Psicologia del Lavoro: Introduzione

Servizi Sociali: Elementi Psicologici e Sociali del Lavoro

• Esame: scritto con domande a scelta multipla e due aperte fissato per il 3 Aprile e il 29 Maggio, con 15 domande per parziale
• Il voto finale è la somma delle due prove parziali
• Il voto di 30 e lode viene dato solo se tutto è perfetto in entrambe le prove è su tutto il programma
• Minimo due domande per prova sull'argomento di Elisa Pastorelli

Psicologia del Lavoro

• Disciplina che studia il comportamento umano nel contesto lavorativo, focalizzandosi sul rapporto persona-lavoro
• Ambienti di interesse includono il luogo di lavoro e l'organizzazione, esaminando le dinamiche che emergono dall'interazione individuo-lavoro
• Disciplina scientifica che formula ipotesi falsificabili, verificabili o confutabili secondo principi epistemologici, come quelli definiti da Popper
• Interventi proposti si basano su modelli teorici validati e dati empirici (evidenced based), sottolineando la valenza applicativa
• Approccio interdisciplinare, traendo spunti da diverse branche della psicologia

Psicologia del Lavoro e le Altre Psicologie

• Area della Psicologia di Base: comprende processi fisiologici, cognitivi, dello sviluppo, sociali, e della personalità
• Area della Psicologia Applicata: comprende il lavoro, la clinica, l’educazione, la salute, il diritto e lo sport
• I problemi pratici e le possibilità di migliorare le condizioni lavorative sono trattati dalla psicologia del lavoro
• Si affida a concetti appartenenti alla psicologia di base

Livelli di Analisi

• Necessità di considerare gli effetti sul personale in relazione al contesto lavorativo
• Visione a diversi livelli, dal grandangolo al teleobiettivo
• Analisi dell'organizzazione nel suo insieme con focus sui valori e la mission
• Analisi del gruppo organizzativo concentrandosi sulle relazioni tra dipartimenti
• Analisi delle singole persone con un focus individuale

Inizi Psicologia del Lavoro

• Nascita nel 1912 con Mustemberg, il primo psicologo specializzato caratteristiche psicofisiche per determinati lavori
• Creazione di un laboratorio di psicotecnica per misurazioni della forza fisica per studiare il carico di lavoro e la valutazione del lavoro
• Nascita del concetto di "IDONEITÀ PSICOFISICA"
• Applicazione del modello di Taylor alla Ford che porta alla valutazione dei posti di lavoro (qualità, quantità, economia)
• Il concetto di SCIENTIFIC MANAGEMENT prevede la scomposizione del ciclo di lavoro in piccole unità
• Ricombinazione per ottenere il modo più efficace di svolgere il lavoro (ONE BEST WAY)
• Comprensione da parte di Taylor di mansioni adatte alle persone, definendo le capacità necessarie per individuare le PERSONE GIUSTE NEL POSTO GIUSTO
• Dalle analisi nasce la FORMAZIONE LAVORATIVA per addestrare il lavoratore secondo il metodo migliore
• Gli Stati Uniti possiedono molta manodopera con scarse conoscenze linguistiche e professionali, quindi avere professioni semplici facilità l’apprendimento
• Retribuzione per ottenere il rendimento massimo e supervisionare, tecnologia molto semplice

Luci e Ombre del Taylorismo

• Successo dovuto alla disponibilità di manodopera non specializzata che necessita di formazione e intercambiabile
• Insicurezze che Taylor fu imprigionato perché il salario veniva continuamente diminuito rispetto alla produzione massima (RATE CUTTING), che estremizza il metodo
• Il RIDUZIONISMO creò la complessità della persona vs la semplicità della mansione, perdita di senso e noia
• Modello entra in crisi e non incentiva solo l'aspetto economico, ma si concentra su persone pigre e individualiste che potevano essere incentivate con il denaro

