مقدمة في إدارة الموارد البشرية

بالتأكيد ، إليك بعض الملاحظات الدراسية الموجزة بناءً على النص الذي قدمته:

مفهوم إدارة الموارد البشرية

• نشاط إداري يعنى بالاستخدام الأمثل للموارد البشرية من خلال رسم السياسات ووضع البرامج وتحديد الإجراءات.
• يهدف إلى توفير احتياجات المنظمات من الكفاءات البشرية وتنسيقها لتحقيق أهدافها وضمان المساواة للعاملين وتحقيق الذات.

مراحل تطور مفهوم إدارة الموارد البشرية

• بدأ الاهتمام بإدارة الأفراد في المصانع الإنكليزية في منتصف القرن الـ 19، وأكد على ضرورة الاهتمام بالفرد العامل والتعامل معه كعنصر بشري.
• تطور مفهوم إدارة الموارد البشرية كعلم من خلال تطور الفكر الإداري في القرنين الـ 19 والـ 20.

أهم العوامل التي أثرت في تطور إدارة الموارد البشرية

• توسع الأنشطة الاقتصادية ودور الحكومة، التطورات التكنولوجية أدت لزيادة الإنتاج وتوسع المنظمات، وظهور النقابات والتشريعات الحكومية.
• تطور العلوم الاجتماعية كعلم النفس والاجتماع والاقتصاد والسياسة والقانون وإدارة الأعمال وعلم الإنسان أثر في تطور إدارة الموارد البشرية.
• مدرسة الإدارة العلمية: دعا تايلور إلى التخطيط والتنظيم واختيار العامل المناسب، لكن تم إهمال الأبعاد النفسية والإنسانية.
• الدراسات السلوكية: ظهرت مدرسة العلاقات الإنسانية كردة فعل على المدرسة الكلاسيكية، وبينت تأثير العوامل النفسية والاجتماعية على الإنتاج.
• التوسع في الدراسات والبحوث، نظرية ومدرسة النظم، التغيرات في خصائص القوى العاملة أدت إلى تطوير إدارة الموارد البشرية.

أهمية إدارة الموارد البشرية

• لا تستطيع المنظمة تحقيق أهدافها إلا من خلال العنصر البشري، فهو المسؤول عن وضع الاستراتيجيات والخطط، وتنظيم العمل.
• الإدارة الفعالة تتفادى بعض الأخطاء مثل تعيين شخص غير مناسب، ارتفاع معدل الدوران الوظيفي، عدم بذل قصارى الجهد من العاملين.

وظائف إدارة الموارد البشرية

• تكوين الموارد البشرية: تحديد احتياجات المنظمة والعمل على تأمينها من خلال تصميم وتحليل العمل، تخطيط الموارد البشرية والاستقطاب والاختيار والتأهيل والاندماج والتدريب.
• التعويضات: تقييم الوظائف وتحديد التعويضات المالية، تصميم أنظمة حوافز ومكافآت، نظام المزايا الإضافية وتقييم الأداء.
• تدريب وتنمية الموارد البشرية: التعلم والتدريب داخل أو خارج المنظمة لإكساب المهارات اللازمة، التنمية: إكساب المهارات اللازمة لممارسة وظائف أعلى مستوى.
• صيانة الموارد البشرية: توفير السلامة والصحة، تقديم الخدمات الصحية الوقائية والعلاجية.
• علاقات الموارد البشرية: دمج الموارد البشرية وإشراكهم في العمل واتخاذ القرارات، وتوفير الرعاية الاجتماعية وحل الصراعات.
• علاقات العمل: علاقة المنظمة مع النقابات، بالتفاوض معها فيما يختص بشؤون العمل والتوظيف وإبرام اتفاقيات.

مسؤوليات مدير الموارد البشرية

• مهام تنفيذية، مهام تنسيقية ومهام استشارية.

التحول إلى إدارة الموارد البشرية

• شهدنا العديد من التطورات التي أزعجت استقرار البيئة الاقتصادية والسياسية والتكنولوجية والأكاديمية.
• منافسة الأعمال، التغير في احتياجات العملاء وتوقعاتهم، التغير التكنولوجي الذي يستدعي مهارات عالية أدت إلى التحول إلى إدارة الموارد البشرية.

