Gestión del Talento Humano Capitulo III

Calidad de los productos

• La calidad es considerada un estado de ánimo de las personas, no solo un aspecto tecnológico.
• Las organizaciones dependen de personas capacitadas para aplicar las tecnologías de manera efectiva.

Servicios a la clientela

• El servicio al cliente es proporcionado principalmente por los colaboradores que actúan como intermediarios entre la empresa y el cliente.
• Las intenciones de la empresa no se concretan sin personal capacitado para interactuar con los clientes y ofrecer satisfacción.

Crecimiento sostenido de la organización

• El crecimiento se basa en el desarrollo del talento de los colaboradores, no en la mera expansión numérica de personal.
• La creación de valor proviene de las competencias y soluciones innovadoras de las personas.

Visión humanística de la empresa

• Las empresas operan en un entorno que incluye cooperación y competencia con otras organizaciones.
• Es fundamental planificar de manera anticipada para orientar actividades hacia los objetivos predefinidos.

Estrategia organizacional

• Permite a la organización interactuar con su entorno, alcanzar objetivos y asegurar competitividad.
• Define el comportamiento y actividades, adaptándose a un mundo cambiante y competitivo.

Preguntas clave de la estrategia organizacional

• ¿Cuál es el negocio de la organización?
• ¿Qué productos o servicios ofrece realmente?
• ¿Quién es su público-meta?
• ¿Cuál es su ventaja competitiva?

Planeación estratégica

• Establece la misión y visión de la organización, desglosando objetivos en plazos cortos, medianos y largos.
• Requiere un análisis de recursos y competencias para alimentar el conocimiento estratégico.

Importancia de la flexibilidad

• La planeación debe ser adaptable ante cambios internos y externos.
• Implica reevaluaciones constantes ante las dinámicas del entorno.

Colaboración y competencia

• La estrategia organizacional maximiza fortalezas y minimiza debilidades, creando sinergias.
• Cada área funcional debe coordinar su plan estratégico con los objetivos organizacionales.

Planeación estratégica de la gestión del talento humano (GTH)

• Va más allá de la cantidad de personal, incluye definición de misión, visión, y competencias necesarias para el éxito.
• Se centra en la creación de un entorno cultural que propicie el logro de objetivos.

Etapas de la planeación estratégica de la GTH

• Priorizar objetivos estratégicos y ventajas competitivas.
• Definir la intención estratégica del área de GTH alineada con la misión organizacional.
• Realizar un análisis FODA para identificar factores internos y externos relevantes.
• Proyectar escenarios futuros para evaluar el impacto de actividades y tecnologías.
• Evaluar competencias necesarias para implementar la estrategia organizacional.
• Analizar recursos críticos requeridos para la ejecución de la GTH.
• Implementar y ejecutar la planificación estratégica de la GTH, asegurando comunicación y capacitación.

Ejecución de la estrategia

• La capacidad de ejecución es crucial; muchos fracasos se deben a la mala implementación.
• Involucrar a los ejecutores en la elaboración de estrategias reduce fracasos y mejora la efectividad.

Evaluación del Desempeño y Resultados

• Realimentación constante permite medir la ejecución de planes y realizar ajustes necesarios.
• Asegura el cumplimiento de objetivos organizacionales.

Planeación Estratégica de la Gestión del Talento Humano (GTH) Basada en Competencias

• Conecta la GTH con necesidades organizacionales ampliadas, generando ventajas competitivas.
• Proceso de decisiones convergentes para identificar talentos y competencias necesarias.
• Etapas clave: definir visión y objetivos, evaluar competencias existentes, y planificar la adquisición o desarrollo de competencias.

Fraccionamiento de Brechas de Competencias

• Identificar competencias organizacionales necesarias para alcanzar objetivos.
• Analizar brechas en competencias por áreas funcionales y administrativas.
• Implementar programas de capacitación, desarrollo y selección de talento.

Sistemas Integrados de Competencias

• Las competencias forman un sistema jerárquico interconectado que incluye competencias organizacionales, funcionales y individuales.
• Es esencial diagnosticar competencias necesarias para implementar la estrategia.

Creación y Adquisición de Competencias

• Dos decisiones estratégicas: desarrollar competencias internamente o adquirirlas externamente.
• Procesos para agregar talentos son cruciales para alcanzar los objetivos organizacionales.