Approccio Human Relations

• MAYO sviluppa l'approccio delle Human Relations negli anni '30-'40
• Ricerche nella Western Electric Company a causa di problemi di produttività e turnover
• Protocollo che isola una parte dell'ambiente dell'organizzazione e controlla le variabili (luce, rumore, climatizzazione), creando una TEST ROOM
• Controllo delle variabili economiche con contratti fissi e a cottimo, inserire pause e controllare la durata dell’orario di lavoro
• Inserendo le pause, la produzione aumenta, poi nota che se vengono tolte, continua ad aumentare
• Le persone del gruppo vengono pagate in base ai rocchetti che producono, quindi valutando la produttività di gruppo
• Le relazioni producono una regola implicita che mantiene costante la produttività del gruppo, quindi si tratta di una norma sociale

Test Room

• Gli operai affermano tramite un’intervista che la situazione di separazione dal resto della fabbrica per diverse situazioni, li aveva fatti sentire speciali in gruppo
• Questo ha dato un senso di orgoglio che aveva influito sulla produttività, quindi non vi è solo stimolazione economica, ma conta anche l’importanza all’aspetto emozionale

Smart Working

• Le organizzazioni si sono dovute organizzare con il lavoro a distanza e sono progrediti nell’ambito, prima veniva concesso quasi come premio
• Il senso viene cambiato con la pandemia, da concessione diventa un bisogno per l’organizzazione
• Il lavoro non produce calo di produttività, al contrario se non si ha è addirittura aumentata
• Le persone non vengono incentivate solo in modo economico, ma hanno anche desiderio di essere efficaci sul lavoro

Risultati

• Le aziende iniziano a proporre pacchetti per la salute e il benessere dei propri lavoratori grazie ai feedback delle persone che portò alle sedute di counseling
• Comprensione delle motivazioni non solo economiche, ma anche relazionali e psicosociali, l’identità personale deriva dalle relazioni sociali
• L’influenza del gruppo determina il comportamento e l’importanza della soddisfazione personale

Psicologia del Lavoro in Italia

• Arriva durante la guerra e i primi laboratori sono stati fondati nel 1917 da Padre Agostino Gemelli portando alla selezione di strumenti di valutazione attitudinale per l’aviazione militare
• Applicazione della psicotecnica anche nella scuola e la pubblica amministrazione: per orientamento professionale, analisi dei ritmi del lavoro, valutazione delle capacità residue nell’ambito dell'handicap

Olivetti

• Mantiene la catena di montaggio di Ford e inizia a tenere in considerazione gli studi di Mayo
• Viene creato un centro di psicologie viene proposto un meccanismo organizzativo dei propri dipendenti con anche un asilo
• Nascono anche catene di montaggio particolari chiamate “UMI” (unità di montaggio integrate) e si seleziona il personale grazie testi attitudinali e il colloquio psicologico
• Viene creato il centro di riqualificazione personale e la forte attenzione alla cura della persona

Aspetti macro psicologia del lavoro nelle organizzazione

• Nuovi scenari di lavoro e fattori mondiali chiamati megatrend che influenzano la dimensione organizzativa data dall’inserimento di internet e dall’intelligenza artificiale con la 4° rivoluzione industriale (FIR)
• Legge sul diritto alla disconnessione che è stata fatta in Francia e la preoccupazione che ci si comincia ad avere è che le Ai sostituiscano il lavoro
• Ci si è cominciati a preoccupare che le Al sostituiscano il lavoro delle persone quindi polarizzazione tra bad e good job
• Lavoratori gestiti dai flussi di lavoro e processi che gli dicono cosa devono fare (uber che segue l’algoritmo)
• Impatto sulla salute, digital divide, cambiamento demografico, la velocità del cambiamento tecnologico e la globalizzazione

Terza Globalizzazione

• Baldwin chiama terza globalizzazione perché grazie alle tecnologie, il mondo si è rimpicciolito molto
• Grazie alle macchine a vapore si ha l’automatizzazione delle macchine produttive, che porta a sviluppare treni e battelli
• Evoluzione si blocca con le due guerre mondiali e negli anni 2000 si sviluppano le nuove tecnologie ICT che permettono di delocalizzare
• La rivoluzione della banda larga permette di spostare persone, cose, conoscenze e servizi e si può si si può iscriversi ad appwork
• Ha prodotto la frammentazione nelle catene di valore e ciò ha portato ad avere sempre meno merci

