Dirección Estratégica de Recursos Humanos Capítulo 3

Atracción de los mejores candidatos

• La correcta selección de personas beneficia a la empresa y a los individuos.
• Es fundamental definir correctamente los pasos a seguir en un proceso de búsqueda de candidatos.
• La primera fuente de búsqueda debe ser la propia empresa, utilizando promoción interna.

Concepto de cliente interno

• El área de Recursos Humanos debe tratar a las otras áreas de la organización como clientes internos.
• Debe haber una dedicación y esmero especial para complacerlos.

Definición del perfil

• La definición del perfil es la base del proceso de selección.
• Debe contemplar los requisitos necesarios, tanto excluyentes como no excluyentes.
• Las competencias están directamente relacionadas con la estrategia y cultura de la empresa.

La remuneración como elemento del perfil

• La remuneración prevista debe ser coherente con el valor del puesto en el mercado.
• Recursos Humanos debe asesorar al cliente interno en cuanto a la remuneración.

El perfil

• El perfil es la base de todo el trabajo de selección.
• Es fundamental definir bien el perfil para evitar un mal resultado final.
• No debemos condicionarnos por nuestras propias opiniones, sino que debemos enfocarnos en lo que necesita el cliente interno.

Planificación de un proceso de búsqueda

• La planificación es fundamental en un proceso de búsqueda de candidatos.
• Cada búsqueda es única y requiere una estrategia diferente.

Esquema de planificación de recursos humanos

• Debe haber una interacción entre el aprovisionamiento y la demanda.
• Se deben considerar las necesidades de personal, la visión y la misión de la organización.

Reclutamiento y selección

• El reclutamiento y la selección son dos conceptos diferentes.
• El reclutamiento es un conjunto de procedimientos para atraer candidatos adecuados, mientras que la selección es la elección de los candidatos más adecuados.

Fuentes de reclutamiento

• Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas (promociones, job posting, planes de sucesión) o externas (agencias estatales, consultoras, head hunters).

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo

• El reclutamiento interno es más económico y rápido, pero puede generar conflictos de intereses.
• El reclutamiento externo trae sangre nueva y nuevas experiencias, pero es más costoso y puede afectar la política salarial de la empresa.

Pasos de un proceso de búsqueda

• Definir el perfil del puesto.
• Generar confianza en el cliente interno.
• Elegir los canales de búsqueda.
• Leer CV y seleccionar candidatos.
• Entrevistar a los candidatos.
• Evaluar a los candidatos.
• Concertar entrevistas con el cliente interno.
• Seguimiento.

El anuncio

• Un buen anuncio es fundamental para atraer a los candidatos adecuados.
• Debe contener información sobre la empresa, el puesto, los requisitos y la forma de postular.

La selección

• La selección es un proceso delicado que requiere mucho cuidado.
• Es fundamental leer atentamente los CV y evaluar a los candidatos de manera objetiva.

La citación

• La citación es un proceso importante en el que se verifica la disponibilidad del candidato.
• Es fundamental registrar quién tomó el mensaje y llamar varias veces.

Entrevistas y evaluaciones

• Tipos de entrevistas en el proceso de selección: preliminar, individual o grupal, y de contratación.
• La entrevista es una herramienta fundamental en la selección de personal, influencia significativamente la decisión final de vinculación o no del candidato al puesto.

Preparación para la entrevista

• Conocer los objetivos de la organización.
• Revisar el perfil, CV y solicitud del postulante.
• Leer cualquier otra información relevante.
• Preparar preguntas básicas.
• Organizar el tiempo y el medio ambiente.

Inicio de la entrevista

• Crear una atmósfera agradable.
• Contar con tiempo suficiente para cada entrevista.
• Presentarse a sí mismo y explicar el propósito de la entrevista.

Desarrollo de la entrevista

• Terminar un tema antes de pasar al próximo.
• Alentar al postulante a expresarse sobre diversos aspectos de su vida.
• Escuchar atentamente y evitar la dispersión del candidato.
• Repetir lo que el candidato dice para asegurarse de haber comprendido bien.
• Tomar notas de lo relevante.

Cierre de la entrevista

• Ser amable y dejar claro los pasos siguientes.
• No hablar demasiado y no manifestar acuerdo o desacuerdo.

Distintos tipos de preguntas

• Cerradas o abiertas.
• Hipotéticas o provocadoras.
• No son aconsejables las preguntas cerradas.

Lo que no debe olvidar

• Detectar situaciones difíciles.
• Despejar los "baches" de tiempo.
• Indagar las razones por las que se fue de cada trabajo.
• Motivaciones de cambio y expectativas del postulante.

Esquema global por competencias

• Atracción, selección e incorporación.
• Análisis y descripción de puestos.
• Desarrollo y planes de sucesión.
• Dirección estratégica de recursos humanos.
• Capacitación y entrenamiento.
• Evaluación de desempeño.

Entrevista por competencias

• Obtener información clara sobre comportamientos y acciones del entrevistado en situaciones reales.
• Preguntas referidas a hechos reales.
• Registro de la entrevista.

Registro de la entrevista

• Anotar durante la entrevista, especialmente datos numéricos y difíciles de recordar.
• No anotar opiniones sobre el entrevistado.
• Complete anotaciones inmediatamente después de la entrevista.
• No registrar opiniones, describir situaciones sin apreciaciones subjetivas.

Evaluaciones psicotécnicas

• Herramientas de evaluación válidas y confiables.
• Detectar e identificar características personales básicas, actitudinales y de interacción.

Distintos tipos de evaluación

• Psicológica (individual y grupal).
• De potencial (individual y grupal).
• Assessment center.
• Técnicas.
• De idioma (escrita, oral, técnica).

Búsquedas de jóvenes y head hunting

• Selección de casos interesantes.
• Preselección.
• Entrevistas iniciales y psicológicas.
• Evaluaciones y presentación al cliente interno.

Rol de una buena base de datos

• Necesidad imprescindible en la actualidad.
• Input: alta, baja y modificaciones de candidatos.
• Output: información actualizada.
• Estructura flexible y autonomía operativa.
• Información consolidada y acceso inmediato.

Armado de la carpeta de finalistas

• Presentación de casos.
• Información objetiva y subjetiva.
• Orden alfabético para no condicionar al cliente interno.

La discriminación en la selección

• ¿Cuándo hay discriminación?
• La discriminación en la selección.
• Criterios de la Conferencia OIT 1996.
• La discriminación en la Argentina.