Podcast
Questions and Answers
ما هو目的 من تحديد العمال الذين يحتاجون للتطوير في الشركات؟
ما هو目的 من تحديد العمال الذين يحتاجون للتطوير في الشركات؟
- لتحديد الرواتب
- لتهديد الموظفين بالطرد
- لإيقاف النشاطات غير الإنتاجية
- للتحقق من كفاءة الأداء (correct)
ما هو النتيجة إذا بقي الموظف في المجموعة الأدنى 10٪ بعد 90 يوما؟
ما هو النتيجة إذا بقي الموظف في المجموعة الأدنى 10٪ بعد 90 يوما؟
- يحصل على увелич في راتبه
- يتم طرده بدون تعويض (correct)
- يتم إعطاؤه فرصة أخرى للاستمرار
- يقبل بالاستقالة ويتقاعد
ما هو mục من ترتيب الأداء القسري؟
ما هو mục من ترتيب الأداء القسري؟
- للتقييمات الشاملة للشركة
- لتسريع الأداء في الشركة
- للتأكد من دقة التقييمات
- لتحديد أفضل العمال-performers (correct)
ما هو أحد المخاوف الرئيسية لترتيب الأداء القسري؟
ما هو أحد المخاوف الرئيسية لترتيب الأداء القسري؟
ما هو أسلوب التقييم الذي يستخدم لقياس أداء الموظفين من خلال قائمة بالصفات؟
ما هو أسلوب التقييم الذي يستخدم لقياس أداء الموظفين من خلال قائمة بالصفات؟
ما هو من أهم العوامل التي تزيد من теплоيزارمات من الموظفين naar مهدف البيانات؟
ما هو من أهم العوامل التي تزيد من теплоيزارمات من الموظفين naar مهدف البيانات؟
ما هي واحدة من أهم العيوب الشائعة في تحديد أهداف الأداء؟
ما هي واحدة من أهم العيوب الشائعة في تحديد أهداف الأداء؟
ما هو أحد الأسباب الرئيسية لرفض المدراء لتوظيف نظام أداء الأداء؟
ما هو أحد الأسباب الرئيسية لرفض المدراء لتوظيف نظام أداء الأداء؟
ما هي إحدى استراتيجيات تحسين نظام الأداء؟
ما هي إحدى استراتيجيات تحسين نظام الأداء؟
ما هو من أهم الميزات التي يجب أن تتوفر في أهداف الأداء؟
ما هو من أهم الميزات التي يجب أن تتوفر في أهداف الأداء؟
ما هو أحد أهم جوانب تحسين نظام الأداء؟
ما هو أحد أهم جوانب تحسين نظام الأداء؟
ما هو الغرض الرئيسي لمراجعة الأداء؟
ما هو الغرض الرئيسي لمراجعة الأداء؟
ما هو الخطوة الثانية في عملية التقييم؟
ما هو الخطوة الثانية في عملية التقييم؟
ما هو أول خطوة في عملية التقييم؟
ما هو أول خطوة في عملية التقييم؟
ما هو الغرض من توفير الملاحظات؟
ما هو الغرض من توفير الملاحظات؟
ما هو هدف تحديد الأهداف الفردية؟
ما هو هدف تحديد الأهداف الفردية؟
ما هو هدف تقييم السمات في المنظمة؟
ما هو هدف تقييم السمات في المنظمة؟
ما هو الهدف من تقييم السلوك في المنظمة؟
ما هو الهدف من تقييم السلوك في المنظمة؟
ما هو الهدف من تقييم النتائج في المنظمة؟
ما هو الهدف من تقييم النتائج في المنظمة؟
ما هي مشكلة تقييم النتائج عندما تكون النتائج صعبة في الحصول عليها؟
ما هي مشكلة تقييم النتائج عندما تكون النتائج صعبة في الحصول عليها؟
ما هو أهم شيء يجب مراعاته عند تقييم النتائج؟
ما هو أهم شيء يجب مراعاته عند تقييم النتائج؟
ما هي مشكلة واحدة من المشكلات التي تواجه المديرين المباشرين أثناء تقييم أداء الموظفين؟
ما هي مشكلة واحدة من المشكلات التي تواجه المديرين المباشرين أثناء تقييم أداء الموظفين؟
ما هو تأثير "هالو" على عملية تقييم الأداء؟
ما هو تأثير "هالو" على عملية تقييم الأداء؟
ما هو الهدف من تقييم性مين من قبل الزملاء؟
ما هو الهدف من تقييم性مين من قبل الزملاء؟
ما هو أحد مظاهر الأخطاء الإدراكية من جانب راترات التقييم؟
