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Questions and Answers
Quel est l'objectif principal des vérifications de background dans le processus de sélection des candidats?
Quel est l'objectif principal des vérifications de background dans le processus de sélection des candidats?
Quelle méthode d'évaluation des candidats est généralement considérée comme subjective?
Quelle méthode d'évaluation des candidats est généralement considérée comme subjective?
Pourquoi est-il important d'avoir de la diversité lors du recrutement?
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Quel impact le niveau de responsabilité d'un poste a-t-il sur le processus de recrutement?
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Quelle est une limitation fréquente des agences de recrutement privées?
Quelle est une limitation fréquente des agences de recrutement privées?
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Quel inconvénient est associé aux références d'employés dans le processus de recrutement?
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Parmi les suivantes, quelle méthode d'évaluation est moins efficace pour recueillir des informations sur un candidat?
Parmi les suivantes, quelle méthode d'évaluation est moins efficace pour recueillir des informations sur un candidat?
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Quel est un des principaux avantages de l'évaluation par des tests préalables à l'emploi?
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Qu'est-ce qui peut limiter le processus de recrutement dans une organisation?
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Quel facteur est légalement interdit d'utiliser pour refuser un emploi?
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Quelle pratique aide à maintenir une main-d'œuvre diversifiée dans les organisations?
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Quelle est la principale raison pour laquelle les compétences de base sont importantes dans le recrutement?
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Comment les politiques internes d'une organisation peuvent-elles différer de la législation sur la discrimination?
Comment les politiques internes d'une organisation peuvent-elles différer de la législation sur la discrimination?
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Dans quelle situation un candidat peut-il être rejeté pour des raisons de non-discrimination?
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Quel aspect est souvent source de controverses lors de la mise en œuvre des quotas de recrutement?
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Quelle est la principale fonction des compétences professionnelles dans le contexte de l'embauche?
Quelle est la principale fonction des compétences professionnelles dans le contexte de l'embauche?
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Quel pourcentage de candidats fournissent des informations fausses dans leur CV ou demande d'emploi?
Quel pourcentage de candidats fournissent des informations fausses dans leur CV ou demande d'emploi?
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Quelle méthode est considérée comme une bonne pratique pour vérifier les informations d'un candidat?
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Pourquoi les vérifications de références sont-elles effectuées par téléphone?
Pourquoi les vérifications de références sont-elles effectuées par téléphone?
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Quelles erreurs peuvent se produire avec des méthodes de recrutement inefficaces?
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Quels éléments sont importants pour le succès d'une organisation?
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Quel est l'un des résultats d'employés satisfaits et qualifiés?
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Quel type de référence est recommandé de fournir par les candidats?
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Quelles caractéristiques favorisent le succès d'une organisation?
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Study Notes
Sources de recrutement
- Les sources internes, comme le recrutement interne, sont peu coûteuses et améliorent le moral des employés, mais elles peuvent être limitées en termes de ressources et de diversité.
- La publicité peut atteindre un large public et cibler des groupes spécifiques, mais elle peut également attirer un grand nombre de candidats non qualifiés et manquer de diversité.
- Les recommandations d'employés peuvent être très efficaces car les recommandations sont souvent des candidats qualifiés et connaissent l'organisation, mais elles peuvent également manquer de diversité.
- Le Guichet-Emplois du Canada est une source gratuite et accessible au public, mais les candidats peuvent ne pas être qualifiés ou mal formés.
- Les agences de placement privées offrent de nombreux contacts, un bon filtrage et une garantie à court terme, mais elles sont aussi très coûteuses.
- Le placement scolaire est une bonne source pour les postes d'apprentissage, mais il est limité à ces types de postes spécifiques.
- Les agences de travail temporaire offrent une solution temporaire aux besoins, mais elles peuvent être coûteuses et les employés temporaires ont une connaissance limitée des objectifs de l'organisation.
Processus de sélection
- Le processus de sélection vise à déterminer quels candidats recevront une offre d'emploi parmi un groupe de candidats sélectionnés.
- La première étape consiste à établir une liste de critères d'embauche, y compris les qualifications et les attentes, en impliquant les superviseurs et les gestionnaires.
- Cette liste définit clairement les qualités recherchées chez un candidat.
- Il existe plusieurs façons d'évaluer ces qualités, notamment :
- Curriculum vitæ : les CV sont une source courante d'informations sur les candidats et sont généralement examinés pour séparer les candidats qui sont susceptibles d'être adaptés au poste. Les résultats sont quelque peu subjectifs, il est donc important d'aller au-delà de l'apparence des CV pour se concentrer sur leur contenu.
- Formulaires de candidature : les formulaires de candidature sont utilisés presque partout pour recueillir des informations de base sur un candidat, mais ils ne sont pas toujours considérés comme très efficaces.
- Tests pré-embauche et entrevues : des tests pré-embauche et des entrevues doivent être menés.
