Tema 6. Cultura de Empresa PDF

TEMA 6: CULTURA DE LA EMPRESA 1. Naturaleza, funciones y proceso de socialización. DEFINICIÓN ASUNTO CONTROVERTIDO por su complejidad, sus múltiples formas de haber sido entendido este concepto en el ámbito disciplinar y el largo e inconcluso debate académico para el establecimiento de su...

TEMA 6: CULTURA DE LA EMPRESA 1. Naturaleza, funciones y proceso de socialización. DEFINICIÓN ASUNTO CONTROVERTIDO por su complejidad, sus múltiples formas de haber sido entendido este concepto en el ámbito disciplinar y el largo e inconcluso debate académico para el establecimiento de sus acepciones semánticas. Muy importante: no comprenderlo como el grado de formación intelectual de una persona. hay que interpretar esta palabra en su sentido antropológico / etnológico. Definición paradigmática de Edward Burnett Tylor en Primitive Culture: “La cultura o civilización, entendida en su sentido etnográfico amplio, es ese conjunto complejo que abarca los conocimientos, las creencias, el arte, el derecho, la moral, las costumbres y los demás hábitos y aptitudes que el hombre adquiere en cuanto miembro de la sociedad. “ La cultura se ha convertido en concepto básico para comprender los procesos sociales que tienen lugar en las unidades productivas y para actuar sobre ellos a fin de dirigirlos hacia los objetivos de las corporaciones. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA APLICACIÓN DE ESTOS ESTUDIOS Aunque fue conocido y aplicado en los primeros estudios de sociología de la empresa no serían aplicados con fuerte empuje hasta la segunda posguerra mundial y no alcanzarían su pleno desarrollo hasta las crisis de los años setenta. EJEMPLOS DE ESTUDIOS PREVIOS: - Max Weber, La ética protestante y el espíritu del capitalismo. - Elton Mayo, los experimentos de la Western Electric de Hawthorne, donde estudió la importancia de las culturas informales. ESTUDIOS DE MEDIADOS DEL SIGLO XX - Eliot Jacques, La cultura cambiante de una fábrica, donde definió la cultura empresarial como el paradigma de comportamiento y de pensamiento habitual, compartido más o menos ampliamente por los miembros de una organización, que deben aprender los recién incorporados. - En los años setenta 70, aparecieron los trabajos de numerosos investigadores (B.Turner, P.O. Berg, V. Degot,…) donde la empresa era observada como una micro-sociedad con su propia cultura. Estos estudios trataban de explicar las subculturas corporativas como factor de resistencia o de conflictividad interna, que reducían la capacidad de adaptación de las empresas. El gran relanzamiento del interés sobre los estudios de esta materia se produjo en los años 70. La principal razón causal de esta tendencia fue la crisis de la eficacia y competitividad. Esta crisis fue desencadenada con la subida de los precios de los carburantes, pero tuvo una causa y efecto sistémico. La cultura de la empresa fue la alternativa, ante otras alternativas de estudio para la comprensión de los problemas que afectaban a los entornos corporativos. CORRIENTES MÁS DESTACADAS - MANAGERIAL: Funcional que pretende asegurar la regulación y la eficacia de la empresa. - SOCIOANTROPOLÓGICO: Inspirado en la etnometodología y el interaccionismo simbólico. Pretende entender los fenómenos culturales de la empresa desde la comprensión de los aspectos simbólicos.  FUNCIONES DE LA CULTURA En el desarrollo de la cultura podemos observar ciertas tendencias de su existencia, es decir cumple un papel encaminado al desarrollo de un determinado efecto. Las funciones de la cultura pueden se positivas o negativa, si hablamos en este segundo caso de las disfunciones. También pueden ser manifiestas o explícitas y latentes o desconocidas. - Función simbólica, en cuanto es una representación de esa realidad compleja que es la vida social. - Función identificadora, cuando se convierte en la referencia de pertenencia a un grupo o una sociedad. - Función integradora, cuando los individuos actúan identificándose con el grupo al que pertenecen. - Función instrumental, cuando los grupos utilizan una determinada forma de ser para alcanzar sus metas. PROCESO DE SOCIALIZACIÓN Es el proceso por el cual las sociedades y los grupos se mantienen o perpetúan formando o capacitando a sus miembros, sobre todo los nuevos, las normas de pensamiento y de comportamiento que les define, mediante la transmisión de su cultura de una generación a otra. Recordad que la socialización es el proceso por el cual las personas interiorizan en la conciencia todo el conjunto de ideas, conocimiento, reglas, valores, sensaciones, pensamientos, lenguaje, símbolos… que le convierten en agente social. También puede ser entendido como el procedimiento por el cual la sociedad penetra en la conciencia de los sujetos y los convierte en sus agentes sociales. 