Dirección Estratégica de Recursos Humanos Capítulo 3

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Questions and Answers

¿Qué beneficia a la empresa y a los individuos según el texto?

Una correcta selección de personas

¿Cuál es la primera fuente que debe explorarse al iniciar un proceso de búsqueda de personal?

Promoción externa

Empleo interno (correct)

Agencias de colocación

Anuncios en periódicos

La definición del perfil es la base del proceso de selección.

True

¿Qué debe hacer Recursos Humanos cuando se trata de un puesto nuevo? Asesorar al ______.

cliente interno Signup and view all the answers

¿Qué partes son indispensables en un anuncio para definir la empresa si no se puede mencionar?

Definir la empresa, describir la posición, requisitos excluyentes y no excluyentes, frase de 'gancho' sobre qué se ofrece, indicar adónde escribir o presentarse Signup and view all the answers

Las postulaciones por un anuncio deben registrar en cada uno y de forma visible: apellido, nombre y ____

búsqueda Signup and view all the answers

¿Qué grupos se recomienda preparar al leer muchos currículum de postulantes?

Todos los anteriores Signup and view all the answers

Es aconsejable delegar la tarea de leer los CV para no perder buenos candidatos.

False Signup and view all the answers

Relaciona los aspectos del currículum con su categoría correspondiente:

Aspectos formales = Prolijidad, errores Aspectos estructurales = Edad, estudios, etc. Aspectos funcionales = Experiencia, rotación Signup and view all the answers

¿Cuál es uno de los factores que más influencia tienen en la decisión final respecto de la vinculación o no de un candidato al puesto?

La entrevista Signup and view all the answers

¿Qué se debe hacer al finalizar una entrevista para tener una respuesta clara?

Dejar en claro los pasos siguientes y aclarar el tiempo necesario para tener una respuesta. Signup and view all the answers

¿Qué se puede realizar con una base de datos informatizada?

alta, baja y modificaciones de candidatos Signup and view all the answers

En una entrevista, es recomendable hablar de uno mismo para generar confianza en el candidato.

False Signup and view all the answers

¿Es una necesidad imprescindible la utilización de una base de datos informatizada en este momento?

True Signup and view all the answers

La evaluación por competencias tiene como objetivo obtener información clara sobre ___________ y acciones del entrevistado en situaciones reales.

comportamientos Signup and view all the answers

¿Qué tipo de información puede encontrarse en la base de datos actualizada? (Selecciona todas las opciones correctas)

Candidatos por puestos específicos Signup and view all the answers

¿Qué criterio se menciona para el armado de la carpeta de finalistas?

presentación de casos Signup and view all the answers

¿Cuándo se produce discriminación en la selección?

True Signup and view all the answers

Study Notes

Atracción de los mejores candidatos

La correcta selección de personas beneficia a la empresa y a los individuos.
Es fundamental definir correctamente los pasos a seguir en un proceso de búsqueda de candidatos.
La primera fuente de búsqueda debe ser la propia empresa, utilizando promoción interna.

Concepto de cliente interno

El área de Recursos Humanos debe tratar a las otras áreas de la organización como clientes internos.
Debe haber una dedicación y esmero especial para complacerlos.

Definición del perfil

La definición del perfil es la base del proceso de selección.
Debe contemplar los requisitos necesarios, tanto excluyentes como no excluyentes.
Las competencias están directamente relacionadas con la estrategia y cultura de la empresa.

La remuneración como elemento del perfil

La remuneración prevista debe ser coherente con el valor del puesto en el mercado.
Recursos Humanos debe asesorar al cliente interno en cuanto a la remuneración.

El perfil

El perfil es la base de todo el trabajo de selección.
Es fundamental definir bien el perfil para evitar un mal resultado final.
No debemos condicionarnos por nuestras propias opiniones, sino que debemos enfocarnos en lo que necesita el cliente interno.

Planificación de un proceso de búsqueda

La planificación es fundamental en un proceso de búsqueda de candidatos.
Cada búsqueda es única y requiere una estrategia diferente.

Esquema de planificación de recursos humanos

Debe haber una interacción entre el aprovisionamiento y la demanda.
Se deben considerar las necesidades de personal, la visión y la misión de la organización.

Reclutamiento y selección

El reclutamiento y la selección son dos conceptos diferentes.
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos para atraer candidatos adecuados, mientras que la selección es la elección de los candidatos más adecuados.

Fuentes de reclutamiento

Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas (promociones, job posting, planes de sucesión) o externas (agencias estatales, consultoras, head hunters).

