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Questions and Answers
¿Qué beneficia a la empresa y a los individuos según el texto?
Una correcta selección de personas
¿Cuál es la primera fuente que debe explorarse al iniciar un proceso de búsqueda de personal?
La definición del perfil es la base del proceso de selección.
True
¿Qué debe hacer Recursos Humanos cuando se trata de un puesto nuevo? Asesorar al ______.
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¿Qué partes son indispensables en un anuncio para definir la empresa si no se puede mencionar?
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Las postulaciones por un anuncio deben registrar en cada uno y de forma visible: apellido, nombre y ____
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¿Qué grupos se recomienda preparar al leer muchos currículum de postulantes?
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Es aconsejable delegar la tarea de leer los CV para no perder buenos candidatos.
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Relaciona los aspectos del currículum con su categoría correspondiente:
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¿Cuál es uno de los factores que más influencia tienen en la decisión final respecto de la vinculación o no de un candidato al puesto?
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¿Qué se debe hacer al finalizar una entrevista para tener una respuesta clara?
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¿Qué se puede realizar con una base de datos informatizada?
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En una entrevista, es recomendable hablar de uno mismo para generar confianza en el candidato.
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¿Es una necesidad imprescindible la utilización de una base de datos informatizada en este momento?
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La evaluación por competencias tiene como objetivo obtener información clara sobre ___________ y acciones del entrevistado en situaciones reales.
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¿Qué tipo de información puede encontrarse en la base de datos actualizada? (Selecciona todas las opciones correctas)
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¿Qué criterio se menciona para el armado de la carpeta de finalistas?
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¿Cuándo se produce discriminación en la selección?
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Study Notes
Atracción de los mejores candidatos
- La correcta selección de personas beneficia a la empresa y a los individuos.
- Es fundamental definir correctamente los pasos a seguir en un proceso de búsqueda de candidatos.
- La primera fuente de búsqueda debe ser la propia empresa, utilizando promoción interna.
Concepto de cliente interno
- El área de Recursos Humanos debe tratar a las otras áreas de la organización como clientes internos.
- Debe haber una dedicación y esmero especial para complacerlos.
Definición del perfil
- La definición del perfil es la base del proceso de selección.
- Debe contemplar los requisitos necesarios, tanto excluyentes como no excluyentes.
- Las competencias están directamente relacionadas con la estrategia y cultura de la empresa.
La remuneración como elemento del perfil
- La remuneración prevista debe ser coherente con el valor del puesto en el mercado.
- Recursos Humanos debe asesorar al cliente interno en cuanto a la remuneración.
El perfil
- El perfil es la base de todo el trabajo de selección.
- Es fundamental definir bien el perfil para evitar un mal resultado final.
- No debemos condicionarnos por nuestras propias opiniones, sino que debemos enfocarnos en lo que necesita el cliente interno.
Planificación de un proceso de búsqueda
- La planificación es fundamental en un proceso de búsqueda de candidatos.
- Cada búsqueda es única y requiere una estrategia diferente.
Esquema de planificación de recursos humanos
- Debe haber una interacción entre el aprovisionamiento y la demanda.
- Se deben considerar las necesidades de personal, la visión y la misión de la organización.
Reclutamiento y selección
- El reclutamiento y la selección son dos conceptos diferentes.
- El reclutamiento es un conjunto de procedimientos para atraer candidatos adecuados, mientras que la selección es la elección de los candidatos más adecuados.
Fuentes de reclutamiento
- Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas (promociones, job posting, planes de sucesión) o externas (agencias estatales, consultoras, head hunters).
Ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo
- El reclutamiento interno es más económico y rápido, pero puede generar conflictos de intereses.
- El reclutamiento externo trae sangre nueva y nuevas experiencias, pero es más costoso y puede afectar la política salarial de la empresa.
Pasos de un proceso de búsqueda
- Definir el perfil del puesto.
- Generar confianza en el cliente interno.
- Elegir los canales de búsqueda.
- Leer CV y seleccionar candidatos.
- Entrevistar a los candidatos.
- Evaluar a los candidatos.
- Concertar entrevistas con el cliente interno.
- Seguimiento.
