TD2 A 4 - Renforcement Psychologie Différentielle PDF

TD2 A 4 – RENFORCEMENT PSYCHOLOGIE DIFFERENTIELLE CHAPITRE 2 : Différences individuelles et prédiction de la performance I. Cadre théorique général A. Les postulats fondamentaux 1er postulat : Des personnes différentes présentent des caractéristiques différentes (apport de la p...

TD2 A 4 – RENFORCEMENT PSYCHOLOGIE DIFFERENTIELLE CHAPITRE 2 : Différences individuelles et prédiction de la performance I. Cadre théorique général A. Les postulats fondamentaux 1er postulat : Des personnes différentes présentent des caractéristiques différentes (apport de la psychologie différentielle). Il ne s’agit pas de dire juste que les personnes différentes sont différentes mais il s’agit d’établir qu’il existe bien cette différence et comment son étude contribue au développement des connaissances scientifiques (quelles sont-elles ? quelles sont leurs effets ?). Un différentialiste s’intéresse aux seules différences qui font une différence c'est-à-dire ont un effet. Il y a donc un certain nombre de variables avec des concepts théoriques définis par la psychologie et un tas d’appareils méthodologiques permettant de les mesurer. 2ème postulat : Des postes différents voir des activités professionnelles différentes requièrent des aptitudes/capacités/connaissances/compétences différentes. De ces 2 postulats, on peut dire que certaines personnes, compte tenu de leur profil, sont plus à même d’occuper certains postes aux vues des caractéristiques de ce dernier. B. Sélection professionnelle Evaluer dans le professionnel a pour objectif de prédire l’adaptation professionnelle au sens large c'est- à-dire de la personne à son environnement de travail.  Cela renvoie à la notion de fit (cf TD1). Etude passée : C. Prédiction de l’adaptation au travail Une compétence en psychologie s’acquiert et se développe notamment par la pratique et l’essais- erreurs. L’expérience consiste à capitaliser aussi sur ses erreurs. En mobilisant face à une situation donnée, certaines caractéristiques personnelles on va progressivement développer une compétence garantissant une certaine efficacité voire performance. Ainsi, les applications de connaissances vont permettre, par l’exercice, le développement des compétences. Page 1|9  TD2 A 4 – RENFORCEMENT PSYCHOLOGIE DIFFERENTIELLE Les compétences doivent être pensées de façon conceptualisée. Le transfert de compétences est possible d’une situation à l’autre avec pour critère pour en parler la performance. /!\ Pas de compétences si on n’est pas performant dans un domaine. Traits au sens large Les construits psychologiques sont des variables hypothétiques, inobservables, des inventions intellectuelles pour rendre compte des résultats en les expliquant. II. Sélection d’une personne créative Le sens d’une démarche scientifique est d’expliciter ce que l’on attend par. Il est donc nécessaire de bien poser et définir les variables que l’on va mesurer c'est-à-dire les construits qui nous intéressent. Il est aussi nécessaire d’avoir une théorie autour de façon à préciser les liens autour des construits définis. A. Définition de la créativité La créativité est définie du point de vue des chercheurs comme étant un construit qui réfère à une production (idée et réalisation concrète), une personne (potentiel créatif ou capable de réalisation créative) voire un processus/démarche. Elle est généralement définie à partir de 2 critères : originalité adaptabilité. Ces 2 critères peuvent être défini par des termes différents selon les chercheurs et publication utilité, pertinence, efficacité. D’autres auteurs ajoutent des dimensions supplémentaires comme l’élaboration et la synthèse référant à la qualité technique et esthétique de réalisation d’un produit. A l’inverse d’autres auteurs plus rares, proposent de la réduire à 1 critère : la nouveauté. Ces critères doivent se penser relativement à un domaine d’application (créativité au travail, créativité des designers, créativité des publicitaires…). La conception que l’on a de la créativité