Skript cE 1.5 - mit Musterlösung PDF

**[Aufhänger:]** Teams sind aus dem Arbeitsumfeld heute nicht mehr wegzudenken. Moderne Unternehmen schreiben der Einteilung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in Teams eine zentrale Bedeutung zu. Organisationen, in denen Teamarbeit unzureichend umgesetzt wird, scheitern häufig durch die dort ents...

**[Aufhänger:]** Teams sind aus dem Arbeitsumfeld heute nicht mehr wegzudenken. Moderne Unternehmen schreiben der Einteilung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in Teams eine zentrale Bedeutung zu. Organisationen, in denen Teamarbeit unzureichend umgesetzt wird, scheitern häufig durch die dort entstehenden Nebeneffekte, welche sich durch schlechte Zusammenstellung oder Leitung der Gruppen entwickeln können. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter befassen sich mehr mit sich selbst, als mit dem Ziel/der Aufgabe des Teams; effektive Zusammenarbeit wird unmöglich und Konflikte binden die Aufmerksamkeit. Deswegen gilt: Teamarbeit zu verstehen, die Möglichkeiten und Grenzen zu kennen und sie wirksam einzusetzen, ist daher überlebensnotwendig für das Unternehmen und seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Welche **Arten** von Teams kennen Sie im Arbeitskontext? (Beispiel: Führungsteam des Betriebs) - Arbeitsgruppen (in der Fertigung, Pflegeteams, Stationsteams etc.) - Managementteams (Stationsleitung, Werkstattleitung, Abteilungsleitung etc.) - Betriebsrat - Kompetenzgremien, Entscheidergremien - Projektgruppen - \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ Während in der Vergangenheit häufig homogene (gleichartige) Teams eingesetzt wurden, werden heute zumeist **interdisziplinäre Teams** eingesetzt. Besonders in der Pflege nimmt dies eine immer wichtigere Rolle ein. Personen mit unterschiedlichen Qualifikationen und Fachgebieten ergänzen sich in den alltäglichen Arbeitsaufgaben und teilen die Arbeit anhand ihrer Kompetenzen auf. Welche **Vorteile** können sich aus der Arbeit in Teams ergeben? - Die Schwächen von Einzelnen können ausgeglichen werden - Im Team kann voneinander gelernt werden - Teamarbeit kann effektiver und produktiver sein - „Viele Augen sehen mehr als zwei" - Flache Hierarchien innerhalb eines Teams werden ermöglicht - Mehr Teilhabemöglichkeiten des Einzelnen an Entscheidungen - Interdisziplinäre Teams können Innovationen vorantreiben (Synergien) - Interdisziplinäre Teams können einen ganzheitlicheren Blick auf Themen bewirken - Der Austausch der MitarbeiterInnen wird gefördert - Der Wunsch nach einem guten sozialen Umfeld der Mitarbeiter kann entsprochen werden - \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ Welche **Nachteile** können sich aus der Arbeit in Teams ergeben? - Die Zusammensetzung von Teams ist schwierig - Die Führung eines Teams ist sehr anspruchsvoll - Geringe Transparenz der Leistung des Einzelnen - Umso größer das Team, umso schwieriger wird die Koordination - Negative Eigendynamiken im Team können entstehen (Mobbing, Konflikte, Verantwortungsdiffusion, Trittbrettfahrer) - \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ - \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ - \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ - \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ - \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ - \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ Die meisten professionellen Teams haben eine Person, welche als **Teamleitung** agiert. Ihr Aufgabengebiet ist sehr komplex und beinhaltet neben hohen fachlichen Anforderungen auch emotionale und pädagogische Kompetenzen. Welche **Führungsqualitäten** sollte