Gestão de Desempenho e Balanced Scorecard
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Questions and Answers

Qual dos seguintes elementos não faz parte dos princípios SMART para definição de objetivos?

  • Complex (correct)
  • Specific
  • Measurable
  • Time bound

    • Qual é a função primária do Balanced Scorecard dentro da avaliação de desempenho?

  • Eliminar processos internos ineficientes
  • Focar apenas nos feedbacks dos clientes
  • Equilibrar perspectivas financeiras e não financeiras (correct)
  • Aumentar os lucros financeiros exclusivamente

    • Entre as áreas abordadas pelo Balanced Scorecard, qual está relacionada ao público externo?

  • Processos internos
  • Visão e estratégia
  • Inovação e crescimento
  • Clientes (correct)

    • No contexto do desenvolvimento de padrões de desempenho, o que significa ser 'acordado' dentro dos critérios SMART?

    <p>Os objetivos devem ser previamente discutidos e aceitos por todos os envolvidos</p> Signup and view all the answers

    Qual é um dos focos do indicador 'Inovação e crescimento' no Balanced Scorecard?

    <p>Manter a capacidade interna de mudança e melhoria</p> Signup and view all the answers

    Qual é a definição mais adequada de gestão do desempenho (GD)?

    <p>Um processo contínuo de medição e desenvolvimento de indivíduos e equipas.</p> Signup and view all the answers

    Qual das seguintes atividades não faz parte da gestão do desempenho?

    <p>Avaliação de desempenho apenas a gestores.</p> Signup and view all the answers

    Qual é um dos principais objetivos da gestão do desempenho?

    <p>Diagnosticar o potencial de desenvolvimento do colaborador.</p> Signup and view all the answers

    Qual é uma condição de eficácia dos sistemas de gestão de desempenho?

    <p>Congruência entre os objetivos organizacionais e pessoais.</p> Signup and view all the answers

    Qual é uma implicação da gestão do desempenho nas decisões organizacionais?

    <p>Impactar decisões sobre promoções e compensações variáveis.</p> Signup and view all the answers

    Qual é um dos tipos de objetivos da gestão do desempenho?

    <p>Objetivos estratégicos, com foco em resultados globais.</p> Signup and view all the answers

    O que deve ser considerado na avaliação de desempenho segundo as melhores práticas?

    <p>Avaliação de todos os colaboradores e suas responsabilidades.</p> Signup and view all the answers

    Qual das opções a seguir é um elemento-chave no feedback da gestão do desempenho?

    <p>Feedback que promove a cultura organizacional.</p> Signup and view all the answers

    Qual é uma das desvantagens do método de avaliação de desempenho centrado nos comportamentos, conforme descrito?

    <p>Dificulta a comparação entre indivíduos dentro do mesmo departamento.</p> Signup and view all the answers

    Na avaliação com escala gráfica, qual das opções abaixo não é considerada um atributo para avaliação?

    <p>Tempo de serviço na empresa</p> Signup and view all the answers

    Qual é a principal característica do checklist comportamental na avaliação de desempenho?

    <p>Pontua o desempenho do colaborador em relação a afirmações específicas.</p> Signup and view all the answers

    Qual método de avaliação de desempenho se baseia em eventos específicos que impactam o desempenho?

    <p>Incidentes críticos</p> Signup and view all the answers

    Qual das opções abaixo representa uma avaliação utilizando a escala gráfica?

    <p>O desempenho foi classificado de insatisfatório a excelente.</p> Signup and view all the answers

    Na avaliação por checklist comportamental, como é obtida a classificação final?

    <p>Pontua-se cada afirmação e soma-se para a classificação final.</p> Signup and view all the answers

    Qual é uma característica comum à maioria dos métodos de avaliação de desempenho centrados nos comportamentos?

    <p>Envolvem uma escala de pontuação definida.</p> Signup and view all the answers

    O que significa a categoria 'Discordo totalmente' no checklist comportamental?

    <p>O colaborador não demonstra a habilidade descrita.</p> Signup and view all the answers

    Quais são as desvantagens da distribuição forçada no processo de avaliação de desempenho?

    <p>Custos emocionais para avaliadores e avaliados</p> Signup and view all the answers

    Qual é um dos efeitos negativos da distribuição forçada sobre a equipe?