Amplitud de la Planeación Estratégica de la GTH

• Incluye no solo aspectos numéricos, sino también objetivos conductuales y culturales.
• Estrategias de adquisición, retención y desarrollo son fundamentales para la eficacia organizacional.

Misión Organizacional

• Definida por preguntas clave: quiénes somos, qué hacemos, por qué, y cuál es nuestra razón de ser.
• Refleja el propósito esencial y debe ser conocida por todos los miembros de la organización.
• Asegura que los empleados actúen alineados con los objetivos y valores de la organización.

Importancia de la Misión

• Orienta las actividades y esfuerzos de todos los miembros hacia un objetivo común.
• Debe actualizarse constantemente para adaptarse a los cambios en el entorno.
• Casos de ejemplo: IBM, Hewlett Packard, y Philips redefinen sus misiones para adaptarse a nuevas realidades.

Valores Organizacionales

• Son creencias fundamentales sobre lo que se considera importante para la empresa.
• Guían el comportamiento y deben alinearse con las acciones diarias de la organización.

Visión de Futuro

• Proyecta la identidad y objetivos futuros de la organización.
• Debe ser claridad y motivadora, alentando el compromiso de los empleados.
• La visión establece cohesión y dirección interna, más allá de las jerarquías tradicionales.

Elementos Clave de la Visión

• La visión debe ser comunicada de manera efectiva dentro y fuera de la organización.
• Ejemplos de lemas de empresas como AT&T y Microsoft reflejan su visión y metas.

Relación entre Misión, Visión y Objetivos

• La misión y la visión son fundamentales para la formulación de la estrategia organizacional.
• Los objetivos deben alinearse con la misión y visión, asegurando un enfoque común en resultados.### Objetivos Organizacionales
• Ser consistentes y estar vinculados congruentemente con otros objetivos y estrategias de la organización.
• Referirse a un periodo definido, como días, semanas, meses, años o periodos de cinco años.
• Ser alcanzables, equilibrando posibilidades con desafíos.

Funciones de los Objetivos

• Proveen líneas maestras que ilustran una situación futura y establecen direcciones y actividades de los participantes.
• Actúan como fuente de legitimidad que justifica las actividades y existencia de la organización.
• Sirven como normas de evaluación y comparación del éxito, eficiencia y rendimiento.
• Funcionan como unidades de medida para verificar y comparar productividad de la organización y sus áreas.

Tipos de Objetivos

• Objetivos de rutina: Relacionados con el quehacer diario, establecen normas de desempeño cotidiano.
• Objetivos de perfeccionamiento: Buscan mejorar y respaldar resultados actuales, enfocados en productos, servicios y procesos.
• Objetivos de innovación: Incorporan elementos totalmente nuevos, fomentando imaginación y creatividad.

Importancia de los Objetivos Innovadores

• Es esencial establecer objetivos innovadores en un entorno en constante cambio, además de los objetivos de rutina y perfeccionamiento.

Éxito Organizacional

• Depende de la rentabilidad, que se traduce en producción de valor y distribución de riqueza.
• La longevidad, asegurando una duración prolongada y sostenibilidad.
• La salud organizacional debe evitar conflictos internos duraderos y asegurar un ambiente sano.
• La innovación es crucial para generar nuevas ideas y creatividad.
• Flexibilidad y adaptabilidad son esenciales para responder ante cambios.
• Identidad admirable que inspira y sirve de modelo para otras organizaciones.
• Productos y servicios deben ser únicos e incomparables.
• Desempeño equitativo para todos los stakeholders.
• Ser considerado el mejor lugar para trabajar.

Factores Clave

• Competitividad y envidiabilidad de productos y servicios.
• Fidelidad del cliente y competencias organizacionales.
• Talento humano es fundamental; el éxito de una organización radica en contar con personas excelentes.

Ecosistema de la Gestión del Talento Humano (GTH)

• La GTH requiere un ecosistema favorable compuesto por arquitectura organizacional, cultura, estilo de administración y configuración del trabajo.
• Es necesario intervenir en cuatro variables básicas para crear un ambiente laboral que impulse el talento humano.
• La planeación estratégica de la GTH no solo debe cuidar a las personas, sino también el contexto laboral.

