Liderazgo y Negociación PDF

**LIDERAZGO Y NEGOCIACIÓN** - ¿Qué es el liderazgo? - ***Intrínseco*** (viene de adentro), ***extrínseca*** (viene de afuera, dinero), ***trascendental*** (haces lo que te gusta y además colaboras con una causa, es lo más lindo que te puede pasar) - Si al...

**LIDERAZGO Y NEGOCIACIÓN** - ¿Qué es el liderazgo? - ***Intrínseco*** (viene de adentro), ***extrínseca*** (viene de afuera, dinero), ***trascendental*** (haces lo que te gusta y además colaboras con una causa, es lo más lindo que te puede pasar) - Si al que tiene motivación intrínseca no le das responsabilidades, se van porque tienen potencial, gente que le gusta el desafío continuo. - ¿De qué hablamos cuando hablamos de liderazgo? - Capacidad de influir, inspira, disciplina, adaptabilidad, actualizados, capacitadas, empatía, oratoria - ***Paradigma*** - Es una mentalidad compartida que representa una forma fundamental de concebir, percibir y comprender el mundo. - ***Viejo* *Paradigma*** → consistía en la estabilidad, control, competencia, uniformidad, fin personal, heroísmo - ***Nuevo Paradigma*** → cambio y manejo de la crisis, atribuir más facultades, colaboración, diversidad, fin superior, humildad - **El ambiente de hoy es VUCA/VICA:** *volátil, incierto, complejo y ambiguo* - Ej. blockbuster, kodak, Nokia, no invirtieron en software - Gestión del talento - *Los veloces cambios ambientales y contextuales repercuten en transformaciones en las organizaciones y crean la necesidad de líderes que respondan a un nuevo paradigma.* - Globalidad, inmediatez, interconexión, vínculos emociones, sentimientos, compromiso, felicidad. - Guían el barco los lideres, compartir valores y creencias - ***Competencias laborales:*** Conjunto de conocimientos, habilidades, y actitudes para desempeñarse en su trabajo. **Ventaja competitiva, lo que me diferencia de otra empresa, conocer a quienes son sus colaboradores** **[Los líderes han pasado de Controlar a Atribuir Facultades Para Que Puedan Desempeñarse]** ***CONTROLAR*** ***ATRIBUIR FACULTADES*** ----------------- --------------------------- - Hoy en día se buscan otra cualidades en una persona a la hora de trabajar, alguna de esas competencias (conjunto de atributos) son: liderazgo, empatía, resolución de conflictos, empatía. - Antes creían que par que la organización fuera eficiente era necesario un control estricto, con una rígida jerarquía, procesos y puestos de trabajo estructurados. Hoy los líderes comparten el poder en lugar de acaparar y encuentran la manera de aumentar la inteligencia de la organización consiguiendo que todos sus miembros se sientan involucrados y comprometidos **[De La Competencia A La Colaboración]** - No puedo pasar de objetivos individuales a objetivos grupales - Ej. pedís colaboración, pero hay una retribución a quien venda mas - Pasar de tener competencia a tener colaboración es muy importante para el compromiso. El compromiso y la colaboración son reconocidos como señal de fuerza. El paso de la colaboración significa para los líderes un mayor reto que los del viejo concepto de competencia ya que los líderes tienen que crear en el interior de la organización un ambiente de comunión y trabajo en equipo ***COMPETENCIA*** ***COLABORACIÓN*** ------------------- -------------------- *Definiciones de liderazgo* **[LÍDER ]** **TEORÍAS ACERCA DEL LIDERAZGO** 1. **RASGO:** Trata de explicar el liderazgo sobre la base de lo que "es" líder. Se basa en el supuesto de que es posible encontrar un número definible de cualidades individuales, que determina la capacidad de ejercer el liderazgo. → Analiza: rasgos de la personalidad, capacidades intelectuales, aptitudes. - Parte del supuesto que los líderes nacen, no se hacen. Deben contar con un determinado perfil. Aunque hoy en día, se sabe que hay habilidades blandas que se pueden desarrollar y adquirir 2. **ACTITUDES:** explicar el liderazgo sobre lo que el líder "hace". Como se mueven, que hacen para influir, como se diferencian del resto, analiza las conductas/comportamientos un seudo-lider→ no cumple con las características de líder - Se enfoca en qué acciones concretas realiza un líder para poder encontrar el mejor estilo 3. **SITUACIONALES:** Pretende definir el liderazgo efectivo más que el fenómeno de liderazgo en sí. Me ubicó como líder en la situación que necesita el colaborador. Se posiciona en la efectividad, busca que las personas logren realizar sus tareas. Aclara y explica las capacidades y características necesarias para enfrentar exitosamente una determinada situación. → Busca la mayor efectividad, saber cómo trabaja cada uno de sus colaboradores 4. **TRANSFORMACIONALES:** Tiene que ver con una efectividad donde quiero el compromiso. La capacidad de que la persona se comprometa. → Alguien se compromete con algo que le interesa, que lo motiva - Está en contraposición del liderazgo transaccional. Es un estilo disruptivo. 5. **NEUROCIENCIAS:** Liderazgo basado en el funcionamiento del cerebro - Conductuales: proponen los estilos de liderazgo. Mientras que la teoría de las actitudes/características trata de explicar el liderazgo sobre la base de lo que "es" el líder, la de los estilos de liderazgo lo explica según lo que el líder "hace", por lo que analiza los comportamientos del líder en el desempeño de sus funciones *Gandhi - película* *Gandhi* logro que la India se independice. - Tuvo la capacidad de influir en personas, sin violencia, solo con el poder de las palabras, cumple con las características de lider. - ¿Qué características tuvo? ¿Cómo trabajó? - Dio el ejemplo **\ ** **LIDERAZGO Y ADMINISTRACION** - *Liderar no es igual que administrar.* - Podemos ser jefes eficaces, cumplir con los objetivos pero no ser líderes para nuestra gente. - El líder contagia su entusiasmo y lleva al grupo hacia la meta. Logra que se identifiquen con él y que se comprometan afectivamente y con la tarea - Pasa por contagiar el entusiasmo. Hay que tener oratoria para poder llevar al grupo. Ser estratega. - El líder tiene que lograr que la gente se comprometa - Diferencia entre alguien que tiene gente a cargo y alguien que quiere diferenciarse de ser un jefe  - Hoy se busca un líder. La diferencia se encuentra en la actitud - Gerente vs Líder - Los gerentes son personas que hacen bien las cosas, los líderes son personas que hacen las cosas correctas - ***Los líderes generan cambios basados en valores, ideales e intercambio de valores.*** Ej. se juega por mí, me defiende ***[Diferencias Entre Liderar y Administrar]*** - ***Liderar no es igual que administrar***. Pero no significa que un líder no sepa administrar. - Sabe potenciar a las personas y lograr lo mejor de ellas. Logra que las personas se motiven intrínsecamente - *¿Qué te motivo de un entrenador para continuar? ¿Y qué no? →* Tiene que tener la capacidad de guiar al otro - Buscar def. de clima laboral. - Si es agradable, si es ameno, o si entras ahí hay mucha onda negativa **\ ** ***[6 Estilos De Liderazgo]*** - *Daniel Goleman* - El liderazgo se puede definir como la influencia que ejerce una persona sobre los demás miembros del grupo - El nivel de influencia será lo suficientemente significativo para que las personas alcancen los objetivos o metas de la empresa - Cada uno se basa en un determinado componente de la inteligencia emocional. - Los tipos de liderazgo no son incompatibles. - Los mejores líderes son capaces de tomar elementos de cada uno y adaptarse a las necesidades del momento. ***CLASE***: Es insensible, poco afectivo, no considera las opiniones de sus colaboradores, los colaboradores no buscan la satisfacción de un trabajo bien hecho, están motivados por la plata, los colaboradores no proponen ideas porque saben que van a ser descartadas y se emplea antes una crisis. Buen ejemplo de situaciones donde hay que tomar decisiones. Instrucciones precisas que deben seguirse al pie de la letra. A largo plazo se pierde la motivación de los empleados ▸ Asume la **responsabilidad** de crear y desarrollar una visión y una definición clara a seguir. - Seguridad en el trabajo, ayudas familiares ***CLASE***: El líder necesita colaboradores autónomos, que los colaboradores se pongan la camiseta de la empresa (se sientan parte). Busca lograr que su gente haga las tareas con eficiencia y eficacia, de manera que se sienta cómodo y parte de la compañía. En ocasiones, por mantener la relación pierde la efectividad - Impide al equipo añadir algo extra. No le gustan las personas que no tienen el rendimiento que el espera, quiere que la gente le siga el paso, fuerte y ordenado. Ayuda a los empleados a convertir sus debilidades en fortalezas mediante el apoyo y la comprensión de los supervisores. Estos líderes les dan a sus empleados tareas difíciles y están dispuestos a aceptar el fracaso a corto plazo. *Relacionado al desarrollo personal, cada uno va a su tiempo* *En que es muy bueno cada estilo:*  **LIDERAZGO SITUACIONAL\ **(Hersey y Blanchard) **Recordar que...