Challenges in Sustainability Practices in Educational Institutions

• Top management in onderwijsinstituties (EIs) toont weinig weerstand tegen duurzame praktijken en milieubeschermende maatregelen op hun grondgebied.

• Ontbrekende samwerk is de grootste uitdaging voor deze instellingen, resulterend in ontbrekende persoonlijkheid en richtinggegevens in het academische milieu.

• Directeurs, principales en andere bestuurders worden verwacht om de belangen van hun management te volgen.

• De meeste EIs beschouwen de bijdrage aan GHRM (Groene Humane Resources Management) als buiten academische zaken, en een verplichtheid van overheidsbeambten in hun staat.

• Overheidsagentsie ontwikkelt sommige curricula, die gezien wordt als onvolledig onderdeel van de eindnotering.

• Studenten worden resistenter tegen toepassing van deze praktijken, waardoor EIs in het algemeen weinig zicht hebben op deze kwestie.

• Ontbrekende samwerk van topmanagement, leiderschap en richtinggegevens op verschillende niveaus van het bestuur, doen geen cruciaal verstaan ontstaan op deze zwaarwegende kwestie.

• De meeste organisaties ontbreken een geschikte of duidelijke GHRM-model, en enige duidelijkheid en redenering over het strategische implementeren van dit model.

• EIs lijden onder een slecht GHRM-ondersteunend klimaat op hun campussen, slechte milieuvriendelijke praktijken, geen strategie voor het bewaren van kenniscapitaal, en enige engagement of aanpassing van medewerkers bij GHRM.

• EIs zijn minder geïnclineerd dan bedrijven naar duurzame praktijken, een groene werkcultuur of strategische implementatie.

• Een deel van de kritieken en vergelijkingen voor kenmerken/ uitdagingen van de GHRM-strategie, beleid, procedures en regels, waren 55, 45, 45 en 28. De consistenty ratio (CR) voor de GHRM-strategie, beleid, procedures en regels bedroeg 7%, 9,1%, 6,9% en 8,3% respectievelijk, met een maximale hoofdeigenwaarde van respectievelijk 12.06, 11.22, 10.93 en 8.81. De CR is minder dan tien procent, wat suggereert dat de oordeel van besluitnemers bij het toewijzen van waarden aan het vergelijkingsmatrix voor pair-wise-vergelijkingen erg precies is.

• De study suggerert praktijke modellen voor het opbouwen van het hoofdverslaving en drijvende kracht van de uitdagingen die EIs in de implementatie van GHRM ontmoeten.

• GHRM-strategieën en beleid hebben de mogelijkheid om betere studenten in hun instituten te trekken, hoge gekwalificeerde leraren, medewerkers met een innovatief denkbeeld en een betere reactie van de samenleving en overheid.

• Milieuvriendelijke regels en regels een zelfvoorzienende systeem creëren en een duurzamer werkcultuur.

• EIs voelen zich zelfvoorzienend, bieden kwalitatief CSR en langer winstgevend in het langere loopbaan.

• De study suggerert dat overheden het verantwoordelijk zijn om een duurzame en milieuvriendelijke organisatorische cultuur in EIs in te voeren als de basis voor milieubescherming begint.

• De gevoelens voor de generatie van groene humane resources zouden bij andere al bestaande nobele activiteiten van EIs aansluiten.

• Nadat de implicaties van de beleids- en strategie van deze studie in de praktijke toepassing worden geleverd is, zal het instituut een duidelijke voorsprong hebben tegenover zijn medeconcurrentie en een bijdrage leveren aan de samenmanagement in echt zin.

• Dit onderzoek biedt geldwaardige inzichten betreffende de uitdagingen die moderne EIs in het toepassen van GHRM-praktijken op hun grondgebied ondervinden.

• Veel literatuur over het afgelopen tijdperk is over de implementatie van GHRM gesproken.

• Er bestaat echter een grote breuk in het verstaan waarom de meeste EIs vrijwillig GHRM-praktijken niet overnemen.

• De huidige studie heeft deze breuk gevuld en komt met essentiele vondsten.

• Geldt voor alle EIs (schools, colleges, universiteiten en andere hoger onderwijsinstellingen).

• Sky's UK HR-department heeft een campagne gestart om medewerkers om te zetten met computers, tv's en lichtjes uit te schakelen bij vertrek, gebruik te maken van 100% hernieuwbare energie en solar lichtingen (Davies & Smith, 2007).

• Andere Britse organisaties richten zich op de reizigerspolitiek, die carpooling en het gebruik van openbaar vervoer bevordert (Simms, 2007).

• E-HR-systemen zien organisaties in staat om de eigen carbon emissions van medewerkers en management te volgen (Beechinor, 2007).

• Omgekeerd, energie-efficiënte lichtbronnen en aanpassingen, zoals energy star-gerate lichtbronnen en apparaten, helpen om ten minste twee derde minder veel energie te verbruiken dan reguliere producten.