eine Teamleitung mitbringen? - Die Teamleitung muss in der Lage sein die Fähigkeiten der einzelnen MitarbeiterInnen einzuschätzen und die Personen entsprechend einsetzen zu können - Die Teamleitung muss in der Lage sein den Überblick zu behalten, über eine, auf den ersten Blick, unorganisierte Arbeitssituation - Die Teamleitung muss in der Lage sein den einzelnen MitarbeiterInnen sowohl fachlich als auch organisatorisch unterstützen zu können - Die Teamleitung muss alle störenden Einflüsse von der Gruppe fernhalten, damit das Team seinen Aufgaben möglichst in Ruhe nachgehen kann - Die Teamleitung muss als Ruhepol in der Gruppe dienen - \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ Wichtig ist jedoch, dass der Erfolg eines Teams nicht von einer Person abhängt. Es gibt professionelle Teams, welche ohne Leitung arbeiten. Deshalb gilt**: Der Erfolg im Team ist immer eine gemeinsame Leistung!** Welche **Erfolgsfaktoren** für Teamarbeit gibt es? - Teilen Sie sich nach den Symbolen auf Ihrer Karte in 4 Gruppen auf (Pik, Kreuz, Herz, Karo). Schauen Sie sich die folgenden 10 Faktoren an. Danach stellen Sie eine Reihenfolge von 1 bis 10 auf, wobei 1 für den wichtigsten Erfolgsfaktor steht und 10 für den am wenigsten wichtigen. Zum Abschluss stellen Sie Ihr Ergebnis vor und begründen Ihre Entscheidung.\ **Achtung:** Es geht hier um Ihre eigene Einschätzung. Welche Faktoren halten Sie für besonders wichtig damit eine Teamarbeit erfolgreich verläuft? 10 Erfolgsfaktoren für Teams: - - - - - - - - - - Reihenfolge (1 sehr wichtig bis 10 weniger wichtig) 1. \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ 2. \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ 3. \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ 4. \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ 5. \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ 6. \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ 7. \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ 8. \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ 9. \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ 10. \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ Das Phasenmodell nach **Bruce Tuckman** beschreibt 5 Phasen der Teamentwicklung. **Phase 1 - Forming** -- die Einstiegs- und Findungsphase (Kontakt): Die Teammitglieder lernen sich kennen. Erste Ziele innerhalb der Gruppe werden definiert und die informellen Rollen kristallisieren sich heraus. Die Fragen „Was soll ich tun?" und „Wo stehe ich?" werden geklärt. Aufgaben werden zugewiesen und eine Arbeitsstruktur wird erarbeitet. **Phase 2 - Storming** -- die Auseinandersetzungs- und Streitphase (Konflikt): Unterschiedliche Charaktere versuchen unterschiedliche Rollen innerhalb einer Gruppe einzunehmen. Es gibt zunehmend unterschiedliche Zielsetzungen im Team und es kommt zu Konflikten. Die Arbeitsstruktur wird neu besprochen und Aufgaben können neu verteilt werden. **Phase 3 - Norming** -- die Regelungs- und Übereinkommensphase (Kontrakt): Die Organisationsphase. Wichtige Fragen wie „Wie können wir das Gruppenziel erreichen?" oder „Wie wollen wir miteinander umgehen?" werden beantwortet. Regeln und Normen werden festgelegt. Die gegenseitige Akzeptanz der Personen steigt an durch gemeinsame Werte. **Phase 4 - Performing** -- die Arbeits- und Leistungsphase (Kooperation): Das Team hat sich gefestigt und handelt entschlossen, um die gemeinsamen Ziele zu erreichen. Die Teamatmosphäre ist geprägt von Akzeptanz, Toleranz, Harmonie und Wertschätzung. Das Team arbeitet sehr produktiv und die einzelnen Teammitglieder sind besonders kreativ und flexibel im Umgang miteinander. **Phase 5 - Adjourning** -- die