인사평가와 성과관리 제6장

<p>열정 (D)</p> Signup and view all the answers

<p>업무적극성 (B)</p> Signup and view all the answers

<p>직무 성과 달성을 위한 적절한 역량 개발 (D)</p> Signup and view all the answers

<p>하위직급 수행 경험을 통해 (A)</p> Signup and view all the answers

<p>사무직, 기술직, 기능직 및 업무지원직군 (B)</p> Signup and view all the answers

<p>조직 운영의 모든 영역에 대한 이해 (D)</p> Signup and view all the answers

<p>역량 항목의 적절한 분류와 적용 (D)</p> Signup and view all the answers

<p>목표에 의한 관리법 (C)</p> Signup and view all the answers

<p>목표에 의한 관리법 (B)</p> Signup and view all the answers

<p>목표 설정 후 결과를 평가 (A)</p> Signup and view all the answers

<p>설정된 목표의 달성도 (A)</p> Signup and view all the answers

<p>비교 평가 (A)</p> Signup and view all the answers

<p>조직의 지속적인 성과 달성 (B)</p> Signup and view all the answers

<p>목표 설정과 달성을 위한 파트너십 (B)</p> Signup and view all the answers

<p>조직의 mission과 vision (A)</p> Signup and view all the answers

<p>조직의 성과를 파악하기 위해 (C)</p> Signup and view all the answers

<p>지속적인 커뮤니케이션 (A)</p> Signup and view all the answers

<p>성과 달성 과정에 대한 점검과 피드백이다. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>부하직원이 수행한 결과에 대한 분석 (A)</p> Signup and view all the answers

<p>타인의 실패를 개인적 특성으로 귀인하는 경향이다. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>자신의 실패를 외부 요인으로 설명하는 경향이다. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>개인적인 원인과 상황적인 원인 (A)</p> Signup and view all the answers

<p>자신의 의견에 맞는 정보만 선택적으로 지각한다. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>평가자가 다른 피평가자에 비해 지나치게 엄격하게 평가하는 오류. (B)</p> Signup and view all the answers

<p>모든 피평가자를 비슷하게 평가하는 경향. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>최근에 접한 정보가 평가에 많은 영향을 미치는 경향. (B)</p> Signup and view all the answers

<p>유사성 오류. (B)</p> Signup and view all the answers

<p>대비효과. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>상황의 심각성을 과장하는 경향. (B)</p> Signup and view all the answers

<p>피평가자에게 지나치게 긍정적인 평가를 하는 오류. (D)</p> Signup and view all the answers

<p>잘못된 정보나 사실을 제공하는 행위. (B)</p> Signup and view all the answers

<p>편견. (A)</p> Signup and view all the answers

직무 수행에 필요한 능력

낮은 직책에서 쌓은 경험

맡은 일을 하는 것

조직을 이끄는 사람

맡은 일을 성공적으로 완료하는 것

특정 직무나 역할을 수행하는 데 필요한 능력을 크게 나눈 것

모든 조직원에게 요구되는 기본적인 능력

조직을 이끌고 관리하는 데 필요한 능력

맡은 일을 정확하게 수행하는 능력

목표 설정 및 달성을 통해 직원의 성과를 평가하는 방법

직원과 상사가 함께 목표를 설정하고, 달성도를 평가하는 상호 참여적인 과정

목표는 명확하고 측정 가능해야 하며, 도전적이지만 현실적인 수준이어야 합니다.

목표 달성도, 노력도, 잠재력 등을 종합적으로 고려

직원의 자발적인 참여를 유도하고, 목표 의식을 고취시켜 성과 향상에 기여합니다.

조직의 지속적인 성과 달성을 위한 전략적인 과정으로, 구성원의 성과 향상과 역량 개발에 중점을 둡니다.

성과관리는 구성원 개개인의 성과 향상과 역량 개발을 통해 조직의 지속적인 성과를 달성하는 것을 목표로 합니다.

성과관리는 관리자와 부하직원 간의 명확한 목표 설정과 지속적인 커뮤니케이션을 통해 파트너십을 구축하는 것이 핵심입니다.

성과관리 과정은 성과 계획, 성과 점검, 성과 평가, 인사 결정의 단계로 구성됩니다.

성과관리 시스템은 구성원의 성장을 촉진하고 조직의 목표 달성을 위한 동기를 부여하며, 조직의 경쟁력 강화에 기여합니다.

달성한 성과 및 과정에 대한 평가와 피드백을 제공하는 활동

부하직원의 성과 결과를 분석하고, 그 원인을 파악하는 과정

타인의 행동을 개인적인 요인에만 돌리는 편견

자신의 성공은 능력 덕분이라고 생각하고, 실패는 외부 요인 탓으로 돌리는 편견

성과에 영향을 미치는 외부 환경이나 조건

자신의 관심사나 신념에 맞는 정보만 주의 깊게 받아들이고, 다른 정보는 무시하는 현상

평가 척도의 범위가 제한되어 평가 결과가 실제 능력을 정확히 반영하지 못하는 오류

한 피평가자에 대한 평가가 다른 피평가자에 대한 평가에 영향을 미치는 현상

평가자가 자신과 유사한 사람에게 후한 평가를 하는 오류

평가 시기에 가까운 정보가 평가에 큰 영향을 미치는 현상

평가자가 피평가자에게 너무 관대하게 평가하는 경향

평가자가 피평가자에게 너무 엄격하게 평가하는 경향

평가자가 평균적인 수준의 평가를 하는 경향

평가자가 피평가자의 모든 측면을 평균적으로 평가하는 오류

더 이상 필요하지 않거나 가치가 없다고 판단하여 버리는 행위