TEMA 4 DT2

<p>Regulaciones que fijan criterios generales de salario. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Puede variar en su forma y periodicidad según acuerdos. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Se refiere a tareas excepcionales realizadas fuera de la jornada habitual. (B)</p> Signup and view all the answers

<p>El SMI es único, mientras que el salario base varía por categorías. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Ambas partes pueden negociar el salario, sujeto a límites legales. (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Pueden desaparecer si el trabajador cambia de puesto. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Plus de peligrosidad. (B)</p> Signup and view all the answers

<p>El cliente debe pagar por la operación comercial. (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Valoran el rendimiento basado en producción o estándar de calidad. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Complemento de disponibilidad horaria. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Combate el absentismo laboral. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>El salario a comisión debe ser pactado en el contrato. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Se puede pactar otro plazo en contrato o convenio colectivo. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Prima por cantidad. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Son independientes de la naturaleza del trabajo ejecutado. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Los complementos de los riesgos laborales y la flexibilidad. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Permite al trabajador conocer el estado de las operaciones vinculadas a comisiones. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Salario a tiempo completo. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Incentivos relacionados con la carrera profesional (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Situación o resultado de la empresa (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Si el salario base es muy bajo por la categoría profesional (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Establecer condiciones mínimas para salarios y complementos (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Se pierden si no hay un pacto en contrario (B)</p> Signup and view all the answers

<p>No puede clasificarse dentro de los complementos específicos (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Bono por puntualidad (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Salario por unidad de obra (C)</p> Signup and view all the answers

<p>El salario base de convenio se establece específicamente según el sector o categoría profesional (A)</p> Signup and view all the answers

<p>No consolidados excepto si se llega a un pacto (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Nóminas y contratos (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Al trabajo realizado (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Complemento de idiomas (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Complemento por antigüedad (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Se basan en las características del puesto de trabajo (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Se elimina si desaparecen las condiciones que lo justifican (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Su existencia depende principalmente de la negociación colectiva (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Dependiendo de los beneficios, pueden incluir participación en beneficios (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Son retribuciones obligatorias por ley para todas las empresas (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Funcional dependiendo de la negociación colectiva (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Premios por cumplimiento de años de servicio (C)</p> Signup and view all the answers

<p>El artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores (B)</p> Signup and view all the answers

<p>No prescriptible mientras subsista el contrato laboral (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Pierde automáticamente el complemento por nocturnidad (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Complementos de idiomas o conocimientos especiales (C)</p> Signup and view all the answers

<p>La percepción de complementos por situación y resultados de la empresa (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Su configuración y existencia dependen de la negociación colectiva (D)</p> Signup and view all the answers

<p>50 % (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Recibe solo la parte proporcional (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Las gratificaciones extraordinarias (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Criterios fiscales definidos en la Ley del IRPF (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Tienen derecho a dos pagas extras al año (B)</p> Signup and view all the answers

<p>550 € (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Ajustar salarios cuando son superiores a lo estipulado (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Salario diferido (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Se permite no incluir nuevas mejoras salariales (C)</p> Signup and view all the answers

<p>El salario mínimo interprofesional (SMI) (D)</p> Signup and view all the answers

<p>La cantidad mínima estipulada en el contrato (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Salario base con un plus por toxicidad (D)</p> Signup and view all the answers

<p>30 % (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Salario mensual completo (B)</p> Signup and view all the answers

<p>No existe un importe mínimo establecido para las comisiones. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Alinear los intereses de los empleados con los de la empresa. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>No es consolidable y se negocia anualmente. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Asignación colectiva. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Un préstamo con interés reducido por la empresa. (B)</p> Signup and view all the answers

<p>No pueden superar el 30% del salario total. (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Vivienda proporcionada por la empresa. (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Incentivar la mejora del desempeño colectivo. (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Es un beneficio social general. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>La productividad global de la empresa o de una unidad específica. (D)</p> Signup and view all the answers

