Gestão de Despedimentos e Downsizing

É um conjunto de ações que uma empresa emprega para melhorar sua eficiência, produtividade e competitividade. Muitas vezes, inclui reduções de pessoal, mas não se limita a esse aspecto. Essencialmente, é um processo de 'emagrecimento' para ajustar o número de funcionários à demanda de trabalho.

O downsizing é motivado pela necessidade de as empresas enfrentarem os desafios da globalização crescente, das mudanças constantes no mercado e da necessidade de adaptação às inovações tecnológicas. As empresas precisam reduzir custos, se adaptar a novas tecnologias, competir com outras e responder às demandas dos clientes.

A fusão ou aquisição de empresas muitas vezes leva à criação de cargos redundantes. Eliminar esses cargos excedentes é uma das principais razões para o downsizing.

As empresas que buscam aumentar a produtividade e se beneficiar das economias de escala podem gerar excedentes de recursos e, consequentemente, precisar reduzir pessoal.

As empresas podem optar por se concentrar em suas áreas de especialização, delegando atividades que não estão diretamente relacionadas ao seu negócio central para outras empresas que podem oferecer maior eficiência e expertise.

A evolução de novas tecnologias, especialmente na área da informação e comunicação, reduz a necessidade de determinadas funções dentro da empresa. Essa automatização e digitalização podem levar à redução de postos de trabalho.

Erros de gestão podem levar uma empresa ao declínio. Para tentar sobreviver, a empresa pode recorrer ao downsizing como forma de reduzir custos e tentar se recuperar.

O downsizing envolve não apenas a redução de pessoal, mas também a reestruturação da organização de forma geral. Isso inclui a otimização de processos, a redefinição de funções e a criação de uma estrutura mais eficiente.

A redução de pessoal nas empresas. Isso pode ser feito através de demissões, incentivos de aposentadoria, etc. O downsizing visa reduzir custos e aumentar a eficiência da organização. Normalmente é uma estratégia de curto prazo.

As empresas de consultoria promovem o downsizing como uma solução mágica para os problemas organizacionais, muitas vezes omitindo os impactos negativos. É importante ter cuidado com as informações que essas empresas fornecem e avaliar com cautela a viabilidade do downsizing para sua organização.

A crença de que o downsizing é uma estratégia eficaz para aumentar o valor da empresa no mercado de capitais. Essa crença muitas vezes impulsiona os gestores a adotarem o downsizing sem analisar os riscos e os impactos.

Os resultados do downsizing são incertos, existindo estudos que sugerem aumentos de produtividade em alguns casos, mas outros evidenciam a ineficácia ou até mesmo a deterioração. É preciso cautela na aplicação do downsizing e análise crítica dos resultados.

Mudança na estrutura da organização, incluindo a eliminação de cargos e funções, fusão de unidades, redução de níveis hierárquicos e eliminação de produtos, etc.

Mudanças na cultura da empresa, valores, atitudes e responsabilidades, etc. Objetivo: promover uma nova mentalidade e prioridades estratégicas para a empresa.

Alterações na estratégia da empresa, incluindo a definição de novas prioridades, objetivos, etc. Objetivo: adaptar a estratégia aos novos desafios e recursos da empresa.

O downsizing permite que a empresa seja mais ágil e eficiente, respondendo às mudanças do mercado com mais rapidez e flexibilidade. Aumento da produtividade e redução de custos.

A redução de pessoal em uma empresa, geralmente como medida para aumentar a eficiência e reduzir custos.

Aumento do desemprego, redução de contribuições para a segurança social, aumento da criminalidade e da conflitividade social, perda da coesão social, sentimento de pessimismo e desconfiança, perda do poder de compra.

Diminuição do espírito de cooperação entre os funcionários, menor comportamento de cidadania (responsabilidade social), aumento do estresse e retaliações.

A organização precisa ter uma visão clara e mobilizadora do futuro. O negócio deve ser redefinido para se adaptar à nova realidade competitiva.

O processo de downsizing deve ser sistêmico, analisando toda a organização e não apenas a redução de pessoal.

Antes de reduzir pessoal, identifique e elimine trabalhos desnecessários. Evite aumentar a carga de trabalho dos funcionários restantes.

Envolva a base da hierarquia no processo de análise do trabalho, na busca por soluções alternativas ao downsizing e na melhoria da organização.

O downsizing deve ser considerado como último recurso, quando outras medidas de redução de custos já foram implementadas.

São os responsáveis ​​pela comunicação da decisão de demissão aos funcionários que, em geral, são vistos como "mensageiros de más noticias" pela percepção negativa que geram, de que a empresa está a dispensar pessoas.

Se o executante mostrar emoção própria, pode afetar o modo como a vítima e os sobreviventes reagem à demissão.

Se o trabalhador sente que o seu futuro na empresa está em risco ele pode ter um sentimento de insegurança.

A forma como os executantes se comportam influência a maneira como as vítimas e os sobreviventes reagem.

O trabalho dos "anjos da morte" pode gerar sentimentos negativos como cansaço, confusão, culpa e irritabilidade.

Os "anjos da morte" precisam lidar com as emoções negativas dos funcionários desligados, além das suas próprias.

O impacto emocional negativo nos "anjos da morte" pode prejudicar a eficácia do processo de downsizing, levando a reações negativas.

Os

Para justificar suas ações, os "anjos da morte" podem racionalizar o processo, minimizando o impacto nas pessoas.

O distanciamento físico impede que os "anjos da morte" ofereçam apoio aos funcionários em necessidade, especialmente em momentos difíceis.

É um serviço de aconselhamento pago pela empresa que dispensa colaboradores, com o objetivo de auxiliar os colaboradores dispensados a encontrar um novo emprego que se ajuste às suas necessidades e objetivos de vida.

O Outplacement oferece diversos serviços para auxiliar na transição profissional, tais como:

• Auxílio na preparação do CV.
• Acesso a recursos como secretariado, fotocópia, fax, telefone e computador.
• Aconselhamento individual e grupal sobre transição de carreira.
• Avaliação de competências.
• Treinamento para entrevistas.
• Aconselhamento em gestão do estresse.
• Orientação para membros da família.
• Informação e formação sobre empreendedorismo.
• Workshops sobre técnicas de marketing pessoal.
• Ajuda para criar networking.
• Seminários sobre mudança e planejamento financeiro.
• Sala de reuniões privada.
• Acesso a bancos de dados.
• Procura ativa por novas oportunidades de trabalho.

Para o trabalhador: apoio na busca por um novo emprego. Para a empresa: transmite uma mensagem de respeito pelos colaboradores dispensados, reduzindo a probabilidade de ações judiciais e promovendo uma imagem positiva da empresa. Além disso, contribui para reforçar a boa reputação da empresa junto aos stakeholders, a tornando um recrutador de referência, o que beneficia a retenção dos quadros talentosos e a resposta mais positiva dos funcionários que permanecem na organização.

Troca de empregados com outras empresas.

Permitir aos membros da organização que trabalhem para a comunidade durante um dado período, auferindo apenas uma percentagem do salário.

Incentivos à saída.

A empresa não renova os contratos com trabalhadores temporários, evitando a necessidade de demissões.

Formação, reciclagem e reconversão das pessoas.