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo

El reclutamiento interno es más económico y rápido, pero puede generar conflictos de intereses.
El reclutamiento externo trae sangre nueva y nuevas experiencias, pero es más costoso y puede afectar la política salarial de la empresa.

Pasos de un proceso de búsqueda

Definir el perfil del puesto.
Generar confianza en el cliente interno.
Elegir los canales de búsqueda.
Leer CV y seleccionar candidatos.
Entrevistar a los candidatos.
Evaluar a los candidatos.
Concertar entrevistas con el cliente interno.
Seguimiento.

El anuncio

Un buen anuncio es fundamental para atraer a los candidatos adecuados.
Debe contener información sobre la empresa, el puesto, los requisitos y la forma de postular.

La selección

La selección es un proceso delicado que requiere mucho cuidado.
Es fundamental leer atentamente los CV y evaluar a los candidatos de manera objetiva.

La citación

La citación es un proceso importante en el que se verifica la disponibilidad del candidato.
Es fundamental registrar quién tomó el mensaje y llamar varias veces.

Entrevistas y evaluaciones

Tipos de entrevistas en el proceso de selección: preliminar, individual o grupal, y de contratación.
La entrevista es una herramienta fundamental en la selección de personal, influencia significativamente la decisión final de vinculación o no del candidato al puesto.

Preparación para la entrevista

Conocer los objetivos de la organización.
Revisar el perfil, CV y solicitud del postulante.
Leer cualquier otra información relevante.
Preparar preguntas básicas.
Organizar el tiempo y el medio ambiente.

Inicio de la entrevista

Crear una atmósfera agradable.
Contar con tiempo suficiente para cada entrevista.
Presentarse a sí mismo y explicar el propósito de la entrevista.

Desarrollo de la entrevista

Terminar un tema antes de pasar al próximo.
Alentar al postulante a expresarse sobre diversos aspectos de su vida.
Escuchar atentamente y evitar la dispersión del candidato.
Repetir lo que el candidato dice para asegurarse de haber comprendido bien.
Tomar notas de lo relevante.

Cierre de la entrevista

Ser amable y dejar claro los pasos siguientes.
No hablar demasiado y no manifestar acuerdo o desacuerdo.

Distintos tipos de preguntas

Cerradas o abiertas.
Hipotéticas o provocadoras.
No son aconsejables las preguntas cerradas.

Lo que no debe olvidar

Detectar situaciones difíciles.
Despejar los "baches" de tiempo.
Indagar las razones por las que se fue de cada trabajo.
Motivaciones de cambio y expectativas del postulante.

Esquema global por competencias

Atracción, selección e incorporación.
Análisis y descripción de puestos.
Desarrollo y planes de sucesión.
Dirección estratégica de recursos humanos.
Capacitación y entrenamiento.
Evaluación de desempeño.

Entrevista por competencias

Obtener información clara sobre comportamientos y acciones del entrevistado en situaciones reales.
Preguntas referidas a hechos reales.
Registro de la entrevista.

Registro de la entrevista

Anotar durante la entrevista, especialmente datos numéricos y difíciles de recordar.
No anotar opiniones sobre el entrevistado.
Complete anotaciones inmediatamente después de la entrevista.
No registrar opiniones, describir situaciones sin apreciaciones subjetivas.

Evaluaciones psicotécnicas

Herramientas de evaluación válidas y confiables.
Detectar e identificar características personales básicas, actitudinales y de interacción.

Distintos tipos de evaluación

Psicológica (individual y grupal).
De potencial (individual y grupal).
Assessment center.
Técnicas.
De idioma (escrita, oral, técnica).

Búsquedas de jóvenes y head hunting

Selección de casos interesantes.
Preselección.
Entrevistas iniciales y psicológicas.
Evaluaciones y presentación al cliente interno.

Rol de una buena base de datos

Necesidad imprescindible en la actualidad.
Input: alta, baja y modificaciones de candidatos.
Output: información actualizada.
Estructura flexible y autonomía operativa.
Información consolidada y acceso inmediato.

Armado de la carpeta de finalistas

Presentación de casos.
Información objetiva y subjetiva.
Orden alfabético para no condicionar al cliente interno.

La discriminación en la selección

¿Cuándo hay discriminación?
La discriminación en la selección.
Criterios de la Conferencia OIT 1996.
La discriminación en la Argentina.

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Description

Analiza la atracción de los mejores candidatos, selección e incorporación, análisis y descripción de puestos, y planes de sucesión en el contexto de la dirección estratégica de recursos humanos.