Management et Ressources Humaines

La fréquence d'un risque mesure la probabilité qu'il se produise. Elle est calculée en tenant compte du nombre de cibles exposées et de la durée moyenne d'exposition.

La gravité d'un risque mesure l'impact potentiel de son occurrence. Elle est définie par la dangerosité intrinsèque de la situation et le niveau de protection mis en place.

Le risque résiduel est la probabilité que le risque se produise après avoir mis en place des mesures de prévention et de protection.

ROAM est une méthode pour gérer les risques en définissant les stratégies à adopter.

La phase d'évaluation consiste à identifier et quantifier les risques, en collectant des données sur leur fréquence et leur gravité.

Le diagnostic des risques analyse les causes de chaque risque et évalue son impact potentiel sur l'entreprise.

Le marketing RH vise à attirer et à retenir les talents. Il utilise des techniques comme la création d'un site web d'entreprise attractif et le développement de relations avec les écoles.

Ensemble des valeurs, croyances, représentations, comportements, et signes qui distinguent un groupe d'un autre.

Processus dynamique résultant des interactions entre plusieurs cultures, distinct du multiculturalisme.

Mode de management qui reconnaît et prend en compte les différences culturelles pour améliorer la performance économique et sociale de l'entreprise.

Opinion préconçue, souvent négative, sur une personne ou un groupe.

Préjugé partagé par un groupe de personnes, souvent simpliste et généralisé.

La recherche de candidats potentiels pour un poste vacant. Cela peut inclure la publication d'annonces d'emploi, la participation à des événements de recrutement, le réseautage, etc.

Le processus de sélection d'un candidat parmi un groupe de candidats potentiels. Cela peut inclure des interviews, des tests, des vérifications des antécédents, etc.

Une liste restreinte de candidats qui ont été jugés les plus qualifiés pour le poste après la première phase de sélection.

Le coût associé à la recherche, au recrutement et à l'intégration d'un nouveau membre de l'équipe.

Un type de recrutement où l'entreprise se tourne vers ses employés existants pour trouver des références ou des candidats potentiels.

Une méthode de recrutement qui implique la tenue de plusieurs entretiens de personnalité avec le même candidat.

Un type d'entretien où plusieurs candidats sont interviewés simultanément par un groupe de recruteurs.

Techniques mises en œuvre pour tester les aptitudes pratiques et les compétences d'un candidat via une simulation ou un jeu de rôle.

Une méthode d'évaluation approfondie utilisant plusieurs techniques d'évaluation sur une journée, permettant de mieux évaluer les compétences, la personnalité et les valeurs d'un candidat.

L'ensemble des actions mises en place par une entreprise pour préserver et améliorer la santé de ses employés.

Améliorer les conditions de travail, l'organisation et l'environnement physique pour réduire les risques pour la santé des employés.

Développer les capacités des employés à gérer leur santé et bien-être. Cela peut inclure des programmes de fitness, de gestion du stress ou des formations.

Faciliter le retour au travail des employés après un accident ou une maladie. Cela peut impliquer des programmes de réadaptation ou de soutien.

La prise en compte des intérêts et des besoins de toutes les parties prenantes de l'entreprise, y compris les employés, les clients, les fournisseurs et la communauté.

L'établissement d'un système clair et équitable pour déterminer la rémunération des employés en fonction de différents critères.

Utiliser la rémunération comme un levier pour motiver et impacter les comportements des employés.

S'adapter aux réalités du marché du travail et de la concurrence en consultant les pratiques des autres entreprises.

Un système où la rémunération est basée sur des critères universels, comme le diplôme ou l'ancienneté.

Un système de rémunération où les employés sont rémunérés en fonction des missions et des compétences spécifiques.

Le sentiment d'être traité de manière juste au travail, notamment en termes de rémunération. Une personne peut se sentir discriminée si elle est moins bien rémunérée que quelqu'un d'autre sans raison valable.

La formation au travail peut cibler différents groupes de salariés : ceux qui ont besoin d'améliorer leurs compétences, ceux qui dépassent les attentes et ont besoin de leadership, ou tous les salariés de manière équitable.

Le processus de formation comprend six étapes : définir le besoin de formation, élaborer un cahier des charges, faire valider le cahier des charges, choisir l'organisme de formation, réaliser la formation et évaluer la formation.

L'évaluation des performances est un processus qui implique la DRH, l'employé évalué et le manager.

L'évaluation des performances est un processus obligatoire qui a lieu une fois par an. Elle porte sur les missions accomplies, les besoins de formation, les objectifs et le potentiel de l'employé.

L'employé et le manager peuvent percevoir l'évaluation des performances comme une perte de temps. De plus, le manager peut ne pas être formé à l'évaluation et fournir une évaluation subjective.

En cas de désaccord entre la DRH et le manager concernant l'évaluation, il est important de les réunir pour trouver une solution.

Un responsable RH a de multiples responsabilités, notamment la politique de management, la gestion du changement, la communication interne et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) permet de définir la stratégie d'une entreprise. Par exemple, elle peut s'appuyer sur la différenciation par le prix ou sur une stratégie de rupture.

Pour améliorer la reconnaissance au travail, il est essentiel de se concentrer sur l'équité et la transparence dans les décisions concernant la rémunération et les opportunités de développement.