Comportamento Deviante in Organizzazioni

<p>Generare sfiducia e malsana competitività (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Sabotaggio di attrezzature fisiche (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Che inizi a coinvolgere altri in comportamenti simili (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Comunicazione scortese (A)</p> Signup and view all the answers

<p>L'abuso di droghe o alcol che compromette l'efficienza (B)</p> Signup and view all the answers

<p>19% (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Un'azienda su otto si impegna realmente a gestire il personale. (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Task performance e citizenship behavior (B)</p> Signup and view all the answers

<p>L'idea che possa risolvere tutti i problemi. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Sovraccarico di modifiche poco sistematiche. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>12% (D)</p> Signup and view all the answers

<p>55% (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Tutte le aziende che gestiscono bene il personale registrano profitti. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Perdita di clienti immediata (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Offrire programmi di mentorship (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Counterproductive behavior (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Uscita del dipendente per un concorrente (A)</p> Signup and view all the answers

<p>10,8 (B)</p> Signup and view all the answers

<p>16% (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Sono immediati e visibili ai clienti (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Per sfruttare i loro sforzi a lungo termine (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Hanno diverse connessioni dirette con altri dipendenti. (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Aumenta la propensione ad abbandonare l'organizzazione. (D)</p> Signup and view all the answers

<p>La consapevolezza dei costi legati all'uscita dall'organizzazione. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>C'è solo una debole correlazione negativa tra alte performance e comportamenti controproducenti. (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Un investimento significativo nel proprio ruolo. (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Un attaccamento morale verso l'organizzazione. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Riconoscere l'importanza del lavoro fisico. (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Senso di ansia e colpevolezza. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Comporta l'applicazione e l'uso di conoscenze teoriche e analitiche. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Avere dipendenti che soddisfano le tre condizioni di un good performer. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>È sempre legato a comunicazioni frequenti. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Rendere più probabile un abbassamento dell'affective commitment. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Attività dirette alla collaborazione. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>I tipi di lavoro e il modo in cui i lavoratori sono organizzati stanno cambiando. (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Desideri di realizzare le proprie potenzialità (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Sicurezza (C)</p> Signup and view all the answers

<p>L'importanza del lavoro cognitive è aumentata negli ultimi decenni. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Dimensione fisica del posto di lavoro. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>La gerarchia dei bisogni (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Con il riconoscimento ufficiale come miglior dipendente (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Fisiologici e di sicurezza (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Possono essere soddisfatti in contesti lavorativi collaborativi (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Non esiste una progressione lineare dei bisogni (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Attività monotone (C)</p> Signup and view all the answers

<p>La modalità di definizione degli obiettivi (A), La percezione dell'equità nel rapporto contributi-incentivi (B), Il valore attribuito all'aspettativa di raggiungere gli obiettivi (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Promozione della crescita e sviluppo professionale a lungo termine (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Indica che la prestazione è causata dall'intenzione personale di agire (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Punizione (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Evitare l'interazione con il punitore (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Spreco di risorse (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Inciviltà (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Sviluppo di un clima di sfiducia (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Compromissione dell'efficienza produttiva (D)</p> Signup and view all the answers

<p>I comportamenti devianti possono essere contagiosi. (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Alcolismo in ufficio (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Comportamenti volutamente danneggiati verso altre persone (A)</p> Signup and view all the answers

<p>La loro difficoltà di imitazione (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Minacce verbali (A)</p> Signup and view all the answers

<p>La motivazione e la soddisfazione nel lavoro (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Colpisce specificamente altri membri dell'organizzazione. (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Ogni persona ha una storia unica che non può essere acquistata (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Risorse spirituali (B)</p> Signup and view all the answers

<p>La rarità e l'inalienabilità (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Contribuiscono a creare un'immagine favorevole dell'organizzazione (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Sono uniche a causa delle esperienze e della storia personale (A)</p> Signup and view all the answers

