Políticas de Capacitação e Desenvolvimento

Study Notes

É necessário avaliar os resultados para verificar se os objetivos foram alcançados, comparando as características antes, durante e depois da execução.

O plano de treinamento foi formulado com base na pesquisa das necessidades dos colaboradores da organização para agregar valor ao capital humano.
O relacionamento interpessoal é uma área que necessita de aperfeiçoamento, pois a falta de integração pode impedir resultados satisfatórios.

A DNT tem como objetivo assegurar que o treinamento seja orientado para satisfazer as necessidades da organização.
Quem deve aprender? Quando deve ser ensinado? Onde deve ser ensinado? Como se deve ensinar? Quem deve ensinar?

Definição das necessidades da organização: treinamento deve ser orientado para atingir resultados estratégicos, como aumentar o lucro, a satisfação dos clientes, a produção, entre outros.
Definição e análise dos requisitos de competência: necessidades futuras da organização, competência requerida do pessoal, solicitações de empregados para treinamento.
Análise crítica das competências: baseada nos requisitos das tarefas e no desempenho profissional.
Definição das lacunas de competência: comparação das competências existentes com as requeridas.

Conhecimento: ato de conhecer.
Tipos de conhecimento: cognoscente (possui capacidade de conhecer) e cognoscível (é o que se pode conhecer).
Habilidades: grau de competência de um sujeito concreto frente a um determinado objetivo.
Competência: integração e coordenação de conhecimentos, habilidades e atitudes.

Competências essenciais: conjunto de habilidades e tecnologias que permitem a uma organização oferecer um determinado benefício aos clientes.
Competências distintivas: competências e atividades que os clientes reconhecem como diferenciadores de seus concorrentes e que provêm vantagens competitivas.
Competências individuais: agir de forma responsável, integrar e transferir conhecimento.

Treinamento físico, religioso, presencial, à distância, rodízio, empresarial, interno e externo.
Conteúdo do treinamento: transmissão de informações, desenvolvimento de aptidões, modificação de comportamentos e atitudes, desenvolvimento de conceitos.

Levantamento de necessidades: identificação da situação atual da empresa, há carência, onde ela está inserida, solucionar os processos falhos e melhorar os que já estão em conformidade.
Programação de treinamento: definição do que almeja alcançar e quais mudanças quer gerar.
Implementação e execução: treinamento individual, no próprio serviço e capacitação.
Avaliação dos resultados: verificar se os objetivos definidos foram alcançados, comparando as características de antes, durante e depois da execução.

Treinamento: melhorar e desenvolver os conhecimentos daquilo que já se sabe.
Desenvolvimento: visa cargos que poderão ser ocupados no futuro, desenvolvendo habilidades e capacidades.

Ensino: remete a aprendizagem/três teorias cognitivas: behaviorista, instrucionista e cognitivista.
Processo educacional: três conceitos básicos: treinamento, capacitação e desenvolvimento.

Público alvo: identificação das necessidades do treinamento.
Objetivos: definir o que almeja alcançar e quais mudanças quer gerar.
Definição dos temas: temas definidos sob situações que os colaboradores não dominam totalmente.
Métodos: treinamento individual, no próprio serviço e capacitação.
Vantagens: oferece a vantagem do desenvolvimento pessoal e profissional, redução e controle dos custos.

Levantamento das necessidades: identificação da situação atual da empresa, se há carência, solução dos processos falhos e melhoria do que já está em conformidade.
Levantamento das necessidades subdivide-se em três: análise organizacional, análise de recursos humanos e análise das tarefas.