación e higiene, que explica cómo ciertos factores en el trabajo pueden generar satisfacción o insatisfacción.

La teoría que explica que algunos factores en el trabajo pueden generar satisfacción, mientras que otros simplemente reducen la insatisfacción.

Factores como la seguridad laboral, el salario y las condiciones laborales adecuadas que reducen la insatisfacción pero no aumentan la motivación.

Factores como el reconocimiento, el logro y la responsabilidad que impulsan la satisfacción y la motivación del trabajador.

La teoría de la equidad se enfoca en la percepción de justicia que tiene un empleado al comparar sus recompensas con las de otros.

John Stacy Adams, el creador de la teoría, creía que los empleados buscan maximizar recompensas y minimizar esfuerzos.

Es la fuerza que impulsa a las personas a actuar para alcanzar sus objetivos.

La teoría de la equidad considera que un empleado se siente motivado cuando percibe que las recompensas recibidas son justas en relación con sus contribuciones.

El impulso por sobresalir, alcanzar un logro de acuerdo con ciertas normas y luchar por el éxito.

Un empleado compara su contribución con la de sus compañeros, buscando obtener la mayor recompensa posible.

La teoría de la equidad se centra en la percepción de la justicia en el trabajo. Los empleados buscan una relación justa entre sus contribuciones y las recompensas recibidas.

Es la necesidad de influir en los demás y controlar su comportamiento.

Un empleado espera recibir de la organización algo equitativo a lo que él entrega.

Necesidad de estar conectado con otras personas y mantener relaciones amistosas y cordiales.

Una vez que se satisfacen las necesidades básicas, las personas se enfocan en 3 tipos de necesidades.

Los empleados realizan juicios sobre sus aportaciones a la organización y esperan recompensas justas.

Plantea que establecer metas desafiantes y específicas aumenta la satisfacción y la motivación para alcanzarlas.

La teoría de la equidad destaca la importancia de la percepción de justicia para la motivación de los empleados.

Provee una explicación del comportamiento basado en el impacto de los reforzadores, recompensas o consecuencias de las acciones.

Considera que las conductas son el resultado de las experiencias previas de refuerzo.

Esta teoría postula que existen tres grupos de necesidades básicas: existencia, relación y crecimiento. La necesidad de crecimiento se refiere al deseo de desarrollo personal e incluye la autorrealización.

Esta teoría se basa en la idea de que las necesidades humanas se agrupan en tres categorías: existencia, relación y crecimiento.

Refleja la necesidad de satisfacer las necesidades básicas como comida, refugio y seguridad.

Se refiere al deseo de mantener relaciones interpersonales significativas y pertenecer a grupos.

La teoría ERG reconoce que cuando los empleados se sienten frustrados al intentar satisfacer necesidades de nivel superior, pueden retroceder a necesidades de nivel inferior.

A diferencia de la teoría de Maslow, la teoría ERG no establece un orden jerárquico rígido para satisfacer las necesidades. Se pueden manifestar diferentes necesidades simultáneamente y su orden puede variar según factores como la cultura y la familia.

El desarrollo de la teoría ERG se basa en la revisión de la teoría de Maslow, reconociendo que las necesidades no siempre se cumplen en un orden lineal.

La teoría del equilibrio organizacional afirma que la supervivencia de una organización depende de mantener un balance entre las contribuciones de los trabajadores y las compensaciones que la organización les ofrece.

Las contribuciones de los trabajadores son los esfuerzos, habilidades, recursos o tiempo que aportan a la organización. Por ejemplo, trabajar horas extra, alcanzar objetivos de ventas, proponer mejoras o compartir conocimientos.

Las retribuciones son las recompensas que la organización ofrece a los trabajadores a cambio de sus contribuciones. Pueden ser económicas, como bonos o comisiones, o no económicas, como reconocimiento público, oportunidades de capacitación o flexibilidad horaria.

Las retribuciones deben ser acordes a las contribuciones que realizan los trabajadores para que se sientan satisfechos. Si las retribuciones no son adecuadas, los trabajadores pueden desmotivarse y dejar la organización.

La motivación de los trabajadores es clave para el éxito de la organización. Si los trabajadores están motivados, es más probable que contribuyan al éxito de la organización.

Esta teoría destaca que las necesidades individuales son importantes y deben ser consideradas por la organización. Cada trabajador tiene necesidades y deseos diferentes, por lo que la retribución debe ser personalizada.

El valor de la retribución para cada trabajador es variable y depende de sus necesidades individuales. Lo que es valioso para un trabajador puede no serlo para otro.

Los administradores deben gestionar la organización para que los trabajadores se sientan motivados. Esto implica analizar las necesidades de los trabajadores, ofrecer retribuciones acordes a las contribuciones y crear un ambiente laboral positivo.