** **Liderazgo:** es el proceso de influir en las actividades de un individuo o grupo en los esfuerzos por alcanzar una meta en cada situación ***Eficacia:*** Alcanzar las metas establecidas. "hacer las cosas correctas" ***Eficiencia:*** Lograr la meta optimizando el uso de los recursos disponibles. "hacer correctamente las cosas" **Eficacia + Eficiencia = Productividad** [Dimensiones De La Eficacia ] - La eficacia del líder depende de **la pertinencia de su estilo para la situación** en la que opera. Por lo que, no radica en el estilo de liderazgo adoptado, sino que es una combinación de dicho estilo con las variables situacionales en las que se practique. - Como hago como líder para que mi gente llegue a cumplir con sus objetivos. Tengo que saber comunicarme → La comunicación no son solo palabras: es el ejemplo, el hacer, el que el otro me siga. [Diagnóstico del ambiente (Estilo y Expectativas)] En cada una de estas variables hablamos de dos componentes; el **estilo**, que es la pauta coherente de comportamiento que exhiben cuando trabajan con y medio de la gente tal como esta la percibe, y las **expectativas** son las percepciones del comportamiento adecuado para la función o el puesto que uno ocupa o la percepción personal de las funciones de los otros dentro de la organización. De todas las variables, la del **seguidor** va a ser la más importante, porque sin seguidores entonces, no hay liderazgo. Es por esto que, diagnosticar las expectativas y los estilos de seguidores van a ser la pieza clave en el ejercicio eficaz del liderazgo. **LIDERAZGO SITUACIONAL** El líder debe elegir que **estilo** de liderazgo utilizar, de acuerdo a la **preparación** que muestran los seguidores a los que intenta influenciar, para una determinada tarea. ("No hay liderazgo sin seguidores") - Se basa en la interacción de: - El grado de **conducción y dirección** que ofrece el líder. (comportamiento tarea) - El grado de **apoyo social y emocional** que da. Cuan cerca va a estar de ese seguidor (comportamiento de relaciones) - El **nivel de preparación,** la capacidad y disposición que muestran los **seguidores** al desempeñar cierta tarea, función u objetivo (capacidad + disposición) "Las habilidades y las motivaciones de la gente a su cargo difieren, por lo que debe tener la sensibilidad y la capacidad de diagnóstico para percibir y apreciar las diferencias." Eduar Schein [El nivel de preparación de los seguidores va a estar definido por...] - **Capacidad (aptitud):** si sabe o no sabe hacer esa tarea, si tiene el conocimiento y experiencia acerca de la tarea a realizar. Debe contemplarse de acuerdo a la tarea. - **Disposición (actitud):** qué tan dispuesto, motivado y confiado está el seguidor para realizar esa tarea. Cada individuo suele tener distintos niveles de preparación para distintas tareas. El líder debe concentrarse en el resultado deseado y contemplar de acuerdo a éste las capacidades de los seguidores. **R1: INCAPAZ E INDISPUESTO/INSEGURO** - El seguidor es incapaz y no está ni comprometido ni motivado y carece de confianza. Ej. ámbito universitario - Conductas defensivas - Postergación de tareas - Confusión - Frustración o Miedo al fracaso, miedo a hacer algo y hacerlo mal **R2: INCAPAZ PERO DISPUESTO O CONFIADO** - El seguidor no tiene la capacidad pero está motivado y se esfuerza, sabe que cuenta con un líder que lo ayuda y conduce. - Escucha Atentamente - Asiente con la cabeza se muestra entusiasta - Realiza preguntas para clarificar - Actúa con rapidez **R3: CAPAZ PERO INDISPUESTO/INSEGURO** - El seguidor tiene capacidad para realizar la tarea pero se ve desmotivado o inseguro o preocupado de hacerlo solo - Duda o se resiste, no tiene autoestima - Abrumado - Preocupado por los castigos - Cuestiona su habilidad - Pide al líder que esté cerca - **Nivel Ideal.** El seguidor posee la capacidad y además está motivado y confiado para realizar la tarea - Usa recursos eficazmente - Responsable - Comparte información e ideas - Toma decisiones eficaces - Consciente de su capacidad [El comportamiento del líder según lo perciben los seguidores. Dado por: ] - **Comportamiento de Tarea**: grado al que el líder detalla los deberes y responsabilidades de los miembros del grupo (seguidores) y se dedica a explicar qué actividades hace quién y cuándo, cómo y dónde. Se caracteriza por la comunicación en una dirección del líder al individuo. - **Comportamiento de Relación**: grado al que el líder practica una comunicación en dos o más direcciones y busca mantener las relaciones personales entre él y los miembros de su grupo (los seguidores). Escucha, facilita y respalda, delega. **[4 Estilos de Liderazgo ]** - Da especificaciones claras: quién, qué, cuándo, dónde y cómo. - Los procesos, circuitos y documentación deben estar definidos de forma clara. - Predomina la comunicación en un sentido (líder → seguidor). - El Líder toma las decisiones. - Supervisa en forma estrecha y solicita la rendición de cuentas. - Le estoy atrás constantemente - Da Instrucciones secuenciales (una atrás de otra). - Asigna tareas simples y específicas. - ***Eficaz***: Decir, Conducir, Dirigir, Establecer - ***Ineficaz:*** Exigir, Rebajar, Dominar, Atacar - Ej. cuando entras a un trabajo, porque esta muy motivado - Ej. Película Matrix, le explican el paso a paso que tiene que hacer para salir de donde está - - - - - - - - - - - - - - - Lo invito a participar al seguidor en la toma de decisiones. - Alentar el flujo de la información y buscar retroalimentación. - Explicar los resultados esperados y porqué. - Escuchar activamente las propuestas e ideas. - Apoyar la toma de riesgos. - Fortalecer la confianza y generar compromiso. - Facilitar y otorgar flexibilidad para el desarrollo del trabajo. - Analizar los temores - ***Eficaz:*** participar, alentar, facultar, apoyar - ***Ineficaz:*** proteger, aplacar, planificar - Va a querer que lo escuche - Delegar tareas en sus seguidores, facilitando la autonomía de éstos e incentivándolos. - Incentivar al seguidor para que tome las decisiones. - Dar explicaciones generales. Escuchar atentamente las novedades. - Poner énfasis en los logros y resultados que se deben alcanzar. - Realizar una supervisión ligera. - Reforzar la comunicación con los seguidores. - Ofrecer apoyo y recursos. - Debe presentarse accesible y predispuesto a intercambiar ideas con sus seguidores. - Practicar una administración general y fomentar la libertad para correr riesgos. - ***Eficaz:*** delegar, observar, confiar, asignar - ***Ineficaz:*** desatender, descargar, evitar, abandonar - No necesita ni mucha conducción ni que le este atrás, se maneja solo Une como el líder se dirige en relación a la respuesta que va a dar el colaborador - La respuesta del seguidor va en sentido del mismo nivel que su líder **Preguntas para aplicar el estilo apropiado** - ¿Qué objetivos quiero cumplir? - ¿Cuál es la preparación del grupo? - ¿Qué acciones debo emprender (estilo)? - ¿Cuál fue el resultado de mi intervención? - ¿Qué seguimiento debo realizar (si es que se requiere alguno)? - Toda evolución tiene que tener un seguimiento - Una devolución, ej. si llego al objetivo, como se desempeñó, formas de mejorar  **\ ** **[PODER]** **¿Qué es el poder?