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Egilea: Luxia Pérez Irakaslea: Edurne Martinez Urtea: 2024/25 0 AURKIBIDEA 1. Praktika: Laburpena egungo joerak eta emergenteak ………………… 2 Orr 2. Praktika: Hausnarketa. “Sola en el mar” ……………………………... 6 Orr 3. Praktika: Helburu profesionala, galdetegia …………………………... 11 Orr 4. Praktika: Ingurunearen azterketa …………………………………….. 15 Orr 5. Praktika: Personal branding ………………………………………….. 16 Orr 6. Praktika: Kurrikulum-a eta gomendio karta ………………………….. 17 Orr 7. Praktika: Lanpostuen deskribapena …………………………………... 19 Orr 8. Praktika: Lan elkarrizketaren akatsak ………………………………… 25 Orr 9. ChatGPTrekin praktika: Lan elkarrizketa ……………………………... 26 Orr 10. Prestakuntza lana………………………………………………………..57 Orr 11. Extrak ……………………………………………………………….…..82 Orr 1..Extra: Lan eskaintza……………………………….. 82 Orr 2. Extra: Ariketa - Ezaugarri psikologiko probak ……. 83 Orr 3. Extra: Web korporatibo vs komertzialetan lan eskaintzen alderatzea…………………………………………….83 Orr 1 1.PRAKTIKA: LABURPENA EGUNGO JOERAK ETA EMERGENTEAK AVANCES EN EL ESTUDIO DEL ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO ADVANCES IN THE STUDY OF BULLYING AT WORK Mariano García-Izquierdo, Mariano Meseguer, Mª Isabel Soler y Mª Concepción Sáez1 Universidad de Murcia. ENAE. Business School Egileak: Ainara Izcue, Ihara Irazabal, Luxia Perez eta Kristian Celaya Laburpena Laneko jazarpen edo mobbing-a, langile batekiko zuzendurik dauden jarrera oldarkor, sistematiko eta errepikakor (6 hilabete edo gehioz) gisa definitzen da. Jarrera hauen helburua, pertsona honen ongizatea, errendimendua eta ohorearen aurka joatea delarik, humilazioa, aislamendua eta kritika konstanteak direla medio. Mobbing-a gertatzea baimentzen duten hainbat faktore identifikatu dira: lan arloaren antolaketa(hierarkikoa eta lehiakorrak jazarpena errazten dute), antolakuntza kultura(komunikazio ireki falta, konfiantza falta eta jarrera abusatzaileen aurrean erantzun baimentzailea edukitzea), erasotua eta jazarle ezaugarriak eta lidergo-estilo autoritarioak (botere asimetria gertatuz eta erasotua defendatu ezin delaren sentsazioa edukiz). Ondorio gisa, erasotuak; estresa, akidura emozionala eta arazo psikologikoak (antsietatea, depresioa, TOEN…) dituzte besteak beste. Mobbing-aren neurketa gauzatzeko, ikerketek neurketa tresnak(“Cuestionario de Acoso Psicológico en el Trabajo" EPWS) eta ikuspegi mistodun ikerketak (metodo kualitatibo/kuantitatiboak) erabiltzen dira. Prebalentziari dagokionez, mundu mailan LBEI-aren arabera %2,6 dela estimatzen da eta Espainian, langileen %5,8 ingurukoa da baina moobing-a kontzeptu multifaktoriala delarik konplexua da zehaztea. Azkenik, ikerketek telelana jazarpen bide desberdinak baimentzen dituela ikertzen ari dira eta legedia eta politikaren efikazia ikertzen ari dira. ( Servicio, et. al) 2 Gaur egun Mobbing kantitatea eta genero desberdintasunei dagokienez, Nielsen et al. 2022ko definizioa kontuan harturik “Jazarpen-modu sistematiko horretan, langile bat erakundeko beste kide batzuen ekintza negatiboen eraginpean dago luzaroan eta etengabe, eta zaila da ekintza horietatik defendatzea, ontziaren eta egilearen arteko botere-desoreka baten ondorioz” (Collazo-Torres,2024), gaur egun, ikerketa ikuspuntuan indarkeria sexualean fokalizazio handiagoa dago. OIT-aren arabera mundu mailan, langileen %23ak pairatzen zuen mobing-a, biolentzia eta jazarpen fisiko, psikologiko edo sexuala 2022an. Espainian 2021an, aldiz, CCOO-ko datuen arabera %15ean kokatzen da, Europear bataz bestekoa baino %6 altuagoa izanik (ISES,2021). Mobbing-aren azkeneko definiziotan, aurrekoari jazarpen sexualaren gehitzea egon da eta honen sakontzea ikerketa desberdinetan. Zifrak estimazio soila dira, erasotuen erdiak soilik hitz egiten duelako beren esperientziaz, arrazoi ohikoenak, “denbora galtzea” eta “erreputazioarengatik beldurra” direlarik. Haien esperientzia partekatzeko tendentzia gehien dutenak emakumeak izaten dira (%60,7 emakumeek, %50,1 gizonezkoek). Gizonezkoek biolentzia eta jazarpen fisikoa pairatu ohi dute eta emakumeek, aldiz, biolentzia eta jazarpen sexuala (OIT, 2022). Mobbing-ak azken urteetan hainbeste garatu den telelanarekin duen harremana aztertuz, Covid-aren pandemiaren aurretik, fenomeno hori batez ere bulegoaren ingurune fisikora mugatzen zen, baina telelanarekin lan jazarpen modu berri bat sortu da: 3 ziberjazarpena. Horetaz, ziberjazarpena hainbat modutan agertzen da, eta horietako askok aurrez aurreko mobbing-an ohikoak diren jokabideak islatzen dituzte: langileari alferrikako, errepikakorrak edo ez-produktiboak diren zereginak esleitzea bezalako egoerekin adierazten da edota bilera birtualetan ez ikusiarena egitea (Naranjo,et.al 2023). Telelanean gertatzen diren laneko indarkeria- edo jazarpen-kasu horietan, isolamendu fisikoaren ordez isolamendu digitala eta ingurune-isolamendua erabiltzen dira. Beraz, laneko ziberjazarpentzat jotzen da, halaber, hirugarren pertsonekin inkomunikazioa eragitea, langilea taldeko bilera edo bideokonferentzietara ez gonbidatzea, ekintza horietan ez ikusiarena egitea, laneko WhatsApp-eko taldeetatik ateratzea edo ez dagoen talde paralelo bat sortzea (Naranjo,et.al 2023). 