est donc variable selon les domaines d’applications. Ainsi, l’élaboration et la synthèse, citées précédemment, caractérisent plutôt des recherches dans le domaine de l’ergonomie et du design Pour évaluer à la créativité, on recourt souvent à des experts du domaine : c'est donc une évaluation subjective puisqu’on demande à des personnes d’évaluer cette caractéristique. Cette subjectivité ouvre la possibilité à un certain nombre de biais dans l’évaluation. Malgré tout on n’a pas d’autre choix car pour établir ce qui est créatif – donc ce qui est nouveau tout en restant adapté au contexte –, en l’état actuel, on n’a pas trouvé mieux que de solliciter des experts. En effet, un expert est Page 2|9  TD2 A 4 – RENFORCEMENT PSYCHOLOGIE DIFFERENTIELLE bien mieux à même de juger ce qui est nouveau/original qu’un novice qui ne peut capitaliser sur une expérience longue. Idem, le jugement d’un expert est surement plus fiable pour établir le niveau d’utilité de telle ou telle production que celui d’un novice. Cette évaluation étant subjective, elle est susceptible de varier selon les personnes/experts interrogés (même niveau d’expertise mais confrontés à des expériences différentes au cours de leur vie) et les contextes. Il y a donc un caractère éminemment relatif de l’évaluation de la créativité dans quelque domaine que ce soit. Des recherches montrent que les experts risquent d’avoir des conceptions idiosyncrasiques de la créativité : ce ne sont donc pas de très bonnes conditions pour obtenir une évaluation standardisée. Dire que quelque chose est créatif au motif que c'est à la fois nouveau et adapté, c'est montré qu’il existe une certaine tension entre les 2 critères dans le champ de la psychologie du travail : plus c'est original, plus on court le risque que cela soit inadapté. Comment une personne qui juge de la créativité tient compte de ces 2 critères et les intègre dans un jugement global ? Ou bien ne s’appuie-t-elle que sur le critère de l’originalité ? B. Conception multivariée de la créativité La conception multivariée de la créativité consiste à dire qu’une personne créative dispose d’une certaine capacité à être créative déterminée par plusieurs variables. Cette conception propose une taxonomie des variables permettant la créativité. Ce schéma est valable aussi pour d’autres domaines : facteurs personnels + situationnels → capacité → performance La capacité créatrice doit être définie par un domaine particulier : une personne a un potentiel créatif dans un domaine précis. Cette capacité créatrice signifie que l’on est capable d’être créatif mais ce n’est pas un modèle déterministe : capable ne veut pas forcément dire être performant. Les recherches actuelles montrent qu’être créatif dans un domaine suppose une certaine combinaison d’aptitudes. Cette capacité créatrice est déterminée par diverses variables parmi lesquels on trouve : (1) Les facteurs cognitifs comme : Le niveau d’intelligence générale avec une relation + = + jusqu’à un certain niveau de QI où la relation n’est plus forcément vraie La pensée divergente (= proposer une multitude d’idées face à un problème) Les connaissances dans le domaine voire une certaine expertise (2) Les facteurs conatifs comme : Les traits de personnalités avec pour modèle de référence celui du Big Five (OCEAN) pouvant se décliner en différentes facettes. Le trait le plus important et étudié en termes de créativité est l’ouverture à l’expérience c'est-à- dire une sorte de curiosité généralisée, d’ouverture aux idées. Page 3|9  TD2 A 4 – RENFORCEMENT PSYCHOLOGIE DIFFERENTIELLE La motivation intrinsèque qui est plus efficace que la motivation extrinsèque (Au sens du prof), le potentiel créatif d’une personne constitue le plus petit nombre de ces caractéristiques différentielles/variables personnelles/caractéristiques psychologiques déterminant la capacité créatrice d’une personne. Ce nombre est susceptible de varier selon les domaines. (3) L’environnement → D’autres chercheurs rajoutent cette autre variable. Dans le domaine de la