2. Dimensiones e indicadores de la cultura. DIMENSIONES DE LA CULTURA DE LA EMPRESA Las cualidades de la cultura están asociadas a los modos de vida de las sociedades. Surge y se desarrolla en la dinámica social. Todos participamos de un entorno cultural predefinido a nuestra existencia, que es mantenido con nuestra participación. La cultura nos habilita y nos determina en nuestra forma de proceder. Nosotros contribuimos a modelarla con nuestras iniciativas. - DINÁMICA: La cultura es una realidad en continua recreación. Está sometida a la evolución de las personas que la comparten. Los elementos que componen la cultura están en continua reformulación. Es una realidad viva, como la misma vida social, que siempre existe en la interacción social. - ESTÁTICA: La cultura tiene, también, una naturaleza permanente. Al hablar de la dimensión dinámica de la cultura estamos aludiendo a la cristalización de las prácticas y los modos de vivir desarrollados en los diferentes entornos sociales. Esto se hace más visible en la producción material de objetos, construcciones, documentos,… que las sociedades producen. En general, aquí aludimos a los soportes estructurales de la creación cultural. En la práctica se debe señalar la existencia de una relación dialéctica entre ambas dimensiones. Por su naturaleza, ambas son mutuamente necesarias y excluyentes. La cultura proceso necesita los elementos culturales heredados. No podemos improvisar en cada plazo los modelos de relaciones sociales que nos son necesarios. Las relaciones sociales se apoyan, necesariamente, en las formas y en los símbolos elaborados por los antecesores y en sus manifestaciones materiales. A la vez, la cultura sigue pautas de superación de los esquemas previos. La cultura resultado necesita el soporte de una cultura viva que valore sus elementos y los reinterprete en cada momento histórico, aprovechando la experiencia humana contenida en ellos. NATURALEZA DE LA CULTURA DE LA EMPRESA El carácter organizativo e institucional de la cultura de la empresa Dado que la empresa no es una mera trama de relaciones fortuitas, la cultura allí desarrollada está condicionada por la racionalidad organizativa y las características del entorno. Toda empresa desarrolla una cultura asociada a su identidad, sus métodos de trabajo, los condicionantes de su mercado y sus objetivos. Además, suelen surgir, de forma aleatoria, otros patrones culturales imprevistos propios del quehacer rutinario que convienen ser tenidos en cuenta. Características de la cultura de la empresa 1.- La progresiva implantación la racionalidad en sus diversos niveles. 2.-La cultura de la empresa se legitima con su capacidad para reflejar la realidad social de la que forma parte  Contextos culturales de la empresa El concepto de cultura de la empresa hace referencia a la forma oficial de entender el mundo de cada entidad. Gracias a ella, la empresa consigue la coherencia de las formas de pensar y de los comportamientos. Cuestión que permite organizar las tareas de la mejor manera. En ello debemos distinguir: 1.- La cultura de la empresa se desarrolla en el marco de la sociedad exterior. 2.- La cultura de la empresa influye sobre ese marco exterior. Traslada formas de ver el mundo asociados a sus productos. 3.- La cultura oficial coexiste con otras informales surgidas de las prácticas sociales cotidianas de sus diferentes grupos de trabajo. 4.- Las empresas suelen ir desarrollando su propia cultura desde las prácticas rutinarias de todo el conjunto organizativo. 5.- Efecto del transcurso de estos procesos la empresa genera su imagen corporativa que influirá en sus expectativas de logro. DEFINICIONES DE CULTURA DE LA EMPRESA Existen dos grandes grupos (se han hecho muchas en el campo académico) - AMPLIAS.- Abarcan desde las manifestaciones externas de la vida de la empresa hasta sus variables de los niveles más profundos. - RESTEINGIDAS.