<p>La differenza tra lo stipendio desiderato e quello ricevuto (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Soddisfazione per le promozioni (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Riflette le competenze e la comunicazione del supervisore (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Pigri (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Maggiore responsabilità associata (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Spiacevoli (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Competenze e formazione (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Non dipende dalle emozioni personali del dipendente (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Facilitando risorse e supporto necessari (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Incremento di prestigio nel lavoro (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Bisogni fisiologici (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Desiderio di protezione e costanza ambientale (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Desiderio di interazione e approvazione sociale (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Autostima e eterostima (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Un bisogno cessa di essere motivante una volta soddisfatto (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Perché non riesce a soddisfare i suoi bisogni di avanzamento (B)</p> Signup and view all the answers

<p>I bisogni di appartenenza sono sempre soddisfatti attraverso il lavoro (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Bisogni fisiologici (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Si sviluppano sentimenti di inferiorità (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Bisogni fisiologici (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Autostima ed eterostima (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Riflettono la necessità di approvazione e interazione sociale. (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Il bisogno cessa di essere motivante. (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Protezione da pericoli e minacce. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Possiedono una storia unica e personali esperienze. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Devono essere rare e inimitabili. (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Per la loro rarità e unicità. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Sono meno preziose se non sono rare. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Storia e cultura aziendale. (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Hanno un percorso personale unico. (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Le risorse umane possono fornire saggezza e conoscenze uniche. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Soddisfazione con il lavoro in sé (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Entusiasmo (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Di intensità lieve e duratura (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Possono accelerare la percezione del tempo lavorativo. (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Compiti impegnativi e interessanti (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Giorni lavorativi che sembrano eterni (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Ostilità (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Equilibrio tra vita lavorativa e vita privata (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Stati d'animo (B)</p> Signup and view all the answers

<p>La necessità di rimanere a causa di vantaggi economici e costi di uscita. (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Una buona rete di connessioni emotive con i colleghi. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Potrebbe costringere gli altri a lasciare l'organizzazione. (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Un senso di obbligo morale a restare. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Abbandono. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Colpevolezza. (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Comunicazioni più frequenti con maggiore profondità emotiva. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Una forma di lealtà passiva senza entusiasmo. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>L'affective è un attaccamento emotivo, il continuance è la necessità di rimanere. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Quanto un dipendente desidera da un valore (C)</p> Signup and view all the answers

<p>SODDISFAZIONE = (V desiderato - V ottenuto) x V importanza (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Si genera un senso di insoddisfazione (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Le relazioni con i colleghi (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Il valore che il dipendente attribuisce al lavoro (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Può essere misurata tramite questionari e scale. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Amplifica la differenza tra desiderato e ottenuto (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Quanto di un valore il dipendente riceve dal lavoro (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Con una maggiore dedizione al lavoro (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Autonomia (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Evitano condizioni lavorative negative (B)</p> Signup and view all the answers

<p>I fattori motivanti stimolano l'azione e migliorano le performance (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Demotivazione degli individui (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Riconoscimento dei risultati (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Risposte a circostanze prevedibili (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Generazione di un elenco di attività coinvolte nel lavoro (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Sviluppo di idee nuove e utili (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Definisce le responsabilità e le aspettative di un ruolo (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Attività altamente importanti e frequenti (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Reazioni a circostanze nuove o imprevedibili (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Le osservazioni dirette dei dipendenti (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Varietà (D)</p> Signup and view all the answers

<p>La libertà e l'indipendenza nell'esecuzione delle attività (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Identità (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Aumentando la motivazione intrinseca attraverso l’impatto sociale (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Alcune caratteristiche possono moderare l'effetto delle altre (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Feedback (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Responsabilità (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Conoscenza e abilità del dipendente (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Il lavoro ha un impatto positivo e tangibile sulla società (D)</p> Signup and view all the answers

<p>STARS (C)</p> Signup and view all the answers

<p>LOYALTY (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Bassa task performance e alto commitment (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Diminuzione del morale del team (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Con exit (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Risposta passiva e distruttiva con interesse ridotto nel lavoro (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Alta performance e basso commitment (A)</p> Signup and view all the answers

