GSRH: Gestion Stratégique des Ressources Humaines

Gestion stratégique des ressources humaines (GSRH)

• GSRH est un processus d'élaboration et de mise en œuvre de moyens appropriés pour atteindre les objectifs d'une entreprise dans un environnement concurrentiel.
• La GSRH prend en compte les ressources humaines (RH) lors de la formulation et de la mise en œuvre de la stratégie d'entreprise.
• La stratégie détermine les objectifs et les actions pour atteindre les buts fondamentaux à long terme, en allouant les ressources adéquatement.

Objectifs de la GSRH

• Objectif économique: Améliorer l'efficacité et les résultats financiers par une utilisation optimale des compétences et aptitudes des employés.
• Objectif humain: Mettre en avant les besoins et aspirations des employés afin d'améliorer les relations interpersonnelles et l'autorité au sein de l'organisation.
• Objectif d'actualisation: Développer les compétences et le potentiel des employés pour qu'ils soient apte à faire face aux changements et à réaliser leurs ambitions de carrière.

Missions de la GSRH

• Focalisation sur les personnes et orientation sur le présent: Développer la motivation des salariés en mettant l'accent sur la dynamique humaine et l'engagement actuel des équipes.
• Focalisation sur les processus et orientation sur le présent: Administrer efficacement les ressources et les procédures.
• Focalisation sur les personnes et orientation sur le futur: Favoriser le changement en mettant les individus au cœur des transformations.
• Focalisation sur les processus et orientation sur le futur: Mettre en œuvre la stratégie à long terme, en planifiant et en alignant les actions.

Développement de la GSRH

• Le développement de la GSRH est basé sur trois constatations clés : transformations de l'environnement des organisations, nécessité de nouvelles compétences stratégiques et organisationnelles, et une nouvelle intelligence des RH.

Fondements théoriques de la GSRH

• La planification stratégique classique souligne l'importance de la planification, mais son application opérationnelle est souvent insuffisante.
• La mise en œuvre de la stratégie est aussi importante que sa formulation.
• Les concepteurs de la stratégie doivent connaître en profondeur le problème et la pertinence de la solution.

Intégration stratégique des ressources humaines

• Le système d'informations RH (SIRH) est un ensemble de ressources matérielles et humaines, permettant d'acquérir, traiter et communiquer des informations.
• L'évolution de la fonction RH implique de nouveaux rôles pour les responsables RH.
• Le rôle du responsable Ressources Humaines est d'être impliqué dans l'élaboration et la conduite de la stratégie de l'entreprise.

GRH et changement organisationnel

• Le changement dans une entreprise implique la transition entre un état stable et un autre.
• Les facteurs de changement peuvent être internes (culture, stratégie, organisation, etc.) ou externes (technologie, concurrence, etc.).
• Le contenu du changement peut concerner la nouvelle organisation du travail, la restructuration, le changement culturel, etc.

Démarche de conduite de changement

• Le diagnostic organisationnel vise à évaluer la situation actuelle pour comprendre les enjeux et identifier les stratégies possibles.
• Les étapes du diagnostic comprennent l'étude des résultats économiques et sociaux actuels, des contraintes et opportunités, des aspects clés de succès et de l'organisation.
• Les quatre leviers essentiels pour conduire le changement sont le style de gestion des dirigeants et la qualité de leur vision.

Structure, culture et systèmes de gestion

• La structure de l'entreprise définit les fonctions et les relations entre les différentes unités.
• La culture de l'entreprise englobe les valeurs partagées entre les employés.
• Les différents systèmes de gestion (financiers, productifs, RH) sont interdépendants dans le fonctionnement d'une organisation.

Communication dans le changement

• Les atouts de la communication sont le renforcement de la réactivité individuelle et de la solidarité collective, l'ouverture, la compréhension entre les individus et le développement de l'esprit d'équipe.
• Les conséquences d'un manque de communication sont la perte de motivation, les incompréhensions, l'insécurité et les rumeurs.
• La communication doit être perçue comme une relation et non pas seulement comme un mécanisme de transmission d'informations.

Pilotage du projet de changement

• Apprécier le changement, en cours de réalisation, est crucial.
• S'assurer que les actions prévues sont bien menées.
• Suivre l'évolution de la performance avec des indicateurs appropriés.

Acteurs face au changement

• Les individus peuvent adopter différents comportements face au changement (proactif, passif, opposant).
• Les facteurs influençant le changement incluent la vision claire, la définition de la logique du changement, la mobilisation, la participation et la résolution des résistances.

La formation et développement des compétences

• La qualité d'un produit est liée à sa capacité à répondre aux besoins des utilisateurs.
• L'innovation dans l'entreprise doit impliquer le produit, la technique et le rapport au client.
• Les clients attendent une relation de service excellente de la part du personnel.
• Les savoir-faire et les savoir-être sont essentiels à la réalisation des objectifs.

Mobilité et gestion des carrières

• La carrière pour l'entreprise est une succession d'affectations, tandis que la carrière pour l'individu est l'ensemble des emplois qu'une personne occupe au cours de sa vie.
• La gestion des carrières englobe les activités visant à planifier, orienter et suivre le cheminement professionnel de l'employé.
• Les évolutions de carrière incluent la mobilité interne (verticale et horizontale) et la mobilité fonctionnelle.

Déterminants du succès de la carrière

• Le succès peut être objectif (critères observables) ou subjectif (sentiment d'accomplissement).
• Le plafonnement de carrière est un point où l'évolution professionnelle est limitée.

Employabilité

• L'employabilité est la capacité d'un individu à trouver un emploi.
• Le projet personnel est un investissement matériel, organisationnel et humain.
• Un bilan de compétences permet d'identifier les forces et faiblesses d'une personne.

Évolution de la fonction ressources humaines

• La gestion administrative est le point de départ.
• L'école des relations humaines a introduit la dimension humaine dans la gestion des employés.
• Les évolutions externes (technologie, mondialisation) ont poussé la fonction à devenir plus stratégique.
• La fonction "Personnel" est devenue "Ressources Humaines".