ما هو أحد مظاهر الأخطاء الإدراكية من جانب راترات التقييم؟
ما هي ميزة واحدة من مزايا تقييم الأداء من قبل العملاء؟
ما هي ميزة واحدة من مزايا تقييم الأداء من قبل العملاء؟
ما هو هدف من أنظمة تقييم الأداء متعددة الاتجاهات أو 360 درجة؟
ما هو هدف من أنظمة تقييم الأداء متعددة الاتجاهات أو 360 درجة؟
ما هو أحد مظاهر الأخطاء الإدراكية من جانب راترات التقييم المرتبطة بالتendency؟
ما هو أحد مظاهر الأخطاء الإدراكية من جانب راترات التقييم المرتبطة بالتendency؟
ما هو هدف من تقييم الأداء الذاتي؟
ما هو هدف من تقييم الأداء الذاتي؟
Study Notes
مشكلات مع المشرفين المباشرين في تقييم الأداء
- thiếu المعلومات الكافية لتقديم ملاحظات إعلامية عن أداء الموظف
- عدم ملاحظة عمل الموظف اليومي لتقدير الأداء بشكل صحيح
- نقص المعرفة الفنية عن عمل التابع
- نقص التدريب أو التقدير ل-process تقييم الأداء
- أخطاء Перцепtul من قبل المشرفين التي.createUser تحيز أو نقص الموضوعية في التقييمات
أخطاء Перцепtul
- أثر الهالة: يسمح للسمة الواحدة أو النتيجة أو الاعتبار واحدة anzتأثير جميع مقاييس الأداء الأخرى
- تجسيم: يبني المشرف أحكام الأداء على سمات شخصية الموظف بدلاً من الأداء الفعلي
- خطأ RECENCY: أحداث وأسفار الموظف الأخيرة تؤثر على تقييم الأداء العام
- خطأ التendency 中央: ي避ي المشرف الأطراف العليا وال سفلية في مقاييس الأداء ل صالح التقييمات ال وسط
- أخطاء مبالغة vagy строгость: يميل المشرف لتقدير جميع الموظفين بأعلى أو أقل من مستوى الأداء الفعلي
- تحيزات شخصية وسياسات المنظمة: لدی تأثیر کبیر على التقييمات التي یستلمها الموظفون من المشرفين
أنظمة تقييم الأداء الأخرى
- تقييمات من قبل الزملاء: فعالة فقط عندما يكون هناك ثقة كاملة/mitminimize vliv políticas
- تقييمات من قبل المديرين: تبين стилات العمل الإداري والقيادة الفردية
- تقييمات من قبل الزبائن: أكثر تقييمات خالية من التحيز
أنظمة تقييم الأداء الأخرى
- تقييمات خودية: تسمح للموظفين بالمشاركة في قرارات العمل الحرجة
- أنظمة تقييم الأداء متعددة (360 درجة): جمع بيانات الأداء الكاملة، ولكن Kostenly لجمعها ومعالجتها
ما هو ما يجب تقييمه؟
- mesurements السلوكية: التركيز على ما يفعل الموظف بشكل صحيح وما يجب أن يفعل بشكل مختلف
- mesurements النتائج: التركيز على إنجازات قابلة للقياس موضوعياً
كيفية تقييم الأداء؟
- الطريقة القسرية: ترتيب الموظفين وفقاً للأداء، ووضعهم في شكل مترتبه
- الدعوى لصالح الترتيب القسري: أفضل طريقة لتحديد الموظفين الأفضل أداءاً
- الدعوى ضد الترتيب القسري: يمكن أن يكون تعسفياً وغير عادلاً
أساليب تقييم الأداء الأخرى
- طريقة التقييم الرسومي: يتم استعمالها في أغلب الأحيان
- قياس الأداء بال objectifs: يشجع الموظفين على تحقيق الأهداف
أسباب مقاومة أو تجاهل الإدارة بالأداء
- العملية معقدة جداً
- لا يوجد تأثیر على الأداء الوظيفي
- عدم التحكم في العملية
- عدم ارتباط النظام برewards
Studying That Suits You
Use AI to generate personalized quizzes and flashcards to suit your learning preferences.
Description
تقييم الأداء هو عملية هامة في مكان العمل، ولكن المديرين المباشرين يواجهون مشكلات معينة في هذا السياق. ما هي هذه المشكلات؟
