Gewerkschaften und Mitbestimmung in Deutschland

Gewerkschaften, Partizipation und Mitbestimmung

• Deutschland hat ein duales System der Interessenvertretung, bestehend aus Mitbestimmung und Tarifautonomie.
• Betriebs- oder Personalräte vertreten die Interessen der Arbeitnehmer (ab 5 Beschäftigten). Sie haben Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Informationsrechte und überwachen Tarifverträge und wirtschaftliche Angelegenheiten.
• Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände handeln Tarifverträge eigenständig aus (Koalitionsfreiheit). Es gibt Branchen-, Firmen- und Entlastungstarifverträge. Tarifverträge haben Schutz-, Friedens- und Ordnungsfunktionen.
• Das deutsche System der industriellen Beziehungen ist einzigartig im internationalen Vergleich. Andere Länder haben voluntaristische (angelsächsische), genksystematische (Nordeuropa) oder andere Modelle (z.B. Betriebsgewerkschaften in Japan und Südkorea). Die deutschen Betriebs- und Personalräte sind formal unabhängig, was die Gewerkschaften schwächen könnte.
• In Deutschland sind traditionell Branchentarifverträge üblich, die alle Beschäftigten einer Branche in einem Tarifgebiet erfassen.

Erosion von Mitbestimmung und Tarifvertrag

• Die Reichweite von Betriebs- und Personalräten nimmt ab. Interessenvertretungsfreie Zonen, besonders in mittleren Betrieben, wachsen. Outsourcing und Ausgliederung tragen zur Erosion der Mitbestimmung bei.
• Der tarifvertragliche Deckungsgrad sinkt, und tarifvertragsfreie Zonen (besonders im Dienstleistungssektor) nehmen zu. Branchen-Firmentarifverträge verschieben sich. Die Erosion von Mitbestimmung und Tarifvertrag führt zur Ökonomisierung des dualen Systems der Interessenvertretung.

Diversifizierte Qualitätsproduktion (DQP)

• Deutsche Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie sind trotz hoher Löhne und Kündigungsschutz erfolgreich.
• Es gibt einen Zusammenhang zwischen Arbeitsregulierung, Arbeitsorganisation und Produktstrategien. Die DQP ist ein ungewolltes Ergebnis der institutionellen Rahmenbedingungen, da Tarifverträge den Lohn-Wettbewerb beeinflussen.
• Die Arbeitsregulierung zwingt Unternehmen zu Investitionen in Qualifizierung.

Die „klassische“ Betriebsratstypologie und neue Typologien

• Eine Studie in Süddeutschland (späte 1970er Jahre) identifizierte sechs Muster von Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Interessenvertretungen in 63 Unternehmen. Die Betriebsverfassung determiniert nicht die praktische Mitbestimmung.
• Eine Mixed-Methods-Forschung (Umfragen und Interviews) an der Universität Osnabrück untersuchte die Mitbestimmung während der Pandemie. Mitbestimmungsrechte sind formal weitreichend (z.B. Arbeits- und Gesundheitsschutz, Homeoffice).
• Die Corona-Pandemie diente als wichtiger Test für die demokratische Qualität der Mitbestimmung. Es gibt fünf Varianten der Mitbestimmung in der Pandemie. Nur in etwa 40% der Betriebe war die Mitbestimmung intakt, was vom Stellenwert der Beschäftigteninteressen abhängig ist. Die Varianten der Mitbestimmung sind branchenspezifisch und von der Betriebsgröße abhängig.

Fazit

• Das duale System der Interessenvertretung ist eine Besonderheit des deutschen Modells.
• Die gewerkschaftlichen Organisationsgrade, der tarifvertragliche Deckungsgrad und die Betriebsräte sinken.
• Die Erosion von Mitbestimmung und Tarifbindung schwächt die demokratische Qualität der Mitbestimmung.
• Organisationale Fragmentierung, Globalisierung und Standortkonkurrenz sind die Hauptfaktoren für den Wandel.