Manajemen Kinerja SDM

Baiklah, berikut adalah catatan studi dari teks yang Anda berikan:

Pendahuluan

• Efektivitas manajemen kinerja SDM sangat penting dalam dunia bisnis yang kompetitif untuk mencapai tujuan organisasi yang lebih efisien.
• Manajemen kinerja telah berkembang dari evaluasi kinerja tradisional menjadi sistem yang lebih terintegrasi dengan fokus pada pengembangan dan peningkatan produktivitas karyawan.
• Armstrong (2009) menyatakan bahwa merit rating, MBO, teknik penilaian, dan performance appraisal termasuk dalam manajemen kinerja.
• Pemahaman tentang manajemen kinerja menjadi penting bagi organisasi yang ingin mencapai keunggulan kompetitif dan keberlanjutan.

Definisi Manajemen Kinerja

• Manajemen kinerja adalah pendekatan sistematis untuk meningkatkan performa organisasi melalui pengembangan kapabilitas individu dan tim kerja.
• Armstrong (2009) menyatakan bahwa manajemen kinerja adalah strategi untuk mendapatkan output yang lebih optimal dengan memahami dan mengelola kinerja dalam sistem kerja.
• Briscoe dan Claus (2008) mengungkapkan bahwa manajemen kinerja sebagai mekanisme dalam organisasi menentukan target kerja, memberikan evaluasi dan umpan balik, dan mengidentifikasi keperluan pengembangan dan pemberian apresiasi.
• Manajemen kinerja adalah pendekatan holistik yang mencakup perencanaan, pemantauan, evaluasi, serta pengembangan karyawan.

Sejarah Singkat Manajemen Kinerja

• Sejarahnya dapat ditelusuri sejak dinasti Wei di China (221-265 Masehi) dengan penggunaan "imperial rater".
• Ignatius Loyola memperkenalkan sistem penilaian formal dalam organisasi Jesuit pada abad ke-16.
• Frederick Taylor mengenalkan scientific management pada awal abad ke-20 untuk menekankan efisiensi kerja.
• Konsep merit rating dan performance appraisal mulai diperkenalkan pada tahun 1950-an dan 1960-an untuk menilai kinerja individu.
• Peter Drucker memperkenalkan MBO pada tahun 1970-an.
• Manajemen kinerja modern mulai berkembang sekitar tahun 1980-an.
• Armstrong (2009) menjelaskan bahwa manajemen kinerja modern adalah bagian integral dari strategi organisasi untuk mencapai keunggulan kompetitif.
• Perkembangan teknologi terus meningkatkan sistem manajemen kinerja.

Merit Rating

• Merit rating adalah metode penilaian kinerja berdasarkan karakteristik seperti kepribadian, integritas, kepemimpinan, dan kerja sama.
• Sistem ini sering kali menggunakan angka atau skala penilaian.
• Tujuannya adalah untuk memberikan evaluasi yang lebih objektif yang terkait dengan promosi, kenaikan gaji, kompensasi, dan pelatihan.
• Konsepnya muncul pada awal abad ke-20 sebagai bagian dari pendekatan ilmiah dalam manajemen yang dikembangkan oleh F.W. Taylor.
• W.D. Scott mempelopori penerapan sistem rating kemampuan pekerja di industri sebelum Perang Dunia I.
• Sistem merit rating mulai diterapkan pada militer Amerika Serikat dan Inggris pada tahun 1920-an untuk menilai efisiensi.

Management by Objectives (MBO)

• MBO menyatakan dapat menyelesaikan masalah penilaian sifat (trait rating).
• Konsep ini didasarkan pada tulisan Peter Drucker dan Douglas McGregor.

Kontribusi Peter Drucker

• Peter Drucker mencetuskan istilah 'manajemen berdasarkan tujuan' pada tahun 1955.
• Perusahaan membutuhkan prinsip manajemen yang dapat:
  • Memberikan ruang lingkup penuh bagi kekuatan dan tanggung jawab individu
  • Memberikan arahan tentang visi dan upaya yang dibutuhkan oleh usaha bisnis
  • Membangun kerja sama tim
  • Menyelaraskan tujuan individu dengan kesejahteraan bersama.
• Kemampuan mengendalikan diri mencerminkan tingkat motivasi yang lebih tinggi.

Kontribusi Douglas McGregor

• McGregor mengembangkan konsep integrasi dari Teori Y-nya pada tahun 1960.
• Konsep ini menekankan pentingnya menciptakan lingkungan kerja yang memungkinkan karyawan mencapai tujuan pribadi mereka sambil berkontribusi pada kesuksesan organisasi.
• Penerapan konsep ini harus fleksibel dan disesuaikan dengan konteks yang ada.

Sistem Manajemen Berdasarkan Tujuan

• John Humble memperkenalkan definisi manajemen berbasis tujuan pada tahun 1972.
• Sistem ini berusaha menyeimbangkan kepentingan perusahaan dalam mencapai profit dan pertumbuhan dengan kebutuhan para manajer untuk berkembang dan berkontribusi.
• Proses manajemen berdasarkan tujuan mencakup evaluasi dan pembaruan rencana strategis, penetapan standar kinerja yang jelas, penyusunan rencana pengembangan yang terukur, dan penciptaan kondisi organisasi yang mendukung.