psychologie du travail, on pense et on étudie préférentiellement des variables telles que le climat organisationnel [= perception par les employés, eux-mêmes, que certaines caractéristiques de leur organisation (manageur, entreprise…) ont un effet sur leur productivité/créativité]. Ainsi, le soutien organisationnel perçu permet de favoriser l’expression du potentiel créatif, le soutien en termes de moyens mis à disposition aussi, la culture organisationnelle… Il faut encourager l’expression des idées et faire suspension du jugement. L’idée présentée comme étant la plus « bête » est souvent celle avec le plus d’originalité et donc de potentiel créatif. /!\ Certaines entreprises ont une conception particulière pour améliorer la créativité : des temps sont dédiés à la créativité et dans une pièce spécifique… Cependant, il est difficile d’être créatif sur commande (bien que pas impossible) car souvent c'est plutôt selon un eurêka que l’idée créative arrive. L’environnement détermine aussi la capacité créatrice de façon interactive avec les caractéristiques personnelles (quelqu'un de très divergent a beaucoup plus de chance d’être créatif que d’autres et ceux d’autant plus s’il est managé par quelqu'un qui soutient la créativité). Cette capacité créatrice peut aboutir à une production plus moins créative. La performance dépend de la capacité qui elle même dépend de variables personnelles + situationnelles. La performance est donc la résultant d’un grand nombre de variables parmi lesquelles certaines ont le statut d’être distales. C. L’approche par traits (typiquement celle des psychologues) 1. Cadre conceptuel L’approche par traits est une approche classique, héritée de la psychologie différentielle, consistant à évaluer un trait (au sens large et pas seulement au sens des traits de personnalités, trait renvoie ici aux caractéristiques personnelles) en faisant, principalement, passer un test dont les résultats vont permettre de prononcer un pronostic. Un des inconvénients : Le pronostic de la performance repose donc, ici, sur une variable distale. /!\ Par nature, c'est un pronostic de nature probabiliste. Avantages de cette approche : On peut capitaliser sur un très grand nombre de notions, un grand nombre d’outils, et de nombreux faits ont été établis par la recherche. On peut distinguer 2 niveaux de réflexion/d’intervention du psychologue : Page 4|9  TD2 A 4 – RENFORCEMENT PSYCHOLOGIE DIFFERENTIELLE (1) Théorique : Le niveau théorique correspond au niveau des concepts (= variable hypothétique supposée rendre compte d’un phénomène ; Binet avec intelligence) et construct/construit (= concept qui prend son sens propre dans sa théorie psychologique). Une théorie spécifie un certain nombre de relations entre les variables qui nous intéressent, relations susceptibles d’être observées au niveau empirique (relation entre 2 variables théoriques, ici, intelligence et performance qui est un concept ; la note est une façon de quantifier la performance scolaire). Un prédicteur correspond à ce qui est mesuré en amont. En sélection, on évalue des prédicteurs de la performance, du comportement professionnel… Un critère correspond à ce qui est mesuré en aval. C'est ce qui doit être prédit, ce qui atteste d’un certain niveau de compétence, de performance professionnelle (au sens anglosaxon c'est- à-dire la performance dans la tâche et aussi en dehors donc inclusion de tous les comportements prosociaux et antisociaux). Lors de régressions simple ou multiple, on essaie de prédire un critère par un ou plusieurs prédicteurs. (2) Empirique : Fort d’une théorie permettant de mieux définir le concept, on va opérationnaliser les construits : je suis capable de mesurer ce concept (entretien, test…). Cette démarche d’opérationnalisation consiste à sélectionner ou construire un test qui doit répondre aux canons de la démarche psychométrique. Ce test doit nous fournir une mesure valide du concept permettant une interprétation riche des résultats. Qu’est-ce que je dis quand j’évalue la performance ? Cela