Phasen des Mediationsverfahrens

Phasen des Mediationsverfahrens

• Der Mediationsverlauf gliedert sich in Vorbereitung, Mediation im engeren Sinne sowie Umsetzungs- und Nachbereitungsphase.
• Die Mediation im engeren Sinne umfasst Eröffnungs-, Darlegungs-, Vertiefungs-, Lösungs- und Vereinbarungsphase.
• Der Gesetzgeber spricht von einem "strukturierten Verfahren" (§ 1 Abs. 1 MediationsG).
• Die Ausbildungsverordnung ZMediatAusbV geht von fünf Phasen aus.

Eröffnungsphase – Mediationsvertrag (Phase 1)

• Die Medianden werden über die Rolle des Mediators und das Verfahren informiert.
• Erwartungen der Beteiligten werden thematisiert.
• Die Zusammenarbeit wird im Mediationsvertrag festgelegt.
• Kommunikationsregeln und organisatorische Aspekte werden vereinbart.

Darlegungsphase – Stoffsammlung (Phase 2)

• Die Parteien stellen den Konflikt aus ihrer subjektiven Sicht dar.
• Themen und Konfliktfelder werden gesammelt und strukturiert.
• Die Themensammlung dient als Inhaltsverzeichnis der Mediation.
• Der Mediator unterstützt durch aktives Zuhören und übersetzt negative Aussagen in positive Botschaften.
• Die zu bearbeitenden Themen werden herausgearbeitet und visualisiert.

Vertiefungsphase – Interessensforschung (Phase 3)

• Der Prozess wird verlangsamt und die Themen vertieft.
• Der Mediator unterstützt empathisch die Herausarbeitung von Gefühlen und Bedürfnissen.
• Ein Perspektivwechsel fördert das Verständnis für die Interessen und Beweggründe der Beteiligten.
• Dies ebnet den Weg zu einer gemeinsamen Lösung.

Lösungsphase – Sammlung und Bewertung von Optionen (Phase 4)

• Mit Kreativitätstechniken werden Lösungsoptionen gesammelt.
• Diese Optionen werden sortiert, bewertet und verhandelt.
• Es werden viele Optionen entwickelt, die möglichst viele Interessen und Bedürfnisse berücksichtigen.
• Der Mediator weist auf Möglichkeiten der Fachberatung hin.

Abschlussphase – Abschlussvereinbarung (Phase 5)

• Die erzielte Einigung kann in einer Abschlussvereinbarung dokumentiert werden.
• Diese kann anwaltlich ausgearbeitet oder notariell beurkundet werden.
• Neue Aspekte werden besprochen und eingearbeitet.
• Die Beteiligten prüfen die Vollständigkeit und Klarheit der Vereinbarung.
• Der Mediator erfragt die Zufriedenheit mit dem Ergebnis.

Außergerichtliche Konfliktbeilegung

• Neben Mediation gibt es Schlichtung und Verfahren vor privaten Schiedsgerichten.
• Mediation gilt als Modell der außergerichtlichen Konfliktbeilegung durch den Gesetzgeber.
• Außergerichtliche Konfliktbeilegung umfasst Verhandlungen, Einschaltung eines Dritten, Schiedsgutachten, Schlichtung und Schiedsverfahren.
• Eine Mediation liegt nur vor, wenn § 1 MediationsG erfüllt ist.
• Die Parteien suchen eigenverantwortlich eine Lösung.
• Der Vermittler hat keine Entscheidungsbefugnis.

Schlichtung

• Der Schlichter schätzt Sachverhalt, Rechtslage und Positionen der Beteiligten ein.
• Er kann einen Vergleichsvorschlag unterbreiten.
• Die Beteiligten können den Vorschlag annehmen oder ablehnen.
• Eine eigenverantwortliche Lösungssuche findet nicht statt.
• Das Ombudsverfahren ist eine Form der Schlichtung, die nicht unter das Mediationsgesetz fällt.
• Schlichtung eignet sich für Nachbarschafts- oder Erbschaftsstreitigkeiten.

