Tema 1 Introducción a la Gestión del Talento PDF

MASTER UNIVERSITARIO EN INDUSTRIA CONECTADA TEMA 1: INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DEL TALENTO  INDICE 1. Introducción 2. Dimensiones a gestionar 3. La Inteligencia Artificial (IA) aplicada a la Gestión de Talento 4. Conclusiones ...

MASTER UNIVERSITARIO EN INDUSTRIA CONECTADA TEMA 1: INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DEL TALENTO  INDICE 1. Introducción 2. Dimensiones a gestionar 3. La Inteligencia Artificial (IA) aplicada a la Gestión de Talento 4. Conclusiones  1. INTRODUCCIÓN El talento es un activo intangible estratégico que permite a la empresa competir en una situación ventajosa en el mercado. Este recurso diferenciador, tan importante y difícil de imitar, debe ser gestionado de manera adecuada para alcanzar y mantener una posición competitiva.  1. INTRODUCCIÓN “ES LA COMBINACIÓN ENTRE EL TALENTO RAZONABLE Y LA CAPACIDAD DE PERSEVERAR ANTE EL FRACASO LO QUE NOS CONDUCE AL ÉXITO”. D. Goleman 2. DIMENSIONES QUE CONFORMAN LA GESTIÓN DEL TALENTO 1. Planificación y diseño estratégico 2. Atracción del talento a la organización 3. Identificación evaluación 360 grados 4. Impulso al liderazgo 5. Nuevos modelos de carrera profesional 6. Motivación y reconocimiento 7. Competencias tecnológicas 8. El reto de la retención del talento 2. DIMENSIONES QUE CONFORMAN LA GESTIÓN DEL TALENTO 1. Planificación y diseño estratégico: es un proceso dinámico que tiene como objetivo dirigir y guiar el flujo del talento dentro, fuera y a través de la organización para lograr el equilibrio necesario. Ayuda a la empresa a mejorar los procedimientos generales de Planificación Empresarial. Por tanto está íntimamente ligada a la Planificación Estratégica Mejora el rendimiento del talento de la empresa, detectando carencias y excesos Enriquece y mejora la base actual de información sobre el personal 2. DIMENSIONES QUE CONFORMAN LA GESTIÓN DEL TALENTO 2. Atracción del talento a la organización: las cuestiones que se plantean en este punto podemos destacar las siguientes: ¿Cuáles son las fuentes de reclutamiento que vamos a emplear? ¿Cómo vamos a identificar el talento externo e interno? ¿Qué incentivos vamos a ofrecer a los potenciales candidatos para atraerlos hacia la organización? 2. DIMENSIONES QUE CONFORMAN LA GESTIÓN DEL TALENTO 3. Evaluación 360 grados 2. DIMENSIONES QUE CONFORMAN LA GESTIÓN DEL TALENTO 4. Impulso al liderazgo 2. DIMENSIONES QUE CONFORMAN LA GESTIÓN DEL TALENTO 4. Impulso al liderazgo: COACHING Proceso de mejora del rendimiento del empleado, guiado, estructurado y con un seguimiento continuo Busca acercar al participante a los objetivos de desempeño óptimos marcados por la organización Conversación entre dos partes: coach y coachee 2. DIMENSIONES QUE CONFORMAN LA GESTIÓN DEL TALENTO 4. Impulso al liderazgo: MENTORING Proceso de mejora guiado, flexible y con un apoyo continuo Logra el desarrollo del pupilo a largo plazo, capacitando para la comprensión de temas personales, organizativos, sociales y políticos, que puedan afectar al desempeño de sus funciones actuales o futuras. 2. DIMENSIONES QUE CONFORMAN LA GESTIÓN DEL TALENTO 4. Impulso al liderazgo: MENTORING Proceso de mejora guiado, flexible y con un apoyo continuo Logra el desarrollo del pupilo a largo plazo, capacitando para la comprensión de temas personales, organizativos, sociales y políticos, que puedan afectar al desempeño de sus funciones actuales o futuras. 