suppose que l’on sait en quoi consiste l’activité sur le poste. Il faut donc analyser l’activité pour savoir en quoi ça consiste puis définir des compétences. Ensuite dans la pratique comment on fait ? On doit distinguer la conception de la mesure de la performance. Il faut ensuite se demander si cela reflète bien ce que l’on voulait mesurer. Quand on est capable de relier statistiquement la mesure du caractère observée/prédicteur avec la mesure de la performance alors on peut calculer une corrélation donnant un coefficient de validité prédictive avec la force de la corrélation nous donnant des indices à ce propos. /!\ Il faut distinguer le concept et sa mesure (intelligence et points de QI) sinon on ne comprends pas la validité (= un score mesure effectivement ce qu’il doit mesurer et reflète bien le concept). 2. Exemple de la sélection de manager créatifs Cette étude provient de la thèse d’une étudiante qui a été mandaté par une entreprise pour créer un processus de sélection de manageurs créatifs au Canada. Ainsi, on recrute avant tout des manageurs avec le plus qui est la créativité. Importance de définir le concept : La créativité managériale désigne la capacité de certains manageurs de produire de nouveaux concepts, idées, procédures, méthodes… mais qui seront utiles pour l’organisation. Cette définition a été donnée dans le cadre de l’article publié à partir de la thèse et dans lequel on retrouve bien la notion des 2 critères consensuels de la créativité. Pour sélectionner, les auteurs ont réalisé une analyse exhaustive de tout ce qui a été publié à partir des mots clefs les intéressant. Ils ont constaté que, si on veut pronostiquer la capacité créative des manageurs, il faudrait se pencher sur certaines dimensions/variables personnelles. De ce fait, ils ont utilisé 3 prédicteurs : Pensée divergente : capacité intellectuelle définit par Milford comme étant une aptitude clé pour la créativité Intelligence générale Ouverture (ouverture aux expériences) : dimension des Big-Five Page 5|9  TD2 A 4 – RENFORCEMENT PSYCHOLOGIE DIFFERENTIELLE Néanmoins, ce n’est pas très efficace d’évaluer ces variables à partir des tests habituels. L’idée est donc d’adapter les évaluations au contexte professionnel et par rapport au champ de l’entreprise. Ils ont, ainsi, développés des épreuves pour mesurer ces 3 prédicteurs dans le contexte de l’entreprise : Pensée divergente – On calcule la moyenne ou on additionne les résultats à ces 3 tests pour avoir un score composite : ▪ Exercice de brainstorming sur des problèmes types de management ▪ Exercice de similarité qui nécessite l’accès aux concepts et la catégorisation dans un supra ordonné : Il faut trouver le plus grand nombre de points communs/similarités entre les 2 objets disparates (≠ du même exercice en pensée convergente dans lequel il n’y a qu’une solution unique au problème posé) ▪ Exercice d’association : trouver le plus grand nombre de mots associés à 3 mots donnés Intelligence générale : Wonderlinc Personnel Test qui est un test spécialement pour adulte et pour la sélection professionnelle Ouverture – On calcule la moyenne ou on additionne les résultats à ces 3 tests pour avoir un score composite : ▪ Ouverture aux changements : Le changement organisationnel est une des grandes questions de la psychologie au travail (accompagnement/soutien au changement + identification des résistances au changement). ▪ Ouverture aux risques : La prise de risque est une dimension importante du potentiel créatif. Cette variable dispositionnelle est mesurée par la « propension à prendre des risques ». C'est également une dimension importante car introduire de la créativité, innover c'est fait courir un risque à l’entreprise sur le plan économique, organisationnel… ▪ Ouverture à l’ambiguïté (aussi connue sous le nom de tolérance à l’ambiguïté) La consigne face à ces problèmes complexes, nouveaux et ouverts/admettant un grand nombre de réponses reste la même, il faut trouver le plus grand nombre de solutions. Ils ont aussi établi une liste de 