- Vérifications des antécédents : les vérifications des antécédents sont réalisées pour vérifier l'historique d'un candidat, y compris les vérifications de références. Cela permet de confirmer les informations recueillies à partir des candidatures et des entrevues.
- Examens médicaux : les examens médicaux peuvent être utilisés pour s'assurer qu'un candidat répond aux exigences physiques du travail. Pour minimiser les coûts, ces examens sont généralement effectués à la fin du processus de recrutement, après qu'une offre d'emploi conditionnelle a été faite.
- Les vérifications des antécédents sont largement utilisées par les deux tiers des employeurs canadiens. On estime que 15 % des candidats à un emploi fournissent de fausses informations dans leur CV ou leur demande d'emploi. Il vaut donc la peine de contacter les anciens employeurs pour vérifier les informations fournies.
- Les évaluations des candidats et les résultats des entrevues sont subjectifs, c'est pourquoi il est bon de contacter les références.
- Les vérifications de références, généralement effectuées par téléphone, fournissent également l'opinion d'une autre personne sur le rendement d'un candidat.
- Il s'agit également d'une forme de protection pour ceux qui mènent des entrevues.
- Les vérifications de références devraient inclure une série de questions standard pour s'assurer que le plus d'informations possible est recueilli sur chaque candidat.
- En règle générale, on demande aux candidats de fournir deux ou trois références professionnelles et au moins une référence personnelle.
Facteurs influençant le succès d'une organisation
- Le succès d'une organisation dépend de plusieurs caractéristiques clés, notamment :
- Les employés sont dévoués aux objectifs de l'organisation parce qu'ils sont satisfaits de leur travail et de leur environnement de travail.
- Ils possèdent les compétences nécessaires pour effectuer les tâches avec succès, car ils ont été embauchés en fonction de leurs compétences, de leur formation, de leurs qualifications et de leur expérience, mais aussi parce qu'ils ont reçu une formation supplémentaire après avoir été embauchés.
- Ils sont enthousiastes et désireux de travailler avec les gestionnaires pour atteindre les objectifs.
- Ils resteront fidèles assez longtemps pour que leur expérience et leur maturité profitent à l'organisation.
Contraintes légales et éthiques
- Plusieurs facteurs dans l'environnement de l'organisation limitent le processus de recrutement, et ces contraintes visent à protéger les droits des candidats et des employés actuels.
- Dans les organisations où un syndicat représente les employés, les conventions collectives peuvent, ou non, inclure des clauses portant sur l'embauche de nouveaux employés. Cela signifie qu'il peut y avoir des limites sur la source des nouvelles embauches, et le syndicat peut avoir son mot à dire dans l'établissement des critères d'embauche.
- Il existe également de fortes considérations éthiques, généralement reflétées dans les politiques organisationnelles internes, qui visent à prévenir la discrimination injustifiée pendant le processus d'embauche. La législation sur les droits de la personne ajoute d'autres exigences pour prévenir la discrimination.
- La loi stipule que les candidats doivent être qualifiés pour occuper le poste, ce qui signifie que les candidats non qualifiés ne seront pas embauchés.
- Cependant, cela introduit le concept des éléments essentiels du milieu de travail. Ce sont des compétences liées à l'emploi qu'un candidat doit démontrer pour être considéré pour un poste.
- Il est considéré comme contraire à l'éthique, et souvent illégal, de refuser d'offrir un emploi en fonction de facteurs autres que les éléments essentiels du milieu de travail.
- Bien que les compétences essentielles ne soient pas absolues pour tous les emplois, elles varient en fonction de la nature du rôle.
- Par exemple, si une entreprise embauche un mannequin pour présenter des vêtements pour hommes, la qualification essentielle est que le candidat soit de sexe masculin.
- Cependant, la plupart des autres types d'emplois exigent que le candidat soit exempt de discrimination fondée sur le sexe, ce qui est interdit par la loi.
- La figure 2.4 montre les motifs de discrimination légalement protégés dans chaque province et territoire canadien. Bien qu'il existe des différences entre ces territoires de compétence, il existe également des lignes directrices communes.
- Pour éviter la discrimination, de nombreuses organisations sont proactives dans la reconnaissance de leurs responsabilités sociales.
- Cela comprend l'élaboration et la mise en œuvre de politiques et de pratiques internes, qui peuvent être plus strictes que celles énoncées par la loi.
- Ces politiques peuvent inclure des programmes d'équité qui offrent des avantages à certains groupes minoritaires, leur permettant d'avoir une meilleure chance d'obtenir un emploi.
- Les organisations peuvent également mettre en œuvre des quotas d'embauche pour maintenir une main-d'œuvre diversifiée, même si cette mesure est controversée en raison du risque de discrimination à l'égard de ceux qui ne font pas partie d'un groupe minoritaire.
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Description
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