Formation en Management et Rôles de Manager

Introduction à la Formation Management

• Connexio RH Formation est une entreprise de formation en management.
• Leur adresse est 6 Rue André Gide 75015 Paris.
• Leur numéro de téléphone est 01 43 55 05 81.
• Leur site web est www.connexio-rhformation.com.

Les Missions du Manager de Proximité

• Un manager est responsable de structurer (cadrage des objectifs, planification, gestion du temps et des rôles des équipes), d'animer (impliquer les équipes, guider les actions, suivre les plans et le temps), et de conduire au résultat (reformuler, formaliser, et reconnaitre les efforts).

Les 4 Missions du Manager

• Responsabiliser : Définir les règles du jeu, stimuler la cohésion et déléguer les responsabilités (optimiser l'équipe).
• Structurer : Définir un cadre commun, clarifier les missions & les orientations, planifier les objectifs, la répartition des tâches et l'organisation de l'information (fonder l'équipe).
• Associer : Définir les rôles et contributions de chaque membre pour la réalisation des buts communs, partager les décisions et redéfinir les circuits informationnels (faire vivre l'équipe).
• Mobiliser : Souligner l'image du leader, définir l'image du groupe, donner du sens aux actions, rappeler et valoriser les buts (souder l'équipe).

Les 4 Styles de Management

• Un style de management est une manière d'agir et de communiquer, soit par approche directe (conduire) ou indirecte (suggérer).
• Les 4 styles de management sont : Délégatif, Directif, Induire et Persuasif (Participatif).

Les 4 Niveaux d'Autonomie

• Indépendant : Besoin de réalisation, reconnaissance de l'autorité, expert, force de proposition.
• Inter dépendant : Besoin d'appartenance, se sent utile, coopératif & engagé.
• Dépendant : Besoin de compétences, soumission à l'autorité, le débutant.
• Contre dépendant : Besoin de reconnaissance et de motivation, résistance à l'autorité, besoin d'exister.

Adapter son style aux niveaux d'autonomie

• Les styles délégatif, participatif, directif et persuasif doivent s'adapter aux différents niveaux d'autonomie des collaborateurs.

S'adapter aux niveaux d'autonomie, aux facteurs temps et enjeux

• Les styles persuasifs et participatifs nécessitent plus de temps.
• En cas d'urgence ou de risque important, les styles directifs ou délégatifs sont plus efficaces.
• Le management doit prendre en compte le niveau d'autonomie et le besoin, et non pas la seule envie.

Techniques du Feedback

• L'auteur du feedback doit être direct, précis et présenter le feedback comme une information utile.
• Le destinataire doit considérer le feedback comme une information, éviter les contestations et bien comprendre les propos.

Les points clés relatifs à la motivation

• Il n'y a pas de motivation sans objectif.
• La motivation ne se décrète pas.
• Motiver les collaborateurs requiert de bien les connaître et représente un important investissement de temps .
• L'atteinte des objectifs est une source d'enthousiasme et bien-être.

De quoi dépend votre moral ?

• Le moral dépend des réalisations, actions, du nombre de tâches accomplies et de l'état d'esprit.

Savoir détecter les signaux faibles

• Savoir observer, écouter et questionner les collaborateurs.
• Savoir dialoguer et obtenir de la coopération.

Comment motiver un collaborateur ?

• Développer l'intérêt pour le métier, montrer la valeur des compétences et l'importance des progrès.
• Les collaborations doivent être faites sur les réussites, encourager et valoriser l'engagement, être attentionné sur les points faibles.
• La valorisation du collaborateur est l'attention portée par le manager.

Motiver et entrainer un collaborateur

• Les signes de reconnaissance positifs inclus la félicitation, même pour les résultats partiels et individualisées.
• Les compliments doivent être sincères et faits sur le moment.

Compétences, Motivation et niveau d'autonomie

• Graphique illustrant l'évolution de la motivation et des compétences lié au niveau d'autonomie des collaborateurs (A1 à A4).

Les motivations

• Autonomie, apprentissage et stimulation intellectuelle, relever des défis,aboutissement, reconnaissance du travail, diversité et relations sociales.

La posture managériale pour entretenir la motivation

• Gérer les frustrations en les transformant en objectifs, savoir fonctionner par projet, être exigeant dans sa relation quotidienne aux autres, prendre des initiatives et savoir dire non.
• Reconnaître et prendre en compte ses erreurs.
• Créer un climat favorisant l'autonomie et la responsabilité individuelle.
• Ecouter- chercher les solutions, analyser et faire de la prévention pour éviter les répétitions d'erreurs.

Donner une directive motivante

• Définition d'une directive: Indication, ligne de conduite donnée par une autorité qui a pour objet de diriger.
• Instruction et ses qualités(concise, précise, claire, préparée et assumée)

Donner une directive motivante adaptée au niveau d'autonomie

• Canevas: Origine, Directive & Argument
• A ne pas faire : argumenter d'abord, risque de justification, demander l'accord

Définition des objectifs

• 3 axes à analyser avant de confier une mission : valeur perçue (pourquoi le collaborateur s'investit-il?), échange perçu (lien entre effort & résultat) et capacité (cohérence avec les compétences).

Fixer un objectif efficace

• Objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Accessibles, Réalistes, Temporellement définis).

Développer le courage et savoir dire non

• Replacer le contexte, présenter les faits, annoncer la décision, relancer la motivation et conclure le processus en donnant des perspectives positives.
• Se préparer à l'entretien: scénarisation, prise de décision avant, être prêt.

De l'émotion à la prise de hauteur

• Les émotions engendrent des réactions et des comportements.
• Savoir gérer ses émotions et adapter son comportement

Faire gagner un collaborateur en autonomie

• 3 étapes: prise de conscience (responsabilité individuelle), orienté solution plutôt que problème, et engagement dans l'action.

Les points de bilan avec les collaborateurs

• Évaluer les efforts, la maîtrise de la fonction et les contributions (comportement, groupe).
• Identifier les marges de progression.

L'entretien de Bilan

• L'auto-évaluation par le collaborateur : perception globale de son activité, écouter son collaborateur sans interrompre, reformuler les points clés
• L'appréciation du manager : évaluation du collaborateur (points forts, points de progrès, raisons).

Le changement

• La crise = danger & opportunité.

Changement = problème

• Comportement défensif, difficulté de communication.
• Menaces de l'environnement

Les comportements face au changement

• Catégorisation des comportements face au changement: proactif (10%), passif (80%) et opposant (10%).
• Visualisation des différents rôles individuels et possibles positions face au changement: avocat, relais, détracteurs, déchirés et opposants.

La courbe du changement

• Diagramme illustrant les étapes du changement (déni, négociation, acceptation).

Conduite du changement

• Modélisation de l'approche PECF (Prise En Compte des Freins).

Ce quiz aborde les fondamentaux de la formation en management ainsi que les missions clés d'un manager de proximité. Les participants apprendront à structurer, animer et conduire leurs équipes vers des résultats efficaces. Testez vos connaissances sur les responsabilités et la structuration au sein d'une équipe.