Penyebab Kemunduran MBO

• Sistem MBO menjadi terlalu kaku dan birokratis.
• Implementasi hierarkis dari atas ke bawah dengan minimnya dialog.
• Cenderung hanya terfokus pada pencapaian individual manajer.
• Fowler (1990) menganalisis perbedaan anatar MBO dan manajemen kinerja kemudian mengidentifikasi bahwa sistem tidak universal dan tidak cocok untuk organisasi yang membutuhkan fleksibilitas.
• MBO dinilai kurang memperhatikan nilai-nilai dan tujuan perusahaan.

Perkembangan Dalam Teknik Penilaian

• Fokusnya beralih ke pengamatan perilaku dan kuantifikasi kinerja perilaku dalam pengujian dengan munculnya MBO.
• Penelitian sumber penilaian mengarah pada umpan balik multi-sumber atau 360 derajat pada awal 1990-an.

Penilaian Kinerja (Versi 1970-an)

• Sistem penilaian kinerja menggabungkan penetapan tujuan dengan evaluasi pencapaian.
• Dimulainya penggantian penilaian berbasis sifat dengan penilaian kompetensi.
• Advisory, Conciliation and Arbitration Service mendefinisikan penilaian di 1988 sebagai proses evaluasi berkala terhadap kinerja, potensi, dan kebutuhan pengembangan karyawan.
• Kelemahan utama pada sistem penilaian ini termasuk subjektivitas dalam penilaian, ketidakkonsistenan antar penilai, keterlambatan umpan balik, dan ketidaknyamanan manajer dalam memberikan penilaian.
• Fletcher 1993 menyatakan era sistem penilaian tradisional telah berakhir.

Enter Performance Management

• Konsep manajemen kinerja muncul sebagai respon terhadap berbagai kelemahan dalam metode penilaian kinerja sebelumnya seperti merit rating, performance appraisal, dan MBO.
• Sistem lama cenderung birokratis dan tidak memberikan dampak nyata terhadap peningkatan kinerja individu ataupun organisasi.
• Warren (1972) menekankan perlunya:
  • Ekspektasi yang jelas
  • pelatihan dan pengembangan keterampilan
  • sumber daya yang cukup
  • Umpan balik dan evaluasi berkelanjutan
  • Penguatan positif

Perkembangan Performance Management

• Istilah performance management banyak diadopsi di tahun 1980-an.
• Performance management tidak lagi sekedar sistem penilaian kinerja tetapi berkembang menjadi proses strategis yang mencakup perencanaan, pelaksanaan, pemantauan, dan pengembangan karyawan.
• Karakteristik performance management modern:
  • menghubungkan tujuan individu dengan strategi organisasi
  • berorientasi ke depan
  • evaluasi berbasis hasil dan kompetensi
  • pembinaan dan pengembangan karyawan
  • dilakukan secara terus menerus

Fase Berikutnya dalam Performance Management

• Dengan semakin dinamisnya organisasi, pendekatan Performance Management juga mengalami perubahan.
• Tren utama meliputi:
  • Performance Management sebagai Proses Terintegrasi
  • Performance Management sebagai Proses Berkelanjutan
  • Fokus pada Pengembangan Karyawan daripada Insentif Berbasis Kinerja
  • Pergeseran Tanggung Jawab ke Manajer Lini
  • Fleksibilitas dalam Implementasi Performance Management

Why Performance Management?

• Performance Management (PM) sebagai respons terhadap berbagai kelemahan dalam sistem penilaian kinerja
• Kelebihan utama PM adalah sifatnya yang lebih terintegrasi dan berkelanjutan dalam mengelola kinerja individu serta organisasi.
• PM menjangkau keseluruhan pengelolaan bisnis dan memberikan tujuan yang lebih jelas untuk kesuksesan organisasi
• Meskipun mengadopsi beberapa elemen dari sistem sebelumnya, PM memiliki beberapa perbedaan mendasar dibandingkan metode lama.
• Tiga karakteristik utama PM menurut Latham, Sulsky, dan Macdonald (2007):
  • proses yang berkelanjutan
  • fungsi manajerial, bukan hanya prosedur HR
  • Dimiliki dan Dikelola oleh Manajer Lini

Faktor-faktor yang Mendorong Perkembangan Performance Management

• Persaingan Ekonomi dan Fokus pada Keunggulan Kompetitif
• Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM)
• Tiga Tren Utama dalam HR yang Memperkuat PM
  • Manajemen bakat
  • Segmentasi karyawan
  • Total Hadiah
• Munculnya Sistem Manajemen Berbasis Kinerja Tinggi

Comparison of Different Approaches

• Perbandingan sistem yang ada sebelumnya dan Performance Management

Conclusion

• Performance Management telah tumbuh dari sistem penilaian tradisional menjadi pendekatan strategis dan berkelanjutan.
• PM kini menekankan proses yang lebih fleksibel dan terus-menerus.
• Salah satu perubahan utama dalam PM adalah peran manajer lini
• Perbandingan antara MBO, Performance Appraisal, and Performance Management menunjukkan bahwa PM lebih unggul
• PM menjadi alat penting bagi organisasi dalam menghadapi tantangan bisnis yang terus berkembang.