<p>No puede ser contabilizado en términos económicos. (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Motivar a los vendedores según sus resultados. (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Depender de la situación económica de la empresa. (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Salario en especie. (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Los beneficios generados por la empresa durante un período específico. (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Los salarios de los últimos 30 días, hasta el doble del SMI (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Salarios e indemnizaciones pendientes (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Pagar lo mismo por trabajos de igual valor sin importar el sexo (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Créditos contra la masa (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Los salarios pendientes de pago (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Es una violación del principio de igualdad (C)</p> Signup and view all the answers

<p>120 días y el doble del SMI diario (D)</p> Signup and view all the answers

<p>El trabajador sigue cobrando su salario (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Registro retributivo (B)</p> Signup and view all the answers

<p>1 año (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Igualdad de salario independentemente de la valoración de puestos (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Una anualidad de salario (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Créditos que no son prioritarios ni privilegiados (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Indemnizaciones por despidos reconocidas legalmente (C)</p> Signup and view all the answers

Es la cantidad fijada por unidad de tiempo o de obra que se paga al trabajador, sin considerar otros factores que puedan influir en el salario.

Son los pagos adicionales al salario base, que pueden variar dependiendo del puesto, la experiencia o el desempeño del trabajador.

Son aquellos que se basan en las características personales o aptitudes del trabajador, como dominar idiomas o tener certificaciones.

Son los complementos que se pagan por las condiciones particulares del puesto de trabajo (peligro, horario nocturno, ubicación).

Son pagos que incentivan la productividad del trabajador, como comisiones o bonificaciones al alcanzar objetivos.

El salario se devenga progresivamente, es decir, se va generando a medida que se trabaja, aunque el pago se realice posteriormente.

Se refiere a las normas y requisitos legales que establecen los límites para la composición del salario.

Es el salario mínimo interprofesional, un valor único que se aplica a todos los trabajadores sin importar su nivel o experiencia.

Son cantidades que se añaden al salario base y dependen de causas específicas, como la antigüedad, el idioma o la penosidad del trabajo.

Es la cantidad mínima que un trabajador debe recibir por ley. Se fija según el tiempo trabajado o la producción.

El salario base puede ser inferior al SMI, siempre y cuando los complementos salariales cubran la diferencia.

Es la herramienta principal para definir la estructura salarial.

Se utiliza para complementar o detallar lo que dice el convenio.

El convenio colectivo establece condiciones mínimas que se deben cumplir.

El contrato de trabajo no puede establecer condiciones peores que el convenio.

La empresa puede añadir complementos salariales adicionales, siempre y cuando sean favorables para el trabajador y no contradigan el convenio.

Se establece según el tiempo trabajado o la producción obtenida.

Se determina en función del resultado o la producción del trabajador.

Se establece en las tablas salariales de los convenios colectivos y se usa como referencia para calcular otros complementos.

El salario base es un componente principal de la retribución, pero puede ser inferior al SMI si los complementos lo compensan.

Se establece por un convenio colectivo para una categoría profesional en particular.

Es la cantidad mínima que cualquier trabajador debe recibir, sin importar su sector o puesto.

Cuando una retribución salarial no se puede clasificar como un complemento específico, se considera parte del salario base.

Son percepciones salariales que se pagan adicionalmente al salario base, dependiendo del trabajo realizado y las características del puesto.

Estos complementos se basan en las características particulares del puesto de trabajo, como la peligrosidad, la penosidad o la toxicidad.

Compensa al trabajador por trabajar en un entorno con riesgos adicionales, como gases tóxicos o exposición al calor extremo.

Retribuye la flexibilidad del trabajador en términos de tiempo o funciones. Puede ser por disponibilidad horaria o funcional.

Compensa al empleado por estar disponible en cualquier momento para cambios en la jornada laboral o para atender emergencias.

Se otorga a trabajadores que pueden realizar tareas diferentes a las propias de su categoría profesional, aunque no las lleguen a realizar.

Estos complementos se basan en el rendimiento del trabajador en términos de cantidad o calidad del trabajo realizado.

Se otorga a un trabajador que produce más que la meta establecida.