Schiedsverfahren

• Die Konfliktparteien unterwerfen sich vorab dem Schiedsspruch eines beauftragten Schiedsrichters.
• Das Verfahren ist formell und streitig, aber freiwillig und vertraulich.
• Schiedsgerichte sind in internationalen Wirtschaftsverfahren bedeutsam.
• Das Schiedsgericht kann den Konflikt durch Vergleich oder Schiedsspruch beenden.
• Der Schiedsspruch wirkt wie ein rechtskräftiges Urteil und ist vollstreckbar.
• Das Schiedsverfahren unterliegt nicht dem Mediationsgesetz und wird oft bei Vertragsstreitigkeiten eingesetzt.

Güteverhandlung

• Gemäß § 278 II ZPO besteht die Möglichkeit, dass u.U. der mündlichen Verhandlung eine Güteverhandlung vorausgeht.
• Gemäß § 278 V ZPO kann ein Gericht die Parteien für die Güteverhandlung sowie für weitere Güteversuche vor einen hierfür bestimmten und nicht entscheidungsbefugten Richter verweisen.
• Zur Güteverhandlung kommt es nur mit Einverständnis der Parteien.
• Das Gericht strebt statt eines Urteils einen gütlichen Vergleich an.
• Es legt die Sach- und Rechtslage dar und gibt den Parteien die Möglichkeit, sich zum Konflikt zu äußern.
• Ein Güterichter kann die Parteien mit allen Mitteln zur Einigung bringen und Themen über den Streitgegenstand hinaus behandeln.
• Güteverhandlungen werden bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten eingesetzt.

Konfliktbeilegung durch Schiedsstellen

• Schiedsstellen bieten eine schnellere, kostengünstigere und formlosere Konfliktlösung außerhalb der staatlichen Gerichtsbarkeit.
• Schiedsstellen organisieren Schiedsverfahren und stellen Schiedsrichter zur Verfügung.

Ablauf eines Schiedsverfahrens

• Die Parteien vereinbaren ein Schiedsverfahren zur Streitbeilegung.
• Die Parteien wählen einen oder mehrere Schiedsrichter (oft Experten).
• In Anhörungen präsentieren die Parteien ihre Argumente und Beweise.
• Der Schiedsrichter fällt einen Schiedsspruch, der in der Regel bindend ist.
• Dieser ist durch staatliche Gerichte vollstreckbar.
• Schiedsverfahren werden oft bei internationalen Handelsstreitigkeiten genutzt.

Fall 1: Taxigewerbe und Mindestlohn

• U will A nur noch in umsatzstarken Zeiten einsetzen.
• U und E müssten Abendschichten alleine abdecken.
• U schlägt A eine abweichende Verfahrensweise vor.
• Alternative: Fahrzeugverkauf und Entlassung von A.
• A sieht den politischen Willen des Gesetzgebers und begrüßt die Entwicklung.
• A lehnt U's Vorschlag zur Kostenbeteiligung an der Heizung ab.
• U erwägt die komplette Einstellung des Unternehmens.

Möglichkeiten der Konfliktbeilegung (Fall 1)

• Mediation ist ein freiwilliges Verfahren zur einvernehmlichen Lösungsfindung durch Dialog.
• Schlichtung ähnelt der Mediation, der Schlichter greift jedoch aktiver in den Lösungsprozess ein.
• Eine vertragliche Anpassung könnte Wartezeiten und Arbeitszeiten klar regeln.
• Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit A wäre die letzte Möglichkeit, würde aber das Betriebsklima belasten.
• Mediation und Schlichtung sind die besten Optionen für eine faire Lösung ohne Gefährdung der Beziehung zwischen U und A.

Fall 2: X-Betrieb und private Nutzung der Arbeitszeit

• X verbietet private Nutzung des Arbeitsplatzrechners
• Kontrolle durch eine private Firma.
• A ist empört wegen Kenntnis über seine soziale Kontakte.
• X will keine Arbeitszeiten bezahlen, wenn gleichzeitig private Interessen verfolgt werden.

Konfliktbeilegungsmöglichkeiten (Fall 2)

• Mediation setzt auf Dialog und Kompromiss, um Regelungen zu Arbeitszeit und privater Nutzung zu finden.
• Schlichtung zielt auf eine Empfehlung ab, die transparente Überwachung von Arbeitszeiten und privaten Aktivitäten beinhaltet.
• Eine vertragliche Lösung könnte den Umgang mit privaten Medien während der Arbeitszeit regeln.
• Eine Betriebsvereinbarung könnte Interessen beider Seiten berücksichtigen und verbindliche Regeln schaffen.
• Eine rechtliche Auseinandersetzung ist der letzte Ausweg aufgrund von Zeit, Kosten und möglicher Belastung der Arbeitsbeziehung.
• Eine vertragliche oder betriebliche Regelung würden die besten Optionen bieten, um den Konflikt konstruktiv zu bewältigen.