Auflösungsphase: Diese Phase betrifft nicht alle Teams, sondern nur Teams die zeitlich begrenzt miteinander arbeiten (z.B. Projektgruppen). Es finden Auflösungsprozesse statt, d.h. das Team trennt sich. http://www.coachingcultureatwork.com/wp-content/uploads/2019/12/Diagram-Bruce-Tuckman-624x468.png Quelle: Diagram Bruce Tuckman (o.D.): http://www.coachingcultureatwork.com/wp-content/uploads/2019/12/Diagram-Bruce-Tuckman-624x468.png [Erläuterung zur Abbildung oberhalb] Energy and productivity: Energie und Produktivität innerhalb des Teams Time: Die Zeit die vergeht Forming, Storming, Norming, Performing, Adjourning: die verschiedenen Phasen einer Gruppe Was sind **formelle** und **informelle** Rollen? - Recherchieren Sie zusammen in einer Gruppe die Begriffe und versuchen Sie sich mit eigenen Worten einen verständlichen Lexikon-Eintrag zu schreiben. [Formelle Rollen:] \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ [Informelle Rollen:] \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ Welche unterschiedlichen **formellen** Rollen kann es in einem Pflegeteam geben? - Examinierte Pflegekräfte - PflegehelferInnen - ErnährungsberaterInnen - Ärzte/Ärztinnen - Hauswirtschaftskräfte - Diverse Therapeuten (Ergo, Physio etc.) In den meisten Teams nehmen die Teammitglieder **unbewusst informelle** Rollen ein. Diese Rollen ergeben sich aus den verschiedenen Charakteren innerhalb einer Gruppe. Das unbewusste Ausleben der Rolle setzt jedoch die Akzeptanz und Toleranz der anderen Gruppenmitglieder voraus, da es sonst zu Rollenkonflikten kommen kann. Andererseits können diese Rollen auch zu einem schnelleren Erfolg für das Team führen, wenn es ein Gleichgewicht der Verhältnisse gibt. Der englische Wissenschaftler **Raymond Meredith Belbin** hat ein Rollenkonzept entwickelt, welches 9 Rollen innerhalb einer Gruppe beschreibt. Dabei sind die Rollen in 3 verschiedene Typen unterteilt: **Handlungsorientierte** Rollen**, menschenorientierte** Rollen und **rational orientierte** Rollen. - **Handlungsorientierte Rollen** - Der Umsetzer -- Sorgt dafür, dass Ideen und Pläne in die Tat umgesetzt werden - Stärken: Disziplin, Organisationstalent, Verlässlichkeit - Schwächen: Unflexibel, Reagiert zögerlich auf Veränderungen - Perfektionist -- Sorgt für gewissenhaftes Arbeiten und das Einhalten von Terminen - Stärken: Gewissenhaftigkeit und Pünktlichkeit - Schwächen: Manchmal Überängstlich, kontrolliert häufig und kann schlecht Aufgaben an Andere abgeben - Macher -- Fordert das Team heraus immer besser zu werden - Stärken: Energiegeladen, Konzentriert auf Kernprobleme - Schwächen: Neigt zu Provokationen, ist ungeduldig - **Menschenorientierte Rollen** - Koordinator -- Agiert als Entscheider der Gruppe - Stärken: Selbstischer, kommunikativ, trifft Entscheidungen - Schwächen: Kann als manipulierend oder dominant wahrgenommen werden - Teamarbeiter -- Achtet auf gute Zusammenarbeit - Stärken: Diplomatisch und sympathisch - Schwächen: Trifft nur zögerlich Entscheidungen - Weichensteller-- Sucht Chancen und stellt Kontakte her - Stärken: Extrovertiert, denkt über den Tellerrand hinaus - Schwächen: Neigt dazu sehr optimistisch zu sein. Verliert das Ziel aus den Augen - **Rational orientierte Rollen** - Neuerer -- Bringt Ideen und Lösungsansätze hervor - Stärken: Kreativ, lösungsorientiert - Schwächen: Oft unkonzentriert, ignoriert häufig Details, schlecht kritikfähig - Analytiker -- Analysiert Möglichkeiten auf die Umsetzbarkeit - Stärken: Analytisch, konzentriert, gutes Urteilsvermögen - Schwächen: Oft skeptisch und zurückgezogen - Spezialist -- Stellt Fachwissen zur Verfügung - Stärken: Interessiert an Fachthemen, wandelt allgemeine