El anuncio
- Un buen anuncio es fundamental para atraer a los candidatos adecuados.
- Debe contener información sobre la empresa, el puesto, los requisitos y la forma de postular.
La selección
- La selección es un proceso delicado que requiere mucho cuidado.
- Es fundamental leer atentamente los CV y evaluar a los candidatos de manera objetiva.
La citación
- La citación es un proceso importante en el que se verifica la disponibilidad del candidato.
- Es fundamental registrar quién tomó el mensaje y llamar varias veces.
Entrevistas y evaluaciones
- Tipos de entrevistas en el proceso de selección: preliminar, individual o grupal, y de contratación.
- La entrevista es una herramienta fundamental en la selección de personal, influencia significativamente la decisión final de vinculación o no del candidato al puesto.
Preparación para la entrevista
- Conocer los objetivos de la organización.
- Revisar el perfil, CV y solicitud del postulante.
- Leer cualquier otra información relevante.
- Preparar preguntas básicas.
- Organizar el tiempo y el medio ambiente.
Inicio de la entrevista
- Crear una atmósfera agradable.
- Contar con tiempo suficiente para cada entrevista.
- Presentarse a sí mismo y explicar el propósito de la entrevista.
Desarrollo de la entrevista
- Terminar un tema antes de pasar al próximo.
- Alentar al postulante a expresarse sobre diversos aspectos de su vida.
- Escuchar atentamente y evitar la dispersión del candidato.
- Repetir lo que el candidato dice para asegurarse de haber comprendido bien.
- Tomar notas de lo relevante.
Cierre de la entrevista
- Ser amable y dejar claro los pasos siguientes.
- No hablar demasiado y no manifestar acuerdo o desacuerdo.
Distintos tipos de preguntas
- Cerradas o abiertas.
- Hipotéticas o provocadoras.
- No son aconsejables las preguntas cerradas.
Lo que no debe olvidar
- Detectar situaciones difíciles.
- Despejar los "baches" de tiempo.
- Indagar las razones por las que se fue de cada trabajo.
- Motivaciones de cambio y expectativas del postulante.
Esquema global por competencias
- Atracción, selección e incorporación.
- Análisis y descripción de puestos.
- Desarrollo y planes de sucesión.
- Dirección estratégica de recursos humanos.
- Capacitación y entrenamiento.
- Evaluación de desempeño.
Entrevista por competencias
- Obtener información clara sobre comportamientos y acciones del entrevistado en situaciones reales.
- Preguntas referidas a hechos reales.
- Registro de la entrevista.
Registro de la entrevista
- Anotar durante la entrevista, especialmente datos numéricos y difíciles de recordar.
- No anotar opiniones sobre el entrevistado.
- Complete anotaciones inmediatamente después de la entrevista.
- No registrar opiniones, describir situaciones sin apreciaciones subjetivas.
Evaluaciones psicotécnicas
- Herramientas de evaluación válidas y confiables.
- Detectar e identificar características personales básicas, actitudinales y de interacción.
Distintos tipos de evaluación
- Psicológica (individual y grupal).
- De potencial (individual y grupal).
- Assessment center.
- Técnicas.
- De idioma (escrita, oral, técnica).
Búsquedas de jóvenes y head hunting
- Selección de casos interesantes.
- Preselección.
- Entrevistas iniciales y psicológicas.
- Evaluaciones y presentación al cliente interno.
Rol de una buena base de datos
- Necesidad imprescindible en la actualidad.
- Input: alta, baja y modificaciones de candidatos.
- Output: información actualizada.
- Estructura flexible y autonomía operativa.
- Información consolidada y acceso inmediato.
Armado de la carpeta de finalistas
- Presentación de casos.
- Información objetiva y subjetiva.
- Orden alfabético para no condicionar al cliente interno.
La discriminación en la selección
- ¿Cuándo hay discriminación?
- La discriminación en la selección.
- Criterios de la Conferencia OIT 1996.
- La discriminación en la Argentina.
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Description
Analiza la atracción de los mejores candidatos, selección e incorporación, análisis y descripción de puestos, y planes de sucesión en el contexto de la dirección estratégica de recursos humanos.
