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Modificación del contrato de trabajo

• Según el Estatuto de los Trabajadores, existen tres casos en los que el empresario puede modificar el contrato de trabajo
• Movilidad funcional: Si es dentro del mismo grupo profesional el empresario no necesita ninguna justificación.
• Si es hacia un grupo profesional superior, el empleado cobrará de acuerdo con el nuevo grupo.
• Si es hacia un grupo profesional inferior, el empleado conservará el salario que tenía y el traslado tendrá carácter provisional.
• Movilidad geográfica: El traslado puede ser temporal o definitivo.
• Traslado temporal: Se paga dietas y viajes, además de disfrutar de días en el domicilio cada cierto tiempo
• Traslado definitivo: Se puede aceptar cobrando los gastos de traslado, reclamar yéndose de la empresa cobrando una indemnización por despido (20 días por año trabajado y 12 mensualidades como máximo, o 33 si los cambios vulneran la dignidad del trabajador) y con derecho a la prestación por desempleo, o ir a los tribunales (a lo Social)
• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: Se acuerda por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Las modificaciones sustanciales incluyen cambios en horarios, distribución de tiempos, trabajos a turnos, cuantía y formas de remuneración, funciones y sistema de trabajo y rendimiento.
• Si se cambia la jornada, el horario o se reduce el salario, el trabajador puede rescindir el contrato con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado y un máximo de 9 mensualidades, y también derecho a la prestación por desempleo.
• Se considera de carácter colectivo aquella modificación que, en un periodo de 90 días, afecte al menos a 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores, el 10% en las que ocupen entre 100-300 trabajadores y 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
• Subrogación empresarial: Cambio de titularidad de una empresa o centro de trabajo, mientras las condiciones del antiguo contrato se mantienen.

Suspensión del contrato de trabajo

• Ocurre por causas ajenas a la voluntad de la empresa y del trabajador, sin romper el contrato, solo cesa temporalmente el trabajo.
• No se cobra salario durante el periodo de suspensión, normalmente por razones de fuerza mayor.
• La cotización a la Seguridad Social depende de la razón de la suspensión, pero las cotizaciones continúan activas en casos de incapacidad temporal, maternidad o paternidad.
• ERTE: aunque la empresa no pague las cotizaciones, el empleado sigue teniendo derecho a la protección social.
• El trabajador tiene derecho a volver a su puesto de trabajo con las mismas condiciones una vez que cesa la causa que dio lugar a la suspensión
• Los tipos de causas son: de mutuo acuerdo o pactadas (se reserva el puesto de trabajo, de acuerdo con lo pactado), excedencia forzosa (el trabajador tiene derecho a volver a su puesto y mantener la antigüedad), y otras causas como incapacidad temporal, maternidad o paternidad, huelga, cierre patronal, etc.

Extinción del contrato de trabajo

• Puede ser por voluntad del empresario, del trabajador, de ambos, u otras causas.
• Las otras causas pueden ser por cumplimiento del tiempo convenido en un contrato temporal, defunción del empresario, o cierre de la empresa.
• El trabajador puede dimitir, en la llamada baja voluntaria, pero no tendrá derecho a indemnización ni a cobrar el paro.
• La excedencia laboral voluntaria es una mejor alternativa a la baja voluntaria, siempre si se tiene derecho a ella si se lleva, como mínimo, un año en la empresa, e implica que: Se tiene a dónde regresar si no sale bien el motivo que llevó a salir de la empresa, y las razones del trabajador son privadas y no tiene por qué manifestarlas
• El trabajador no conservará el puesto excepto si es funcionario público; solo tiene derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría.
• La empresa ha de ofrecer a este trabajador con preferencia cualquier puesto que quede vacante igual o similar al que tenía el trabajador.
• Si la empresa no cumpliera esta obligación, entonces se consideraría un despido, con derecho a indemnización y prestación por desempleo.
• Esta excedencia debe durar entre cuatro meses y cinco años.
• No se puede solicitar la excedencia y la prestación por desempleo al mismo tiempo.
• Otras causas por voluntad del trabajador: Si el empleado abandona el trabajo sin avisar con suficiente antelación, el empresario puede demandarlo.
• Si solicita la baja voluntaria por motivos de movilidad geográfica (20 días por año trabajado, máximo 12 mensualidades) o falta de pagos o retrasos en el salario (a partir de 3 salarios impagados, y de 4 meses a partir del día 10), cobrará la indemnización y tendrá derecho al desempleo.
• También indemnización si hay incumplimiento grave de las obligaciones de la empresa (acoso laboral o sobrecarga de trabajo), pagos en negro o problemas de riesgos laborales
• Cuando es por voluntad del empresario, sin acuerdo del trabajador, el despido puede ser:
• Colectivo (ERE), por causas objetivas o disciplinario por incumplimiento grave y culpable del trabajador
• El preaviso es obligatorio para ambas partes. En el despido, es importante quedarse con una copia firmada de cada documento (carta de despido y liquidación o finiquito).
• Es importante fijarse en la fecha de la carta de despido y no dejar pasar el plazo para reclamar
• Hay que guardar siempre una copia de la carta
• Al firmar la carta hay que escribir: “Firmada sólo a efectos de recepción, NO CONFORME"
• No se debe firmar una baja voluntaria ni un acuerdo transaccional.
• Hay 20 días hábiles para reclamar y pedir una indemnización. En el finiquito, se debe firmar y añadir: “Firmado a efectos de recepción y pendiente de revisar y recibir cantidades”.
• Es legal grabar conversaciones en las que uno interviene.