    <p>Perda de motivação dos indivíduos</p> Signup and view all the answers

    O que caracteriza a Gestão por Objetivos (MBO)?

    <p>Desdobramento de objetivos a todos os níveis da organização</p> Signup and view all the answers

    Qual é uma vantagem da Gestão por Objetivos para os avaliadores?

    <p>Facilidade em usar medidas objetivas</p> Signup and view all the answers

    Qual das seguintes opções pode gerar uma sensação de injustiça na distribuição forçada?

    <p>Classificações baseadas em desempenho relativo</p> Signup and view all the answers

    O que pode ocorrer em relação ao desempenho quando indivíduos percebem que sua classificação está garantida?

    <p>Desinteresse por tarefas desafiadoras</p> Signup and view all the answers

    Qual é a importância dos critérios de avaliação em um sistema de gestão de desempenho?

    <p>Devem ser importantes e relevantes.</p> Signup and view all the answers

    Como deve ser a avaliação dentro de um sistema de gestão de desempenho eficaz?

    <p>Deve ocorrer regularmente sobre aspectos controláveis.</p> Signup and view all the answers

    Durante a Gestão por Objetivos, como é o feedback fornecido ao colaborador?

    <p>Regularmente ao longo do período de avaliação</p> Signup and view all the answers

    Qual é um dos objetivos principais de um sistema de gestão de desempenho?

    <p>Permitir distinguir comportamentos e resultados eficazes e ineficazes.</p> Signup and view all the answers

    Quais fatores podem levar a custos emocionais na distribuição forçada?

    <p>Classificações arbitrárias e a sensação de injustiça</p> Signup and view all the answers

    O que deve ser considerado em relação à fidedignidade das avaliações?

    <p>Dois superiores devem avaliar um colaborador da mesma maneira.</p> Signup and view all the answers

    Qual aspecto é fundamental para a aceitação de um sistema de gestão de desempenho?

    <p>A justiça e aceitação pelos colaboradores.</p> Signup and view all the answers

    O que caracteriza a abrangência de um sistema de gestão de desempenho?

    <p>Considerar os interesses de todas as partes envolvidas.</p> Signup and view all the answers

    Como deve ser a comunicação entre o avaliador e o avaliado?

    <p>Deve ser transparente e com duplo sentido.</p> Signup and view all the answers

    Qual a importância da correção de erros em um sistema de gestão de desempenho?

    <p>Os erros devem ser assumidos e ter mecanismos de correção disponíveis.</p> Signup and view all the answers

    Quais são desvantagens associadas ao desenvolvimento de padrões de desempenho?

    <p>Compromete resultados de curto prazo</p> Signup and view all the answers

    Qual critério é considerado um critério composto para a função de vendedor?

    <p>Volume de Vendas e Relacionamento com os Clientes</p> Signup and view all the answers

    O que pode ocorrer quando um avaliador tem uma opinião fortemente positiva sobre um colaborador?

    <p>A avaliação é marcada por enviesamentos</p> Signup and view all the answers

    Qual das seguintes opções é considerada uma vantagem do desenvolvimento de padrões de desempenho?

    <p>Facilita o feedback contínuo</p> Signup and view all the answers

    Qual é um dos potenciais erros que podem ocorrer durante a avaliação do desempenho?

    <p>Efeito de halo</p> Signup and view all the answers

    Qual das seguintes situações pode ser um risco ao aplicar medidas subjetivas de desempenho?

    <p>Perspectivas privilegiadas sobre o colaborador</p> Signup and view all the answers

    Qual é um dos principais benefícios de alinhar o desempenho com a estratégia e cultura da organização?

    <p>Melhoria da eficácia organizacional</p> Signup and view all the answers

    Por que pode ser difícil aplicar padrões de desempenho a certas funções, como de um vendedor?

    <p>A natureza do trabalho pode variar demais</p> Signup and view all the answers

    Study Notes

    Os processos de gestão e melhoria do desempenho (Capítulo 10)

    • A gestão de desempenho (GD) é um processo contínuo de identificação, medição e desenvolvimento de indivíduos e equipas, alinhando seu desempenho com os objetivos estratégicos da organização.
    • A GD não se limita à avaliação de desempenho (AD).
    • A GD envolve atividades como a definição de objetivos organizacionais, departamentais, de equipas e individuais; a implementação de um sistema de avaliação de desempenho; o desenho de sistemas de compensação apropriados à estratégia; estratégias de formação e desenvolvimento; feedback, comunicação e coaching para definir melhorias; planeamento de carreiras; e gestão da/pela cultura.

