Droit du travail et gestion des risques

Ce type de rémunération prend en compte l'expérience et les compétences d'un employé au fil du temps.

Ce type de rémunération est basé sur les compétences spécifiques acquises par un employé.

Ce type de rémunération est indépendant des compétences ou du temps investi.

Ce type de rémunération est la plus directe et la plus courante.

Les primes peuvent être fixes, comme un bonus annuel, ou variables, en fonction de la performance.

La pyramide de Maslow explique que les besoins fondamentaux, comme le salaire, doivent être satisfaits avant que les autres besoins ne puissent être considérés.

Selon la théorie des deux facteurs, l'argent est important, mais il ne suffit pas à garantir la satisfaction au travail.

Une formation qui se déroule en personne, avec des coûts importants mais qui permet une interaction directe entre les participants et le formateur.

Une formation qui se déroule à distance, souvent via des plateforme numériques comme des MOOCs ou des plateformes de visioconférence.

Une formation qui combine des éléments présentiels et distanciels, permettant une plus grande flexibilité.

Un document qui définit les objectifs, le contenu et les modalités d'une formation.

Le processus d'évaluation de l'efficacité d'une formation, pour déterminer si elle a permis aux salariés d'acquérir les compétences souhaitées.

Un méthode d'évaluation qui implique une analyse de différents points de vue, notamment ceux du salarié, de son manager, de ses collègues et des clients.

Un modèle de conduite du changement proposé par John P. Kotter, qui identifie 8 étapes clés pour gérer efficacement un changement dans une organisation.

Des stratégies d'évaluation basées sur des critères objectifs, comme les résultats obtenus ou les avis de différents acteurs.

Des stratégies d'évaluation qui s'appuient sur l'observation et l'analyse des comportements et des compétences du salarié.

La responsabilité sociale des entreprises (RSE) englobe l'engagement d'une entreprise envers ses parties prenantes et son impact sur l'environnement et la société.

La RSE implique que l'entreprise assume sa responsabilité envers ses actionnaires, salariés, consommateurs et la planète.

L'entreprise doit rendre compte de manière transparente de ses actions et de leur impact sur ses parties prenantes.

La RSE implique un comportement éthique et responsable envers ses parties prenantes, comme la promotion de l'égalité et du respect.

La dimension sociétale de la RSE se traduit par le respect du principe de laïcité, des droits de l'homme et des normes internationales de comportement.

Les risques psycho-sociaux (RPS) désignent l'ensemble des risques que peut encourrir un salarié dans son travail, affectant sa santé physique ou mentale.

L'intensité et le temps de travail peuvent influencer le bien-être d'un salarié, notamment par des horaires atypiques et des objectifs trop ambitieux.

Les rapports sociaux dégradés, comme le harcèlement, peuvent avoir un impact négatif sur la santé mentale d'un salarié.

Le document unique est un document obligatoire en France qui recense les risques psycho-sociaux au travail.

L'inclusion et la diversité dans une entreprise ne sont pas synonymes.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, c'est un processus stratégique qui garantit que l'entreprise possède les compétences nécessaires pour atteindre ses objectifs dans le futur. Elle prend en compte les besoins présents et futurs de l'entreprise, en termes d'effectifs et de compétences.

La GPEC vise à assurer la disponibilité des compétences nécessaires à l'entreprise pour atteindre ses objectifs sur le court, moyen et long terme, en tenant compte des besoins qualitatifs et quantitatifs.

La GPEC s'intéresse aux besoins qualitatifs et quantitatifs en compétences. Qualitativement, il s'agit de recruter les meilleurs candidats et de former les salariés de manière efficace. Quantitativement, il s'agit d'avoir le bon nombre de compétences.

L'export est la première étape du développement international d'une entreprise. L'entreprise reste en France mais commercialise ses produits à l'étranger.

Une filiale dépendante est une entreprise qui est contrôlée par une maison mère. Elle n'a pas d'autonomie et suit les directives de la maison mère.

Opérations multinationales : La maison mère et les filiales travaillent au même niveau sur des projets communs. Cela implique des collaborations étroites et une coordination entre les différents sites.

Opérations transnationales : Les filiales sont indépendantes et travaillent sur leurs propres projets. Cela implique des structures autonomes avec une prise de décision locale.

Opérations globales : L'entreprise est internationale avec plusieurs maisons mères qui collaborent. Cela implique une complexité accrue et une coordination entre plusieurs entités.

Le management interculturel est une approche qui vise à gérer des équipes et des individus issus de cultures différentes. Il s'agit de comprendre les différences culturelles qui façonnent les comportements des individus, les méthodes de travail et les processus de gestion.

La mobilité internationale est un processus qui implique le déplacement d'un salarié d'un pays à un autre. Il existe différentes formes de mobilité, notamment les déplacements temporaires, les modifications du contrat de travail et les transferts vers un nouvel emploi.

Le management inclusif vise à promouvoir la diversité et la reconnaissance des singularités tout en assurant l'équité pour tous. Il crée un environnement sécuritaire où les individus se sentent à l'aise.

L'indexe diversité est un outil qui suit la progression de la diversité dans une entreprise en fonction de certains critères définis. Il mesure l'équité et l'inclusion au sein de l'organisation.

La discrimination consiste à traiter une personne différemment en raison de son appartenance à une catégorie protégée. En France, les motifs de discrimination les plus courants sont l'apparence, le handicap et l'âge.

Le plafond de verre représente une barrière invisible qui empêche les femmes d'accéder à des postes à responsabilité et de progresser dans leur carrière.

Le recrutement prédictif utilise des algorithmes pour analyser les CV et les données des candidats afin de prédire leur potentiel de réussite dans un poste. Il permet de gagner du temps mais peut aussi limiter la diversité et favoriser les biais algorithmiques.