4 Bibliografia Collazo-Torres, J. R. (2024). Acoso laboral y conservación de recursos: Validación Delinventariode conductasde acosolaboral (Doctoral dissertation, University of Puerto Rico, Rio Piedras (Puerto Rico). ISES · Instituto Superior de Estudios Sociales y Sociosanitarios (2021eko apirilak 8) La violencia y el acoso en el trabajo afectan a más de una persona de cada cinco. (2024). International Labour Organization. Naranjo-Zambrano, M., Llanos-Encalada, M., Morales-Naranjo, I., Ron-Amores, E., & Vergara-Romero, A. (2023). Workplace harassment in psychosocial risks and teleworking in times of health crisis. Amazonia Investiga, 12(61), 92-102. Servicio, E., García-Izquierdo, M., Meseguer, M., Soler, M. I., & Concepción Sáez, M. (2014). Avances en el estudio del acoso psicológico en el trabajo. 5 2.PRAKTIKA: “SOLA EN EL MAR”; Hausnarketa. Kasuaren laburpena Dokumentalak Mari aurkezten gaitu,zeinek 2015ean CSICeko sukaldaritza zerbitzuetako langilea zen. CSIC-a estatuko ikerketa zientifikoko erakunde gorena da, zeinek helburu nagusitzat ikerketa garatzea eta sustatzea den, aurrerapen teknologikoen mesedetan, atzerriko erakundeekin lankidetzan dagoelarik eta disziplina anitzak lantzen direlarik. Ikerketa hauek epe luzeetakoak izaten dira eta itsaso erdian gauzatzen dira. Erakunde handia da eta gaur egun 11.000 inguru lan egiten dute han. Marik han lan egiten zuen garaian, lan kontextuan, historikoki, gizonak nagusi izan dira, eta emakumeak zaurgarriagoak dira jazarpen matxistak jasateko. Gainera, Itsasoa gune isolatua eta hierarkikoa da, non inguruneak jazarpena errazten eta baimentzen duen, hala nola, jazarpenak ezkutatuz ala “broma” erasotzaileak babestuz.Hierarkia honetan, kapitainak dauka botere gorena eta botere hau erasotzaile baten alde jarri ezkero erasotua guztiz babes gabe geratuko da. Eta hau izan zen Mariren kasua tamalez, mobbing-a eta agresio sexualak sufrituz. Dokumentalaren analisia Kasuaren laburpena egiterako orduan, harrigarria eman dezake halako kasu bat gertatzea, hain erakunde handi eta garrantzitsu batean. Pentsa genezake, kasu isolatu bat izan zitekeela, oso ongi ezkutatuta beldurraren eta lotsaren poderioz. Baina tamalez, ez zen kasu isolatu bat izan eta inguruko guztiek errealitatea ezagutu arren, empresa barruan hartutako erabakiek Mariren heriotzara eraman zuten. Kasu honek tamalez, beste askorekin batera, erakusten gaitu bai gendea, bai gizarte zerbitzuetako profesional askok, ez dutela kontzientzia 6 nahikorik kasu hauetaz, pentsatuz kasu islatuak direla ala oso arraroa dela gertatzea. Datuek erakusten dutenean, 2021ean Espainian langileen %15ak pairatzen duela mobbing- a (ISES,2021). Datu hauek gainera soilik izkutatuak izan ez diren kasuak direlarik. Hau da, mobbing-aren estimazio erreala egitea oso zaila da gertaera multi faktoriala izateaz gain, erasotuen isiltasunaren arrazoia, “denbora galtzea” eta “erreputazioarengatik beldurra” delako besteak beste (OIT, 2022). “Denbora galtze” eta “erreputazioarengatik-ako beldurra” gertatzearen iturburua, gizartearen erantzuna delarik, Marik ezagutzen zuen zein izan zen iraganean beste erasotuek pairatutakoa, nola, empresak izkutatzeaz gain, ingurunearengatik seinalatuak eta erruduntuak izan diren. Zorionez, pentsatzen det, gaur egun feminismoaren mugimenduak inoiz baina eragin indartsuagoa duelarik gure gizartean, errezagoa dela erasotu emakumeentzat hitz egitea, mobbing-a eta biolentzia matxistaren gero eta kontzientzia handiagoa hartuz. Baina bestalde, salaketa faltsuen publikotasuna eta hau egitearen ondorio legalek, errugabeen salatzea eta marginazio soziala gertarazteaz gain, benetako erasotuen testiguntza kaltetu duela. Benetako biktimek zailtasun handia izaten dute salatzeko ala era legal batean eramateko, honek epe luzeko prozesu legala eta soziala suposatzen duelarik jakin gabe justizia juridiko eta soziala aurrera eramango den ala ez. Askotan, erasotuek gertakizun traumatikoaren ostean, gaia ahaztu eta aurrera jarraitu nahi dute ala ez dute indarrik gertatutakoa kontatzeko. Beraz, litekeena da askotan kasu faltsu gutxiengoa izatea publikoena eta babestuena. Hau guztia kontuan hartuz, nire ustez ingurugiroan erasotu bat agertzean, hau babestea bilatu behar dugu eta ez erruduna azaleratzea errealtasuna definitiboa ez den arte. Mariren kasuan gertatu ez zena. Erasotzailea erasotua baino gehiago babestuz. Giza Baliabideen esku hartzearen kritikak eta interbentzio plan berri baten proposamena. 7 Dokumentalaren atal deigarriena, aurretik aipatu gisa giza baliabideen psikologo profesionalen interbentzioa izan zen. Zeinek, nagusiki bai psikologoen kode deontologikoa, bai Espainiako estatutua eta bai langileen estatutuko hainbat artikulu hausten ditu. Nagusiki haien interbentzioak hiru oinarrizko eskubide hautsi zituzten; Segurtasuneko eskubidea ( kode deontologiko 5.,12.,21. art., langile estatutuko 4.d art. eta Espainiar estatutuko 17. eta 15. art.), berdintasunaren eskubidea, sexu arrazoiengatik lanean diskriminatua izan zelarik (langile estatutuko 4.c art. eta Espainiar estatutuko 14. art.) eta duintasun eta intimitatea edukiktzearen eskubidea, pribatasunaren haustura pairatu zuelarik, lanean guztiek egoeraren kontziente izanik eta ezagutuz nor zen agresorea (langile estatutuko 4.e art. eta Espainiar estatutuko 15. art.). Aipatu gisa, langile hauen akatsetan nabarmendu daiteke, prebentzio plan baten falta eta agresioen aurkako protokoloa gauzatzearen moduan, nik uste, mobbing-ari eta biolentzia matxistaren buruzko zeukaten kontzientzia eza dela eta. Gauzaturiko protokoloan niretzako nabarmena den lehenengo akatsa, aipatu gisa, prebentzio neurri egoki baten falta da. Zeren eta, mobbing-ak daukan prebalentzia eta larritasunaren pisuari gor egitea iruditzen zait. Zenbat eta aukera gutxiago izan hori lehen instatzian gertatzeko hobeto izango