Évaluation en Gestion des Ressources Humaines

Gestion des Ressources Humaines (GRH) - Plan de la session et objectifs

• Évaluation (QCM): 4 février, 20 questions, 20 minutes, la plupart ne sont pas à réponse négative, sauf certaines questions à choix multiples
• Définition générale de la GRH: "Accompagner les salariés pour atteindre un niveau de performance."
• Définitions de référence:
  • Ensemble des politiques et pratiques visant à identifier, acquérir, intégrer, développer et mobiliser les compétences pour atteindre les objectifs de l'entreprise (Peretti, 2006).
  • Fonction organisationnelle responsable de l'obtention et du maintien d'employés qualifiés (American Management Association, 2000).
  • Ensemble d'activités visant à construire la performance individuelle et organisationnelle.
• Ressources et marchés: Services GRH permettent de rechercher des ressources pour acquérir des marchés internationaux.

Performance individuelle

• Composantes de la performance individuelle :
  • Besoins de connaissances (savoir-faire et savoir-être)
  • Besoins de bonnes conditions de travail
  • Besoins de motivation
• Détails supplémentaires: Voir l'encadré rouge pour plus de détails.

Performance organisationnelle

• À l'échelle collective/organisationnelle: organisation, capacités, attitudes, niveaux de confiance et implication de la main-d'œuvre.
• Mesure de la performance: Données statistiques (CA, bénéfices), mesurer la productivité (production de chaque salarié sur une période donnée)
• Sources de performance globale:
  • Production et productivité,
  • Viabilité de la production (turnover), et
  • Agilité.
• Convergence: RH doit être polyvalente pour répondre aux besoins variés (temps, localisation, qualitativement) des individus.

Domaines d'action de la GRH

• Processus inévitable: Le recrutement d'un premier salarié implique la GRH.
• Domaines clés: recrutement, évaluation des performances, formation et développement, rémunération.
• Influence de la GRH: Influencée par les ingénieurs (Taylorisme, Fordisme, Toyotisme).

Activités de la GRH

• Ensembles d'activités: conditions de travail, formation, paie, recrutement, organisation, carrières, discipline, rémunération, accompagnement du changement, hygiène et sécurité, licenciements et relations sociales.

Mix social

• Typologie du mix social (4 grandes catégories): Emploi, Rémunération, Développement, et Participation.
• Investissement varié: Différents niveaux d'investissement en fonction des entreprises.
• Acteurs de la GRH: Les managers partagent le rôle avec les professionnels RH, et avec des administratifs.
• Fonction RH pour qui?: Collaborateurs, managers, direction.

Flexibilité du travail

• Contrainte: Irrégularité de l'activité, environnement imprévisible et contraintes sur l'emploi des RH.
• Définition de la flexibilité: Un outil pour adapter la main-d'œuvre aux besoins de l'organisation. Amélioration des conditions de travail (temps de travail, nature du contrat de travail, espace de travail et modalité de rémunération).
• Formes de flexibilité: Quantitative (varier la quantité de travail interne et les heures supplémentaires), qualitative (capacité d'occuper plusieurs postes) et financière (appel à des consultants ou travailleurs extérieurs).
• Valeur du travail en 2024: Le Covid a accéléré la question de la place du travail dans la vie (vivre pour travailler ou travailler pour vivre?). Recentrage sur la qualité de vie ("au sein et hors du lieu de travail"), sens du travail et épanouissement des salariés.
• Évolution du travail: Travail hybride, Modalités physiques et numériques, lieux de travail variés (bureau/extérieurs), temps de travail (contraint/non-contraint, synchrone/asynchrone)

Individualisation de la relation d'emploi

• Relation d'emploi: Besoins d'autonomie, de travail hybride, et personnalisation de la carrière.
• Immédiateté/Hypermodernité: Habitude de l'instantanéité, besoin de récompenses, reconnaissance et promotions rapides.
• Contrat psychologique: Devenir davantage transactionnel (vs. relationnel).
• Frontières floues: Activités libérales, divers employeurs et temps multiples de travail/ personnels.
• Contrats psychologiques: Contrats fictifs, sous-entendus entre employeurs et salariés (par exemple possibilité de travailler pour différents employeurs simultanément).

Modalités

• Modalités physique/ numérique, lieu, et temporalité du travail : face-à-face/virtuel, bureau/extérieurs, commun/éparpillé, contraint/non-contraint, synchrone/asynchrone.

Télétravail / Temps partiel

• Envie de télétravail: Difficulté de coller à l'équipe, soucis de gestion individuelle au delà des dossiers et du travail à distance. Autonomie de gestion, gestion simple des dossiers, travail à distance, absence des déplacements.
• Semaine de 4 jours: Expériences en France et d'ailleurs (Grande-Bretagne, Allemagne).