** El poder es el potencial de influencia. Es un recurso (que puede o no usarse) mediante el cual el líder influye en el comportamiento de sus seguidores y puede ganarse la obediencia o el compromiso de éstos. "El liderazgo es simplemente cualquier esfuerzo por influir; el poder del líder es su influencia potencial, es el recurso que le permite influir." Hersey y Blanchard - **[Poder Personal:]** Es el que el líder obtiene de sus seguidores. Medida en que la gente está dispuesta a seguirlo. - Es el grado al que los seguidores respetan al líder y se sienten a gusto y comprometidos con él, y consideran que sus metas quedan satisfechas al cumplir las del líder. Fluye hacia arriba - **[Poder de Posición]:** Es la capacidad del individuo de inducir a otros a realizar cierta tarea gracias a su lugar en la organización. - Es el grado al que los superiores del líder están dispuestos a delegar autoridad y responsabilidad. Tiende a fluir hacia abajo. - Ambos poderes forman un sistema de influencia recíproca. - La mejor situación para los líderes es cuando tienen tanto poder personal como poder por posición. El líder debe trabajar para ganarse ambos **Autoridad** ↪ "La autoridad es una forma particular de poder que tiene su origen en la posición que ocupa el líder; es el poder legitimado en virtud de su función oficial en una organización." Ej. un docente  **Convencer dentro de la organización** - Convencer a la persona y no solo administrar - Cualquiera que sea su lugar en la organización, usted trata de ejercer influencia en la gente - "La gente que entiende y sabe cómo usar el poder es más eficaz que la que no lo hace ni lo hará"  **\ FUENTES DEL PODER** "Los conceptos de poder personal y por posición son importantes y útiles al examinar el poder, pero son limitados porque obligan a dividir el pastel en sólo dos partes" Hersey y Blanchard **Coercitivo (R1)**: el poder lo saca con castigos, sanciones, represalias. Se desgasta (cuando deja de funcionar) cuando amenaza y no cumple, o cuando ej. sanciono a todos sin evaluar el desempeño. **Conexión (R1-R2)**: son personas influyentes. Se desgasta cuando el contacto, no entrega favores o sanciones. **Recompensa (R2)**: ofrece cosas que la gente quiere tener. Se desgasta cuando todos reciben el mismo premio sin importar desempeño. Prometen y no cumplen. **Legitimo (R2-R3)**: significa algo que puedo demostrar EJ: un título. Apropiado a tomar decisiones, se desgasta cuando toman decisiones infructuosas. No toman las decisiones que oros creen que deberían tomar. **Referente (R3)**: es atractivo de tratar con él, se desgasta cuando felicita a todos por igual. Por querer caerle bien a todos, termina siendo ineficiente ej. Si no corrijo al que se equivoca. **Información (R3-R4)**: cuando uno tiene información tiene poder, y uno cuando se guarda la información perjudica a la organización. Se desgasta porque ceden demasiados conocimientos e información a personas que no tienen las metas de la organización o no permanecen actualizados. **Experto (R4)**: tiene poder porque tiene la destreza, la experiencia, educación. Se desgasta porque no adquiere nuevos conocimientos. ***¿Hay alguna fuente de poder que sea óptima para alcanzar la máxima eficacia del líder?*** "Aun cuando el líder practique el estilo de liderazgo adecuado para cierto nivel de preparación, es posible que no lleve al máximo sus probabilidades de éxito si no refleja la base de poder apropiada." La frase refiere a que la base del liderazgo es que la gente te siga, que la logres influenciar. ***Percepción del poder -*** ¿Cómo percibo el poder? La percepción tiene que ver con la interpretación que hago de la realidad. Esa interpretación está atravesado por lo cultural, lo físico (no es lo misma percepción del mundo de una persona alta, que una petiza) y la personalidad. El poder percibido, se refiere a la imagen que tienen los seguidores acerca del poder del líder (y no a su poder real). "Son las percepciones que los demás sostienen acerca del poder lo que le da a la gente la capacidad de influencia" Hersey y Blanchard - El **poder percibido**, se refiere a la **imagen** que tienen los seguidores **acerca del poder del líder** (y no a su poder real). - Me lo tuve que ganar o lo tengo que demostrar - La importancia de dicha percepción radica en que todo comportamiento proviene de cómo cada individuo percibe e interpreta la realidad. - Las personas no sólo deben percibir que el líder tiene poder, sino que es capaz y está dispuesto a ejercerlo. **La disposición a asumir una función de poder** *Quien aspira a una función de liderazgo debe también estar dispuesto a asumir sus responsabilidades, lo que significa adquirir y ejercer el poder* - Tiene que saber que va a asumir una responsabilidad **LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Y LIDERAZGO DE SERVICIO** **LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL** ▸Enfoque que surge a partir de los desarrollos de Burns y Bass (1978). En oposición a ***liderazgo transaccional***: intercambio donde los seguidores reciben un valor a cambio de su trabajo (relación costo-beneficio) ▸De esta forma, surge el liderazgo transformacional en donde los trabajadores a través de su consciencia, aceptan y se comprometen con el logro de la misión de la organización dejando de lado sus intereses personales y anteponiendo los del colectivo. Se focaliza en promover la conciencia de los trabajadores. - Fundado en los valores, creencias y cualidades personales del líder - Está basado en ser un líder personal y no en el de posición - Los líderes se ganan confianza, respeto, admiración - Lleva a los seguidores a convertirse en líderes - Permite que los seguidores puedan enfocarse en necesidades psicológicas de autoestima y autorrealización (desarrollo personal y profesional), de forma que estos tengan as facultades necesarias para lograr los cambios en la organización. - *Fomenta dejar atrás intereses personales en busca del bien grupal.* (importancia de las metas) - *Inspira la visión de un futuro deseable y la comunica de un modo que valga la pena, a pesar del dolor que signifique el cambio.* Plataforma ardiente, un cambio que se da cuando ya no lo consumís más - Llevar algo a lo consiente, es que lo entiendas lo tengas internalizado - Sociedad del consumismo - Es intencional que la ropa dure poco. Para que haya una prenda barata, tiene que haber una producción barata. Para ser líder consiente, me tengo que involucrar, les tengo que dar mejores condiciones, aunque me implique tener prendas más caras - Sobrevive porque alguien lo consumo. ▸**Estimulación intelectual (statu quo):** habla de romper las tradiciones y de cómo se venían haciendo las cosas en ese momento, explorando nuevas formas de hacer las cosas para poder ver las nuevas oportunidades, desafíos y nuevas formas de hacer las cosas. ▸**Comunicación individualizada:** el líder busca mantener la comunicación individual y colectiva con los seguidores, para conocer sus motivaciones personales y así poder ver cómo puede aportar a la organización. ▸**Inspiración y motivación**: visión clara, demostrando hacia dónde se está yendo y qué se quiere conseguir. Tiene una visión convincente de una nueva organización. ▸**Influencia idealizada**: ser un modelo a seguir para sus seguidores. ***Proceso de Transformación*** **\ ** **LIDERAZGO DE SERVICIO** El **liderazgo de servicio** se relaciona con el liderazgo transformacional en tanto se enfocan en delegar autoridad en los seguidores para que ejerzan el liderazgo con el fin de alcanzar las metas de la organización. La teoría de liderazgo tradicional destaca la estructura entre líder y seguidor, en la cual este acepta la responsabilidad de parte del líder y es responsable ante él. Sin embargo, desde la óptica no tradicional del liderazgo se percibe al líder como un servidor de la gente y la organización. De esta forma, se define al liderazgo de servicio como aquel estilo de liderazgo que va más allá del interés propio para poder contribuir con la satisfacción de las necesidades de las personas, ayudándolos a crecer en el ámbito de lo personal. El líder se pone en el mismo nivel que los seguidores y desde allí busca servirlos para conseguir los objetivos organizacionales. Delega autoridad en los seguidores para que ejerzan el liderazgo a fin de alcanzar las metas de la organización. Se concentra en ayudar a los seguidores a realizar su labor. Tiene menos que ver con dirigir a otros y más con servirlos. Pone a los demás antes que a sí mismo. - El líder se pone al servicio de sus colaboradores, "que necesidad tenés", "en que te puedo ayudar para que cumplas con tu tarea". - **Trasciende el interés personal** para resolver las necesidades de los demás, ayudándolos a crecer profesional y emocionalmente. No solo colaborar con la tarea sino también con la emoción - Ayudar a los demás a descubrir su espíritu. (motivación - proposito) - **Ganarse y mantener la confianza de los demás** (siendo íntegros, sinceros y coherentes). Brindan poder. - Servir a otros por encima del interés personal (hacer lo correcto antes de proteger la propia posición) - Ser buenos escuchas (no imponen ideas, búsqueda del mejor curso de acción). - Conciencia (atención y autoconciencia). Un **líder de servicio** es alguien a quien le importa saber dónde se encuentra su gente en cualquier momento. No permiten que sus equipos se desvíen hacia la desconexión, sean devastados por las críticas negativas, ni se escondan detrás de la adulación y las conversaciones felices. Buscan crear entornos reales, de apoyo, pero altamente responsables y desafiantes