da. 8 Nire proposamenean, testen gauzatzeak, ez du saiestuko mobbing-a gertatzea, baina bermatuko du, langileak lan hain zaila gauzatzeko psikologikoki presto daudela eta haien ezaugarri pertsonalekin bat datorrela lanak.Test honetan ere, jarrera matxisten neurketa bat egingo litzateke berdintasunezko klima sustatzen saiatzeko. Langile prestoagoak edukitzeaz gain krisi psikologikoen prebentzio papera bat eginez eta zeharka mobbing-aren gertatzeko aukera murriztuz. Babes taldeei eta begiraleak edukitzeari dagokionez, funtsezkoa iruditzen zait lan erakunde orok edukitzea, Mariren kasuan argi ikus dezakegunez zein den isolamendua ala bakarrik sentitzearen ondorioa, gidatua, euskarritua ez sentitzearen ondorioa. Gainera, begiraleen kasuan, lan antolamendu optimoa edukitzea erraztuko luke, elkarbizitza osasuntsurako ikasketak langileekin gauzatzearekin batera. Prebentzio neurriak edukitzeaz gain, interberntzio protokolo bat edukitzea oinarrizkoa da. Ahalik eta prebentzio neurri hoberenak eduki arren ezinezkoa delako mobbing-a gertatzea saihestu. CSIC-ek protokolo neurriko lehen pausuak eta ideiak ongi 9 zeuden baina gauzatzeko orduan hainbat akats garrantzitsu eduki zituen. Hala nola, ikastaroaren gauzatzea, erasotua arriskura esposizioa edukitzera behartuz, eta haren intimitatea hautsiz eta itxaropen faltsuak emanez. Etxera bidaltzearen oinarria erasotuaren integritatea zaintzea delarik hau mantendu behar da lan eremuan. Pertsona klima arriskutsutik aldenduz, Mariren kasuan bere erasotzailearen barku berean ez jartzea eta begiraleekin batera itsasoratzea. Beraz, nik gauzatuko nukeen ikastaroaren oinarrizko araua segurtasuna izango litzateke ez da baimengarria ikastaroa erasotuak bere erasotzailearekin egitea, guztiok egoera ezagutuz eta lankideek erasotua humilaziotik pasaraztea. Gainera, nik proposaturiko protokoloan etxera bidaltzeaz gain asoziaziora deribatuko nuke. Hau da, pertsonari hara joatea gomendatuko nioke haren osasun mentala zaintzeaz gain, asoziazioak ematen dituen proposamenei kasu egiteko, azkenean pertsona bakoitzak egoera traumatikoak era desberdinean bizitzen dituelako eta hartu daitezkeen neurriak moldagarriak egiteak erasotuaren reintegrazioa errazteko. Laburbilduz, mobbing-a eta jazarpen matxista ez direla kasu isolatuak, baizik eta sarritan ezkutuan geratzen diren errealitateak, beldurra eta lotsa direla medio. Erakundeek babes eta prebentzio protokolo eraginkorrak ezartzea ezinbestekoa da, biktimei babesa eskainiz eta erasotzaileak babestu beharrean justizia bilatuz. Giza baliabideen akatsek eta protokoloen ezak, Mariren kasuan bezala, ondorio tragikoak eragin ditzakete, eta horregatik, prebentzioa, prestakuntza eta babes egokiak dira egoera hauek saihesteko bidea. 10 Bibliografia ISES · Instituto Superior de Estudios Sociales y Sociosanitarios (2021eko apirilak 8) La violencia y el acoso en el trabajo afectan a más de una persona de cada cinco. (2024). International Labour Organization. 3.PRAKTIKA:HELBURU PROFESIONALA; Galdetegia 1. Zer lanpostu? Gaur egun bi aukera dauzkat buruan. Alde batetik, GAUTENAn autismodun umeekin lan egitea psikologa kliniko gisa, diagnostikoa emanez, testak pasaz, familiekin hitz egiten, integrazio prozesuan lagunduz… Beste aldetik, protekzio ofizialetako pisuetan lan egitea haur eta nerabeekin lan egitea psikologa sozial gisa. 2. Nolako erakunde motan? Erakunde publiko, handi batean. 3. Diziplina anitzeko testuingurunean edo espezialista batean? Deskribaturiko bi lanpostuek suposatzen dute disziplina anitzeko testuingurune batean lan egitea. 4. Lan autonomoa edo kolaboratiboa? Aukeran gaur egun nahiago det lan autonomoa gauzatzea, baina errealista izanik kontziente naiz “ofizina barruan” bakarrik egoteko aukera izan arren kolaboraziozko lan bat suposatzen dutela biek. 11 5. Hautaketaren arrazoia: Zergatik erakunde mota hori? Autonomo izatea askoren ametsa izan daitekeen arren eta nik alderdi positiboak baloratzen ditudan arren, ardura handiko funtzioa da eta niri batez ere lehen pausutarako beldurra ematen dit. Erakunde pribatuek, askotan publikoekin alderatuta errekurtso gehiago izaten dituzte, ala lan baldintza hobeak, baina zihurgabetasun handiagoa suposatzen du erakunde publiko batek baino. Azkenik, erakunde publikoei dagokionez, funztionario izatearen segurtasunaz haratago, zerbitzu hauek eskatuko dituen populazioa dibertsifikazio handiagoa izango du, interesgarriagoa iruditzen zait eta nire hoberena ematea, niretzako gizarte mailan bulnerabilitate altuena duten populazioarentzat oso motibatzailea iruditzen zait. Gainera, GAUTENAren kasuan asoziazioa eta hango profesionalak ezagutu nituen eta esperientzia oso positiboa izan zen. Protekzio ofizialeko pisuei buruz aldiz oso gaizki hitz egin didate, hango egoera eta profesionalen inguruan, beraz argi daukat profesional on eta motibatuak behar direla eta niretzako erronka pertsonal gisa hartuko nuke. 6. Zergatik funtzio horiek? GAUTENAko psikologo klinikoen funtzioak - Ebaluazioa eta diagnostikoa: Adingabeen osasun mentala, portaera eta emozioen egoera aztertu eta ebaluatu, beharrezko diagnosiak egiteko. - Esku-hartze psikologikoa: Tratamendu planak garatu eta esku-hartze terapeutikoak egin, arazo psikologiko eta emozionalak lantzeko. - Laguntza krisi-egoeretan: Krisi-egoeretan adingabeei eta haien familiei laguntza psikologikoa eskaini, egoera zailen kudeaketa hobetzeko. 