<p>L'alto livello di impegno verso l'azienda (A)</p> Signup and view all the answers

<p>La risposta con loyalty a eventi negativi (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Pacchetto di vantaggi economici offerti dall'azienda (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Incide moderatamente-positivamente sulla job performance (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Affective commitment (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Organizzare eventi sociali e di team building (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Provano emozioni positive e sono motivati nel loro lavoro (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Stipendio competitivo (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Essere disposti ad aiutare i propri colleghi (B)</p> Signup and view all the answers

<p>La aumenta, rendendo i dipendenti più riconoscenti (B)</p> Signup and view all the answers

<p>49% (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Esecuzione efficiente delle mansioni lavorative (A)</p> Signup and view all the answers

Comportamenti che danneggiano i beni e il patrimonio dell'organizzazione, come il sabotaggio e il furto.

Comportamenti diretti a ridurre l'efficienza produttiva dell'organizzazione, come lo spreco di risorse, l'abuso di sostanze e l'assenteismo.

Comportamenti intenzionali per danneggiare un altro membro dell'organizzazione, come il pettegolezzo e l'inciviltà.

Azioni di ostilità verbale e fisica dirette verso altri membri, come le molestie e gli abusi.

Comportamento controproducente che può essere contagioso e che può presentarsi in diverse forme all'interno di un contesto lavorativo.

Un dipendente che si impegna in una forma di comportamento controproducente è più propenso a impegnarsi in altre forme dello stesso comportamento.

I comportamenti controproducenti possono influenzare la produttività e l'atmosfera lavorativa indipendentemente dal ruolo specifico.

I comportamenti controproducenti possono diffondersi da una persona all'altra, creando un ambiente di lavoro tossico.

Un dipendente che svolge bene il proprio lavoro, contribuisce al clima positivo e non si impegna in azioni dannose.

Attività che vanno oltre i requisiti minimi del lavoro, come aiutare colleghi, partecipare a progetti extra o promuovere l'azienda.

Lavoro che si basa principalmente sull'uso della conoscenza, dell'analisi e delle competenze intellettuali.

Tipo di lavoro che si concentra sul pensiero e sull'utilizzo della conoscenza, piuttosto che sull'azione fisica.

I dipendenti che hanno la migliore performance nel loro lavoro sono quelli che hanno più probabilità di svolgere comportamenti controproducenti.

I trend che influenzano la performance lavorativa, ad esempio la crescente importanza del lavoro cognitivo.

Le ricerche sul comportamento organizzativo si sono spostate dall'attività fisica al lavoro cognitivo, a partire dagli anni '90.

Il valore dei comportamenti di un individuo che contribuiscono, negativamente o positivamente, al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Comportamenti che contribuiscono positivamente al successo dell'organizzazione, come andare oltre le proprie mansioni per aiutare colleghi o completare compiti aggiuntivi.

Il livello di impegno emotivo e psicologico di un individuo nei confronti della propria organizzazione.

L'idea che le organizzazioni che si concentrano sulla gestione efficace delle risorse umane hanno maggiori probabilità di successo e sopravvivenza.

Un approccio olistico e sistematico alla gestione delle risorse umane, che implica l'implementazione di pratiche efficaci in tutti gli aspetti del rapporto lavorativo.

La convinzione che le organizzazioni possano raggiungere il successo focalizzandosi sulle persone e creando un ambiente di lavoro positivo.

Il processo di creazione di sistemi e pratiche per gestire le persone in modo efficace, al fine di migliorare la performance individuale e organizzativa.

Il settore dei servizi, che comprende attività come il commercio al dettaglio, i servizi finanziari, i viaggi e il turismo, sta crescendo rapidamente e costituisce una parte significativa dell'economia.

La performance lavorativa si riferisce all'efficacia con cui un individuo svolge le proprie mansioni lavorative.

Il coinvolgimento organizzativo è il grado in cui un dipendente si identifica con l'organizzazione e ne sostiene gli obiettivi.