مفهوم تحليل الوظائف

• الدراسة المنتظمة للوظائف للحصول على معلومات تفصيلية، لتحديد الواجبات والأنشطة والمهام والمسؤوليات.
• عادة يتم إجراء تحليل الوظائف في ثلاث حالات: عند إنشاء المنظمة، عند إنشاء وظائف جديدة، وعندما يحدث تغيير جوهري في الأعمال.

أهمية تحليل الوظائف واستخداماته

• الكشف عن عيوب وأخطاء الهيكل التنظيمي، تحديد عبء العمل المناسب للموظف، تطوير هيكل عادل للأجور والرواتب والمكافآت.
• تحديد نوعية الموارد البشرية المطلوبة في الوقت الراهن وفي المستقبل، رسم الاستراتيجيات والوسائل المناسبة للاستقطاب والتوظيف.
• تقديم صورة واضحة عن الوظائف، تحديد المهارات المطلوبة للوظائف، تحديد المعايير المناسبة للأداء المناسب.
• المساعدة على اتخاذ قرارات نقل الموظفين بين الوظائف بشكل سليم.

المبادئ الأساسية لتحليل الوظائف

• كل الأعمال قابلة للتحليل، يجب أن يوفر التحليل كل الحقائق ذات العلاقة بالوظائف، يجب أن يكون التحليل مفهوماً مبسطاً.
• يجب أن تتكيف عملية التحليل مع التغيير، يجب تعريف المهارات والمعارف والقدرات تعريفاً إجرائياً.

الخطوات الأساسية لعملية تحليل الوظائف

• تحديد الغرض من التحليل الوظيفي، تحديد نطاق التحليل، تحديد الجهة الإدارية المسؤولة عن عملية التحليل، اختيار عينة من الوظائف الممثلة لتحليلها.
• دراسة المعلومات المتاحة عن الوظيفة، تحديد أسلوب مناسب لجمع المعلومات، جمع المعلومات، التحقق من المعلومات مراجعتها.
• تحديد المهام الجوهرية للأعمال، إعداد أوصاف الوظائف ومتطلباتها.

توصيف الوظائف

• يمثل نموذج وصف الوظائف السجل الرسمي للواجبات والمسؤوليات، يشتمل على وصف تفصيلي شامل للوظيفة.
• يشتمل على: تاريخ إعداد الوصف الوظيفي، اسم الوظيفة، رمز الوظيفة، العلاقات التنظيمية، وصف عام والوظيفة واجبات والوظيفة ومسؤولياتها، المتطلبات الجسمية.

الموارد البشرية وقوة العمل

• حجم السكان في دولة ما هو حجم الموارد البشرية المتواجدة فيها بكافة فئاتها وأشكالها وتقسم إلى حجم الموارد البشرية غير الفعالة وحجم الموارد البشرية الفعالة.
• قوة العمل هي الفئة المهيئة للمساهمة في العملية الإنتاجية.

سوق العمل

• نقطة التقاء أصحاب رؤوس الأموال (الطالبون) بالعمال (العارضون) تسمى سوق العمل.

هدف دراسة سوق العمل

• تحديد المتغيرات البيئية المؤثرة في حركة عرض وطلب قوة العمل لتحديد اتجاهاتها وتأثيرها في وفرة أو ندرة هذه القوة مستقبلا وتحديد المنظمات المنافسة للمنظمة في عملية استقطاب حاجتها من الموارد البشرية.

تعريف تخطيط الموارد البشرية

• أحد الممارسات الأساسية التي تؤديها إدارة الموارد البشرية لتقدير احتياجات المنظمة المستقبلية من العمالة من حيث أعدادها ومستوى كفاءتها.