Características de la Administración Estratégica de la GTH

• Evaluar los efectos de cambios del ambiente externo y la competencia para prepararse adecuadamente.
• Enfoque en el futuro y el largo plazo de la organización.
• Involucrar a todos los empleados para una participación activa en la estrategia.
• Integración total con la estrategia organizacional y otras estrategias funcionales, como marketing y finanzas.
• Conocer las expectativas de los stakeholders para crear valor relevante.

Enfoque de la Planeación Estratégica de la GTH

• Alinear talentos y competencias con las necesidades organizacionales para beneficiar a empleados y stakeholders.
• La implementación de la GTH es crucial; el 70% de los fracasos estratégicos se debe a mala ejecución.
• Importancia de los activos intangibles en la creación de valor, como relaciones con clientes y competencias del personal.

Balanced Scorecard (BSC)

• Herramienta administrativa para alinear la estrategia organizacional y medir resultados estratégicos.
• Cuatro perspectivas del BSC:
  • Financiera: rendimiento y productividad desde el punto de vista financiero.
  • Clientes: satisfacción, participación de mercado y posicionamiento.
  • Procesos internos: calidad de productos, logística y optimización de flujos.
  • Aprendizaje y crecimiento: capacidades, motivación y estructura organizacional.

Principios para Enfocar la Estrategia

• Traducir la estrategia a términos operacionales y comunicar objetivos de manera clara.
• Alinear todas las unidades organizacionales con la estrategia para generar sinergia.
• Convertir la estrategia en una tarea diaria para todos los empleados.
• Implementar un proceso continuo de aprendizaje y adaptación de la estrategia.
• Movilizar el cambio mediante el liderazgo y participación de ejecutivos.

Etapas de la Gestión del Talento Humano

• Definir la estrategia del negocio y construir un business case para la GTH.
• Crear un mapa estratégico identificando indicadores tangibles e intangibles.
• Alinear la estructura del área de GTH con sus productos y diseñar un sistema de medición efectivo.

Modelos de Planeación Táctica y Operacional de la GTH

• La planeación táctica involucra a ejecutivos como gerentes de personas, enfatizando el desarrollo de habilidades de liderazgo y comunicación.
• La planeación operacional se basa en la oferta y demanda de trabajo, utilizando modelos cuantitativos simples y datos estadísticos.
• Modelos incluyen predicciones basadas en demanda del producto, flujo de personal y mapas de sustitución.

Factores Adicionales en la Planeación de la GTH

• Considerar aspectos como el absentismo, rotación y cambios en los requisitos de la fuerza de trabajo.
• Con el absentismo, tener empleados no garantiza su presencia en la jornada laboral completa.

Estos puntos resumen las claves para entender cómo implementar y gestionar adecuadamente el talento humano dentro de una organización, considerando tanto el contexto interno como las dinámicas del mercado.### Ausencias y Absentismo

• Las ausencias provocan distorsiones en el volumen y la disponibilidad de la fuerza laboral.
• El absentismo se refiere a la frecuencia y duración del tiempo perdido cuando los empleados no se presentan al trabajo.
• Los absentismos pueden resultar de faltas o retrasos, y son sumados como períodos ausentes.
• La gestión del absentismo implica un aumento de energía y recursos para mantener el equilibrio organizacional.

Rotación de Personal

• La rotación se define como el flujo de entradas y salidas de empleados en una organización.
• Cada separación generalmente requiere la contratación de un reemplazo.
• Existe una separación por iniciativa del empleado (renuncia) y por disposición de la organización (despido).

Separación por Iniciativa del Empleado

• Se presenta cuando un empleado decide terminar su relación laboral por razones personales o profesionales.
• La decisión depende de la insatisfacción en el trabajo y de la percepción de oportunidades laborales externas.
• La creación de un buen ambiente laboral es esencial para retener talento y disminuir la rotación.

Separación por Iniciativa de la Organización

• Ocurre cuando la empresa despide empleados para ajustarse a sus necesidades o mejorar la selección de personal.
• Puede incluir cambios en la estructura laboral como transferencias, reducción de horas o despidos.
• Para mitigar el impacto de estos cambios, se pueden aplicar recortes de horas extra o congelar nuevas contrataciones.

Impacto de Despidos

• Las organizaciones deben discutir criterios de despido con empleados o sindicatos para evitar un impacto negativo en la moral.
• Los planes de renuncia voluntaria ofrecen incentivos financieros para facilitar la separación y reducen la resistencia del personal.
• Las empresas pueden proporcionar outplacement para ayudar a ex-empleados a encontrar nuevas oportunidades laborales.