Esistono diversi tipi di coinvolgimento organizzativo, tra cui il coinvolgimento affettivo, il coinvolgimento normativo e il coinvolgimento basato sul calcolo.

Le organizzazioni possono aumentare il coinvolgimento dei dipendenti attraverso diverse strategie, come la creazione di un ambiente di lavoro positivo, fornendo opportunità di crescita professionale e riconoscendo i contributi dei dipendenti.

La perdita di un dipendente talentuoso può avere un impatto negativo sulle prestazioni dell'organizzazione.

Le statistiche mostrano che la forza lavoro americana sperimenta un alto tasso di turnover, con i dipendenti che cambiano lavoro più volte durante la loro carriera.

Il tasso di turnover è influenzato da diversi fattori, come la soddisfazione lavorativa, le opportunità di crescita e la competizione sul mercato del lavoro.

Rappresenta il legame emotivo che un dipendente prova verso l'organizzazione. Questo tipo di impegno è legato a sentimenti di affetto, orgoglio e identificazione con l'organizzazione.

Si riferisce alla probabilità che un dipendente resti nell'organizzazione a causa dei benefici materiali che riceve. Questi benefici possono includere lo stipendio, le assicurazioni e le opportunità di carriera.

È il senso di obbligo che un dipendente prova verso l'organizzazione. Questo impegno è legato a sentimenti di lealtà e al desiderio di ricambiare la fiducia ricevuta.

Il modello dell'erosione suggerisce che i dipendenti marginalizzati nella rete sociale aziendale, ovvero quelli con meno connessioni, hanno più probabilità di lasciare l'organizzazione.

Il modello dell'influenza sociale suggerisce che se un membro chiave di una rete sociale aziendale lascia l'organizzazione, i suoi colleghi diretti hanno più probabilità di seguire l'esempio.

Il modello suggerisce che il diminuito affective commitment può diffondersi come un'epidemia all'interno di una rete sociale aziendale, colpendo in particolare i dipendenti che hanno legami diretti con coloro che lasciano l'organizzazione.

Un dipendente con molti collegamenti diretti all'interno di una rete sociale aziendale è considerato un 'nodo'. Questi nodi hanno un'influenza significativa sulla rete e possono essere importanti in termini di diffusione di informazioni e sentimenti.

I dipendenti marginalizzati, con pochi collegamenti diretti, vengono considerati al margine della rete sociale aziendale. Queste posizioni possono portare ad un senso di isolamento e aumentare il rischio di abbandono dell'organizzazione.

Il desiderio di realizzare le proprie potenzialità e raggiungere la piena espressione del proprio talento. Questi bisogni sono considerati di ordine superiore.

La teoria di Maslow descrive come gli individui cercano di soddisfare i propri bisogni in modo gerarchico, partendo da quelli fisiologici e di sicurezza fino a quelli di autorealizzazione.

Questa teoria riduce i cinque livelli di bisogni di Maslow in tre categorie: bisogni esistenziali, relazionali e di crescita.

I bisogni fisiologici (fame, sonno, ecc.) e di sicurezza (stabilità, sicurezza fisica) vengono soddisfatti indirettamente attraverso un sistema retributivo equo, regole chiare e ambienti di lavoro sicuri.

Questi bisogni riguardano l'appartenenza a un gruppo, l'affetto e il contatto sociale. Possono essere soddisfatti in ambienti di lavoro che promuovono la socializzazione e la collaborazione.

I bisogni di stima (autostima, rispetto da parte degli altri) e di autorealizzazione (realizzare il proprio potenziale) sono legati alla crescita personale e professionale.

La soddisfazione di un bisogno porta a una progressione verso il successivo. Tuttavia, se un bisogno viene frustrato si può verificare una regressione verso un livello inferiore.

La teoria dei bisogni di Maslow e di Alderfer riconoscono che gli individui possono essere motivati da diverse necessità in base al loro contesto e alle loro esperienze individuali.