en los que las personas sientan que sus corazones, mentes y almas están comprometidos todos los días. Ejemplo: Nelson Mandela sirvió a su pueblo contra los colonizadores. Gran parte de su vida la pasó en prisión para defender a su propio movimiento para la democracia, puso a la causa delante de su bienestar **[\ ]** **[LA EMPRESA CONSCIENTE ]** Una empresa consciente es aquella que se preocupa por el impacto de sus acciones en el medio ambiente, la sociedad y sus empleados. Estas empresas buscan ser rentables de manera responsable y sostenible. Se enfocan en crear valor para todas sus partes interesadas, no sólo para sus accionistas. Una empresa es consciente cuando tiene un manifiesto de cuáles son sus valores y la ética. Abarca una gama de formas de conciencia que operan tanto en el mundo interior como en el exterior. Lo hace con un enfoque integral que asocia cuerpo, mente y espíritu, con individuo cultura y naturaleza Como construir valor a través de valores. Fredy Kofman [[https://www.youtube.com/watch?v=mjuaPajZFTA]](https://www.youtube.com/watch?v=mjuaPajZFTA) - Lo más poderoso que tiene un líder es dar el ejemplo - Uno puede ser lider pero no significa que seas buena persona, que puedas usarlo para bien **TRES AMBIENTES** - En la vida consciente, debemos tomarlos en cuenta para planificar cualquier actividad. - *Individuo* - Mundo interior - Realidades subjetivas - Cuerpo, mente y espíritu. - Accesibles mediante introspección, meditación y reflexión - Cultura - Valores compartidos y significados comunes - Accesibles por interpretación y entendimiento mutuo. - Ej: lenguaje común, interés por la música - Naturaleza - Mundo exterior - Datos objetivos, entornos y acontecimientos. - Incluye productos y artefactos creados por el ser human **Conciencia** - Abiertos a percibir el mundo interior y el mundo exterior - La percepción es un proceso de interpretación de la realidad - Darnos cuenta que es **relevante** en nuestra vida **integrando intereses, valores, intenciones y objetivos**. - Enfrentar los hechos para **actuar responsablemente** frente a ellos. - Querer descubrir **nuestros errores**, buscando corregirlos. - Buscar expandir **conocimiento y comprensión** **Empresas Consientes** - Aquella dispuesta a tomar en cuenta el mundo que la rodea para fortalecer su organización. Desarrollar la conciencia en una empresa a través de sus empleados, directos y líderes será la clave para que la empresa sea consciente y coherente con los resultados y la misión que tenga. - Favorecen el desarrollo de la conciencia de todas las partes. - Estimulan a los empleados a autoobservarse para vivir una vida plena, los invita a ver a sus colegas como humanos y a comprender a sus clientes para ofrecerles productos y servicios para su crecimiento y bienestar. - **7 cualidades de empleados consientes** - **1. Responsabilidad incondicional:** asumen responsablemente su vida, no le echan la culpa a otros y no victimizarse o poner excusas por mis errores. - **2. Integridad esencial:** No comprometen valores humanos para lograr el éxito material. - **3. Humanidad ontológica:** Se conectan con sus emociones y las expresan productivamente - **4. Comunicación autentica:** Toman como propia la cultura de la empresa. - **5. Maestra emocional:** Buscan generar bienestar en el ambiente laboral. - **6. Coordinación impecable:** Toman roles mentalmente activos. - **7. Negación constructiva:** Se vuelven valiosos dentro de la empresa **Liderazgo consciente:** aquel basado en los valores (reglas de conducta que elegimos sobre qué es lo correcto). Es aquel ejercido teniendo en cuenta las siete cualidades de la empresa consciente. - Se ve reflejado en el desempeño afectivo del equipo, por medio de la motivación que su equipo reciba de él. - Debe ser carismático para lograr la motivación en el equipo y que las personas sientan que su labor es importante. Promueve y demanda que sus subordinados posean y pongan en práctica esas cualidades. - El objetivo es transformar el potencial de cada empleado individual en un funcionamiento grupal eficiente. Creando una cultura en la que todos respaldan y exigen el accionar consciente de los otros - [[https://www.youtube.com/watch?v=\_0jnin5JKBM]](https://www.youtube.com/watch?v=_0jnin5JKBM) **[Tres Dimensiones De La Empresa]** - - Impersonal - Concerniente al trabajo - Aspectos técnicos: eficacia, eficiencia y confiabilidad. - Ej: ganar dinero, aumentar valor y mercado. - - Interpersonal - Relaciones - Crear comunidad - Solidaridad - Confianza - Respeto a los miembros - - PERSONAL - Aspectos psicológicos y conductuales - Promover bienestar - Salud, felicidad y necesidad de sentido - Resultados obtenidos por la empresa - Experiencia comunitaria de sus integrantes. - Calidad de vida general; bienestar y realización. - Tareas funcionales - Interacción entre trabajadores - Conducta de los individuos - Base material - Cultura organizacional - Modelo central de cada individuo Actitudes inconscientes Ponen en peligro el ambiente de la empresa, generando inconformidad y boicoteando indirectamente el resultado --------------------------- --------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Culpa incondicional Tendencia a no hacerse cargo. Egoísmo esencial Actúa como si el fin justificara los medios. Gratificación inmediata. Arrogancia ontológica Tendencia a creer que la verdad propia es la única. Comunicación manipuladora Retacear información relevante para obtener lo que se desea. Negociación narcisista Demostrar el valor propio, venciendo al adversario. Considera al desacuerdo como ofensa personal. Coordinación negligente Hacer promesas sin asumir el serio compromiso de cumplirlas. Incompetencia emocional Explotar con conductas contraproducentes o reprimir y ocultar los sentimientos de furia. "Para atraer empleados conscientes, los directivos deben ejercer el liderazgo consciente." **Responsabilidad Incondicional** - Responsabilidad → habilidad de dar respuesta a una situación determinada. - La persona se autoafirma como protagonista de la situación y confía en sus capacidades para resolverla. - Proporciona libertad Victima Protagonista --------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------- Presta atención a los factores sobre los cuáles no puede influir. Presta atención a los factores sobre los cuales puede influí. Inocencia, no se hace cargo de los problemas que surgen. Se ve a si mismo como alguien que puede responder frente a circunstancias externas. Culpa a otros cuando las cosas salen mal. Cuando las cosas salen mal,, trata de ver que puede hacer para corregirlas. Busca explicaciones tranquilizadoras, para mantener la ilusión de su inocencia. Elige explicaciones que le confieren poder y lo ponen en control de la situación **\ ** +-----------------------------------+-----------------------------------+ | ### *Preguntas víctima* | ### *Preguntas protagonistas* | | | | | 1. ¿Qué te ha sucedido? | 1. ¿Qué desafío enfrentaste? | | | | | 2. ¿Quién te perjudico? | 2. ¿de qué manera contribuiste, | | | actuando o no, a crear esta | | 3. ¿Qué actitud incorrecta de | situación? | | esa persona te perjudicó? | | | | 3. ¿Cómo respondiste al desafío? | | 4. ¿Por qué crees que te trató | | | así? | 4. ¿Habrías podido elegir un | | | curso de acción más efectivo? | | 5. ¿Qué debería haber hecho? | | | | 5. Habrías podido tomar algunas | | 6. ¿Qué debería hacer ahora para | precauciones razonables para | | reparar el daño causado? | reducir el riesgo o el | | | impacto de la situación? | | 7. ¿Qué castigo debería recibir? | | | | 6. ¿Puedes hacer algo de aquí en | | | más para minimizar o reparar | | | el daño causado? | | | | | | 7. ¿Qué aprendizaje puedes | | | obtener de la experiencia? | +-----------------------------------+-----------------------------------+ **Integridad Esencial:** refiere a tener coherencia con cómo actuamos, es decir que nuestros valores se vean reflejados en las acciones que tomamos. Plantea que se debe equilibrar los extremos de la víctima que no se hace cargo de los problemas y del protagonista que se ve como responsable. - Atravesar los desafíos como protagonistas, actuando coherentemente con los valores esenciales. Brinda fortaleza y paz interior. Requiere actuar con disciplina, autocontrol, estableciendo prioridades, de adentro hacia afuera. - Integridad → Adhesión a un código de valores. Que nuestros valores manifestados en la acción sean coherentes con nuestros valores esenciales. HAY UN VIDEO QUE EXPLICA LOS 7 HABITOS DE LA GENTE ALTAMENTE EFECTIVA **7 HABITOS DE COVEY** Para lograr desterrar los hábitos poco productivos y aprehender los que nos harán altamente efectivos, este autor recomienda dejar de pensar en modificar nuestras prácticas, actitudes y comportamientos, y empezar a pensar en **cambiar de paradigma.