Se otorga a un trabajador que entrega un producto o servicio con un estándar superior al requerido.

Es un complemento que busca combatir el absentismo laboral, al premiar la constancia del trabajador en su puesto.

Es el pago que se realiza al trabajador por realizar horas extras, es decir, por trabajar más horas de las que se establece en su contrato.

Es una forma de retribución que depende directamente del resultado obtenido por el trabajador, especialmente en operaciones comerciales como ventas o transacciones.

El trabajador solo tendrá derecho a la comisión cuando la operación comercial que gestionó se haya completado por completo, incluyendo el pago por parte del cliente.

Como norma general, la comisión debe abonarse al finalizar el año, salvo que se haya pactado otro plazo en el contrato o convenio colectivo.

El empleado tiene derecho a ser informado sobre el estado de las operaciones vinculadas a sus comisiones durante todo el año.

Los complementos salariales son pagos adicionales al salario base que se otorgan por diferentes motivos, como la antigüedad, el desempeño del trabajo, o el rendimiento de la empresa.

Este complemento se paga por la permanencia del trabajador en la empresa y la experiencia que ha adquirido a lo largo de los años.

El complemento de antigüedad se calcula en base a los años que lleva trabajando el trabajador en la empresa. También se calcula en base a los bienios, trienios, o quinquenios trabajados.

El complemento de antigüedad se calcula en base a los años que lleva trabajando el trabajador en la empresa. También se calcula en base a los bienios, trienios, o quinquenios trabajados.

Es un tipo de complemento personal que se paga por la experiencia y el buen desempeño del trabajador en el puesto.

Los premios por vinculación se pueden pagar en cantidades fijas o escalonadas según los años trabajados. Algunos ejemplos incluyen premios al cumplir 25, 30, 35, o 50 años de antigüedad.

El carácter consolidable de un complemento salarial se refiere a su permanencia en el tiempo. Si es consolidable, el trabajador siempre lo va a recibir, independientemente de cambios en su puesto o en las funciones que desempeña.

Los complementos por el trabajo realizado, no son consolidables a menos que se pacte lo contrario en el contrato de trabajo.

Los complementos personales, al estar ligados a las características del trabajador, suelen ser consolidables. Un ejemplo es el complemento de antigüedad, que no se pierde si el trabajador cambia de puesto.

El carácter consolidable de los complementos salariales se debe determinar claramente en los convenios o contratos aplicables. La falta de claridad puede generar conflictos.

La negociación colectiva es el proceso en el que los sindicatos y los empresarios negocian las condiciones laborales, incluido el carácter consolidable o no de los complementos salariales.

Los complementos salariales ayudan a ajustar las retribuciones a las necesidades y características de cada trabajador, puesto y situación empresarial.

Es un sistema de pago al trabajador que combina un salario fijo con un porcentaje adicional que depende del rendimiento o ventas.

Es un complemento variable que se paga al trabajador por alcanzar un determinado objetivo o meta, como por ejemplo, la venta de un producto.

Es un complemento que se paga al trabajador por los beneficios que la empresa obtiene en un determinado período de tiempo.

Es un complemento que se paga al trabajador por el rendimiento global de la empresa o de una unidad específica, como un departamento.

Es un complemento variable que combina el rendimiento individual del trabajador con los resultados económicos de la empresa.

Es una forma de retribución al trabajador que se da a través de bienes o servicios, en lugar de dinero.

La percepción en especie debe ser una compensación por el trabajo realizado, no un beneficio social general o un gasto del trabajador relacionado con el trabajo.

La percepción en especie debe tener un valor monetario que pueda ser calculado.

La percepción en especie debe enriquecer al trabajador, satisfaciendo necesidades personales o familiares.

El beneficio debe ser atribuible a un trabajador específico, no a la plantilla en general.

El valor de la percepción en especie no puede superar el 30% del salario total del trabajador.

El salario en especie no puede reducir el pago en dinero por debajo del SMI.

Es una modalidad común de salario en especie donde la empresa proporciona al trabajador una vivienda para su uso personal.