- Tienden a considerar la cultura de la empresa como el conjunto de las reglas de juego y normas de comportamiento. En nuestra perspectiva usamos una visión general que comprende los aspectos de los dos grupos. LA CULTURA DE LA EMPRESA ES COMO UN ICEBERG Solo muestra en la superficie del agua su quinta parte. - PRIMER NIVEL: Las manifestaciones visibles de la cultura de la empresa: aspectos organizativos, la arquitectura de sus edificios, la tecnología, la manera de vestir,… De todas formas, su inmediatez no facilita su comprensión. - SEGUNDO NIVEL: Valores que regulan los comportamientos. Son los juicios sobre lo aceptabilidad de personas, objetos y acciones. - TERCER NIVEL: Es el más profundo. En él se encuentra la esencia de la cultura empresarial que explica la presencia de determinados valores y comportamientos. En este nivel se encuentran las presuposiciones básicas o hipótesis fundamentales sobre la naturaleza de la realidad, del tiempo y del espacio, sobre la naturaleza del ser humano, de su actividad y de sus relaciones con los demás y con el ambiente. INTERVENCIÓN SOBRE LA CULTURA DE LA EMPRESA: EXPERIENCIAS ILUSTRATIVAS Una cultura “ideal” para la empresa El interés por la cultura de la empresa obedece, fundamentalmente, a razones prácticas de intervención en la empresa. Se trataba de conocer los rasgos culturales de las empresas eficientes para utilizarlos como instrumentos de gestión. - La empresa excelente Estudio de Peters y Waterman (1982) sobre empresas norteamericanas sobresalientes, que se encontraban en la mitad superior del sector industrial en cuatro o más de los siguientes parámetros: crecimientos de activos, crecimiento de recursos propios, relación entre el valor contable y de mercado de las acciones, rendimiento del capital total, rendimiento de los recursos propios y rendimiento sobre ventas. Con este estudio constataron que tales empresas estaban fidelizadas a determinados valores claves como: 1.- Énfasis en la acción: Hágalo, inténtelo, arréglelo. 2.- Proximidad al cliente: los clientes como fuentes de ideas. 3.- Autonomía e iniciativa: apoyo a los innovadores. 4.- Productividad contando con las personas: los empleados como fuente de calidad. 5.- Valores claros y manos a la obra: los logros tienen que ver con el ideario. 6.- Zapatero a tus zapatos: el éxito empresarial está en el conocimiento de la actividad 7.- Estructuras sencillas y staff reducidos: Estructuras de empresa muy simples. 8.-Tira y afloja simultáneo: la autonomía de todos los niveles es muy importante. - La cultura fuerte Investigación de Deal y Kenedy vieron que las empresas con cultura fuerte obtenían resultados excelentes. En concreto, estas empresas disponían de un sistema de reglas informales que explica con detalle como el personal debe comportarse y la capacidad de conseguir que los empleados se sientan bien con su actividad. En su estudio distinguieron, de forma muy genérica y simplificada, cuatro tipos de actividad, que consideraron importantes señalar: 1.- La cultura del hombre duro, propia de personas que deben asumir riesgos. 2.- La cultura del juegue mucho y gane mucho, cuyas reglas son la diversión. 3.- La cultura de apueste por la compañía, cuando se apuesta a largo plazo. 4.- La cultura del proceso, cuando los empleados no pueden evaluar su acción. 3. Gestión de la cultura de la empresa NOCIONES GENERALES DE CLASIFICACIÓN ESTRATÉGICA La empresa como organización y comunidad posee cultura propia, que le otorga identidad: modo de ser y actuar. La CULTURA CORPORATIVA, centro de interés teórico y práctico, ha sido CONVERTIDA en RECURSO. DOBLE ESTRATEGIA CULTURAL EN LA EMPRESA Primaria. – Consistente en el mantenimiento de la propia identidad cultural. Secundaria.- Agrupados en dos campos de intervención: INSTRUMENTALES y EXPRESIVAS. Siendo el segundo grupo de estrategias (LAS EXPRESIVAS), donde se destacan las áreas de actuación tratadas en este estudio: LA ADMINISTRACIÓN IMAGEN CORPORATIVA (publicidad y relaciones públicas) LA DIRECCIÓN DEL PERSONAL (reclutamiento, formación, regulación de conductas) LA GESTIÓN DEL CAMBIO CULTURAL (ajuste a los nuevos escenarios y demandas) VENTAJAS E INCONVENIENTES DE LA GESTIÓN DE LA CULTURA CORPORATIVA ASPECTOS BENEFICIOSOS: 1.- La sensibilización sobre los significados simbólicos de la vida de la empresa dispara las expectativas y de logro. 2.- Permite comprender y reinterpretar muchos procesos influyentes en la construcción de la realidad empresarial 3.- Ayuda a reinterpretar el significado de las relaciones de la empresa con el entorno. 4.- Proporcionó expectativas innovadoras al estudio del cambio organizativo en el campo de imágenes y valores de la dinámica de la empresa. DESVENTAJAS: 1. Este campo de trabajo incrementa la capacidad de control ideológico. 2.- Incrementa el riesgo, inevitable, de promover el reduccionismo, impidiendo obtener los resultados esperados. GESTIÓN DE LA IMAGEN CORPORATIVA La empresa se manifiesta mediante sus productos, que son la expresión más visible de su cultura. Son los signos materiales y visuales por los que el público la reconoce y diferencia. Desde su percepción, los agentes sociales forman actitudes y expectativas sobre su naturaleza. La imagen de la empresa puede ser, al mismo tiempo, un producto generado espontáneamente y un instrumento estratégico gestionado por sus responsables. En ambos casos remite a la función identificadora y a la comunicación de esa identidad a la sociedad en que actúa. CULTURA → IDENTIDAD → COMUNICACIÓN → IMAGEN La imagen de la empresa es un recurso estratégico y la comunicación es un recurso para la acción. Generación y comunicación de la imagen de la empresa En la creación de la imagen corporativa destacan varias fases, desde la afirmación de contenidos propios hasta la adecuación a la cultura del entorno mediante: 1.