Gestión Estratégica de Talento

• Gestión estratégica involucra planificación, diseño e implementación de estrategias para atraer y seleccionar talento, coordinando estos procesos con los objetivos y la cultura de la organización.
• El psicólogo asegura que las metodologías de selección sean válidas, confiables y estén alineadas con los objetivos de la organización.

Diferencias según el tipo de organización

• Privadas: Se enfocan en la rentabilidad, eficiencia de la contratación, metodologías basadas en competencias, estrategias de retención y herramientas como assessment centers y pruebas psicométricas.
• Consultoras: Ofrecen servicios externos para diversas empresas, selección por encargo según criterios del cliente, adaptación a culturas organizacionales y evaluaciones masivas/especializadas.
• Administración Pública: Procesos de selección regulados por leyes, transparencia, concursos públicos, pruebas estandarizadas, desafíos como la burocracia y la lentitud.

Reclutamiento y selección

• Reclutamiento: Proceso para atraer candidatos calificados para un puesto.
• Selección: Proceso para evaluar y decidir cuáles candidatos contratar.

Tendencias actuales

• Reclutamiento digital: Conectar personas a través de empleos digitales.
• Employer Branding: La forma en que la organización se presenta para atraer al tipo de personas deseadas.
• Inteligencia Artificial: Se utiliza para filtrar candidatos según el cargo, agilizar el proceso de selección y guiar en la evaluación.

Aspecto Selección operativa Selección estratégica

• Objetivo: Cubrir vacantes de manera rápida y eficiente (cargo donde se hace una publicación masiva y evaluación masiva. Esta selección se puede realizar en 1 día. Muchas veces se dan cargos que duran poco tiempo, cargos de alta rotación)
• Objetivo: Alinear la selección con la estrategia organizacional (la forma en la que yo seleccione al candidatos tiene que ver con la cultura de la organización)
• Criterios de evaluación: Basados en requisitos mínimos (experiencia, habilidades técnicas) (cargo de auxiliar de cocina) (busca seleccionar de habilidades más básicas)
• Criterios de evaluación: Basados en potencial, competencias y alineación cultural (evaluó a partir de las competencias blandas de la personas)
• Plazo: Corto plazo (la meta es llenar un puesto)
• Plazo: Largo plazo (desarrollo del talento, cultura organizacional) (busco generar una cultura, busco trabajar el talento; la persona que yo seleccione dure en el puesto y pueda surgir)
• Ejemplo: Un supermercado necesita Una empresa tecnológica reponer personal de caja busca lideres innovadores rápidamente alineados con su visión

Modelos de selección según el tipo de organización

• Se prioriza que la selección de los candidatos contribuya a la rentabilidad de la empresa en sentido de que no pierdan plata.
• buscan evitar la pérdida de costos.
• Utiliza el modelo basado en competencias; tenemos que entrevistar a través de competencias específicas.
• Ejemplo; una entrevista de selección tiene que tener la competencia de “planificación y organización"
• En una entrevista por competencias o entrevista STAR, tenemos que hacer peguntas de los trabajos anteriores para investigar como ese postulante se desempeñaba dentro de otra organización (se puede repetir el comportamiento).

Modelos de selección según el tipo de organización

• Pueden seleccionar a través de selección por competencias.
• Utilizan mucho el caza talentos, busca/encuentra personas que se puedan alinear a una cultura.
• Se preguntan cosas tales como ¿Cómo lo harías en este caso?
• Utiliza del modelo de assessment center (prueba más difícil); este tiene etapas donde uno se tiene que presentar a los candidatos, luego evalúa a las personas (preguntas abiertas a los postilantes que buscan saber ciertas competencias) y posteriormente se les aplica un

Modelos de selección según el tipo de organización

• test y se termina donde se pide una simulación ante un suceso en el trabajo (prueba de desempeño). Es importante que se desarrolle en un ambiente tranquilo. Este tipo de test es grupal, donde no hay turnos, el que quiere hablar, habla.
• En el assessment center la persona que va a postular busca ser elegido, aquí la persona debe mostrar motivación.

Modelos de selección según el tipo de organización

• Los procesos de esta administración son más normados. El proceso de reclutamiento es a través de portales de empleo (bolsa nacional de empleo).

• Se basa en las competencias y como se van puntuando.

• Modelo basado en el mérito: esta parametrizado en ir generando en competencias a través de porcentajes que permiten saber si la persona sirve o no. Este modelo solo se utiliza en la administración pública.

• En el sector público, los salarios suelen ser más altos que en el privado.

• En el sector público, los cargos se identifican por grados, ganando más cuanto menor sea el grado.

• En el sector público existen 3 tipo de contrato: Honorario, contrato anual y planta.

• En el área privada piden mucha experiencia y menos sueldo.

Curriculum y Linkedlin

• El correo electrónico en el currículum debe ser formal.
• Es importante incluir un teléfono de contacto.
• No es necesario incluir la dirección completa por seguridad.
• Incluir nombre completo (dos nombres y dos apellidos).
• El perfil profesional debe incluir una proyección de quiénes somos y nuestras habilidades.
• La experiencia laboral se detalla desde el último trabajo al primero, mencionando logros.
• Incluir educación y formación, año de titulación, universidad, cursos y diplomados.
• Mencionar habilidades y competencias que se puedan medir (ej. nivel de inglés) y certificaciones.