Grundlagen der Personalpolitik und Dienstleistungsarbeit

In der Übung werden praktische Beispiele in Form von Fallstudien oder Lösungsentwicklungen für spezifische Szenarien bearbeitet. Die Studierenden melden sich für die aktive Teilnahme in einer Gruppe an.

Die aktive Teilnahme an der Übung erfolgt in Gruppen (A, B oder C). Die Anmeldung erfolgt über ein Google-Formular.

Es ist erwartet, dass alle Studierenden regelmäßig an der Übung teilnehmen, unabhängig ob sie aktiv präsentieren oder nicht.

Es gibt nur einen Übungstermin pro Woche.

Diskussion über die Lektüre im Online-Tool Perusall.

Es können Bonuspunkte für die Klausur durch aktive Teilnahme an der Diskussion in Perusall erworben werden.

Die Qualität und Häufigkeit der Beiträge in Perusall entscheiden über die Höhe der Bonuspunkte.

Personalpolitik befasst sich mit der Organisation von Arbeit und dem Management von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Der Link zur Perusall-Plattform ist der Link zu der Übung.

Human Resource Management (HRM) bezieht sich auf alle Aspekte des Managements von Arbeit und Personal, einschließlich der Bereiche, in denen Personalexperten eingesetzt werden. Es umfasst alle Gruppen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und ist ein Aspekt aller Management-Stellen.

HRM ist ein wichtiges betriebswirtschaftliches Thema, da Unternehmen stark auf ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angewiesen sind.

Die richtige Personalpolitik kann dazu beitragen, dass Unternehmen erfolgreicher sind.

Das Management von Personal ist komplex und bringt verschiedene Herausforderungen mit sich, die sich von anderen Wertschöpfungsfaktoren unterscheiden.

Personalpolitik ist auch für uns alle relevant, da wir einen großen Teil unseres Lebens mit Arbeit verbringen.

Die richtige Personalpolitik kann dazu beitragen, dass Unternehmen erfolgreicher sind.

Unternehmen sind stark auf die Menschen angewiesen, die in ihnen arbeiten. Die richtige Personalpolitik kann zu Wettbewerbsvorteilen führen.

Theoretische Perspektiven in der Personalpolitik bieten verschiedene Ansätze zum Verständnis und zur Gestaltung von Personalmanagement. Zu den wichtigsten Perspektiven gehören die klassische, die behavioristische, die systemische und die ressourcenorientierte Perspektive. Sie unterscheiden sich in ihren Grundannahmen über die Beziehung zwischen Mensch und Arbeit sowie in ihren Schwerpunkten.

Die Geschichte des HRM (Human Resource Management) zeigt die Entwicklung des Personalmanagements von der rein administrativen Aufgabenorientierung hin zu einer strategischen und prozessorientierten Ausrichtung. Dabei wurden die Bedeutung des Humankapitals als Wettbewerbsfaktor erkannt und die Integration von Personalmanagement in die Unternehmensstrategie immer stärker vorangetrieben.

Die Vorlesung "Grundlagen der Personalpolitik" wird in zwei Teile gegliedert: Teil 1 befasst sich mit theoretischen Grundlagen und Teil 2 mit den Instrumenten der Personalpolitik.

Der erste Teil der Vorlesung "Grundlagen der Personalpolitik" befasst sich mit dem Begriff der Personalpolitik, theoretischen Perspektiven und der Geschichte des HRM. Dieser Teil vermittelt ein grundlegendes Verständnis für die theoretischen Rahmenbedingungen des Personalmanagements.

Die Gesamtbewertung in der Klausur macht 100% der Endnote aus.

Neben der Klausur können 6 Bonuspunkte durch die aktive Nutzung der Plattform Perusall erarbeitet werden.

Die Klausur findet im E-Examinations-Center statt und der genaue Termin wird Mitte November bekannt gegeben.

Die Klausur besteht aus verschiedenen Arten von Single- und Multiple-Choice-Fragen.

Alle Themen, die im Unterricht besprochen wurden, sind für die Klausur relevant.

Die in der Vorlesung vorgestellten Theorien sind besonders wichtig für die Klausurvorbereitung.