3 critères de performance et ont demandés des notes aux anciens supérieurs hiérarchiques des candidats qui se présentent au recrutement de ces postes de manageurs créatifs : Changement global : générer des idées qui représentent une rupture importante avec les pratiques managériales habituelles Changement progressif (incremental change) : générer des idées qui représentent une faible rupture avec les pratiques managériales habituelles Créativité managériale générale : concevoir de nouveaux concepts, de nouvelles méthodes, de nouvelles procédures… Rappel validité empirique : a) Validité de critère Validité prédictive : examen entre les scores au test et ceux dans le futur que l’on prédit. Le plus souvent, le critère est une observation naturelle comme la réussite scolaire ou professionnelle… Ainsi, on fait l’hypothèse d’un lien entre les scores au test et cette observation future : il existerait une corrélation positive modérée à forte. Validité concourante ou concomitante dans laquelle on étudie les liens entre des scores avant test liés à d’autres scores avant tests, séparée en 2 : ∝ La validité convergente dans laquelle on s’intéresse à ce que le test mesure. Il existerait un lien/une corrélation modéré à forte entre les scores aux tests et les scores aux critères (= autres variables que je mesure). On la retrouve dans l’intra-cluster : on s’attend à de forte corrélation et à ce que les tests d’une même dimension convergent entre eux. Page 6|9  TD2 A 4 – RENFORCEMENT PSYCHOLOGIE DIFFERENTIELLE ∝ La validité divergente dans laquelle on s’intéresse à ce que le test ne mesure pas. Il existerait une corrélation nulle ou très faible (scores échelle d’intelligence émotionnelle et scores échelle de désirabilité sociale : on ne veut pas de corrélation entre les 2). On la retrouve dans l’inter-cluster : on s’attend à des corrélations nulles ou faibles entre les dimensions. b) Validité de contenu Validité de contenu qui vérifie si le contenu du test couvre de manière adéquate tous les aspects du concept ou de la compétence qu'il est censé mesurer. Il s'agit d'évaluer si les items du test représentent bien l'ensemble du domaine étudié. On se base souvent sur l’évaluation de juges externes. Rappel validité théorique Validité théorique à savoir si la structure de données récoltées correspond bien au modèle théorique sur la base duquel le test a été conçu (concept inobservable). Résultats : On est ici dans le cas de validité concourante /!\ Le délai entre les mesures pour la validité n’a de sens factuel qu’en rapport avec la démarche. En effet, on parle de validité prédictive si le laps de temps n’est pas neutre comme dans le recrutement de certains candidats avec une évaluation de leur performance professionnelle un peu plus tard (landboarding) et rétrospectivement on regarde si les 3 notes au départ permettaient de prédire cette performance. Si on classe les prédicteurs suivants leur corrélation, on obtient : ouverture > pensée divergente > intelligence générale. Ces résultats sont très surprenants car l’intelligence générale est censée être la plus corrélée et prédire le mieux à la performance au travail. Symétriquement, la personnalité globale est censée être très peu voire pas du tout corrélée avec la performance professionnelle globale (sauf exceptions) mais pas là. Les corrélations les moins fortes sont celles entre les prédicteurs et le changement progessif. /!\ On prend en compte les corrélations dans la logique de l’étude : on cherche le meilleur prédicteur dans le cadre de cette étude. Fidélité = erreurs dans la mesure ? Néanmoins, ici, on est dans la prédiction d’un petit aspect d’un trait de la personnalité spécifique (3 facettes spécifiques de l’ouverture) et d’un aspect spécial de la performance professionnelle donc cela explique ces corrélations élevées : le test a un objectif très précis dans le but d’une intervention en entreprise. De plus, les faibles corrélations entre critères et l’intelligence générale peuvent s’expliquer par le fait qu’après un cap de QI, on