• Recycling is de omzetting van gebruikte materialen (afval) in nieuwe en nutte producten. Het reduceren van afvalhoeveelheden en het recyclen van materialen maakt het milieu schoonder en maakt de lucht frisser.

• Veel organisaties hebben recyclingprogramma's ingesteld om de hoeveelheid gerecyclede producten te verhogen en de hoeveelheid afval te verminderen. Sinds de omwille van kostenbesparing en milieubeleid, zijn HR-professionals benoemd om bedrijfsafvalprogramma's te ontwerpen en thermostaten in de kantoren te controleren.

• Green human resource management (GHRM) is een academische term vandaag de dag, gebaseerd op debatten over duurzame ontwikkeling en corporatiele duurzame praktijken. Het is een onderdeel van HRM dat zich richt op de milieueffecten van organisatieactiviteiten en de ontwerp, evolutie, implementatie en invloed van HRM-systemen.

• Green HR-praktijken richten zich vaak op concreet GHRM-praktijken die gerelateerd zijn aan basale functies in HRM. Volgens Renwick et al. (2016) omvatten deze praktijken rekrutering en selectie, opleiding en ontwikkeling, managementontwikkeling en leiding, motivatie, arbeidsrelaties en arbeidsbemiddeling.

• Onderwijzing en trainingsprogramma's voor milieuvriendelijke praktijken, reclassering van milieuvriendelijke kandidaten en het aanmoedigen van medewerkers om milieuvriendelijke initiatieven te vinden, zijn enkele doelen van GHRM.

(Ter vertaling: The HR department at the UK branch of Sky has initiated a campaign where employees are asked to turn off PCs, TVs, and lights when leaving, to use 100% renewable energy, and have introduced solar lighting (Davies & Smith, 2007). While other British organizations are focusing on their travel policy, which promotes carpooling and the increased use of public transport (Simms, 2007). e-HR systems are believed to enable management and employees to track their own carbon emissions (Beechinor, 2007). Energy-efficient light bulbs and fixtures, such as energy star-rated light bulbs and appliances, consume at least two-thirds less energy than regular ones. Recycling is the process of transforming used materials (waste) into new and useful products. Recycling reduces the need for new raw materials and saves energy, thus making the environment cleaner and the air fresher. Several organizations have implemented recycling programs to increase the amount of recycled products and decrease the amount of waste. Since the adoption of sustainable practices and cost savings, HR professionals have been assigned to create company recycling programs and monitor office thermostats.

Green human resource management (GHRM) is an academic concept that emerged from the debate of sustainable development and corporate sustainability. Wehrmeyer (1996) is often cited as having laid the foundation with his idea that "if a company is to adopt an environmentally-aware approach to its activities, the employees are the key to its success or failure". A common definition refers to GHRM as "the HRM aspects of Environmental Management". A broader definition considers GHRM as "phenomena relevant to understanding relationships between organizational activities that impact the natural environment and the design, evolution, implementation and influence of HRM systems".

Goals of GHRM include alerting employees to global environmental issues through initiative schemes, training employees on greener practices, and encouraging employees to join and find sustainable initiatives. In May 2011, the German Journal of Human Resource Management published a special issue on GHRM, which comprises five contributions.

Green HR practices often deal with concrete GHRM practices related to basic functions in human resource management. Renwick et al. (2016) summarize recruitment and selection, training and development, management development and leadership as practices for developing abilities in environmental management. To motivate employees to behave environmentally friendly, they propose performance management and appraisal, pay, rewards, and organizational culture. Renwick et al. (2016) further mention employment relations and employee engagement as ways to facilitate opportunities for environmental management. Studies show that GHRM practices are linked to enhanced pro-environmental behavior of individuals and improved environmental performance of organizations.)

In English:

• The HR department at the UK arm of Sky has launched a campaign asking employees to turn off PCs, TVs, and lights when leaving, use 100% renewable energy, and introduced solar lighting (Davies & Smith, 2007).
• Other British organizations focus on travel policies promoting carpooling and the use of public transport (Simms, 2007).
• e-HR systems allow management and employees to monitor their carbon emissions (Beechinor, 2007).
• Energy-efficient light bulbs and fixtures save at least two-thirds of energy compared to regular ones.
• Recycling transforms used materials into new products, saving energy and reducing waste, making the environment cleaner and the air fresher.
• Organizations implement recycling programs to increase recycled products and decrease waste.
• Green human resource management (GHRM) stems from debates on sustainable development and corporate sustainability, with Wehrmeyer (1996) as a founding figure. It refers to HRM's role in environmental management.
• GHRM goals include raising employee awareness, training on greener practices, and encouraging sustainability initiatives.
• GHRM practices include recruitment, selection, training, management development, pay, rewards, organizational culture, employment relations, and employee engagement.
• Research shows that GHRM practices lead to pro-environmental behavior and improved organizational environmental performance.