** "Los siete hábitos de las personas altamente efectivas materializan muchos de los principios fundamentales de la efectividad humana. Esos hábitos son básicos y primarios. Representan la internacionalización de principios correctos que cimientan la felicidad y el éxito duraderos". **EL PARADIGMA DE LOS 7 HÁBITOS** La adquisición de los 7 hábitos nos ayudará a desplazarnos sobre el continuum que va desde la dependencia hasta la independencia, y finalmente arribar a la interdependencia. Hábito de Covey: Sinergia, primero escuchar para ser escuchado. Primero comprender para ser comprendido. Cualquier victoria pública va a ser un logro del trabajo en equipo. Hay que aprender del otro, lograr aprender, con resultados mejores por haber escuchado, sumar habilidades y las competencias del equipo. Trabajo colaborativo, dejamos la victoria privada y los logros individuales para que se conviertan en logros grupales. **1. El hábito de la proactividad.** Nos da la libertad para poder escoger nuestra respuesta a los estímulos del medio ambiente. En esencia, es lo que nos hace humanos y nos permite afirmar que somos los arquitectos de nuestro propio destino. Este hábito se perfecciona con el segundo. **2. Comenzar con un fin en mente.** Hace posible que nuestra vida tenga razón de ser y permite que nuestras acciones estén dirigidas a lo que verdaderamente es significativo en nuestras vidas. Y que se perfecciona con el tercer hábito. **3. Poner primero lo primero.** Una de las principales disciplinas, que consiste en llevar a cabo lo importante, lo cual nos permite convertir en realidad la visión que forjamos en el hábito 2. **4. Pensar en Ganar-Ganar**. Cuestiona la premisa de que la vida es un "juego de suma cero" donde para que yo gane alguien tiene que perder. **5. Buscar entender primero y ser entendido después.** Podemos decir que es la esencia del respeto a los demás. Este hábito es la clave de las relaciones humanas efectivas y posibilita llegar a acuerdos de tipo Ganar-Ganar. **6. Sinergia.** Consiste en cultivar la habilidad y la actitud de valorar la diversidad. Las ideas divergentes produce ideas mejores y superiores a las ideas individuales. El trabajo en equipo y la innovación son el resultado de este hábito. **7. Afilar la sierra.** ¿Cuántas veces te renuevas, lees cosas nuevas, te reciclas? En eso consiste «afilar la sierra», en usar la capacidad que tenemos para renovarnos física, mental y espiritualmente Piense en ganar ganar **8. Habito.** Tiene que ver con tu voz interior. Lo único que se necesita para que triunfe el mal es que los hombres buenos no hagan nada El liderago es la capacidad de influir e inspirar a los otros, - ¿Cómo lograr que las personas hagan lo que tienen que hacer para cumplir con los objetivos? - ¿Hay algún secreto? - ¿La gente sabe lo que tiene que hacer? - Preparación con la oportunidad - El equipo tiene que poder entender a todos por igual, cuando alguien no quiere compartir la información es porque tiene el poder **LIDERAZGO DE EQUIPO** DIFERENCIAS ENTRE GRUPO Y EQUIPO Un **grupo** es un conjunto restringido de personas que, ligadas por constantes espacio temporales, el cual, articulado en su mutua representación interna, se **propone en forma implícita y explícita** **una tarea** que conforma su finalidad, interactuando a través de complejos mecanismos de asunción y adjudicación de roles. - Según Pichón Riviere - Un grupo de dos o más personas donde se genera entre ellos una interacción - El nado sincronizado, no puede ser un grupo, es un equipo, porque dependen del otro para lograr el objetivo - Un grupo es un conjunto de personas que están por algún motivo aleatorio en un mismo lugar y en un mismo tiempo. No tienen un lenguaje en común y no se conocen entre sí, por lo que están ligadas por constantes espaciotemporales. Ej: personas esperando en una parada de colectivo. **Grupo vs Equipo** **GRUPO** **EQUIPO** --------------------------------------------------- ------------------------------------------------- No necesita direccionalidad de comunicación Comunicación direccional No necesariamente se busca el consenso Dialogar para el consenso No se constituye para resultados medibles Resultados medibles La pertenencia puede ser alta o baja Se estimula pertenencia Función diferenciada para el coordinador Funciones diferenciadas Competencia inadecuada Ser competente y entrenarse para ganar y perder Protagonismo por asunción y adjudicación de roles Protagonismo por producción del equipo Para poder ser un equipo necesito que cumplan con los 3 hábitos básicos **¿Por qué trabajar en equipo?** El trabajo en equipo es una competencia, habilidad, actitud, es poder compartir un propósito común (visión compartida), con la creencia de que se alcanzará con mayor éxito si colaboran juntos que si lo hacen individualmente. Tiene sinergia. Para que funcione, se tiene que dar un entorno de seguridad psicológica, porque de esta forma, el equipo obtendrá mejores resultados (hay contención, hay libertad de expresión, nadie se va a burlar). Para ello se debe: - Proveer dirección y significado - Generar confianza - Orientar al equipo hacia la acción - Inspirar la confianza en que se pueden superar los obstáculos **Dimensiones que debe manejar el líder** - **Tarea** → Objetivos. Funciones de los miembros. Normas. Procesos. Búsqueda de mejoras. - **Bienestar grupal**. → Brindar apoyo. Generar clima favorecedor del trabajo en equipo. Favorecer cooperación, confianza y participación. El **clima laboral** tiene que ver con el **bienestar** que propone la organización. Es mucho más abarcativo que "me trata bien", también se debe enfocar en cosas que puedan influir de manera negativa, por ejemplo: la tecnología(que funcionen las máquinas), la salud del empleado(ser cooperativo y comprensivo si el empleado se siente mal), la economía del empleado **[Tareas Del Líder De Equipo ]** **1. Establecer Objetivos Claros Y Compartidos.** Es necesario tener un objetivo escrito - Permite coherencia entre los objetivos organizacionales y los del equipo. - Cada miembro tenga claro cuál es su aporte a la organización y actúe en consecuencia en el marco de su trabajo en el equipo. - Debe establecer objetivos, desde la ley de Smart. Específicos, medibles, alcanzables, relevante y en tiempo definido. - Si un objetivo no tiene estos 5 ejes, le falta algo para quedar bien explicado **2. Debe Conocer A Los Miembros Del Equipo:** el líder debe identificar los conocimientos y habilidades de los miembros del equipo de manera de poder sustentar su gestión en las capacidades individuales cada uno. **3. Clarificar Las Funciones Y Responsabilidades De Cada Miembro:** en la medida que cada uno de los miembros sabe que se espera de él y la parte de responsabilidad que tiene en el equipo puede actuar correctamente en la consecución de los objetivos grupal. Uno tiene que ser claro a la hora de dar feedback. Ej. si queres mejorar una actitud ir con hecho puntual - ¿Cuáles son las tareas que hay que hacer? ¿Quién tiene las mejores competencias para realizar cada tarea? ¿Quién asumirá la responsabilidad de cada tarea? ¿Quién/es realizarán las que no quiere hacer nadie?. Y las que todos quieren hacer? ¿Cada integrante sabe lo que se espera de él? ¿Tienen forma de saber si lo hicieron bien? ¿A quién deben reportar los logros alcanzados y errores producidos? ¿Está claro cómo se los evaluará por la tarea realizada? **4. Asignar Las Tareas:** para asignar tareas el líder debe tener en cuenta las fortalezas y preferencias de los miembros, desarrollar las habilidades de los miembros (para potenciar las capacidades del equipo), sacar provecho de la diversidad de los miembros, compartir o alternar las tareas menos deseables **5. Establecer Las Reglas A Respetar:** debe establecer las reglas básicas que se deberán respetar para lograr la productividad y la convivencia positiva de todos los miembros. - Tienen que ver con la tarea: reuniones, horarios, cumplimiento de tiempos, formas de rendición de cuentas, etc. - La interacción de los miembros en el trabajo: el manejo de los acuerdos, las diferencias de opinión, la participación igualitaria, el apoyo, etc. **6. Desarrollar un clima propicio**: mantener el bienestar del grupo y promover las acciones necesarias para desarrollar un clima laboral que permita un trabajo productivo **7. Brindar Feedback Al Equipo:** debe brindar