    Objetivos da gestão do desempenho

    • Três tipos de objetivos:
      • Estratégicos: padrões de resultados e valores organizacionais globais (derivados da estratégia da organização e análise de benchmarking).
      • Desenvolvimento individual: diagnosticar o potencial de desenvolvimento do colaborador para melhorar seu desempenho futuro.
      • Gestão e organização do capital humano: implicações da GD em decisões sobre salários, compensações, promoções, transferências, saídas, novas contratações e soluções de outsourcing.

    Condições de eficácia dos sistemas de gestão de desempenho

    • Congruência estratégica: alinhamento entre objetivos organizacionais e individuais.
    • Exaustividade: todos os colaboradores, incluindo gestores, devem ser avaliados, considerando todas as responsabilidades relevantes, com feedback positivo e negativo.
    • Praticabilidade: sistema deve ser fácil de usar, compreensível e seus custos devem ser inferiores aos benefícios.
    • Significado/relevância: critérios de avaliação devem ser importantes e relevantes, incidir apenas sobre aspetos controláveis pelo colaborador, com avaliações regulares e consequências (ex., incrementos salariais).
    • Especificidade: sistema deve definir claramente o que se espera das pessoas e como elas devem cumprir as expectativas.
    • Diferenciação dos desempenhos eficaz e ineficaz: sistema deve distinguir comportamentos e resultados eficazes e ineficazes, sem classificações iguais para todos.
    • Fidedignidade: avaliações devem ser fidedignas (e.g., dois superiores avaliando de forma consistente um mesmo colaborador).
    • Validade: critérios de avaliação devem ser válidos (i.e., relevantes; abrangendo todos os fatores relevantes; não contaminados por matérias fora do controlo do colaborador).
    • Aceitação e justiça: sistema deve ser aceite pelas pessoas e considerado justo.
    • Abrangência/inclusão: sistema deve considerar os interesses de todas as partes envolvidas.
    • Abertura/transparência: colaboradores devem ser informados sobre os seus progressos, com comunicação bidirecional baseada em dados factuais.
    • Correção: sistema deve facilitar a resolução de erros.
    • Estandardização/consistência: avaliação deve ser consistente ao longo do tempo e para diferentes pessoas.
    • Ética: sistema deve ser ético, respeitando princípios de honestidade, respeito pela privacidade e dignidade.

    Três notas importantes

    • Avaliação de desempenho como elemento de um sistema mais amplo de gestão de desempenho.
    • Meio para fomentar o desempenho e desenvolvimento individuais e organizacionais.
    • Processo contínuo que precisa ser bem definido, medido, seus dados analisados, e sujeito a melhorias contínuas e controlado.

    Um processo contínuo de GD

    • Descreve um ciclo com etapas de pré-requisitos, planeamento, execução, avaliação e revisão, culminando na renovação para o próximo período de avaliação.

    Condições de eficácia dos sistemas de gestão de desempenho

    • Boas práticas para garantir a eficácia incluem: comunicar frequentemente sobre desempenho, formação em entrevistas, encorajar participação e comunicação, julgar desempenho sem julgar personalidade, ser específico e atencioso, garantir confiança mútua e definir objetivos conjuntamente.

    Métodos de avaliação de desempenho

    • Absoluta: ensaios narrativos, escalas gráficas/atributos, checklists comportamentais, incidentes críticos, BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales).
    • Relativa: ordenação simples, emparelhamento, distribuição forçada.
    • Orientados para os resultados: gestão por objetivos (MBO). Balanced Scorecard.

    Assessment centers

    • Identificação de pontos fortes e fracos, desenvolvimento e certificação, identificação de potencial de progressão na carreira e assunção de responsabilidades superiores.
    • Eficácia depende da correção da análise das funções, uso de boas técnicas de avaliação, diversidade de avaliações, recurso a simulações apropriadas, boas competências dos avaliadores, registos comportamentais, relatórios e integração dos dados.
    • Principais erros podem ser fraco planeamento, fraca análise de funções, exercícios de fraca qualidade, ausência de pré-teste e problemas na documentação, comportamentos avaliativos fracos, e utilização indevida dos resultados.