12 - Koordinazioa beste profesionalekin: Hezkuntza, osasun eta gizarte zerbitzuetako beste profesionalekin elkarlanean aritu, tratamendu eta zaintza egokia eskaintzeko. - Familien orientazioa eta laguntza: Adingabeen familien behar emozional eta psikologikoei erantzun, orientazioa eta laguntza eskainiz. - Jarraipena eta ebaluazio jarraitua: Esku-hartzeen eta tratamenduen jarraipena egin, haien eraginkortasuna ebaluatuz eta beharrezko egokitzapenak eginez. Gautenako psikologo klinikoaren kasuan, gustoko det diagnostikatzea, analizatzea pertsona ikertzea, familiari gida ematea,baliabideak ematea haurrari eta haren eboluzioan zehar ikustea, oro har funtzio gehienak interesgarriak iruditzen zaizkit. Agian zailena niretzat beste profesionalekin koordinatzea iruditzen zait. Protekzio ofizialeko pisuko langileen funtzio nagusiak 1. Balorazioa eta jarraipena: Kasua baloratu eta jarraipena egin. 2. Laguntza eta erreferentzia: Lagundu eta pertsona artatuaren eta haren ingurukoen erreferentea izan. 3. Zerbitzuen kudeaketa: Prebentzio eta zaintzarekin lotutako zerbitzuak aktibatu eta kudeatu. 4. Beharren detekzioa: Pertsona artatua edo haren familia eskatzen duten egoerak identifikatu eta kudeatu. 5. Arreta integrala: Pertsona eta familiaren beharrak ulertu zerbitzuaren fase bakoitzean. 13 6. Proiektu gurutzatuak: Proiektu estrategikoetan parte hartu, hala nola Arreta Planen hobekuntza eta barne formazioa. 7. Plangintza eta antolaketa: Zerbitzuaren kudeaketa planifikatu eta antolatu, helburuak finkatuz eta koordinatzailearen gainbegirapean. 8. Eguneroko kudeaketa: Eguneko gertakarien kudeaketa eta etxez etxeko laguntzaile taldearen antolaketa (ordutegiak, lanak, eta abar). 9. Koordinazio administratiboa: Lan administrazioaren kudeaketan parte hartu (altak, bajak, baimenak, oporrak, absentismoa, eta abar). 10. Laguntza espezializatua: Taldeari jarraibideak eta estrategiak eman adingabeen arazo emozional eta jokabideak lantzeko. 11. Krisietan esku-hartzea: Laguntza psikologikoa eskaini eta interbentzio espezializatuak egin, interbentzio planean aurreikusten bada. 12. Beste taldeekin koordinazioa: Adingabeen osasun mentalaren beharrei erantzuten dieten taldeekin elkarlanean aritu, tratamendu prozesuen koherentzia eta jarraipena bermatzeko. Protekzio ofizialeko haurren kasuan, zaurgarritasun handiena duten haur eta nerabeekin lan egitea gogorra bada ere interesgarria iruditzen zait. Beraien gida izatea, elkarbizitzan laguntzea, terapiak gauzatzea, beharren detekzio azkarra… baina egia esan alderdi administratiboa ez zait hain erakargarria egiten. Bi profesioetatik asko gustuko ditut puntu berak, beharren detezkzioa jarraipena, krisien aurrean erantzuten jakitea, beharren aurrean erantzun ahal izatea, terapien ala proiektuen antolakuntzan parte hartzea… 7. Zertan uste duzu aberastuko zaituela enplegu horrek? 14 Biek populazio “zail”-ekin lan egitea suposatzen du, haiekin konektaztea askotan ez da erreza, nerabeak, batez ere familia desestrukturatu batekin eratorritako nerabeen gida izatea eta haiekin konektatzea zaila da, eta neurodibergenteak diren haurrekin lan egitea zaila izan daiteke ere. Gainera, erresidentziatan dauden haurrekin lan egiten duzunean erronka bikoitza da bakarka eta guztiekin lan egiteaz gain, askotan baliabideak mugatuak direlako. Niri lan hauek, pazientzia, komunikazio gaitasunak, muturreko egoeren aurrean erreakzionatzen jakitea, konfliktuen kudeaketa gaitasuna, ikuspegia irekitzea, satisfakzio pertsonala… 8. Zein da zure helburua postu horrekin? Niretzako zaurgarrienak izan daitezkeen populazioari laguntza, baliabideak eta aukerak ematea, haur eta nerabeekin lan egitea eta niretzako gaztetatik amestu dudan eta pasioa sentitzen dudan profesioarekin biziraun ahal izatea. 4.PRAKTIKA:INGURUNEAREN AZTERKETA Enplegu ofertak (protekzio ofizialeko pisuak) : 1. https://www.infojobs.net/barcelona/psicologo-coordinador-servicios-sad/of-i03d92253 0f4dc6bf33b64a7f646ba2?applicationOrigin=search-new&page=1&sortBy=RELEVA NCE 2. https://empleo.fundacion-amas.org/jobs/tec-integracion-social-pisos-tutelados 3. https://www.hacesfalta.org/oportunidades/remuneradas/detalle/auxiliar-tecnicoa-educ ativoa-piso-tutelado-madrid/234367 4. https://www.portalento.es/Universitarios/Ofertas/Detalle/auxiliar-tecnico-a-educativo- a-piso-tutelado-madrid/e53fe883-0d3a-43b5-abe4-1b42348f741e 1. Zer eskatzen dute (ikasketa maila, esperientzia, hizkuntzak, …)? Lan eskaera hauetan eskatzen diren ikasketa mailak hauek dira; Erdi Mailako Heziketa Zikloa (osasun arloan), Gizarteratze teknikari titulua, eta Goi-mailako teknikari titulua (gizarteratzean, animazio soziokulturalean edo haur-hezkuntzan). Beste batzuetan, 15 gizarte-lan eta gizarte-integrazio unibertsitate titulua eskatzen da.Esperientzia eta gaitasunei dagokienez, eskatzen da gutxienez bi urteko esperientzia, pertsonen autonomia sustatzeko gaitasuna, zerbitzuen kudeaketa eta arazoen ebazpen trebetasuna, eta gaueko txanda egiteko ordutegi-malgutasuna. Kataluinako ofertak Katalana jakitea eskatzen du oinarrizko gaitasun gisa eta aurkituriko oferta guztiak E.Htik kanpo direlarik, ez zuten euskera eskatzen baino seguruenik hemengo ofertak gertatu ezkero euskera oinarrizkotzat edukiko dute. 2. Zer daukate amankomunean? Zer ezberdin? Ordutegiak eta eskaitzaren arabehera gestio gehiago egitea ala zuzenago lan egitea. 