Licenciements Individuels et Procédures

Licenciements Individuels

• Deux types de licenciement existent : pour motif personnel (disciplinaire ou non-disciplinaire) et pour motif économique.
• Un licenciement valide requiert une cause réelle et sérieuse. Une simple perte de confiance n'est pas une cause réelle. Un simple retard n'est pas forcément une cause sérieuse.
• Les licenciements pour motif personnel peuvent être non-disciplinaires (insuffisance de résultats, insuffisance professionnelle) ou disciplinaires (faute simple, faute grave, faute lourde).
• Des faits objectifs doivent prouver l'insuffisance de résultats ou de compétences professionnelles.
• Les fautes disciplinaires sont classées en fautes simples (ex: retards), graves (abandon de poste), et lourdes (ex: vol).
• La procédure de licenciement exige un entretien préalable obligatoire et un délai de préavis.
• Des sanctions financières peuvent être appliquées pour des procédures non respectées.

Autres Formes de Rupture

• La rupture conventionnelle est une rupture amiable où les parties consentent mutuellement à mettre fin au contrat.
• Elle permet d'obtenir des indemnités de rupture et des droits au chômage (sous certaines conditions).
• Une rupture pour absences prolongées est possible si l'absence perturbe significativement l'entreprise et nécessite un remplacement permanent.

Droits des Employeurs

• Pouvoir de Direction:
  • L'employeur peut organiser l'entreprise, fixer les horaires de travail (après consultation du CSE), et utiliser des dispositifs de surveillance (sous conditions). La consultation du CSE et l'information des salariés sont nécessaires. La justification et la proportionnalité des mesures sont essentielles.
  • L'employeur gère les carrières grâce à des entretiens professionnels obligatoires pour l'évolution et l'évaluation professionnelle tous les 2 ans. Ces évaluations doivent être pertinentes, respectueuses des droits du salarié, et confidentielles.
  • L'employeur décide des augmentations, des plans de formation et des promotions, tout en respectant l'égalité des chances et la non-discrimination.
  • Le pouvoir de l'employeur est limité par la non-discrimination et ne peut pas porter atteinte aux libertés du personnel (clausules abusives de mobilité).
• Pouvoir Réglementaire:
  • L'employeur établit un règlement intérieur (obligatoire à partir de 50 salariés). Il définit les règles d'hygiène, de discipline, et explique les droits des salariés. Ce règlement doit respecter les droits des salariés. Le CSE, l'inspection du travail et les conseils de prud'hommes participent à l'élaboration et à la conformité du règlement intérieur.
• Pouvoir Disciplinaire:
  • Les sanctions disciplinaires doivent être justifiées par une faute et proportionnées à la gravité. Les sanctions sont soumises à des délais d'prescription (2 mois après connaissance des faits, et 3 ans maximum). Une double sanction pour un même fait est interdite ("Non bis in idem").
  • Il existe des sanctions mineures (avertissements, blâmes) et des sanctions lourdes (mise à pied, rétrogradation, licenciement).

Modification du Contrat de Travail

• Une distinction est faite entre la modification du contrat (élément essentiel) et les conditions de travail (sous le pouvoir de direction).
• La modification d'un élément essentiel (rémunération, lieu de travail) nécessite l'accord du salarié. Le refus du salarié ne justifie pas le licenciement pour ce motif sauf si motif initial (économique ou faute).
• Une clause claire dans le contrat peut faire d'un élément non essentiel un élément essentiel, le soustrayant au pouvoir de direction de l'employeur.

Principes Transversaux

• Le pouvoir de l'employeur est limité par le respect des droits fondamentaux des salariés (non-discrimination, libertés individuelles).
• Toutes les procédures doivent être transparentes, être examinées avec consultation des parties concernées, et proportionnées.
• Les infractions aux règles entrainent des sanctions (clauses abusives nulles, sanctions disproportionnelles annulées).

Formation du Contrat de Travail

• Un contrat de travail est une convention où un employé met sa force de travail à la disposition d'un employeur pour une rémunération.
• Il repose sur plusieurs éléments clés: Fourniture d'un travail (avec obligation mutuelle, et compensation en cas de défaut), un lien de subordination (pouvoir d'ordonner, contrôler, et sanctionner), et une rémunération (en argent ou en nature).

Conditions de Validité

• Le contrat requiert un consentement libre, la capacité de chaque partie, et un objet licite et conforme à la morale.

Embauche et Période d'Essai

• L'embauche nécessite le respect des principes de non-discrimination (âge, sexe, handicap, etc.).
• La priorité de réembauche est obligatoire pour certains cas (maternité, licenciement économique).
• Une période d'essai (facultative) peut être mise en place avec des durées maximales spécifiques (CDI ou CDD). Un délai de préavis est nécessaire en cas de rupture de la période d'essai.

Différents Types de Contrats de Travail

• Les CDD (Contrat à Durée Déterminée) et les CTT (Contrat de Travail Temporaire) sont des contrats à durée limitée, pour des tâches précises et temporaires avec des durées maximales limitées. Ils ne peuvent pas remplacer des grévistes ou faire des travaux dangereux.
• Parmi les autres contrats, on trouve des options pour les séniors, les contrats de chantier pour des projets spécifiques, le portage salarial, et le travail indépendant intermittent.

Contrat CDII (à Durée Indéterminée Intermittent)

• Ce contrat est prévu pour des activités saisonnières récurrentes.