أهمية تخطيط الموارد البشرية

• التنبؤ بالاحتياجات من القوى العاملة من حيث العدد والمهارات اللازمة وتحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية المتاحة وتنمية قدراتها.
• تجنب مشكلات إدارة الموارد البشرية وتصحيحها قبل استفحالها وتوفير البيانات اللازمة للعديد من أنشطة إدارة الموارد البشرية.
• تحقيق التكامل بين خطط القوى العاملة مع الخطط والتنبؤات المالية وإعداد ميزانيات دقيقة للاستقطاب والتوظيف والتدريب والأجور
• تحقيق الأهداف الفردية من خلال وضع الأفراد في الأعمال المناسبة لاستغلال قدراتهم وإشباع دوافعهم.

مراحل عملية تخطيط الموارد البشرية

• مسح البيئة الداخلية والخارجية للمنظمة وتبدأ عملية التخطيط بمعرفة المتغيرات البيئية الخارجية والداخلية.
• تقدير حاجة المنظمة وتحديد من الموارد البشرية كماً ونوعاً ومن مختلف التخصصات من خلال حصر عدد ونوع الوظائف.
• استراتيجيات التعامل مع حالات النقص والفائض في الموارد البشرية والتخطيط لمعالجة النقص والفائض.
• خطة الموارد البشرية الاستراتيجية وهي نتاج المراحل السابقة.

مفهوم الاستقطاب

• عملية البحث عن الأفراد والمرشحين المناسبين للوظائف الشاغرة الحالية أو المتوقعة في المنظمة لجذبهم وتشجيعهم.
• تبرز أهمية دور الاستقطاب من خلال علاقته مع الاختيار والتعيين فهو يوفر بدائل انتقاء متعددة والمفاضلة فيما بينها بسهولة مما يرفع من مستوى فاعلية أداء المنظمة مستقبلاً.

هدف الاستقطاب

• إيصال معلومات وافية عن الوظائف الشاغرة إلى سوق العمل لزيادة عدد المتقدمين وتزويدهم بالمؤهلات الواجب توافرها.
• تهدف عملية الاستقطاب لتحقيق الموازنة بين زيادة عدد المتقدمين، وتخفيض تكاليف الاختيار إلى أدنى قدر ممكن.

مصادر الاستقطاب

• داخلية الترقية – النقل الموظفون السابقون – المرجعيات الداخلية.
• خارجية مكاتب العمل الحكومية – مكاتب التوظيف الخاصة الإعلان – الجامعات والمعاهد.

العوامل المؤثرة في فعالية الاستقطاب

• سمعة المنظمة - جاذبية الوظيفة - سياسات المنظمة الداخلية - تأثير الحكومة - تكاليف الاستقطاب - خطة الموارد البشرية.

مراحل عملية تخطيط وتقييم الاستقطاب

• الاطلاع على نتائج دراسة سوق العمل لتوجيه استراتيجية الاستقطاب وتخطيط برامجها.
• الاطلاع على نتائج تخطيط الموارد البشرية المعرفة وتحديد عدد ونوعية هذه الموارد المطلوبة.
• الاطلاع على نتائج تحليل الأعمال المعرفة مواصفات الموارد المطلوبة وتحديد مصادر توفرها ووضع الحوافز الاستقطابية التي تناسبها.
• تقييم تنفيذ برنامج الاستقطاب.

مفهوم عملية اختيار الموارد البشرية وإجراءاتها

• عملية تحديد المؤهلات التي تتناسب وأهداف المنظمة من الأفراد المؤهلين.

عمليات الاختيار غير المناسبة

• هناك ثلاث صور اختيار فرد تقل صلاحيته عن مسؤوليات وواجبات الوظيفة، اختيار فرد تتساوى صلاحيته في وقت اختياره مع الوظيفة الشاغرة لكنه لا يملك إمكانات مستقبلية كاملة لمواجهة الوظائف المستقبلية الأرفع- اختیار فرد تزيد صلاحيته أو مؤهلات عن مسؤوليات وواجبات الوظيفة.

فوائد الاختيار السليم

• الرضا ورفع الروح المعنوية والشعور بالمسؤولية للموظف، إتقان العمل وزيادة الإنتاج للمنظمة.

مسؤولية اختيار الموارد البشرية

• تقع مسؤولية وضع سياسة الاختيار ضمن صلاحيات إدارة الموارد البشرية بالتعاون والتنسيق والمشاركة مع بقية الإدارات الأخرى في المنظمة.