Ideen in fachliche korrekte Aussagen um - Schwächen: Verliert sich gern in Einzelheiten. Trifft schlecht Entscheidungen Das Modell von Belbin ist jedoch nur ein Konzept von vielen. Es wird immer Personen geben, welche verschiedene Rollen abdecken oder in verschiedenen Gruppen auch unterschiedliche Rollen einnehmen werden. Modelle dienen jedoch dazu gezielt **Stärken** und **Schwächen** einer Teamzusammensetzung zu erkennen. Teammitglieder können ihr eigenes Verhalten besser reflektieren und Führungskräfte können ein möglichst ausbalanciertes Team erstellen. Welche Rolle passt zu Ihnen? - Schreiben Sie Ihre Idee auf einen Zettel mit Namen und legen ihn verdeckt vor Ihnen hin - Danach bearbeiten Sie den Selbsttest zu den Rollen nach Belbin - Abschließend erhalten Sie den Auswertungszettel zur Ergebnisauswertung. Stimmt Ihre Rolle mit der Rolle überein, in welcher Sie sich selbst verortet haben? **Teamkiller** können Eigenschaften einer Person sein, welche die Arbeit in einer Gruppe schlimmstenfalls unmöglich machen. Sie belasten das Beziehungsgefüge unter den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, sodass ein positives und ausgeglichenes Verhältnis im Team gestört werden kann. Dieses positive Verhältnis im Team ist aber die Voraussetzung für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Trotz hoher Toleranz und Akzeptanz im Team können Teamkiller auf Dauer zum Scheitern eines Projektes führen. Dabei ist zu beachten, dass es zwei unterschiedliche Arten von Eigenschaften gibt: **funktionale** und **emotionale**. Funktionale Eigenschaften sind Charakterzüge, welche auf organisatorischer oder praktischer Ebene die Arbeit behindern. Emotionale Eigenschaften sind Charakterzüge, welche der Bedürfniserfüllung dienen oder aus dem Affekt entstehen. **Funktionale Eigenschaften** **Emotionale Eigenschaften** ------------------------------- ------------------------------------------- Faulheit Übermotivation Egoismus Übermäßig kritisches Verhalten Sturheit Überforderung Desinteresse Narzissmus (Selbstverliebtheit) Unfähigkeit Ängstlichkeit Unflexibilität Unsicherheit Ungeduld Träumerisches Auftreten Phantasielosigkeit Besserwisserisches Auftreten Kontrollzwang Genervtes Auftreten Einzelkämpferisches Auftreten Hoher Mitteilungsdrang („Quasselstrippe") Usw. Usw. **Selbstreflektion** und **Empathie** kann betroffenen Personen helfen. Bei unangenehmen Situationen oder Konflikten im Team lohnt es sich mit etwas Abstand die Situation erneut zu überdenken. Wie erkenne ich eigenes Fehlverhalten? Was kann ich bei Fehlverhalten von anderen Mitgliedern tun? Welche Fragen kann ich mir selbst stellen, um die Bedürfnisse oder Hintergründe anderer zu erfahren? Welche Auslöser kann es geben, sodass eine Person, trotz ihrer Professionalität, diesen negativen Charaktereigenschaften (Teamkillern) nachgibt? - Überlegen Sie zuerst allein und danach in Partnerarbeit, wie Sie diese Fragen beantworten können. Schreiben Sie die Fragen und Antworten auf einen Zettel und geben Sie dies als Partnerarbeit am Ende ab. Wie entsteht ein **Konflikt**? Grundsätzlich gibt es 3 Ebenen die einen Konflikt ausmachen: 1. **Verhalten (Behaviour):** Eine Konfliktpartei (oder beide Seiten) benimmt sich aus Sicht der anderen Konfliktpartei gegenüber unpassend und wiederholt dieses Verhalten (z.B. Gewalt, Konkurrenz, unangemessene Wortwahl, Verhalten abseits der Norm). Diese Ebene ist für beide Parteien und auch Außenstehende **sichtbar (manifest)**. 2. **Widerspruch (Contradiction):** Beide Konfliktparteien haben Ansichten, Ziele, Interessen oder Bedürfnisse, welche nicht miteinander vereinbar sind. Diese Ebene ist für beide Parteien und für Außenstehende **nicht sichtbar (latent)**. 