feedback continuo al equipo. Recordarle a los integrantes que están cumpliendo satisfactoriamente con los objetivos propuestos les permite saber que están haciendo bien su trabajo y fortalecer significativamente la autoestima de los miembros. **8. Revisión De Los Procesos, Estrategias Y Objetivos:** debido a las dinámicas organizaciones es de esperar que los equipos tengan que realizar ajustes en sus objetivos y modalidad de gestión. - Debe realizar revisiones periódicas de los objetivos, de los procesos y métodos de trabajo. - También evaluar y revisar los procesos interpersonales y el clima de trabajo - Esto permite lograr una mejora significativa en la productividad del equipo y por otra parte, la flexibilidad de para adaptarse a los cambios del entorno **Roles De Equipo De Belbin** **1. CEREBRO**: Es el rol creativo, imaginativo, poco ortodoxo. Resuelve problemas difíciles. Ser creativo incluye poder resolver problemas. Debilidad permitida: Ignora los incidentes. Demasiado absorto en sus pensamientos como para comunicarse eficazmente. **2. COORDINADOR**: Es el que va a promover la decisión, va a designar las tareas, aclara objetivos. Maduro, seguro de sí mismo. Aclara las metas a alcanzar. Promueve la toma de decisiones. Delega bien. Debilidad permitida: Se le puede percibir como manipulador. Se descarga de trabajo personal **3. MONITOR EVALUADOR**: El que va mirando y evaluando el cumplimiento de los objetivos, va creando el seguimiento de la estrategia, que camino nos conviene seguir. Serio, perspicaz y estratega. Percibe todas las opciones. Juzga con exactitud Debilidad permitida: Carece de iniciativa y de habilidad para inspirar a otros. **4. IMPLEMENTADOR**: Es sumamente eficiente, es el que dice lo que hay que hacer, el que dice "pongámonos a hacer". Disciplinado, leal, conservador y eficiente. Transforma las ideas en acciones. Debilidad permitida: Inflexible en cierta medida. Lento en responder a nuevas posibilidades **5. FINALIZADOR**: Es el que le da el cierre al trabajo. Esmerado, concienzudo, ansioso. Busca los errores y las omisiones. Realiza las tareas en el plazo establecido. Debilidad permitida: Tiende a preocuparse excesivamente. Reacio a delegar. **6. INVESTIGADOR DE RECURSOS**: Extrovertido, entusiasta, comunicativo. Busca nuevas oportunidades. Desarrolla contactos. Debilidad permitida: Demasiado optimista. Pierde el interés una vez que el entusiasmo inicial ha desaparecido **7. IMPULSOR:** Retador, dinámico, trabaja bien bajo presión. Tiene iniciativa y coraje para superar obstáculos Debilidad permitida: Propenso a provocar. Puede ofender los sentimientos de la gente. **8. COHESIONADOR**: es el que dice "no peleen,somos todos amigos",etc. Cooperador, apacible, perceptivo y diplomático. Escucha e impide los enfrentamientos Debilidad permitida: Indeciso en situaciones cruciales. **9. ESPECIALISTA**: Sólo le interesa una cosa a un tiempo. Aporta cualidades y conocimientos específicos. Debilidad permitida: Contribuye sólo cuando se trata de un tema que conoce bien. Se explaya en tecnicismos. **Delegación** - "La delegación es la asignación de tareas a individuos o a equipos y es eficaz cuando se dan los trabajos a las personas más adecuadas y se otorga a éstas el nivel necesario de libertad para realizar la tarea del modo más competente y productivo" - Chris Roebuck - Te delego para que pienses de qué manera vas a hacer más efectivo - Ej. fiesta de fin de año - Delegamos el catering, no trajeron postre - No delega según los tipos de liderazgo, el autoritario (no da el poder de decisión ), el marcapasos, ***¿Por qué no se delega?*** - "No hay tiempo para delegar" - "Yo puedo hacer el trabajo mejor que otro" - "Yo disfruto haciendo estas cosas" - "Mis empleados no están realmente capacitados todavía para recibir delegaciones" - "Si delego demasiadas tareas, mi posición podría verse amenazada" - No delego porque no le quiero dar información ***Beneficios de Delegar*** - Mejora la gestión del tiempo del líder. Siempre y cuando lo haga bien - Mejora las habilidades del equipo - Motiva al equipo - Realza el papel como líder **¿Qué delegar?** - Si - Tareas rutinarias - Tareas que otros (del equipo) pueden hacer - Tareas con potencial de desarrollo - No - Tareas no adecuadas para competencias del colaborador - Asuntos importantes que requieren autoridad y experiencia - Ámbitos de responsabilidad del superior de crear, mantener y desarrollar su equipo. - Hasta que delego La delegación como proceso  **EMPOWERMENT** Las 3 claves según Ken Blanchard. Materia: Liderazgo y Negociación Abarca toda la organización e implica un cambio culturar que asigna al empleado responsabilidad sobre las decisiones de todo el trabajo y la de saber cómo el desempeño de dicho trabajo se ensambla con el propósito y misión de la compañía. Es una manera de involucrar a los colaboradores de una forma distinta, comprometiéndolos con los proyectos de la empresa. Def. de empowerment "asigna al empleado de gestión o de la línea del frente, responsabilidad sobre las decisiones de todo el trabajo y la de saber cómo el desempeño de dicho trabajo se ensambla con el propósito y misión de la compañía" - Un líder tiene que saber la capacidad de sus colaboradores. El proceso de delegación se gana con el desarrollo, que es por ej. armarle un plan de carrera - Me doy cuenta que la persona está preparada para cumplir con ciertos roles - Empowerment saber delegar Su esencia es liberar los conocimientos, la experiencia y la capacidad de motivarse que la gente ya tiene, pero que no aprovecha. Ayuda a cada líder a mejorar el rendimiento de las personas en su organización. Aspecto estructural básico: dar autoridad y responsabilidad a la gente para tomar decisiones importantes ¿Cómo pasar a una cultura de empowerment? - Es necesario sustituir muchos hábitos antiguos por nuevos. Cambiar la manera de pensar y transformar actitudes, conductas, prácticas y la manera de relacionarse. - Requiere entender qué es, conocer los pasos claves, poner esfuerzo y dedicación - No todas las empresas tiene cultura de empowerment, las culturas de empowerment las tienen las empresas qgrandes que saben cual es la necesidad de hacer crecer al otro, no lo ven como una fuente de poder **3 claves para el empowerment** **COACHING E INTELIGENCIA EMOCIONAL** **COACHING** - No es psicología - Un coach no está habilitado para trabajar algunos temas. Solo hace preguntas para respuestas concretas - El coaching no va hacia atrás. Debe hacer preguntas certeras que peritan la respuestas concretas ¿Para qué estudiamos coaching en Liderazgo? ¿Qué es el coaching? El Coaching consiste en liberar el potencial de una persona (coachee) para incrementar al máximo su desempeño mediante el desarrollo de la consciencia y la responsabilidad - John Whitmore - Todo se basa en que la persona sea consciente de lo que le está pasando. - Un coach no puede trabajar con una persona con problemas alimenticios, o con personas que están bajo un tratamiento con psicofármacos, no pueden trabajar con temas relacionados a drogadictos, alcohólicos. - Ver bien donde quiere trabajar esa persona - El coaching es una asociación en la que el coach ayuda a su cliente a alcanzar lo mejor de sí mismo y a obtener los resultados que desea tanto en su vida privada como profesional\... Facilitar que la persona cambie del modo que ella desea y apoyarla para que sea lo mejor que puede ser.  