3. Zer eskeintzen dute? Orokorrean, jornada osoa izanez gero, 12.000-22.000 euro bruto/urteko eskaitzen dute, estandarra 18.000 euro bruto izanik. Eskeintzen diren plaza gehienak indefinituak dira, batzuk definitu bilakatzeko aukerarekin. Gauean lan egiteko eskari ugari aurkitzen dira baina egunean zehar edo asteburutan %55/%60ko lan orduak gauzatzeko aukerarekin 5.PRAKTIKA:PERSONAL BRANDING 16 6.PRAKTIKA:Kurrikuluma eta gomendio gutuna 17 18 19 7.LANPOSTUAREN DESKRIBAPENA LANPOSTUAREN IDENTIFIKAZIO DATUAK Lanpostuaren izena: Psikologo klinikoa Zuzendaritza: Laguntza psikologikoa eta emozionalaren aholkularitza Saila: Psikologia eta osasun mentala Deskribapenaren data: 2024ko urriaren 28a 1. HELBURU OROKORRA Pertsonen hobekuntza emozional eta psikologikoaren prozesuan laguntzea eta gidatzea, arreta terapeutiko pertsonalizatuaren bidez, pertsona bakoitzak krisi pertsonalak gainditu ditzan, emozioak kudeatu eta bizitzako erronkei aurre egiteko tresnak eskuratu ditzan. 2. HELBURU OPERATIBOAK 1. Terapia indibidual eta familiako saioak ezarritako epeetan burutzea. 2. Terapian erabilitako metodoak eta teknikak etengabe ebaluatu eta hobetu. 3. Kasu bakoitzera egokitutako esku-hartze planak garatu eta aplikatu. 4. Psikologia klinikoan teknika berrien eta aurrerapenen etengabeko prestakuntzan parte hartzea. 3. EMAITZEN EBALUAZIORAKO IRIZPIDEAK Pazienteen gogobetetze maila. Terapia-saioak planifikatutakoaren arabera burututako saioen kopurua. Pazienteen aurrerapen emozional eta psikologikoa saioetan zehar ebaluatzea. Aplikatutako esku-hartze tekniken kalitatea eta eraginkortasuna. 4. ANTOLAKETA Ez da aplikatzen. 5. JARDUERA EREMUAK 1. Plangintza: 20 ○ Pazienteekin batera, epe labur eta luzerako helburu terapeutikoak ezartzea. ○ Esku-hartze terapeutikoko planak prestatu eta proposatzea. ○ Pazienteen aurrerapenaren arabera esku-hartzeak berrikusi eta egokitzea. 2. Zuzendaritza: ○ Terapia-saioak modu pertsonalizatuan gidatzea. ○ Pazienteei euren hobekuntza emozionalaren prozesuan gidatzea. ○ Konfiantzan eta enpatian oinarritutako harreman profesionala mantentzea. 3. Antolaketa eta koordinazioa: ○ Paziente bakoitzaren beharretara egokituta, terapia-saioen egitura definitzea. ○ Denbora eta baliabideak saio indibidual eta taldekoetarako esleitzea. ○ Beste profesional batzuekin jarduerak koordinatzea (beharrezkoa denean), ikuspegi diziplinarteko bat eskaintzeko. 4. Kontrola eta ebaluazioa: ○ Pazienteen aurrerapena aldizka ebaluatzea, ezarritako helburuen arabera. ○ Denbora eta planifikatutako esku-hartzeen betetze-maila kontrolatzea. ○ Erabilitako estrategien eta teknika terapeutikoen eraginkortasuna berrikustea. 5. Teknika: ○ Ebidentzian oinarritutako teknika psikologikoak erabiltzea ○ Txosten psikologikoak eta ebaluazioak prestatzea. ○ Terapia psikologikoaren tekniken aplikazioa: Terapia kognitibo-portaerazkoa (CBT), onarpen eta konpromiso terapia (ACT), eta arreta osasuntsua bultzatzen duten beste ebidentzian oinarritutako teknikak erabiltzea. ○ Ebaluazio eta diagnostiko tresnak erabiltzea: Pazientearen egoera ulertzeko eta jarraipena egiteko tresnak aplikatzea, hala nola eskalak, galdetegiak eta balorazio klinikoak. ○ Interbentzio pertsonalizatuak diseinatzea: Paziente bakoitzaren beharretara egokitutako esku-hartze planak garatzea, prozesu terapeutikoan helburu argiak eta pausoz pauso emaitzak lortuz. ○ Entzumen aktiboa eta elkarrizketa teknika aurreratuak: Pazientearen beharrak sakon ulertzeko eta terapia harremana sendotzeko, galdetegi irekiak eta erreformulazioa aplikatzea. ○ Autoezagutza eta ongizatea bultzatzeko estrategiak: Pertsonaren gaitasunak eta ahulguneak kudeatzeko tresnak eta ariketak proposatzea, estresaren eta antsietatearen kontrola hobetzeko teknikak barne. ○ Terapia jarraipena eta txosten klinikoak prestatzea: Pazientearen bilakaera aztertzeko dokumentazioa eguneratzea eta beharrezko kasuetan beste espezialistekin partekatzea. 6. AUTONOMIA MAILA Autonomia maila altua eskatzen du psikologo klinikoaren lanak, paziente bakoitzari egokitutako esku-hartzeak eta teknikak hautatzeko askatasunarekin, betiere lan profesionalaren etikaren eta terapia-helburuen arabera. Profesionalak pazienteen terapia-saioen antolaketa eta edukia diseinatzen du, behar eta egoera zehatzetara egokituz. Bere esku dago, halaber, ebaluazio-tresnak eta interbentzio metodologiak aukeratzea, pazienteen bilakaera etengabe aztertzea eta, beharrezkoa denean, esku-hartzeak egokitzea erabateko independentziaz. Hala ere, pazientearen ongizatea eta lan-arauak betetzen direla 21 ziurtatzeko, profesionalak antolaketa-politiken markoan lan egiten du eta, kasu batzuetan, beste espezialistekin edo diziplina anitzeko taldeekin lankidetzan jardun dezake. POSTUAREN EXIGENTZIA PERFILA GAITASUNAK 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Inteligentzia orokorra X Gaitasun berbalak X IZAERA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Osotasuna X Autokontrola X Fidagarritasuna X Estresaren Tolerantzia X MOTIBAZIO ETA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 INTERESAK Laguntzeko bokazioa X Etengabeko ikaskuntza X Enpatia eta hurbiltasuna X Sormena eta malgutasuna X Erronkak onartzea X FORMAKUNTZA ETA EZAGUTZAK Psikologia graduko lizenziatura Master edo doktoratua psikologia klinikoan Formakuntza jarraitua psikologia areako kurtso/master desberdinetan GARRANTZI MAILAREN ARABEHERA ORDENATURIKO KONPETENTZIAK 22 1 Bestearekiko interes erreala 24% 2 Pertsonen minarekiko sentsibilitatea 22% 3 Humiltasuna 20% 4 Pertsonen jarrerekiko kuriositatea 18% 5 Pentsamendu malgutasuna 16% LANPOSTUAREN IDENTIFIKAZIO DATUAK Lanpostuaren izena: Gitarra irakaslea Zuzendaritza: Musika Hezkuntza Saila: Musika edo Hezkuntza Artistikoa Deskribapenaren data: 2024ko urriaren 28a 1. HELBURU OROKORRA Gitarra irakasteko ezagutza eta pasioa modu positiboan transmititzea, ikasleek musikarekiko maitasuna garatu dezaten eta musika diziplinarekiko ikuspegi positibo eta ludikoa izan dezaten. 