Tipos de despido

• Despido colectivo (ERE): Debe fundamentarse en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que hagan imposible la continuidad de la empresa.
• El trabajador cobrará el desempleo, la liquidación, finiquito (siempre) e indemnización de 20 días por año trabajado, con un preaviso de 15 días.
• Se debe comunicar a los representantes de los trabajadores, y luego a la autoridad laboral.
• Si el trabajador no está de acuerdo, debe impugnarlo.
• Despido por causas objetivas: Ocurre por circunstancias ajenas a la voluntad del empresario y del trabajador (causas ETOP: económicas, técnicas, organizativas o de producción).
• La indemnización suele ser de 20 días por año trabajado.
• Despido disciplinario: Por decisión del empresario basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (indisciplina, embriaguez, impuntualidad, bajada voluntaria y continuada en el rendimiento, etc.

Impugnación del despido

• Si no se está de acuerdo, se debe impugnar en menos de 20 días para cobrar indemnización. El despido disciplinario no elimina el derecho a cobrar la prestación por desempleo.
• Pasos a seguir: se recibe la carta de despido, se acude al SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) para intentar llegar a un acuerdo (paso obligatorio previo a los tribunales), y si no se logra un acuerdo, se acude al Juzgado de lo Social.
• Veredictos posibles:
  • Procedente: Si se prueban las causas alegadas por el empresario, el trabajador no tiene derecho a más indemnización.
  • Improcedente: Si las causas no se prueban o presentan defectos de forma, el empresario debe readmitir al empleado pagándole los salarios de tramitación, o no readmitirle indemnizándole, descontando lo recibido. Solo el empleado representante sindical elige.
  • Nulo: Si se violan derechos fundamentales, el empresario debe readmitir y pagar los meses no cobrados.

Otros conceptos relativos al despido

• Cartas de amonestación: Sirven para llamar la atención del trabajador sobre una falta o incumplimiento.
• Debe haber un Reglamento Interno y que la carta de amonestación esté establecida como sanción.
• La firma del trabajador no implica aceptación, solo acuse de recibo.
• No hay un número fijo de cartas que habiliten para un despido.
• Sanciones: Si el trabajador no impugna una sanción grave en tiempo y forma, se considera aceptada. Si se acumulan varias, podría ser despedido legalmente.
• No se puede imponer una sanción económica si no conlleva la suspensión del trabajo, ni obligar a hacer horas extra o quitar días de vacaciones.
• Es una mala opción que la empresa ofrezca despedir al empleado de baja, porque este se desvincula de la empresa y agota su prestación.
• Finiquito: El empresario entrega el documento al trabajador al extinguirse el contrato, donde se constata el término de la relación laboral
• Siempre se tiene derecho al finiquito
• El finiquito incluye el salario por los días trabajados, la parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas, la parte proporcional de las pagas extras pendientes y la indemnización por despido si procede.
• Si el trabajador no está conforme con el finiquito no debe firmarlo, y escribir NO CONFORME
• Las indemnizaciones por despido inferiores a 180.000 euros están exentas de impuestos si se llega a un acuerdo con la empresa en el SMAC o en los juzgados

Cuadro de causas e indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo

• Voluntad conjunta: Mutuo acuerdo (sin indemnización), extinción del contrato por causas de la producción (12 días de salario por año de trabajo)
• Otras causas: Muerte, incapacidad o jubilación del empresario (1 mes de salario por año de trabajo), extinción de la personalidad jurídica de la empresa (20 días de salario por año de trabajo y máximo 12 mensualidades), trabajadora victima de la violencia de genero (sin indemnización), extinción por fuerza mayor (20 días de salario por año de trabajo y máximo 12 mensualidades)
• Voluntad del trabajador: Dimisión o abandono (sin indemnización ni desempleo), incumplimiento grave de la empresa (33 días de salario por año de trabajo y máximo 24 mensualidades)
• Voluntad del empresario: Despido Colectivo procedente (20 días de salario por año de trabajo y máximo 12 mensualidades), Despido Colectivo improcedente (33 días de salario por año de trabajo y máximo 24 mensualidades)
• Extincion por causas objetivas procedente (20 días de salario por año de trabajo y máximo 12 mensualidades), Extincion por causas objetivas improcedente (33 días de salario por año de trabajo y máximo 24 mensualidades)
• Extincion por causas objetivas en modalidad de fomento de contratación indefinida (33 días de salario por año de trabajo y máximo 24 mensualidades)
• Despido disciplinario procedente (sin indemnización), Despido disciplinario improcedente (33 días de salario por año de trabajo y máximo 24 mensualidades)