Impatto della globalizzazione

• La catena del valore prima prevede la progettazione, la fabbricazione e la distribuzione
• La fabbricazione è diventata meno costosa della fase di progettazione e distribuzione
• Si cercano lavori che non siano in concorrenza con ICT e telemigranti altrimenti sono destinato a perdere e si devono sviluppare skill

Rivoluzione Industriale

• Effetti visti attraverso la digitalizzazione e l'automazione che incidono sulle attività umane locale
• Un elevato grado di change readiness
• Cambiamenti nei modi di lavorare ed un nuovo mix di compiti da svolgere
• Nascono nuovi luoghi e tempi di lavoro

Lavoro a Distanza

• Permessa la digitalizzazione, si hanno dei benefici come migliori prestazioni, riduzione del carico emotivo o equilibrio lavoro-vita privata
• Vi sono costi come minori interazione sociali, senso di appartenenza, meno garanzie e garanzie di sicurezza a causa dello spazio
• Le organizzazioni hanno meno costi, aumento di efficienza e copertura oraria delle necessità
• Il lato negativo è la mancata identificazione, calo della motivazione e aumento dell’impegno

Digitalizzazione

• Produce delle polarizzazioni tra GOOD e BAD job
• Espansione delle GIG-ECONOMY attraverso l’aiuto di algoritmi

Nuove Tecnologie

• Facilita le condizioni lavorative, migliorano l’accesso alle info, incrementano l’accuratezza della velocità delle prestazioni
• Rendono possibili prestazioni complesse, riducono la fatica e possono incrementare la sicurezza e ridurre i rischi fisici
• Salute e benessere creano sovraccarichi andando a perdere confini con la realtà privata
• Il divario digitale e gli aspetti come l'innovazione ed il supporto sociale sono fattori di facilitazione

Organizzazioni Oggi

• Le nuove tecnologie e la globalizzazione hanno portato cambiamenti e sviluppo della “lean production"
• Prodotti personalizzati con alta attenzione alla qualità e velocità

Conseguenze Lavorative

• Sviluppo del lavoro, riduzione della struttura gerarchica, non ci sono confini di dipartimenti
• Aumenta la responsabilità e il coinvolgimento del singolo
• Sviluppa automazione e controllo.

Forze Lavoro

• La forza lavoro cambia per via dell’età e il decremento dei tassi di natalità che comportano il vuoto demografico
• Tendenze negli atteggiamenti verso il lavoro che producono contrasti di visione

Valori Personali

• I baby boomers hanno bisogno di sicurezza, i Gen x hanno mancanza di fiducia
• I millennial si auto dirigono e hanno la creatività; i gen z sono interessati a valori personali e flessibilità

Big Quit e Generazione Z

• Big quit è un fenomeno delle grandi uscite che entrano in contrasto all’azienda
• La generazione Z non si adegua in tutto e c’è anche come trattenerli e capire cosa stanno cercando
• Cambiamenti che riguardano anche l’ambito familiare con un aumento di parità di genere e la necessità di aiutare

Forze lavoro

• Presta attenzione ad argomenti come il welfare aziendale e la ridefinizione del prestigio e i fattori di diversificazione della forza lavoro
• I flussi migratori con l’aumento dell’occupazione
• Si fanno sempre più pesanti le forme contrattuali e vi sono instabilità del posto di lavoro per le leggi sulla flessibilità sia a livello geografico, temporale, contrattuale, tecnologico, funzionale

Sfide della Diversità

• Strategia organizzativa con pratiche di gestione delle risorse umane
• Clima e una cultura focalizzate sulla cooperazione
• Individuali come l’apertura mentale, l’estroversione

Qualità del Lavoro

• Discussioni anche sull'equità, la giustizia e la dignità del lavoro prendendo in conto gli aspetti soggettivi per avere la possibilità della persona di usare al meglio le sue funzioni
• Si cerca il sostentamento è l’autodeterminazione e connessioni sociale
• I cambiamenti hanno portato al declino e una minore capacità di creare e influenzare vantaggi concreti per via delle sindacalizzazione

Lavoro

• Il lavorare non è solo “condotta di scambio”, ma un processo fatto di relazioni modulate dal valore
• Capacità di creare connessioni, autodeterminarsi e i prestigi sociali sono gli stessi che definiscono tale lavoro dignitoso