2. HELBURU OPERATIBOAK Saio bakoitzean ikaslearekin konektatzea, haien motibazioa eta garapena zainduz. Irakasleen erantzukizuna kontuan hartuta, teknikoki eta emozionalki heziketa osasuntsua eskaintzea, ikasleen esperientzia musikal positiboa bermatzeko. Egunero gehienez lau saio ondo prestatzea eta material didaktiko egokia edukitzea. 3. EMAITZEN EBALUAZIORAKO IRIZPIDEAK Emaitzen ebaluaziorako irizpideak hainbat aspektu garrantzitsu hartzen ditu kontuan. Lehenik, ikaslearen garapen teknikoa eta musikarekiko ulermena neurtu behar da, bai eta motibazioa eta ikaskuntza prozesuan duten konpromisoa ere. Bestalde, irakasleak 23 ikasleekin nola konektatzen duen, bai teknikoki bai emozionalki, ebaluatu behar da, esperientzia positiboak sustatuz. Azkenik, helburu operatiboen lorpenean ikasleen aurrerapena neurtzea ere funtsezkoa da, etengabeko hobekuntzari bide emanez. Horrela, irizpide hauek irakaskuntzaren kalitatea hobetzen laguntzen dute. 4. ANTOLAKETA Ez da aplikatzen. 5. JARDUERA EREMUAK 1. Plangintza: Ikastaroen eta saioen antolaketa, helburuak eta ikaskuntza materialak definituz. 2. Zuzendaritza: Ikasleei gidatzea, saioen dinamika kudeatuz eta ikaskuntza prozesuan lagunduz. 3. Antolaketa eta Koordinazioa: Saioen egutegia, materialak eta ikasleek parte hartzeko moduak koordinatzea. 4. Kontrola eta Ebaluazioa: Ikasleen aurrerapena eta helburuak betetzea neurtzea, feedback emanez. 5. Teknika: Gitarra jotzeko teknikak irakastea, ikasleen trebetasunak hobetuz. 6. AUTONOMIA MAILAK Gitarra irakasle autonomoak askatasun osoa du bere lanaren antolaketan eta metodologia pedagogikoan. Bere kabuz hautatzen ditu irakaskuntza-planak, tresnak eta ikaslearen beharretara egokitutako teknikak, ikasleen maila eta helburuak kontuan hartuta. Halaber, egutegia eta ordutegia antolatzeko autonomia osoa du, baita prezioak ezartzeko eta ikasleekin hartu-emana kudeatzeko ere. Erabaki guztiek ikaskuntza esperientzia ahalik eta eraginkorrena eta aberasgarriena eskaintzea dute helburu, eta, horretarako, irakasleak bere kabuz egokitzen eta berrikusten ditu lanaren alderdi guztiak, inoren esku-hartzerik gabe. POSTUAREN EXIGENTZIA PERFILA GAITASUNAK 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Instrumentu Menperatzea X Irakaskuntza gaitasunak X 24 Musika teoria X Sormena X Entzuketa X IZAERA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Pazientzia X Enpatia X Asertibitatea X MOTIBAZIO ETA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 INTERESAK Musikarekiko Pasioa X Ikasleen Garapena X Sormena sustatzea X Ikaskuntza ingurune + X Komunitatea X FORMAKUNTZA ETA EZAGUTZAK Irakaskuntzarekin loturiko ikasketak/ aurretikako esperientzia (pedagogia, monitore titulazioa…) Musikalitatearen inguruko ikasketak/ esperientzia (solfeo, instrumentuen erabilera, edizioa…) GARRANTZI MAILAREN ARABEHERA ORDENATURIKO KONPETENTZIAK 1 Instrumentu Menperatzea 24% 2 Irakaskuntza Gaitasunak 22% 25 3 Sormena 20% 4 Musika Teoria 18% 5 Entzuketa 16% 8.LAN ELKARRIZKETAREN AKATSAK; Klaseko ariketa 1. Nola sailkatuko zenuke ikusi duzun lan-elkarrizketa? Egituratua, banakoa eta Presentziala izan da. 2. Zer akatsa zegoen elkarrizketatzailearen behaketa orrian? Behaketa orriak, puntuazioen taula eduki arren, galderen erantzunak ipintzeko espazioa behar du. Gainera, taulan ez zen azaltzen puntuaketa bakoitzak zer adierazten duen ala konpetentziak nola definitzen diren. 3. Elkarrizketarako lekua egokia zen? Zergatik? Alderdi egoki batzuk ditu, hala nola, pribatasuna, txukuntasuna, seriotasuna, gelaren klima egokia, argitsua eta kolore neurtroak. Baina akats garrantzitsu asko dituela pentsatzen dut, lehioa irekita dagoenez oso zaratatsua da eta gainera ez det uste egokia denik 4. Zer motako akatsak egin ditu elkarrizketatzaileak? Lehenik eta behin, elkarrizketan zehar agertzen diren galderetan, garrantzitsuena zer den hainbat uneetan azpimarratzen da “ezinbestekoa da, hau da garrantzitsuena, lanak x eskatzen du…”. Bigarrenik, familia edukiko duen ala ez galdetzea desegokia izateaz gain diskriminazio modu bat da. Emakume bat kontratatu ala ez amatasunaren arabehera erabakitzea eramaten duelako. Hirugarrenik, telefonoaren interrupzio konstantea ez da batere profesionala eta are gutxiago telefonoa jasotzea.Jarraituz, izenez behin eta berriz nahastea prestakuntza ala interes falta larria azpimarratzen du. Azkenik, hautagaiaren ebaluaketa gauzatu beharrean, aurrez pentsaturiko ideietan oinarritzen da, pentsatzen duelako aurretik pasa den hautagaia hobea zela hau baino konparaziozko balorazioa eginez, soilik berari eman dion inpresioa dela eta. 5. Zer motako akatsa egin du hautagaiak? Hautagaiak hainbat akats gauzatu ditu hala nola, ez hitzezko jokabide batzuk zaindu ditu baina beste batzuk oso nabarmenak ziren ( adibidez, gehiegizko kliskatzea). Nerbiosismo hau dela eta, gainera, galdera batean blokeatu da, haren esperientziari buruz galdetzean “ez dakit” erantzun du. Jarraituz, zalantzagarria iruditzen zait zure bezeroen diagnostikoa aipatzea pribatasuna zentzu batzuetan mantendu arren, hau da, adinak ala haurren izenak ez esan arren, adingabeen diagnostikoaz ala arazoak kontatu 26 dituelako.Azkenik, akatsik nabarmenetako bat izan da gertuko bat esperientzia bat kontatu beharrean duela 20 urteko bat kontatu duenean. 