29 Questions
ما هو目的 من تحديد العمال الذين يحتاجون للتطوير في الشركات؟
للتحقق من كفاءة الأداء
ما هو النتيجة إذا بقي الموظف في المجموعة الأدنى 10٪ بعد 90 يوما؟
يتم طرده بدون تعويض
ما هو mục من ترتيب الأداء القسري؟
لتحديد أفضل العمال-performers
ما هو أحد المخاوف الرئيسية لترتيب الأداء القسري؟
إنها تعرض الشركة لخطر القضايا القانونية
ما هو أسلوب التقييم الذي يستخدم لقياس أداء الموظفين من خلال قائمة بالصفات؟
مقياس التقييم البصري
ما هو من أهم العوامل التي تزيد من теплоيزارمات من الموظفين naar مهدف البيانات؟
م PARTICIPATION في وضع أهداف الأداء
ما هي واحدة من أهم العيوب الشائعة في تحديد أهداف الأداء؟
عدم تحديد أهداف واضحة
ما هو أحد الأسباب الرئيسية لرفض المدراء لتوظيف نظام أداء الأداء؟
النظام معقد للغاية
ما هي إحدى استراتيجيات تحسين نظام الأداء؟
إشراك المدراء في تصميم النظام
ما هو من أهم الميزات التي يجب أن تتوفر في أهداف الأداء؟
أن تكون أهداف الأداء قابلة للقياس
ما هو أحد أهم جوانب تحسين نظام الأداء؟
ربط الأداء بالجوائز
ما هو الغرض الرئيسي لمراجعة الأداء؟
تقييم الأداء الفعلي
ما هو الخطوة الثانية في عملية التقييم؟
نقاش الأهداف الإدارية
ما هو أول خطوة في عملية التقييم؟
تحديد الأهداف الإدارية
ما هو الغرض من توفير الملاحظات؟
لتقييم الأداء الفعلي
ما هو هدف تحديد الأهداف الفردية؟
لتحديد RESULTS متوقعة
ما هو هدف تقييم السمات في المنظمة؟
تقييم مدى ملائمة الموظف لثقافة المنظمة
ما هو الهدف من تقييم السلوك في المنظمة؟
تقييم ما يفعل الموظف جيداً وما يجب أن يفعل différencement
ما هو الهدف من تقييم النتائج في المنظمة؟
تقييم النتائج الملموسة والمقاسة موضوعياً
ما هي مشكلة تقييم النتائج عندما تكون النتائج صعبة في الحصول عليها؟
outside employee control
ما هو أهم شيء يجب مراعاته عند تقييم النتائج؟
تقييم كل من النتائج والوسائل التي تم الحصول عليها
ما هي مشكلة واحدة من المشكلات التي تواجه المديرين المباشرين أثناء تقييم أداء الموظفين؟
نقص المعلومات الملائمة لتقديم ملاحظات مستنيرة حول أداء الموظف
ما هو تأثير "هالو" على عملية تقييم الأداء؟
تأثیر واحدة على جميع Measures性能
ما هو الهدف من تقييم性مين من قبل الزملاء؟
لفحصスタイル الإداري والمهارات الشخصية
ما هو أحد مظاهر الأخطاء الإدراكية من جانب راترات التقييم؟
خطأ التendency المركزي
ما هي ميزة واحدة من مزايا تقييم الأداء من قبل العملاء؟
تقييم أداء أكثر موضوعية
ما هو هدف من أنظمة تقييم الأداء متعددة الاتجاهات أو 360 درجة؟
لجمع بيانات أداء أكثر
ما هو أحد مظاهر الأخطاء الإدراكية من جانب راترات التقييم المرتبطة بالتendency؟
التendency إلى الوسط من المقياس
ما هو هدف من تقييم الأداء الذاتي؟
لتمكين الموظفين من المشاركة في قرارات التوظيف
Study Notes
مشكلات مع المشرفين المباشرين في تقييم الأداء
- thiếu المعلومات الكافية لتقديم ملاحظات إعلامية عن أداء الموظف
- عدم ملاحظة عمل الموظف اليومي لتقدير الأداء بشكل صحيح
- نقص المعرفة الفنية عن عمل التابع
- نقص التدريب أو التقدير ل-process تقييم الأداء
- أخطاء Перцепtul من قبل المشرفين التي.createUser تحيز أو نقص الموضوعية في التقييمات
أخطاء Перцепtul
- أثر الهالة: يسمح للسمة الواحدة أو النتيجة أو الاعتبار واحدة anzتأثير جميع مقاييس الأداء الأخرى
- تجسيم: يبني المشرف أحكام الأداء على سمات شخصية الموظف بدلاً من الأداء الفعلي
- خطأ RECENCY: أحداث وأسفار الموظف الأخيرة تؤثر على تقييم الأداء العام
- خطأ التendency 中央: ي避ي المشرف الأطراف العليا وال سفلية في مقاييس الأداء ل صالح التقييمات ال وسط
- أخطاء مبالغة vagy строгость: يميل المشرف لتقدير جميع الموظفين بأعلى أو أقل من مستوى الأداء الفعلي
- تحيزات شخصية وسياسات المنظمة: لدی تأثیر کبیر على التقييمات التي یستلمها الموظفون من المشرفين
أنظمة تقييم الأداء الأخرى
- تقييمات من قبل الزملاء: فعالة فقط عندما يكون هناك ثقة كاملة/mitminimize vliv políticas
- تقييمات من قبل المديرين: تبين стилات العمل الإداري والقيادة الفردية
- تقييمات من قبل الزبائن: أكثر تقييمات خالية من التحيز
أنظمة تقييم الأداء الأخرى
- تقييمات خودية: تسمح للموظفين بالمشاركة في قرارات العمل الحرجة
- أنظمة تقييم الأداء متعددة (360 درجة): جمع بيانات الأداء الكاملة، ولكن Kostenly لجمعها ومعالجتها
ما هو ما يجب تقييمه؟
- mesurements السلوكية: التركيز على ما يفعل الموظف بشكل صحيح وما يجب أن يفعل بشكل مختلف
- mesurements النتائج: التركيز على إنجازات قابلة للقياس موضوعياً
كيفية تقييم الأداء؟
- الطريقة القسرية: ترتيب الموظفين وفقاً للأداء، ووضعهم في شكل مترتبه
- الدعوى لصالح الترتيب القسري: أفضل طريقة لتحديد الموظفين الأفضل أداءاً
- الدعوى ضد الترتيب القسري: يمكن أن يكون تعسفياً وغير عادلاً
أساليب تقييم الأداء الأخرى
- طريقة التقييم الرسومي: يتم استعمالها في أغلب الأحيان
- قياس الأداء بال objectifs: يشجع الموظفين على تحقيق الأهداف
أسباب مقاومة أو تجاهل الإدارة بالأداء
- العملية معقدة جداً
- لا يوجد تأثیر على الأداء الوظيفي
- عدم التحكم في العملية
- عدم ارتباط النظام برewards
تقييم الأداء هو عملية هامة في مكان العمل، ولكن المديرين المباشرين يواجهون مشكلات معينة في هذا السياق. ما هي هذه المشكلات؟
Make Your Own Quizzes and Flashcards
Convert your notes into interactive study material.
Get started for free