n’arrive à capter statistiquement le lien entre l’intelligence et la créativité. Ici, on recrute des manageurs et qui sont, en plus, créatifs dans une entreprise importante avec un enjeu énorme de cette procédure de recrutement donc très probablement on est face à des personnes avec des QI élevés voire très élevés. Page 7|9  TD2 A 4 – RENFORCEMENT PSYCHOLOGIE DIFFERENTIELLE D. L’approche par généralisation (repose moins sur des aptitudes que sur des compétences professionnelles) 1. Cadre conceptuel L’approche par généralisation s’appuie sur le principe selon lequel une personne s’étant montrée 1 fois créative dans un domaine a sans doute plus de chance d’être de nouveau créative à situation constante (=de nouveau placée dans les mêmes conditions). En effet, rien n’est plus prédictif d’une performance future qu’une performance antérieure. Mais jusqu’où peut-on généraliser le pronostic ? Aussi performante dans une situation analogue ? Dans cette approche, on va faire le postulat des compétences à partir d’épreuves de mise en situation. Ce sont des épreuves de situations artificielles reproduisant les conditions de réalisation d’une tâche dans le monde professionnelle. Ainsi, on va évaluer une compétence dans une situation artificielle pour ensuite généraliser son expression dans une tâche équivalente voir analogue. Intérêt de cette approche : La mise en situation avec l’idée que la façon que la personne a de défendre son idée créative et à les implémenter, laisse présager son comportement futur qui sera idem. Inconvénient : Ce sont des théories implicites qui influencent le jugement mais on peut faire en sorte d’amener les personnes à expliciter la conception implicite et mesurer ensuite à partir de cela. 2. Exemple de la sélection de scénaristes On s’intéresse, ici, à la sélection des scénaristes à Hollywood qui se passe lors de pitch meeting dans lesquels il faut pitcher l’idée pendant 10 à 15 min et donc sélection, entre autres, sur la base de créativité du scénariste. Les chercheurs ont posé le fait que cette décision de retenir un scénariste en particulier repose sur un jugement de catégorisation (= assimiler une personne à une catégorie mentale en mémoire) sociale. Pour évaluer cela, on demande à des scénaristes et à des producteurs/réalisateurs de raconter soit une situation d’entretien où cela s’est super bien passée et une où cela s’est mal passée, tout cela en alternant jusqu’à ce qu’il n’y ait plus de situations à raconter. On enregistre la description de ces entretiens et on les transcrit verbatim : analyse thématique de contenue. Résultats : Il y a 2 processus de jugement pour le potentiel créatif des scénaristes : Sur la base des informations perçues par les réalisateurs et producteurs sur la personne même du scénariste (informations physiques, tenue, carrure, …), le scénariste va être assimilé à un des 7 prototypes. Sur ces 7 prototypes, 5 correspondent à des prototypes de personnes créatives et 2 à des prototypes de personnes non créatives. Sur la base des informations prises dans le jeu de l’interaction sociale avec le scénariste (quel type de rapport, d’échanges, comment on communique, est ce qu’on pressent une productivité Page 8|9  TD2 A 4 – RENFORCEMENT PSYCHOLOGIE DIFFERENTIELLE sur le long terme), le scénariste va être classé dans un des 2 prototypes de relations : (1) sur le mode expert-novice et (2) relations dynamiques et fructueuses, vertueuses sur le long terme. Néanmoins, cette décision d’embaucher un scénariste repose sur un jugement subjectif de catégorisation sociale donc qui est différent d’une personne à l’autre. Ce jugement repose sur des prototypes présents dans notre esprit. Cette évaluation est donc implicite dans le sens que la personne qui juge n’a pas conscience, au moment où elle le fait, qu’elle agit de la sorte du fait de ces influences. Ainsi, il n’y a pas la conscience des mécanismes amenant à cette prise de décision à l’inverse des évaluations explicites comme la méthode par traits dans laquelle on peut standardiser. Page 9|9