인적자원관리계획: 정부 인력 확보의 중요성

제1절 인적자원관리계획

• 인적자원은 특정한 조건과 자질(성, 학력, 경력, 기술 등)을 갖춘 사람을 의미
• 인적자원계획은 조직에 필요한 인적 자원의 동원 및 활용을 위해 정부의 인적자원 수요 예측 및 공급 방안 수립을 포함
• 소극적인 의미의 인적 자원 계획은 인적 자원 수요와 공급의 예측 및 조정 계획임
• 광의의 인적 자원 계획은 인적 자원의 개발, 배분, 활용, 보존의 전반적인 단계를 포함하는 인사 관리 계획임
• 인적자원계획은 인적 자원의 효율적 활용을 가능하게 함
• 인적자원계획은 정치, 경제, 사회 각 분야의 원활한 인력 수급을 통해 국가 사회에 기여함
• 인적자원계획은 인적 전문성 부족, 급변하는 환경, 기술 변화, 적시성 있는 인력 공급의 어려움, 가치관 및 직업관의 다양성 문제에 대한 대비책임
• 조직 성과 향상, 구성원 사기 진작, 인력 수급 원활화, 승진 기회 제공, 사기 진작의 효과를 기대할 수 있음
• 장기적인 안목으로 인적 자원 수급 계획을 수립하면 사업 및 예산 운용을 용이하게 함
• 정부 조직의 경우 정책 수립, 집행, 행정 서비스 제공이 중요하므로 우수 인적 자원의 적정 규모 확보가 중요함
• 인건비는 예산에서 큰 비중을 차지하므로 효율적인 관리가 중요하며, 인적 자원 획득 및 교체 과정의 복잡성과 비용을 고려해야 함
• 인적 자원 계획은 인력 정보 체계 미확립, 점증주의적 인적 자원 관리, 정치적 영향에 따른 주먹구구식 인력 배분 등의 제약을 가짐
• 총수요 예측은 필요한 인원 총량을 예측하는 것임

인적자원계획 과정

• 과거추세연장법은 과거 실적 자료를 바탕으로 미래 공무원 수를 예측하는 통계적 방법임
• 과거추세연장법은 인적 자원 수요와 밀접한 변수를 선정하여 수요를 예측하는 시계열 분석의 일종임
• 인력 변화 요인 파악, 인력 규모와 생산량 변화 계산, 노동 생산성 추세 파악 등을 예시로 활용
• 과거 데이터 패턴 및 변화 기반으로 직관적이고 간편하지만, 단기적 예측에 적합하고 장기적이며 정확한 예측에는 부적합함
• 목표설정법은 특정한 목표를 설정하고 그에 맞춰 공무원 수를 조절하는 방식임
• 연도별 공무원 1명당 국민수 목표 설정 후 목표 달성을 위한 공무원 수급 계획을 추진한다
• 간접적 지표 이용 시 거시적 (인구 증가, GDP, 생산성, 기술성) 변수와 미시적 (조직의 미래 업무량 및 질, 현직원 이동, 직위 변동, 사무 자동화, 조직 개편, 인건비 비율, 외부 한도 기준) 변수를 고려해야 함
• 질적 예측 방법은 델파이 기법과 브레인스토밍 등이 있으며, 전문가 지식이나 판단에 의존해 미래를 예측함
• 델파이 기법은 여러 전문가 의견을 반복적으로 수렴, 교환, 발전시켜 미래를 예측하는 방법임

인력 보유 분석 및 수요 예측

• 직종별, 직급별 인적 자원 보유 현황 파악 및 인적 자원의 질적 정보를 분석해야 함
• 퇴직자 수, 직급별 승진 상황, 신규 채용 및 특채 등의 연례 채용 계획을 파악하여 인력 증감 상황을 예측해야 함
• 퇴직자 예측은 경기 변동에 따라 달라지며, 직급별 승진 등의 신분 변동도 고려해야 함
• 경찰대학, 세무대학 등 교육 기관의 매년 배출 인원 분석이 필요함

순소요 예측

• 순소요는 총수요에서 공급을 뺀 값에 증감을 고려하여 산출하며, 이를 바탕으로 공급 확보 방안을 수립함
• 총 인력 수요 예측 시 조직 목표, 업무량 증가, 정책 변화 등을 반영해야 함
• 현 인력 보유량 파악 시 연령, 직급, 업무 능력, 고용 형태 등을 분석해야 함
• 인력 감소 예측 시 퇴직, 이직, 승진, 전출, 정리 해고 등을 고려하며, 과거 데이터와 조직 개편 등을 참고해야 함
• 순소요 인력 계산은 총 인력 수요에서 현 인력 보유량 및 예상 감소 인력을 제외하여 산출함
• 공무원 채용 계획 수립 시 특정 부서의 신규 채용 인원을 산정하는 것이 하나의 활용 예시임

우리나라 정부 인적자원계획

• 대부분 정부 기관은 인적 자원 관리 계획을 인사혁신처에 11월 초까지 제출해야 함
• 인사혁신처는 정부 전체의 연간 충원 계획을 12월 말까지 수립해야 함
• 각 기관의 인적 자원 관리 계획에는 조직의 중장기 비전 및 목표, 인력 현황, 인적 자원 관리 목표와 실천 계획이 포함되어야 함
• 인적 자원 관리 계획은 5년 이내의 중장기 계획을 의미함
• 기관의 사명, 주요 사업, 추진 과제를 바탕으로 조직의 비전 및 목표, 인적 자원 분석/전략 개발, 인력 예측, 인적 자원 관리 계획 목표 등이 포함되어야 함
• 실천 계획은 1개년 단위로 작성됨

정부 인적 자원 계획 수립 모델

• 조직 내외 환경 분석을 통해 시사점을 도출하고, 비전 및 목표를 설정해야 함
• 인력 수요를 예측하고 인력 공급 계획을 수립해야 함
• 인력 초과 시 구조 조정 및 직무 재배치, 인력 부족 시 신규 채용, 재교육, 업무 조정 등의 활동을 수행해야 함
• 전보 및 파견 등의 인력 이동 관리를 통해 조직의 안정성을 확보해야 함
• 인력 분석 결과를 바탕으로 5개년 목표를 설정해야 함
• 기능별/분야별 추진 전략을 설정하고, 결원 보충 계획을 마련해야 함
• 필수 보직 기간 준수율 관리, 내부 직위 공모 등의 배치 계획을 수립해야 함
• CDP(Career Development Program)을 통해 공무원의 경력 경로를 체계적으로 관리해야 함
• 인적 자원 관리 계획의 주기적인 평가와 환경 변화에 따른 계획 수정이 필요함