Es ist wichtig, die Theorien zu verstehen und zu lernen, wie man sie auf konkrete Situationen anwendet.

Die Vorlesung 'Grundlagen der Personalpolitik' findet in deutscher Sprache statt.

Die Personalpolitik beschreibt die strategischen Ziele und Maßnahmen eines Unternehmens im Bereich der Personalführung. Sie formuliert die grundlegende Einstellung gegenüber den Beschäftigten, wie z.B. die Einbindung in die Entscheidungsfindung.

Die Beschaffung und Auswahl von Personal umfasst alle Schritte, die notwendig sind, um geeignete Bewerber für offene Stellen zu finden und zu rekrutieren. Dies beinhaltet die Stellenbeschreibung, die Rekrutierung, die Bewerberauswahl und die Einstellung.

Die Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen, die der Förderung der Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter dienen. Dies beinhaltet die Aus- und Weiterbildung, die Coaching und Mentoring sowie die Karriereplanung.

Die Vergütung umfasst alle finanziellen Leistungen, die ein Unternehmen seinen Mitarbeitern gewährt. Dies beinhaltet das Grundgehalt, Prämien, Zusatzleistungen und andere Formen der Entlohnung. Die Vergütung soll die Mitarbeiter motivieren und an das Unternehmen binden.

Personalführung umfasst alle Maßnahmen, die der Führung und Motivation der Mitarbeiter dienen. Dies beinhaltet Führungsstile, Kommunikation, Mitarbeiterbeurteilung und Konfliktmanagement.

Der Personaleinsatz und die Arbeitsorganisation beschreiben die optimale Verteilung der Mitarbeiter auf verschiedene Aufgaben und Bereiche innerhalb des Unternehmens. Zentrale Aspekte sind die Arbeitszeitgestaltung, die Aufgabengebung und die effiziente Organisation der Arbeitsabläufe.

Umstrukturierungen und Personalreduktionen sind Maßnahmen, die im Zuge von Veränderungen in der Unternehmensstruktur oder bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten ergriffen werden. Dies kann die Anpassung von Abteilungen, die Einführung neuer Prozesse oder den Abbau von Arbeitsplätzen umfassen.

Industrielle Beziehungen beschreiben das Zusammenspiel zwischen Unternehmen und Gewerkschaften. Die rechtlichen Rahmenbedingungen, die Kollektivvereinbarungen und das Miteinander von Management und Belegschaft sind wichtige Bestandteile dieses Bereichs.

Die Autorität von Managern muss von den Mitarbeitern akzeptiert werden. Dies ist essentiell für eine erfolgreiche Zusammenarbeit und die Durchsetzung von Entscheidungen.

Die Rolle des HRM ist es, sowohl die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter als auch die Ziele des Unternehmens und der Gesellschaft zu erfüllen. Es geht um ein ausgewogenes Verhältnis von ökonomischen und sozialen Zielen.

Manager möchten Entscheidungen selbstständig treffen und Mitarbeiter entsprechend ihrer strategischen Ziele einsetzen. Dies bedeutet, dass sie Freiheiten in ihrer Führungsrolle benötigen.

Kostenminimierung, Effizienz und Effektivität in Bezug auf die Personalressourcen.

Flexibilität in der Personalpolitik, um sich an veränderte Situationen anpassen zu können. Auch die Förderung der Entwicklung von Fähigkeiten der Mitarbeiter gehört dazu.

Das HRM muss sicherstellen, dass die Entscheidungen im Unternehmen ethisch vertretbar und akzeptabel sind. Es geht um die Einhaltung von Gesetzen und gesellschaftlichen Normen.

Das HRM muss die Autonomie der Manager ermöglichen, um die optimale Nutzung der Ressourcen zu fördern. Es geht darum, ein Gleichgewicht zwischen Einsetzen der Mitarbeiter und ihren eigenen Bedürfnissen zu schaffen.

Zwischen den verschiedenen Zielen des HRM können Konflikte entstehen. Zum Beispiel zwischen Kostenminimierung (ökonomisch) und der Einhaltung gesellschaftlicher Regeln (sozio-politisch).