Es el proceso de facilitarle a una persona o grupo de personas a pasar de un estado actual a un estado deseado. Buscando el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados, potenciando y desarrollando sus propios recursos y habilidades - Una persona viene en busca de esto porque una persona generó un quiebre, si una persona no hizo un quiebre, no funciona, no hay cambio. - Hay quiebre cuando tocas fondo - **Conversación** confidencial entre el coach y el coachee - La persona me lo tiene que hacer la declaración en positivo - No se puede obigar a nadie hacer coaching - Se exploran las propias creencias sobre sí mismo y las limitaciones autoimpuestas. - Se establece un estado actual y un estado deseado que se busca lograr durante el proceso. - Se realizan preguntas que lleven a la reflexión y toma de conciencia. - El coachee puede tomar nuevas decisiones para alcanzar el estado deseado. Que quieres trabajar hoy, por qué es importante para vos este objetivo, como te vas a dar cuenta que lo alcanzase, que resultados quieres obtener con esto Según número de personas: Individual -- Grupal Según ámbito de aplicación: Personal -- Ejecutivo -- Empresarial Deportivo -- Ontológico -- Vocacional/educacional Coaching Deportivo - Ámbito donde se inició el conceptode coaching. - Los atletas tienen su propio coach. - Incluye el Establecimiento de objetivos y valores, así como la construcción de habilidades para el futuro. Busca llevar al coachee más allá de sus límites Coaching Empresarial - Atiende a las personas en su trabajo en relación con cuestiones profesionales. - Usualmente trabaja en colaboración con directivos de la compañía y puede aplicar el coaching a individuos o grupos de personas. - Concentrándose en una persona, mejora indirectamente los resultados corporativos. - Puede usarse, para el seguimiento posterior a consultoría o formación, para acompañar y asegurar la aplicación del cambio. Áreas destacadas del coaching empresarial - Técnicas interpersonales y de comunicación. - Gestión del tiempo. - Equilibrio entre las cuestiones profesionales y de la vida privada. - Desarrollo del personal y afrontación de conflictos. - Identificación de los vacíos y obstáculos para ser más eficaz. - Pensamiento estratégico y planificación empresarial. - Incremento de la productividad. - Incremento de la participación de mercado. - Desarrollo del servicio al cliente Temas trabajados habitualmente en el coaching directivo/ejecutivo - Las personas pueden tratar temas relacionados a la negociación, al liderazgo Goleman en uno de sus estilos de liderazgo, los toma de esto El mayor beneficio es que la persona llegue a ser consciente - Enfoque en la solución de personas - Asumir la responsabilidad - Nuevos puntos de vista - Mayor daptabilidad - Autoconfianza Beneficios esperados de su aplicación en las organizaciones por los líderes - Desarrollar las habilidades de los empleados. - Diagnosticar problemas de desempeño o comportamiento. - Corregir el desempeño insatisfactorio o inaceptable. - Fomentar relaciones laborales productivas - Brindar asesoría y consejería apropiadas. - Brindar oportunidades para dar a conocer el aprecio - Estimular comportamientos de auto coaching. - Mejorar el desempeño y la actitud **6 capacidades personales** ▪ Autoconciencia: motivos propios, valores y creencias, interés genuino por el ser humano. Auto observación y reflexión, gestionar sus emociones. ▪ Inspirar a los demás: a alcanzar sus máximos objetivos, ayudándolos a identificar sus pasiones y valores. ▪ Establecer relaciones: potenciar la confianza, dedicar el tiempo necesario para conocer al individuo. ▪ Ser flexible: adecuarse a las necesidades, prioridades y objetivos del coachee. ▪ Comunicarse: incitar a la reflexión, el descubrimiento y, posteriormente, impulsar la acción. Empatía, escucha activa. ▪ Mirar al frente: motivar a la acción para alcanzar los objetivos, orientarlos a su estado deseado futuro. Si me quedo mirando para atrás no avanzo **Competencias del Coach** - LA ESCUCHA ACTIVA - El mejor modo de lograr escuchar activamente es interesarse realmente. Silenciar las conversaciones internas, poder escuchar desde donde habla el otro, y dejar de lado los modelos mentales propios - LA FORMULACIÓN DE PREGUNTAS - Conseguir información, promover la reflexión, descubrir los modelos mentales o creencias limitantes, y generar compromiso de acción - LA CAPACIDAD DE BRINDAR FEEDBACK - Compartir observaciones, preocupaciones o sugerencias con la intención de mejorar el desempeño - Un coach debería tener 8 competencias - No solo **escucha activa**, el estar preparado, no solo oir sino ver, si la persona esta llorando, le tengo que preguntar que te causa esa emoción. **La formulación de preguntas. La capacidad de brindar feedback. Permitir los silencios** Nunca debo inducir, Modelo GROW: ofrece una metodología que permite establecer objetivos bien concretos para resolver problemas en diversas situaciones. Consta de cuatro pasos: 1. **Objetivo: establecer la meta concreta en la que se va a trabajar.** Es el punto deseado o futuro. Debe ser SMART. ¿Qué se quiere trabajar? ¿Qué resultado se espera? 2. **Realidad: se examina la realizar para indagar cuál es la situación en el presente.** Distancia que separa al cliente de su objetivo. ¿Cómo describirías la situación actual? ¿Cuál es tu mayor preocupación? 3. **Obstáculos opciones: se evalúan los diferentes cursos de acción, estrategias, opciones y obstáculos**. Trabas o impedimentos (como creencias o emociones) que impiden al cliente pasar del estado actual al estado deseado. ¿Qué te impide hacer algo más? ¿Obstáculos/Resistencia? ¿Con qué recursos contás? 4. **Camino hacia adelante: voluntad o compromiso del equipo o cliente**. Fase de compromisos y voluntades, en donde las opciones se convierten en acciones. Llevan al cliente hacia el logro de su objetivo. Requiere de un compromiso de acción. ¿Qué opción vas a elegir? ¿Cómo vas a medir el éxito? ¿Grado de compromi **Inteligencia Emocional** **¿Qué Son Las Emociones?** - Estados de ánimo producidos por impresiones de los sentidos, ideas o recuerdos, que con frecuencia se traducen en gestos, actitudes u otras formas de expresión. - Está relacionado a lo paralingüístico, las actitudes. **Componentes De La Emoción** - **Cognitivo**: componente consciente o inconsciente que se basa en la valoración subjetiva de un acontecimiento (pensamientos). - **Neurofisiológico**: totalmente involuntario abarca cambios fisiológicos o respuestas emocionales (temblores, sudor). No lo puedo controlar. - **Conductual**: comportamientos o acciones voluntarios o involuntarios (llanto, tono de voz, movimientos corporales). ***Mensajes Subjetivos De Las Emociones*** - ***Energía*** (motivan o desmotivan) - ***Contagio*** (transmiten estados anímicos y persuaden, producen atracción o rechazo) - ***Comunicación*** (facilitan o entorpecen la transmisión de datos) ***¿Cómo influye la emocionalidad en el éxito de las personas?*** - ¿Qué factores influyen en que ciertas personas con elevado coeficiente intelectual no tengan éxito en su vida, ya sea personal o laboral, y otros que no poseen un coeficiente intelectual tan elevado, logren alcanzar mayor éxito? (Daniel Goleman) - Como juega la inteligencia emocional en nuestra vida, podemos saber mucho, pero no saber jugar con nuestra emociones nos juega en contra Éxito Profesional - Según un estudio realizado a nivel mundial el éxito profesional se debe a un: - 20% a las capacidades intelectuales (CI) - 80% a las aptitudes emocionales (IE) **El coeficiente intelectual (IQ)** El coeficiente intelectual (CI o IQ) es una puntuación resultado de un test estandarizado diseñados para valorar las habilidades cognitivas - Algunas definiciones del diccionario de la Real Academia Española. - Capacidad de entender o Inteligencia comprender. - Capacidad de resolver problemas. - Conocimiento, comprensión, acto de entender. - Habilidad, destreza y experiencia - A veces esta la presión social de que tengo que poder con todo, el mandato social nos condiciona a todo. **\ ** **¿Qué Es La Inteligencia Emocional?** **"La capacidad de reconocer, entender, y gestionar los estados emocionales de uno mismo y también de los demás, de motivarnos y de manejar adecuadamente las relaciones". Goleman (1995)** - Permite - Tomar conciencia de nuestras emociones. - Tengo que darme cuenta de los síntomas, son manifestaciones. - Comprender los sentimientos de los demás. - Tolerar las presiones y las frustraciones del trabajo. - Adoptar una actitud empática y social que maximiza la probabilidad de desarrollo personal. - **Dos Mentes** - Según Goleman, tenemos dos mentes - La que siente es ilógica, no tiene razonabilidad. No se puede llevar a lo consiente - Una ***fobia***, es un miedo excesivo de algo, es irracional - La inteligencia emocional, desempeña un papel clave en el desarrollo de las personas. No basta solo con un coeficiente intelectual elevado. El nivel de inteligencia emocional va a potenciar o disminuir ese coeficiente. - Uno debería poder entrar en consciencia para no actuar de forma desmedida - El Cerebro está relacionado  - El único animal consciente es el humano, es el único ser capaz. - Los animales lo hacen por instinto todo - El **reptiliano**, es el mas antiguo, es el que hace que sobrevivas - No hay más capacidad de información. Hoy en la actualidad ***Los líderes más efectivos tienen un alto grado de inteligencia emocional. - Daniel Goleman*** Leer el artículo - Trata de las de los 5 componentes de la inteligencia emocional - 1\. AUTOCONCIENCIA Reconocer y entender las propias emociones, estados de ánimo e impulsos, y su efecto sobre los demás - 2\. AUTORREGULACIÓN Controlar o dirigir los impulsos negativos o el mal humor, y meditar las decisiones. - 