La Gestion de la carrière par l'individu

• Employabilité: Gestion de la carrière par l'individu

Segmentation des pratiques et Schéma de carrière changeants

• 1er périphérique et 2eme périphérique: (ex: Noyau dur/Temps partiel, Sous-traitance, CDD, Interim, Stage... Travail indépendant).

Sécurité psychologique

• Conviction partagée : Sécurité de la prise de risque sur le lieu de travail, sentiment de sécurité auprès des collègues et de leur positivité.
• Besoins : Sens au travail et autonomie, spécifiquement des personnes travaillant en freelance.
• Biais: Coûts irrécupérables, biais d'encrage, et biais de formulation.

La communication

• Définition: Processus physiques/psychologiques pour la relation entre individus. Compréhension de la communication verbale, non-verbale et para-verbale.
• Analyse transactionnelle: Etats d'esprit inconscients (parents, adultes, enfant). Posture du manager dans sa relation avec ses collaborateurs.
• Para-verbale: Augmente le risque de malentendu et peut être interprété à tort. Importance d'éviter les malentendus.
• Communication non-violente: Importance du lien durable entre individus

Evaluation des salariés

• Méthodes d'évaluation interdites: Forced Ranking, quota pour classement.
• Communication résultats: L'employeur doit communiquer les résultats de façon claire, objective, et non discriminatoire.
• Conséquence d'une évaluation négative: Eviter une décision discriminatoire (comme le licenciement) sans une procédure cohérente et justifiée.
• Caractéristiques d'un objectif : Spécifique, Mesurable, Ambitieux, Réaliste, et Temporel.
• Objet de l'évaluation des résultats et comportements: Evaluation des résultats, des activités de travail et des comportements appropriés.
• Critère type: cas Airbus (cf France), critère comportemental.
• Principe de l'évaluation: évaluation conjointement avec l'évalué.
• Evaluation des comportements: évaluation régulière et selon rendement.
• Pour avoir des résultats objective vérifiables: méthodes basées sur les caractéristiques des individus.
• Objectifs précis et différents: savoir-faire et savoir-être.

Evaluation à 360 degrés

• Multiple évaluation de la performance: Evaluation de l'employé par ses supérieurs hiérarchiques, ses collègues, ses subordonnés et d'autres parties prenantes externes.
• Avantage: Feedback plus riches et variés.
• Limites: Possibilité de biais et de conflits d'intérêts entre les acteurs.
• Acteurs: Les acteurs du processus d'évaluation (direction générale, représentants du personnel (syndicats) et managers opérationnels)

Limites de l'évaluation

• Biais: la personne qui évalue n'est pas toujours la plus à même d'évaluer les salariés.
• Peur liée à l'évaluation: cela peut aussi poser des problèmes concernant la productivité ou l'individu.
• Biais possibles: Halo, négativité, projection, proximité, effet Veblen, et récence.
• Effet Pygmalion: Influencer le salarié sur sa propre capacité ou incapacité.

Promotion des salariés

• Autres fonctions promotions: Autres processus relatifs aux promotions.

Stratégie de rémunération

• Rémunération composée: Salaire fixe, salaire lié à la performance, et primes.
• Individualiser les relations salariales: négociations salariales sur des critères bien individualisés.
• Périphériques Légaux: (ex: intéressement, participation, actionnariat salarié)
• Lien entre rémunération et pyramide de Maslow: Les niveaux de la pyramide influencent les motivations et les exigences des salariés.
• L'étendue des résultats pour chaque type d'emploi: Les post types A, B et C, ont des critères de rémunération différents et des responsabilités différentes.

Ordre public économique et fiscal

• Fiscalité, rémunération: Les entreprises cherchent à optimiser ses dépenses via des types de rémunération en nature et différentes formes d'optimisation fiscale.
• Etat des lieux des rémunérations: Salaire médian, moyen de 2005 et 2024, et l'inflation.
• Respect de l'ordre public économique: l'entreprise doit respecter les lois et les normes en vigueur.

Evaluation des emplois : Grille salariale

• Définition de l'évaluation des emplois: Une technique permettant de déterminer la position relative d'un emploi par rapport aux autres.
• Objectifs: Déterminer une grille salariale équitable en comparant la contribution et la rétribution.
• Utilité: Réduire/annuler les écarts de salaire pour des emplois similaires et attribuer un salaire de base équitable.
• Techniques d'évaluation: Méthode par classement hiérarchique.
• Limites des méthodes d'évaluation: Manque de transparence et biais possible.