Prinzipien des Harvard-Konzepts

• Das Harvard-Prinzip zielt auf eine Win-Win-Situation ab, bei der beide Parteien ihre Interessen wahren können.
• Es basiert auf vier Prinzipien.

Prinzip 1: Menschen und Probleme trennen

• Es gilt "Hart in der Sache, sanft zum Menschen".
• Die Problematik einer Verhandlung kann darin bestehen, dass sich die beiden Ebenen vermischen.
• Sachthemen werden nur sinnvoll bearbeitet, wenn die Beziehungsebene gut funktioniert.

Prinzip 2: Interessen statt Positionen

• Um nachhaltige Übereinkünfte zu erzielen, gilt es, die Interessen in Einklang zu bringen.
• Interessen sind die Beweggründe für eine Position.

Prinzip 3: Optionen zum beidseitigen Vorteil entwickeln

• Viele Verhandlungen enden mit wenig zufriedenstellenden Ergebnissen, weil die Beteiligten in ihrer Kreativität blockiert sind.
• Beide Parteien sollten die Interessen beider Seiten berücksichtigen und kreativ Lösungen entwickeln.

Prinzip 4: Anwendung neutraler, objektiver Beurteilungskriterien

• Die Entscheidung basiert auf neutralen Beurteilungskriterien.
• In Verhandlungen sollen gemeinsame objektive Kriterien bestimmt werden, um zu vermeiden, dass sich eine Seite einfach durchsetzt.

Schritte der Verhandlung nach dem Harvard-Konzept

• Trennung von Menschen und Problemen
• Fokus auf Interessen, nicht auf Positionen
• Entwicklung von Optionen zum gegenseitigen Vorteil
• Anwendung objektiver Kriterien

Gefährdung des Erfolgs des Harvard-Konzepts

• Fehlende Bereitschaft zur Zusammenarbeit und Festhalten an starren Positionen.
• Schwierigkeiten bei der Identifizierung und Kommunikation von Interessen.
• Fehlende Glaubwürdigkeit und Vertrauen.
• Emotionale Eskalation.
• Fehlende Bereitschaft, kreative Lösungen zu finden.

Harvard-Konzept bei eigennütziger Gegenseite

• Bei erkennbar eigennütziger Gegenseite kann das Harvard-Konzept an seine Grenzen stoßen, da es auf Kooperation setzt.
• Konzepte wie BATNA und WATNA helfen, die eigene Position zu stärken und die Verhandlungsstrategie anzupassen.

Was tun, wenn das Harvard-Konzept an seine Grenzen stößt?

• Hartes Verhandeln, bei dem eigene Positionen beharrlich verteidigt werden.
• Zuziehungen eines neutralen Dritten (Mediator).
• Zugeständnisse in kleinen Schritten (Tit-for-Tat).

Fall 1: Erbstreit um Monet-Bilder

• A (Rechtsanwältin) möchte die Bilder im Büro aufhängen.
• B (Immobilienmaklerin) will das Vermögen in liquide Geldmittel umwandeln.
• X (Erblasser) verfügte eine Übergabe an ein Museum, wenn sich die Schwestern nicht einigen.

Harvard-Konzept im Praxisfall (Fall 2)

• In einem Fall zwischen der deutschen Bischofskonferenz und dem Papst soll mit Hilfe des Harvard-Konzepts eine Lösung gefunden werden.

Konflikt im IT-Unternehmen (Fall 3)

• Konflikt zwischen Geschäftsführung (80% Homeoffice) und Angestellten (Angst vor Verschlechterung der Zusammenarbeit).
• Harvard-Konzept soll zur Lösungsfindung beitragen.

Konflikte im IT-Unternehmen TechSolutions GmbH (Fall 4)

• Spannungen zwischen Abteilungen und Teammitgliedern führen zu sinkender Produktivität und Kündigungen.
• Die Geschäftsführung erwägt interne Lösungsversuche oder eine externe Mediation.