3\. MOTIVACIÓN Pasión, perseverancia y energía para alcanzar los objetivos, mas allá de razones financieras o de status. - 4\. EMPATÍA Captar y entender las emociones de las personas y tratarlas en función de ello. - 5\. HABILIDADES SOCIALES Relacionarse efectivamente y crear redes sociales. Encontrar puntos comunes - 5 DIMENSIONES DE LA IE - La ***Aptitud Personal***: son una serie de competencias relacionadas con el conocimiento de uno mismo y el manejo de las propias emociones. - Autoconocimiento - Conocer los propios estados internos, recursos e intuiciones. - Conciencia emocional: Reconocer las propias emociones y sus efectos. - Autoevaluación precisa: Conocer las propias fuerzas y sus límites. - Confianza en uno mismo: Certeza sobre el propio valor y facultades - Autorregulación - Manejar los propios estados internos, impulsos y recursos. - Autocontrol: Manejar las emociones y los impulsos perjudiciales. - Confiabilidad: Mantener normas de honestidad e integridad. - Adaptabilidad: Flexibilidad para manejar el cambio. - Innovación: Estar abierto para las ideas y los enfoques novedosos. - "Cualquiera puede ponerse furioso... eso es fácil. Pero estar furioso con la persona correcta, en la intensidad correcta, en el momento correcto, por el motivo correcto y de la forma correcta \... eso no es fácil" - Motivación - Tendencias emocionales que guían o facilitan la obtención de metas. - Afán de triunfo: Esforzarse por mejorar o cumplir una norma de excelencia. - Compromiso: Aliarse a las metas propias o del grupo u organización. - Iniciativa: Disposición para aprovechar las oportunidades. - Optimismo: Tenacidad para buscar el objetivo, pese a los obstáculos y reveses. - La ***Aptitud Interpersonal***: son las competencias que tienen que ver con la interacción con los otros. - Empatía - Habilidades sociales **¿Qué es la Motivación?** - La motivación es la aparición de cierta disposición en la persona que la mueve a cambiar, producir, mejorar o innovar - Motivación: del latín = Motor La motivación es el deseo, la necesidad o el sueño que se activa frente a los estímulos del entorno. - La motivación está en todo, no es algo cuadrado. EMPATÍA Captación de sentimientos, necesidades e intereses ajenos. - Comprender a los demás: Percibir los sentimientos y perspectivas ajenos e interesarse activamente en sus preocupaciones. ▪ Orientación hacia el servicio: Prever, reconocer y satisfacer las necesidades del cliente. ▪ Aprovechar la diversidad: Cultivar oportunidades a través de diferentes tipos de personas. ▪ Conciencia política: Interpretar las corrientes emocionales de un grupo y sus relaciones de poder. Resumen de as características de Goleman en cuadro IMPORTANTE Para lograr un desempeño excelente no basta con poseer una o dos aptitudes emocionales, sino que hay que dominar una combinación de los cinco componentes "El líder en un grupo humano es la persona más capaz de influir en las emociones de los demás..." Goleman, Boyatzis y McKae ***\ *** ***¿Qué Es Motivar?*** - Es la disposición de una persona para hacer algo. - Motivar está relacionado con la acción del supervisor para **provocar interés** en el supervisado con el fin de cumplir con los objetivos que estarán alineados con la metas de la compañía y los deseos de los empleados. **Tipos De Motivaciones** - **Motivación extrínseca**: se refiere a la motivación que viene de **fuera** de un individuo. Ej: recompensas económicas. - Estas recompensas brindan la satisfacción y placer que la tarea en sí misma no puede proporcionar. Cuando no existe el estímulo, desaparece la motivación. - **Motivación intrínseca**: se refiere a la motivación que viene desde el **interior** de un individuo más que de cualquier recompensa externa. - La motivación proviene del placer que se obtiene de la propia tarea o de la sensación de satisfacción en la realización de la misma. - **Motivación trascendental** **El Líder y la Motivación** - Debe tratar de descubrir las necesidades de su gente. - Debe ser creativo a la hora de identificar los incentivos que tiene a su disposición para satisfacer las necesidades de su gente. - Debe prestar atención a la gente, a lo que hace y siente. - Debe ajustar las prácticas motivacionales de la empresa para satisfacer las necesidades y deseos de sus colaboradores. - Debe crear las condiciones que **potencien el desempeño** de sus colaboradores en función de los objetivos de la organización. CONFLUENCIA DE NECESIDADES - El muñequito esta en el medio  - La necesidad insatisfecha, ej. no me banco al supervisor - Es constante es un proceso 1\. Las necesidades y carencias **provocan incomodidad** en las personas y desencadenan un proceso que trata de disminuir o eliminar esa tensión. 2\. La persona al **elegir un curso de acción** para satisfacer la necesidad o carencia, se impulsa hacia una meta. 3\. El **éxito** de la motivación se alcanza cuando se **satisface la necesidad,** pero si algo impide a la persona satisfacer la necesidad se produce la frustración, el conflicto o el estrés. 4\. El incentivo está determinado por la evaluación del desempeño que es una recompensa o satisfacción de la persona. 5\. Si se desencadena un **nuevo proceso de motivación**, este debe seguir otro patrón circular ¿QUÉ PODEMOS HACER? - Hacer todo lo posible para crear condiciones que promuevan el desarrollo de la motivación - Hacer todo lo posible por evitar o reducir las causas de desmotivación - El secreto es descubrir cuáles son unas y otras. - Para cada persona son distintas ¿QUÉ HACER PARA MOTIVAR A UN EMPLEADO? - Sorprender a los empleados haciendo algo bien. - Premiar las cosas que el empleado hace bien. - Establecer claramente los objetivos y que se espera de él. - Hacer participar a los empleados en la toma de decisiones. - Brindar feedback regularmente sobre su trabajo. Se da continuo, sale de la evaluación de desempreño - Es el momento formal donde se sientan el entrevistador y el empleado. - Destacar sus capacidades siempre que pueda. - Asignar tareas importantes fuera de sus responsabilidades. - Dejar su escritorio para conocer más a sus colaboradores. - Descubra que reconocimientos le interesan a cada uno. - Defina festejos para cada logro parcial - Registrar ideas que le permitan agradecer a la gente. - Destacar y reconocer un trabajo inmediatamente. - Registrar los cumpleaños o acontecimientos importantes. - Tratar de hacer reconocimientos públicos. - Compartir almuerzos periódicamente. - Escribir una nota de agradecimiento a su familia. - Invitar a su familia para un reconocimiento especial. - Averiguar los intereses antes de hacer un reconocimiento. - Informar los reconocimientos de un cliente u otro sector. - Organizar maneras informales de reunir a la gente. MOTIVACIÓN Y CULTURA - El clima organizacional está ligado con el grado de motivación de sus participantes, por lo tanto, cuando sus miembros tienen un grado considerable de motivación, el clima de la organización mejora y se traduce en relaciones de satisfacción, animo, interés. Caso contrario se deriva en un estado de agresividad, tumultos e inconformidad - El clima es la pecepcion que hay en el ambiente - Cuando es malo es porque la gente esta insatisfecha, salen todas las emociones en pie - Las organizaciones tuvieron que cambiar sus formas de motivar Video malvavisco - Después lo repitieron y quienes lograron tener autocontrol, lograron tener carreras más exitosas - Que es el éxito Repaso de temas - Vimos al película de Gandhi, que entra de ahí?? idk - Papper de Goleman - Liderazgo moderno y situacional -- película de matrix, lider que delega, que esta firmemente - Saber identificar las S - Puede haber una mini situacion y tenemos que identificar een que situacion se encuentra el supervisor y el supervisado - Unos son las s y otros las r - Los nuevos liderazgos, transformacional de servicio, las telas, empresa consiente, liderazgo conciente - 7 habitos - Lo que es pasar de la dependencia a la independencia para pasar a ser interdependiente - 3 habitos para ser independiente para pasar a los 3 de la interdependencia - Grupo -- equipo - Empowerment -- tambien se relaciona con matrix - Couching -- tipos, que vemos, cuales son las cuatro preguntas poderosas, como se trabaja, quien es el couchi, por que algunas organizaciones hay couch, en que colabora, se relaciona con el estilo de liderazgo de Goleman de couch - Emociones - Que es, Goleman, 5 caracteristicas que debemos de tener en consideración situaciones vf choice una a desarrollar cuadro comparativo - Victima, protagonista, grupo - Diferencia entre ser protagonista victima