تكاليف عملية الاختيار

• تكاليف التعيين وتكاليف التدريب وارتفاع معدلات الحوادث.

مسائل جوهرية وحساسة في اختيار الموارد البشرية

• الموضوعية وعدم التحيز - عدم السرعة - توحيد إجراءات الاختيار والتعيين.

إجراءات أو مراحل انتقاء الموارد البشرية

• طلبات التوظيف وتقييمها:
• المقابلة الأولية.
• الجولة الميدانية.
• الفحص الطبي.
• اختبارات التوظف.

مسائل جوهرية حساسة في اختيار الموارد البشرية

• الموضوعية وعدم التحيز - عدم السرعة.

المدخل التعويضي: ( Compensatory)

يتم اختيار صاحب أعلى مجموع من النقاط في كافة مراحل الاختبارات.

مدخل الحواجز المتعددة: ( Multiple Hurdles )

يتم اختيار المتقدم الذي يجتاز ويحقق النجاح في كافة الاختبارات المحددة.

مراحل التدريب

١. الاطلاع على وضع اسس وسياسات عمل التدريب. ٢. تحديد الاحتياجات التدريبية. ٣. تحديد طرق التدريب. ٤. تقييم فاعلية الاثر التدريبي. ٥. تحديث عناصر التدريب وفقاٌ لمعطيات سوق العمل.

مفهوم وتعريف إدارة الأداء

• نهج استراتيجي متكامل لزيادة فعالية الشركات عن طريق تحسين أداء الأشخاص الذين يعملون فيها وتطوير قدرات الأفراد العاملين.
• مجموع الجهود الهادفة من قبل المؤسسات المختلفة لتخطيط وتنظيم وتوجيه الأداء الفردي والجماعي، مع وضع معايير ومقاييس واضحة ومقبولة كهدف يسعى الجميع لقبولها.

أهمية تقييم الأداء

• يعد مقياساً لمدى نجاح المؤسسة في سعيها لتحقيق أهدافها من خلال نشاطها, يظهر مدى إسهام المؤسسة في التنمية الاقتصادية والاجتماعية من خلال تحقيق أكبر قدر من الإنتاج بأقل التكاليف و يوفر معلومات متنوعة لمختلف المستويات الإدارية في المؤسسة لأغراض التخطيط.

أسباب تردد المدراء في تطبيق إدارة الأداء

• الرَّغبة في التحرر وعدم الالتزام.

المسؤوليات في العلاقات في بيئة العمل

• علاقة المدراء مع العاملين.
• علاقة العاملين مع العمل .
• علاقة العاملين فيما بينهم .

تنظيم وادارة علاقات العمل

• هي الاجرات التي تدير علاقات العمل بما يضمن تنفيذ المهام الفردية والجماعية واللازمة لبلوغ مستوى الانتاجية المكافئ للإمكانيات المتوفرة والتوافق الاجتماعي والوقاية من الصراعات وزيادة عبء الادوار وغموضها.
• يمكن للمتخصصين الموارد البحرية المساهمة في تطوير العلاقة بما يلي. ١. تقديم معايير وظيفيه مقالات العمل. ٢. ابلاغ المواطنين وسياسات الشركات وتنظيم الاسس. ٣. تشجيع عمليات ادارة الأداء.

خطوات تقييم الأداء

• تحديد أهداف المنظمة.
• تحديد المجالات الخاصة بالتقييم.

اسباب انهيار الموظف من العمل

• ارتفاع معدلات التضخم.
• عدم وجود الثقة والاحترام

آمل أن تكون هذه الملاحظات مفيدة.

تعتبر إدارة الموارد البشرية جزءًا حيويًا من أي منظمة، حيث تهدف إلى تحقيق أقصى استفادة من الموظفين. تشمل هذه الإدارة عمليات التوظيف والتدريب والتطوير، بالإضافة إلى الحفاظ على بيئة عمل إيجابية. تلعب دورًا هامًا في تحقيق أهداف الشركة.