2. DIMENSIONES QUE CONFORMAN LA GESTIÓN DEL TALENTO 4. Impulso al liderazgo: MENTORING El núcleo es la relación que se establece entre los dos elementos: mentor y protegido. El mentor es un contrastado y experimentado supervisor, bien situado profesionalmente. Se esfuerza en el desarrollo y educación del individuo joven y menos experimentado a su cargo. Además el mentor que se toma un interés personal en la carrera de su pupilo y facilita su desarrollo, le proporciona información relevante, le sirve de modelo y participa en los procesos de toma de decisiones para conseguir que resulten efectivas. Debe ser una persona valorada en la organización y con capacidad para guiar profesionalmente a otros. 2. DIMENSIONES QUE CONFORMAN LA GESTIÓN DEL TALENTO 4. Impulso al liderazgo: PROMOCIÓN y ROTACIÓN 2. DIMENSIONES QUE CONFORMAN LA GESTIÓN DEL TALENTO 5. Nuevos modelos de carrera profesional 2. DIMENSIONES QUE CONFORMAN LA GESTIÓN DEL TALENTO 5. Nuevos modelos de carrera profesional. FAVORECEN EL DESARROLLO - Programas de educación y formación, que proporcionan nuevas herramientas y cubren las carencias - Autogestión de la carrera profesional. El esfuerzo del propio empleado redunda en el beneficio en el proceso - -Mentoring. Herramienta de gran importancia, mediante la relación del pupilo con su tutor, se facilita su desarrollo en la organización - Redes sociales. Ayudan a que el trabajador conozca la cultura, funcionamiento y organización de la empresa y las posibilidades de promoción que existen 2. DIMENSIONES QUE CONFORMAN LA GESTIÓN DEL TALENTO 5. Nuevos modelos de carrera profesional. OBSTÁCULOS AL DESARROLLO - Prejuicios y estereotipos por parte de la organización por cuestiones raciales, de género y marginalidad de status - Escasez de mentores. La dificultad de los departamentos de RRHH para encontrar tutores que lleven a cabo estor procesos - Planificación inadecuada. Se incluyen en el proceso actividades que no serán factibles u objetivos difíciles de alcanzar. 2. DIMENSIONES QUE CONFORMAN LA GESTIÓN DEL TALENTO 6. Motivación y reconocimiento Características puesto: Diferencias Individuales: Variedad de habilidades Necesidades Identidad de tareas Valores Significación de tareas Actitudes Autonomía Intereses Retroalimentación Capacidades MOTIVACIÓN Prácticas Organizativas: Estos factores interaccionan para influir Reglas en la motivación de un empleado con: Políticas Recursos Humanos Prácticas administrativas 1. Sus cualidades personales Sistemas de retribuciones 2. Las tareas que desempeña 3. Los sistemas organizacionales que le afectan en el centro de trabajo. 2. DIMENSIONES QUE CONFORMAN LA GESTIÓN DEL TALENTO 7. Competencias tecnológicas Las competencias son aquellos estilos, comportamientos, singularidades, destrezas y atributos de la personalidad que reconocen a los empleados con éxito. Las competencias profesionales son experiencias y vocaciones, propias de las personas, que les permiten realizar un trabajo con éxito. Las específicas de tecnología son aquellas que están relacionadas con esta materia y convierten al individuo en un referente en esos temas. 2. DIMENSIONES QUE CONFORMAN LA GESTIÓN DEL TALENTO 8. El reto de la retención del talento: Esfuerzo metódico y ordenado que se centra no solo en la retención del mejor talento de una organización, sino también en la creación y el fomento de un ambiente de trabajo agradable y acogedor. Además la empresa ha de desarrollar una cultura que consiga que la gente desee quedarse. 2. DIMENSIONES QUE CONFORMAN LA GESTIÓN DEL TALENTO 8. El reto de la retención del talento: La compensación Compensación: Conjunto de percepciones financieras, no financieras, servicios o beneficios tangibles que recibe el trabajador como consecuencia de su aportación a la empresa. Así pues, la compensación está al servicio de la estrategia de negocio y ha de integrarse dentro del mismo. Cuando la empresa recompensa a los profesionales, no sólo de forma individual sino también como integrante de un equipo de trabajo dentro de la organización por la consecución o contribución significativa a los objetivos estratégicos de la empresa, podemos hablar de retribución estratégica. La empresa a la hora de establecer un sistema retributivo se busca siempre cumplir con dos principios básicos: la equidad interna y la competitividad externa. 