9.CHATGPTREKIN PRAKTIKA:Lan elkarrizketa LAN ELKARRIZKETA Unai Iturbe, Maialen Lapizondo, Mikel Lertxundi eta Luxia Perez KONPETENTZIA TAULA Konpetentziak NE 1 2 3 4 KOMUNIKAZI O GAITASUNA 1. Idatzizko Ez dauka inongo Informe Informearen oinarrizko Informe gauzatzeko Esperientzia handia a esperientziarik kontzeptuaren ezagutzak dauzka, ezagutzak dauzka, dauka txostenak idazten, informeak ezagutza teknikoa gutxi gora behera txostenak idazten automatikoki idatziko idazten ala akats nahasturik dauka, txukun eta argi idazten esperientzia dexente balitu bezela; Txukun, ortografiko/tekni metodologia edo du, baina asko hobe dauka, txukun, argi, argi, ordenatu, ko handiak gauzatzeko era gutxi dezake, estrukturaren ordenatu eta estrukturaren ezagutza dauzka, gora behera ezagutzen ezagutza dauka eta estrukturaren eta teknikoki perfekto. txukuntasuna, ditu baina hutsune teknikoki dexente ezagutza teknikoa ordena eta handiak dauzka,akats egiten du eta dauka eta teknikoki estruktura falta ortografikoak ez ditu esperientzia moderatua ia perfekto idazten eta teknikoki guztiz zaintzen, baina hobetu dezake. du. hutsune handia, txukuntasuna eta ezagutza falta. ordena hobea dira baina asko ikasi beharra dauka. 1. Orala Lidergo jarrera Lidergo jarrera Lidergo jarrera Lidergo jarrera Lidergo jarrera (erabakiak hartu (erabakiak hartu eta (erabakiak hartu eta (erabakiak hartu eta (erabakiak hartu eta eta taldea taldea bideratu) oso taldea bideratu) taldea bideratu) taldea bideratu) askotan bideratu) falta, puntuala, irekitasuna, noizean behin hartzeko askotan hartu izan du. hartu izan du. Besteen itxitasuna, besteen aurrean hitz gaitasuna. Baina ez da Besteen aurrean hitz aurrean hitz egiten eta komunikazio ez egiteko ohitura.Baina gai, paper hori epe egiten eta talde talde lanean lan egiteko berbal eta berbal taldean lan egiteko luzera lanean lan egiteko gutxienez 5 urte + intsegurua, edo zuzendatzeko betetzeko.Besteen gutxienez 1 urteko esperientzia du eta besteen aurrean esperientzia oso gutxi aurrean hitz egiteko eta esperientzia du eta zuzendaritza paperean hitz egiteko lan/zuzendaritza egiten zuzendaritza eroso sentitzen da eta 1 gaitasunik/ohitur esperientzia izan du paperean eroso urte + -ko esperientzia arik ez eta lan baina ez gehiegi. sentitzen da. du zuzendaritzan. taldean /zuzendaritzan esperientziarik ez PROAKTIBITA TEA 1. Klima Lankideekiko Ez da lankideekin Lankideekin Lankideen arteko Lankideen arteko ona komunikazio eta asko komunikatzen komunikazio eta tratu komikazio eta tratu komunikazio eta tratu tratu (nahitaezkoa bada egokiak mantentzen hurbilak bultzatzen hurbilak bultzatzen ditu, 27 desegokokiak bakarrik) eta nahiago ditu, baina nahiago du ditu, baina kostatzen eta talde lanerako giro ditu, ez daki du banakako lanetan banakako lanetan zaio talde lanean era egokia sustatzen du taldelanean haritzea. haritzea. egoki batean ibiltzea (bere “rola” ulertzen du haritzen. ( ez du bere “rola” eta eztabaida ulertzen eta bere eraikitzaileak eztabaidak ez dira mantentzen ditu). eraikitzaileak). 1. Enpatia Ez da besteen Kostatzen zaio Besteen tokian jartzen Besteen tokian Oso erraz egiten zaio lekuan jartzen eta basteen lekuan jartzea, da, baina lankideak jartzen da eta besteak besteen tokian jartzea ez da lankideei baita lankideak laguntzea kostatzen laguntzeko prest egon eta lankideak laguntzeko laguntzeko prest laguntzea. Bere zaio. ohi da. prest dago beti. egoten. Bere arazoez bakarrik arazoez bakarrik arduratu ohi da. arduratzen da. ERRESOLUTIB OA 1. Ekintzen Pertsonak Langileak batzuetan Langileak esperientzia Pertsonak Langileak ekintzen kudeakte ekintzak modu ekintzak egoki eta trebetasun nahikoa eraginkortasun kudeaketan trebetasun a eraginkorrean kudeatzeko gaitasuna du ekintzak modu handiz eta kalitate bikainak eta planifikatzeko erakusten du, baina arrakastatsuan maila altuarekin independentzia osoa eta exekutatzeko oraindik akatsak kudeatzeko eta planifikatzen eta erakusten ditu, oinarrizko egiteko joera du eta errutinazko exekutatzen ditu estrategikoki jokatuz, gaitasun urria du, prozesuak ez dira beti eginkizunak modu ekintzak, proiektu eta lantaldeak inspiratuz eta eta horrek koherenteak edo egonkorrean zeregin konplexuetan prozesuak modu zailtasun eta sistematikoak, burutzeko, arazo zehaztasun handia berritzaile eta akats ugarirekin errendimendua arruntak identifikatuz erakutsiz eta sistematikoan talka egitea mugatzen duten eta konponduz prozesu lantaldeak optimizatuz proiektuak eragiten dio, faktoreak agerian egonkor eta emaitza koordinatuz arrakasta handiz garatu normalean utziz. positiboekin. emaitzarik onenak ahal izateko. gainbegiratze eta lortzeko. laguntza etengabea behar izanez. 1. Gatazken Langileak ez du Gatazken kudeaketan, Pertsonak gatazken Langileak gatazkak Pertsonak gatazkak kudeaket gatazkak langileak oinarrizko kudeaketan kudeatzeko proaktiboki eta modu a kudeatzeko behar kontzientzia du, baina esperientzia eta trebetasun eraginkorrean besteko askotan bere trebetasun nahikoa du aurreratuak ditu eta konpontzen ditu, esperientziarik erantzunak eta gehienetan egoera egoera konplexuetan enpatia, konfiantza eta eta, horregatik, inkontzistenteak zailak modu egokian modu eraginkorrean kohesio maila altuak egoera zailen izaten dira eta bideratzen ditu, laneko eta objektiboan sustatuz eta taldekideen aurrean bere gatazkak konpontzeko harremanen eta erantzuten du, artean lankidetza eta erantzunak emaitzak aldakorrak talde-lanaren kalitatea taldean konfiantza eta giro positiboa sortuz, desegokiak edo dira, eraginkortasuna bermatuz eta hobetuz, kohesioa sustatuz eta lidergo sendoa erakutsiz pasiboak izaten murrizten duten aurreko laneko giro positiboa eta emaitzak dira, batzuetan gabeziak agerian esperientzietatik sortuz, proaktiboki optimizatuz. taldekideen utziz. ikasteko gaitasuna konponbideak arteko erakutsiz. eskainiz. harremanak kaltetu ditzakeen moduan. 