Medición de la Rotación

• Es fundamental medir el nivel de separaciones en relación con el total de empleados.
• La fórmula más utilizada es el número de separaciones en un período determinado en comparación con la plantilla promedio.
• La rotación tiene altos costos asociados; por ejemplo, contratar a un ingeniero puede costar hasta 4,901 dólares.

Causas de la Rotación

• Las entrevistas de separación recogen información clave sobre las razones de la rotación, incluyendo:
  • Motivos de separación (iniciativa del empleado u organización).
  • Opiniones sobre la empresa, la gestión y los compañeros.
  • Condiciones laborales, salario y oportunidades de crecimiento.
  • Relaciones humanas y clima organizacional.
  • Percepciones sobre oportunidades en el mercado laboral.

Costos de la Rotación

• Según el American Institute of Certified Public Accountants, los costos de contratación varían según el tipo de puesto:
  • 300 dólares para empleados de línea de montaje.
  • 350 dólares para vendedores detallistas.
  • 1,000 dólares para secretarias.
  • 2,500 dólares para programadores.
  • 4,901 dólares para ingenieros.

Procesamiento de la Entrevista de Separación

• La entrevista de separación es fundamental para entender las percepciones de los colaboradores que abandonan la organización.
• Se lleva a cabo con el gerente de línea o personal de Gestión de Talento Humano (GTH).
• Se recolecta información sobre la percepción personal del colaborador, la organización y sus motivos para dejarla.
• Los resultados se tabulan para crear índices estadísticos sobre la visión de quienes se van.
• La retroalimentación obtenida ayuda a mejorar el desempeño organizacional y a corregir distorsiones.
• Un cuestionario simple evalúa varias dimensiones de la GTH y del entorno laboral, en una escala de 1 a 5.

Dimensiones Evaluadas en la Entrevista

• Salario
• Tipo de trabajo
• Prestaciones sociales
• Cantidad y programación del trabajo
• Oportunidades de crecimiento y carrera
• Relaciones con gerentes y compañeros
• Reconocimiento del trabajo
• Supervisión recibida
• Condiciones ambientales y psicológicas del trabajo
• Capacitación y desarrollo

Importancia de la Retroalimentación

• Las opiniones de los ex colaboradores son cruciales para identificar razones de separación y motivaciones para dejar la empresa.
• Las opiniones acumuladas permiten visualizar la percepción de la GTH y de la organización en general.
• Los datos tabulados analizan motivos de rotación, ya sea por decisión del empleado o de la empresa.

Cambios en la Fuerza de Trabajo

• La fuerza laboral enfrenta variaciones continuas debido a cambios tecnológicos y organizativos.
• Se observan deficiencias en habilidades y competencias entre los nuevos graduados.
• Muchas instituciones educativas no preparan adecuadamente a los estudiantes para el mundo laboral.
• Las deficiencias pueden resultar en pérdidas significativas para la empresa, afectando calidad y productividad.

Requerimientos para Superar Deficiencias

• Las organizaciones necesitan recursos considerables para atraer, organizar, remunerar, desarrollar y retener talento.
• Enfrentar estos desafíos es crucial para mejorar la productividad y reducir costos.

Perspectiva Crítica en GTH

• Las organizaciones deben considerar aspectos cualitativos del capital humano junto a los cuantitativos.
• Es esencial adoptar modelos de GTH que estén alineados con la estrategia organizacional.
• La administración estratégica de GTH debe incluir a directivos y especialistas en la formulación de estrategias.

Niveles de Actuación de la GTH

• Nivel Operativo: Función burocrática y rutinaria que se ocupa de la gestión de personal.
• Nivel Táctico: Actúa como consultoría interna para apoyar a los gerentes en la administración de personas.
• Nivel Estratégico: Función facilitadora que alinea la GTH con los negocios de la organización, buscando resultados.
• La GTH debe convertirse en socia del negocio, ofreciendo consultoría y apoyo a los objetivos estratégicos de la empresa.

Este cuestionario se centra en la importancia de la calidad en los productos y en cómo esta calidad depende más del estado de ánimo y habilidades de las personas que de la tecnología utilizada. Se discutirán diferentes aspectos relacionados con la gestión y aplicación de la calidad en las organizaciones.