2. DIMENSIONES QUE CONFORMAN LA GESTIÓN DEL TALENTO 8. El reto de la retención del talento: la compensación La equidad interna existe, según Milcovich y Boudreau (1994), cuando se pague un salario más alto por: 1. Realizar trabajos que requieran mayores conocimientos o habilidades. 2. Que las tareas se desempeñen en condiciones menos deseables. 3. Que se puedan valorar en mayor o menor medida los resultados. Así, la equidad interna busca que dos puestos de trabajo que realicen funciones similares dentro de la organización tengan una retribución semejante. Por su parte, la competitividad externa hace referencia a la posición de los niveles retributivos de la empresa con relación a los competidores, es decir, lo que se considera una remuneración justa en relación con lo que pagan otras empresas por el mismo trabajo (Gómez-Mejía et al., 2001).  Entre los nuevos retos: ¡LA GESTION DEL TALENTO! Ciberseguridad Realidad Virtual y Aumentada Cloud Computing Robótica Internet de las Fabricación aditiva cosas Big Data e Inteligencia artificial 3. LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL (IA) APLICADA A LA GESTIÓN DE TALENTO ¿Que papel esta jugando la IA en los procesos de selección y gestión del talento en las empresas? Actualmente existen varios productos (aplicaciones o sistemas software) que utilizan las empresas para la gestión de su personal. 3. LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL (IA) APLICADA A LA GESTIÓN DE TALENTO 1. Vera: software de selección de talento (Robot personificado virtual). 2. Sophia: Robot Humanoide capaz de interactuar con humanos. 3. Elenius: Robot española 4. Matilda: Robot de interacción. 4. CONCLUSIONES La gestión del talento humano se realiza hoy Las empresas tienen ante si el reto de gestionar día de manera muy diferente a como se venía adecuadamente el talento, tanto interno como haciendo con anterioridad. externo para seguir siendo competitivas en sus mercados. En la actualidad se le atribuye una mayor importancia al hecho de contratar. Así el Sus atributos diferenciadores deben ser potencial, lejos de enfocarse exclusivamente en analizados y tenidos en consideración en el la experiencia se centra en otros aspectos más diseño de estos procesos de gestión activos y ricos como el ingenio, la inteligencia, Inteligencia artificial será aplicable a la gestión la agudeza o el buen juicio. del talento. Allan Schweyer: “El talento debe ser visto como el ingrediente más indispensable para el éxito, pero el éxito también depende de cómo se gestiona ese talento”. Erica Jong: “Todos tienen talento. Lo que es raro es tener el coraje para seguirlo hasta los lugares oscuros a donde conduce”. Mariano José de Larra: “El talento no ha de servir para saberlo y decirlo todo, sino para saber lo que se ha de decir de lo que se sabe”. H. Jackson Brown, Jr.: “El talento sin disciplina es como un pulpo en patines. Hay mucho movimiento, pero nunca se sabe si va a avanzar, va a ir hacia atrás o hacia los lados”. Beethoven: “El genio se compone del dos por ciento de talento y del noventa y ocho por ciento de perseverante aplicación”. Edward Bickersteth: “La mejor manera de obtener más talentos es mejorar los talentos que tenemos”. P. Siro: “Así como el ignorante está muerto antes de morir, el hombre de talento vive aun después de muerto”. Arthur Conan Doyle: “La mediocridad no conoce nada superior a sí mismo, pero el talento reconoce inmediatamente el genio”. CASO PRÁCTICO: 1º INVESTIGAR APLICACIONES TECNOLÓGICAS APLICABLES A LA GESTIÓN DEL TALENTO. (TIEMPO 20 MINUTOS) 2º PREPARAR UNA EXPOSICIÓN SOBRE LA APLICACIÓN. (10 MINUTOS) 3º PRESENTARLA EN CLASE