- La afirmación de la identidad de la empresa 2.- La construcción de la imagen global que incluye su percepción institucional, de marca, funcional y emocional. 3.- La comunicación de la imagen, que supone gestionar todos los recursos disponibles a través de la organización de: los signos identificativos, las informaciones disponibles, la publicidad (comunicación persuasiva), los productos y objetos disponibles y la comunicación ambiental. Limitaciones de la gestión de la imagen corporativa. La actividad en esta materia se encuentra condicionada por el proceso de comunicación y por las imposiciones de los contextos culturales. 1.- La imagen suele ser un efecto creado alejado de la realidad organizativa. 2.- La empresa tiende a ocultar sus aspectos negativos que se prestan al malentendido y el rechazo social. Para que la empresa tenga buena imagen debe de no haber conflictos, este limpia, y que de una buena impresión. GESTIÓN DEL PERSONAL La cultura de la empresa ejerce un papel fundamental en la gestión del personal en cuanto incluye una concepción de la naturaleza del hombre y de su actividad. FUNCIÓN SOCIALIZADORA Instrumento de transmisión de las características del entorno corporativo La administración del personal se funda en una concepción implícita de las relaciones que mantienen la empresa y sus empleados. Los modelos de la motivación y la satisfacción en el empleo (líneas de estudio de psicología social) Elementos culturales en las técnicas de gestión del personal - Enfoque global.- La dirección por la cultura, inspirada en su carácter estratégico y su capacidad de transformación. Aquí se entiende la dirección por la cultura en cuanto estrategia de desarrollo organizativo que se fundamenta en: un análisis de la cultura corporativa, un diseño de cambio cultural, un plan de acción y una labor de seguimiento mediante balances sociales periódicos. - Enfoques específicos sobre campos detallados como la selección (reclutamiento), la integración y la formación + Selección de personal, métodos de valoración, la integración de estudiantes, la captación, las pruebas tipo test, labores de caza talentos. + Procesos de integración, donde la empresa se esfuerza por transmitir al recién llegado los fundamentos de la actividad a realizar. + La formación, como principal instrumento de transmisión de la cultura, que se suele realizar a través de la formación general sobre conocimientos básicos, la formación específica orientada a adaptar los conocimientos de una categoría de personal en un campo particular y la formación sobre la empresa, que tiene lugar dentro de la compañía y sólo para sus trabajadores. GESTIÓN DEL CAMBIO La cultura de la empresa se muestra como logro corporativo de la resolución de los desafíos, internos y externos, útil para la identificación de sus miembros. Las intervenciones culturales tienen efectos diversos según con sea el equilibrio interno. En momentos de estabilidad cualquier tentativa implica un desafío. En momentos críticos las propuestas de cambio cultural son bien aceptadas. - Los cambios en la cultura de la empresa no siempre implican transformaciones radicales. - La empresa como institución social vive inmersa en una dinámica de cambios continuos. - La cultura corporativa se caracteriza por su dinamismo, ya que los grupos promotores van respondiendo a nuevas necesidades y retos. PARÁMETROS DEL CAMBIO La misma evolución de las empresas deben ser entendidos como procesos de continua transformación. En general, podemos destacar un proceso común al mundo de la empresa y unas referencias comunes a la evolución de cada tentativa emprendedora. Existen matrices comunes aplicables en ambos ámbitos y en el caso de la generalidad de las empresas. En este efecto señalamos el protocolo seguido para la mayoría de los casos, que está vinculado con la mecánica general de desarrollo de la historia del mundo de la empresa. Así, debemos centrarnos en los estadios de crecimiento, las funciones jugadas por la cultura corporativa y los mecanismos de cambio. Siendo esto así, podemos señalar varias etapas por analogía al desarrollo de los seres vivos, distinguiendo un nacimiento, una adolescencia, y una madurez.