Lavoro e il mondo

• In questo contesto le richieste del mondo odierno si configurano con le risorse da un lato e le richieste dall’altro con modelli stress
• Affrontare le richieste necessita della digitalizzazione

Oggettivo

• Abilità intellettuali e margini di controllo autonomo che espongono allo stress
• Scambio e condivisione di informazione dei lavori in servizio e dimensione cooperativa
• Struttura del lavoro e cultura organizzativa e le persone di un gruppo

Risorse Personali

• Ruolo attivo orientato alla persona che aiuta la proattività nei confronti dell’organizzazione
• Aumentare le proprie possibilità che aiuti la persona di gestire carriera e resilienza orientata all’imprenditorialità

Rapporto con le Organizzazioni

• Scambio: lavoro e soldi, lavorare comporta dare e ricevere
• Appartenenza sociale come la dimensione relazionale attraverso le competenze

Rapporto di lavoro

• Natura tecnico-fattuale sono competenze che deve avere e tale peso delinea profili differenti e diversi
• Concretizza sistema di credenze ed aspettative ampliano il tutto e la funzione regola investimento e aumenta i legami

Obblighi e Contratto

• Obblighi come ricavi, livello di sicurezza, benefit
• Lealtà verso l'altro, rispetta dei tipi di contratto
• Transazionale,relazionale, transizionale e bilanciato

Mancanze

• Mantenimento della promessa e incongruenza che viene vista durante la salienza psicologica che porta ad aumento dell’insoddisfazione e riformulazione dell’aspetto

Motivazione

• Costrutto ipotetico orientamento che attiva il momento vita attraverso valori positivi
• Stimoli tramite risposte raggiungendo lo scopo

Natura Umana

• Le persone non si sentono e non tendono a condividere

Argomento di Pastorelli

• Nei gruppi vi sono una parte dedita al lavoro e un gruppo base che mina le dinamiche dei dipendenti e si deve gestire tale salute mentale
• Importante gestire la dinamiche mentali ed emotivo
• Percepire persone, rallentare ascoltarsi

Cura delle Comunicazioni

• Averne cura con una comunicazione efficace che rispetta la libertà
• Ci sono dei principi
• Non si può non comunicare perché va formulato con mittente e ricevente, intenzione comunicativa e occorre un canale

Le Funzioni e Le Distanze

• Funzioni sia espressive, sia direttive che occorre sempre un contesto
• Influenza anche l’aspetto Esteriore

Qualità e Competenza

• Prerequisiti regole comuni competenze e abilità
• Intenzionalità che è il ricevono del messaggio

Comunicazione

• Emittente che ha chiarezza dei messaggi e anche strumenti
• Il ricevente che è predisposto
• Regole delle conversazioni che deve conoscere le buone maniere

La Massime

• Qualità, quantità e relazione per restare sul tutto che Grice dà
• Evita il dire e l’assurdo in tutte le massime per come deve essere
• Esercizio con il caso di Paola

Mindfulness

• Chiede di chiudere i nostri occhi e di rallentare
• Non siamo più abituati a momenti di troversione
• Va presa in pratica e con intenzionalità

Esercizio

• Prenderci cura e fermarci ed essere consapevoli di ciò che sentiamo così da riconoscere antiproducente e automatismo
• Gli automatismi non possiamo sempre controllarli

Nuerofisiologia

• Vi sono diversi aspetti nella densità di come funziona tale mindfulness
• Aiutando e migliorando alcuni aspetti, come il dolore e le abilità cognitive

Benefici

• Essere sereni a prescindere
• Aiutare la gestione emotiva
• La bottiglia

Presupposti

• Non ci possiamo fare nulla e non siamo ne i nostri pensieri, in esercizio

Consapevolezza

• Prenderci tempo e osservare e descrivere

Intuito

• Bisogna imparare imparare a collocare tutti

Retangolo

• Suddividere tutti i comportamenti
• Personale, attraverso la cosapevolezza
• Si valuta

Il resto

• Bisogna ascoltare, ma saper anche osservare
• Restare concentrati
• Cogliere il modo in cui l’altro

Comportamento Passivo

• Postura frontale
• Sguardo attento
• Tecniche verbali

Domande e Consigli

• In quel caso vanno usate le barriere
• Ascolto attivo