    Ordenação simples, ordenação emparelhada e distribuição forçada

    • Ordenação simples: avaliadores listam todos os empregados em ordem do melhor ao pior, considerando dimensões como desempenho global ou potencial.
    • Ordenação emparelhada: avaliadores comparam cada pessoa com cada outra, por critérios escolhidos e especificados, para determinar qual é o melhor em cada par.
    • Distribuição forçada: avaliadores são forçados a distribuir os avaliados segundo uma dada distribuição pré-definida. Com um exemplo de como esta distribuição funciona como na Microsoft.
    • Vantagens da distribuição forçada: obriga a diferenciar as classificações, promove a diferenciação clara de meritocracia, e é compatível com culturas de mérito e organizações focadas nos talentos.
    • Desvantagens da distribuição forçada: pode gerar classificações arbitrárias, pode ter impacto negativo na cooperação, e pode ser percebido como injusto pelos colaboradores.

    Gestão por objetivos (MBO)

    • Definição de objetivos a nível estratégico, desdobrados em toda a organização para diferentes áreas e projetos.
    • Mede a contribuição de cada empregado para o sucesso estratégico da organização.
    • Feedback contínuo durante o período de avaliação, com confronto dos objetivos alcançados com os previstos no final do período.
    • Vantagens: alinhamento com a estratégia, participação dos empregados, feedback durante o período, e alinhamento recompensas com desempenho.
    • Desvantagens: dificuldade de aplicação em certas funções, pobre do ponto de vista de desenvolvimento, foco em objetivos de curto prazo, e possibilidade de negligenciar tarefas importantes.

    Balanced Scorecard

    • Um sistema de avaliação com diversos indicadores, organizados em quatro perspectivas: financeira, cliente, processos internos e inovação/crescimento, que representa um posicionamento perante acionistas, clientes, processos internos e capacidade de mudança e melhoria.

    Desenvolvimento de padrões de desempenho

    • Objetivos SMART (específicos, mensuráveis, acordados, realistas e com prazos definidos): objetivos devem ser bem definidos.
    • Medidas objetivas e subjetivas: exemplos de critérios simples, múltiplos e compostos para a função de vendedor.
    • Vantagens e desvantagens de medidas objetivas e subjetivas.

    Quem avalia?

    • Chefia: possui poder formal, mas pode criar resistência e conflitos.
    • Autoavaliação: maior envolvimento, mas pode ser subjetiva.
    • Pares: maior envolvimento e perspectiva, mas podem ser afetadas por questões hierárquicas e de relacionamento.
    • 360 graus: utiliza múltiplas fontes (chefia, pares, subordinados, clientes), aumentando a objetividade mas potencialmente gerando conflitos e divergências.

    Avaliação 360 graus

    • Vantagens incluem aumento da objetividade, um olhar mais completo sobre o desempenho e um feedback mais rico.
    • Desvantagens incluem a possibilidade de divergências entre as avaliações, e a perda de confiança no processo devido às origens variadas dos feedbacks, a percepção de ameaça com as avaliações por subordinados ou colegas, ou o aproveitamento da ocasião para retaliar, a ausência de confiança e a existência de paradoxos.

    Planos de desenvolvimento pessoal

    • Etapas para a definição de planos de desenvolvimento pessoal, envolvendo análise da situação atual, definição de objetivos, preparação de ações, implementação e avaliação.

    Erros e Enviesamentos em Avaliação

    • Efeito de halo: opinião positiva em relação a uma característica leva a avaliações positivas em outras áreas.
    • Efeito horn: opinião negativa em relação a uma característica leva a avaliações negativas em outras áreas.
    • Profecia autoconfirmatória: expectativas do avaliador sobre o avaliado podem influenciar a própria performance do avaliado.
    • Efeito de similitude: avaliadores tendem a apreciar mais positivamente colaboradores semelhantes a eles.
    • Fadiga/Rotina: avaliador pode mostrar menos rigor ao avaliar um número grande de colaboradores.
    • Estereótipos: avaliador pode ser influenciado por estereótipos em relação a género, idade, origem ou outras características.

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