Es otra forma de salario en especie, donde el trabajador puede utilizar un coche de la empresa para fines personales.

Si una empresa concede un préstamo a un trabajador con un interés inferior al legal, la diferencia se considera salario en especie.

Protege el salario mínimo vital, pero permite embargar cantidades superiores con medidas equitativas.

Medidas legales para asegurar que los trabajadores reciban su salario, fundamental para su bienestar.

En caso de insolvencia del empleador, los salarios pendientes tienen prioridad sobre otras deudas.

El salario de los últimos 30 días, hasta el doble del SMI, tiene prioridad absoluta en casos de insolvencia.

Si el empleador es declarado en concurso de acreedores, las normas de la Ley Concursal (LC) se aplican a las deudas.

Categorización de deudas con diferentes prioridades en un concurso de acreedores.

Salarios de los últimos 30 días y otros generados tras el concurso, con máxima prioridad.

Salarios anteriores al concurso, con prioridad, pero después que los 'Créditos contra la masa'.

Organismo que paga salarios e indemnizaciones pendientes cuando la empresa no puede.

FOGASA cubre salarios atrasados (máx. 120 días, doble del SMI) e indemnizaciones por despido.

Si el empleador no te da trabajo por su culpa, tienes derecho a seguir cobrando tu salario.

El empleador debe pagar lo mismo por trabajos de igual valor, sin importar el sexo.

Diferencias salariales solo por fecha de ingreso, sin justificación objetiva.

Brecha salarial por razón de sexo.

Garantiza información clara sobre los salarios, evitando discriminaciones directas o indirectas.

Son pagos adicionales al salario mensual que todos los trabajadores asalariados tienen derecho a recibir. La ley establece que el empleador debe entregar dos pagas extras al año.

Las pagas extras se consideran salario diferido, lo que significa que el trabajador genera este derecho día a día, pero lo cobra en una fecha posterior.

La cantidad de las pagas extraordinarias se establece en los convenios colectivos o acuerdos con los representantes de los trabajadores, generalmente equivalen a un mes de salario por cada paga extra.

Son mecanismos para ajustar los salarios cuando un trabajador recibe pagos superiores a lo estipulado en normas o convenios colectivos. Permiten que el empleador no tenga que sumar nuevas mejoras salariales si el salario total ya es más alto que el requerido por la ley o el convenio.

Se comparan los salarios pactados en el contrato con los mínimos establecidos por ley o convenio. Si el total pagado al trabajador es mayor, el empleador no está obligado a aumentar su salario base o incluir nuevos beneficios.

La comparación se hace de manera global y anual, considerando el salario base y los complementos. Los conceptos salariales deben ser homogéneos, es decir, comparables.

Es una protección del salario que evita que los acreedores puedan embargarlo completamente, ya que es el principal medio de sustento del trabajador.

El salario mínimo interprofesional (SMI) es inembargable en su totalidad.

Si el salario supera el SMI, solo la parte que excede puede ser embargada, y esto se hace de manera proporcional según tramos establecidos por la ley.

Solo el salario pendiente de pago en la empresa puede ser retenido directamente para deudas. Una vez que el salario ingresa al patrimonio del trabajador, como en una cuenta bancaria, puede embargarse como cualquier otro bien económico, bajo ciertas condiciones legales.

Se toma el salario neto (descontando impuestos y seguridad social). El embargo se aplica solo sobre la parte que excede el SMI, respetando los porcentajes establecidos.

Esto incluye pagos de servicios como seguros médicos privados, bonos de transporte o incluso membresías en gimnasios.

Una de las principales dificultades del salario en especie es su valoración económica.

El Tribunal Supremo ha establecido que, en ausencia de un acuerdo explícito, la valoración de las percepciones en especie debe realizarse conforme a los criterios fiscales definidos en la Ley del IRPF.

Una empresa ofrece 850 euros de salario base y 300 euros de plus de toxicidad (total: 1.150 euros). Aunque el total es superior, no se podría compensar porque el salario base y el plus tienen orígenes diferentes (uno aplica a todos, el otro a condiciones específicas).