3. **Individuelle Attitüde bzw. Einstellung (Attitude):** Charakterzüge, Haltungen oder Einstellungen, welche bewusst oder unbewusst die eigene Position/Ansicht der Situation rechtfertigen. Dazu gehören z.B. Vorurteile, Gefühle oder die Bewertung der eigenen Stellung im Konflikt. Diese Ebene ist für beide Parteien und für Außenstehende **nicht sichtbar (latent)**.  Quelle: Johan Galtung\'s conflict triangle (German) (2010): https://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/d/d0/Konfliktdreieck\_nach\_Johan\_Galtung.jpg **[Konfliktverlauf / Eskalationsstufen nach Glasl]** https://dieprojektmanager.com/wp-content/uploads/Konflikteskalation-Glasl-9-Stufen-.jpg Quelle: Modell der Konflikteskalation nach Friedrich Glasl (1994): https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Konflikteskalation\_nach\_Glasl.svg abgerufen am 16.09.2020 **Glasl** teilt die Eskalation eines Konfliktes in 3 verschiedenen Ebenen ein -- „**win-win**", „**win-lose**" und „**lose-lose**". Die erstgenannte Ebene -- „win-win" -- ermöglicht allen Beteiligten noch eine Lösung zu finden, welche für beide Seiten positiv endet. „win-lose" endet damit, dass eine Partei als „Sieger" aus dem Konflikt herausgeht und, dass es einen „Verlierer" gibt. Zuletzt führt die „lose-lose" Ebene dazu, dass keiner der Beteiligten noch mit Gewinn aus dem Konflikt gehen kann. Daher ist die Darstellung von Glasl auch so gewählt, dass eine absteigende Treppe dargestellt wird. Umso niedriger die Treppenstufe, umso primitiver und unmenschlicher wird der Umgang miteinander. Nach Glasl ist es in den Stufen 1 bis 3 noch möglich den Konflikt selbst untereinander zu lösen. Allerdings ist ab Stufe 4 eine Konfliktlösung nur noch durch äußere Mithilfe möglich. Dabei kann anfangs die äußere Hilfe durch andere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen noch zur Lösung führen, allerdings empfiehlt Glasl schon ab Stufe 5 eine professionelle Streitschlichtung. Ab Stufe 7 wird sogar ein Schiedsgericht und/oder eine Entscheidung der Führungsebene empfohlen. - Teilen Sie sich nach den Symbolen auf Ihren Karten in 4 Gruppen auf (Pik, Kreuz, Herz, Karo). Folgend schauen Sie sich die Abbildung auf Seite 16 an und vergleichen diese mit den Papierschnipseln die Sie erhalten haben (Situation: „**Die Zahnpastatube**"). Anschließend versuchen Sie die beschriebenen Handlungen den entsprechenden **Phasen** auf den Zetteln zuzuordnen. Weiterhin versuchen Sie die **Gefühle** der zwei Kontrahenten mit jeweils einem Wort pro Person zu benennen. Wie kann ein Lösungsansatz in den jeweiligen Stufen jeweils aussehen? - Stellen Sie Ihre Ergebnisse anschließend als Gruppe der Klasse vor Die **Friedensbrücke** ist eine Methode, welche gerade in den Konfliktstufen 1-3 nach Glasl angewendet werden kann. Sie dient dazu einen Streit zu schlichten:  Quelle: Mediation in der Ev. Schulstiftung (2014): https://slideplayer.org/slide/1285629/ Es soll in 4 Schritten, möglichst selbstständig oder mit Hilfe eines Außenstehenden, eine Streitschlichtung herbeigeführt werden. Schritt 1: Bewusstwerdung -- Es gibt ein Problem! Das Problem muss angesprochen werden und beide Parteien müssen aufeinander zugehen. =\> Sachebene Schritt 2: Den Gegenüber verstehen -- Beide Parteien schildern die Gefühle, welche Sie mit dem Konflikt verbinden. =\> Gefühlsebene Schritt 3: Eine Lösung finden -- Beide Parteien versuchen selbstständig oder mit Hilfe eines Mediators eine Lösung zu finden in der beide Seiten als Gewinner hervorgehen Schritt 4: Vereinbarung festhalten und Verbindlichkeit schaffen -- Beide Parteien stimmen der Lösung zu und halten sich an die Abmachung