28 **KOMUNIKAZIO GAITASUNA**: Informeak egituratzeko eta era egokian idazteko gaitasuna eta lan taldean komunikazio egokia eta argia. **PROAKTIBITATEA**: Lan taldean klima ona sustatzeko gaitasuna eta besteen lekuan jartzeko gaitasuna egoera desberdinetan erabakiak hartzeko. **ERESOLUTIBOA**: Plangintzetan zein hauen ekintzak suertatu daitezkeen erronkei aurre egiteko gaitasuna. LAN ELKARRIZKETA CHAT GPT-rekin - GU: Egun on, mila esker etortzeagatik, gu….. eta….. gara enpresako gizarte zerbitzuetako psikologoak eta dakizun bezela zuzendari papera bete dezakeen perfila bilatzen gabiltza. Lan baldintzak oso erakargarriak eta interesgarriak diren arren, dakizun bezela ardura handia suposatzen du. Egia esan zure perfila oso interesgarria iruditu zaigu eta ezagutu nahi zaitugu. Zermoduz zaude? - ELKARRIZKETATUA: ¡Buenos días! Muchas gracias por la oportunidad de estar aquí y por sus amables palabras. Estoy muy bien, emocionado por la posibilidad de poder contribuir a una empresa tan comprometida con la seguridad y el bienestar de sus empleados. Como sabes, la responsabilidad que implica este tipo de puesto es algo que valoro profundamente y estoy completamente dispuesto a asumirla. Creo que este puesto representa una excelente oportunidad para seguir creciendo profesionalmente y aportar todo lo que he aprendido en mis experiencias previas, especialmente en el ámbito de la Prevención de Riesgos Laborales. Me entusiasma la posibilidad de liderar un equipo, optimizar los procesos y asegurarme de que los estándares de seguridad se mantengan siempre altos, sin descuidar la salud y el bienestar de los trabajadores. ¿Y ustedes cómo se encuentran? ¿Cómo está siendo este proceso de selección para el equipo? - GU: Zalantzarik daukazu? Lan baldintzen inguruan, oporrak, soldata… - ELKARRIZKETATUA: Gracias por la oportunidad de preguntar. Claro, me gustaría aclarar un par de puntos importantes para asegurarme de que tengo una visión completa del puesto y las condiciones laborales. 1. Condiciones laborales: ¿Podrían detallarme un poco más sobre el tipo de jornada laboral, flexibilidad horaria o posibles opciones de teletrabajo? Dado que no vivo en Huesca, me gustaría saber cómo gestionan esa parte para facilitar el equilibrio entre la vida personal y profesional. 2. Vacaciones: Quisiera saber si las vacaciones están establecidas de forma estándar o si hay algún tipo de flexibilidad para ajustarse a la carga de trabajo estacional. También, ¿cómo gestionan los días festivos o permisos? 3. Salario y beneficios: Aunque entiendo que el salario puede estar alineado con las responsabilidades del puesto, ¿hay algún paquete de beneficios adicionales, como formación continua, seguro de salud o incentivos por desempeño? También, me gustaría saber si hay algún tipo de revisión salarial o política de 29 crecimiento en función de la experiencia y el rendimiento. Esas son algunas de las preguntas que tenía. De nuevo, agradezco la oportunidad de discutir estos aspectos y asegurarme de que todo encaje bien tanto para mí como para la empresa. ¿Hay algo más que consideren importante que deba saber en cuanto a estas condiciones? - GU: Ba zalantza gehiagorik ez badauzkazu, galdera batzuk egingo dizkizugu, zu hobeto ezagutzeko. - ELKARRIZKETATUA: ¡Perfecto! Estoy listo para responder las preguntas. Adelante, por favor. Oinarrizko errekisitoen galdera: 1. Esperientzia (2 urte), non? 2. Mugikortasuna? Galdera egituratuak: - GU: Noizbait lan ebaluaketa bat egin izan duzu? Zer erronka eduki zenituen? - ELKARRIZKETATUA: Sí, he realizado varias evaluaciones de puestos de trabajo en mis experiencias anteriores. Estas evaluaciones son una parte fundamental de la gestión de la seguridad laboral, ya que permiten identificar riesgos y áreas de mejora en los entornos laborales. En cuanto a los retos que he enfrentado durante estas evaluaciones, algunos de los más comunes incluyen: 1. Identificación de riesgos no evidentes: En muchas ocasiones, los riesgos no son inmediatamente visibles o son considerados "normales" por los trabajadores, lo que puede dificultar su identificación. Un reto ha sido el lograr que los empleados se sientan cómodos compartiendo sus inquietudes y posibles peligros que tal vez no perciben como tales. 2. Diversidad de puestos y tareas: Cada puesto tiene sus características específicas, y cuando se trata de evaluar tareas con requisitos físicos, psicosociales o incluso emocionales distintos, la diversidad puede hacer que la evaluación sea más compleja. Me ha tocado adaptar mi enfoque para asegurarme de que cubro todas las variables relevantes en cada caso. 3. Comunicación de los resultados: En ocasiones, explicar los resultados de la evaluación y las recomendaciones a los responsables o a la propia plantilla puede ser un reto, especialmente si las medidas implican cambios significativos en los procesos o inversiones. Es importante ser claro y persuasivo para que todos entiendan la necesidad de los cambios. A pesar de estos retos, he aprendido que la clave es ser meticuloso en la observación y 30 análisis, y saber comunicar los resultados de manera clara y concisa, siempre buscando la mejor solución para el bienestar de los trabajadores sin comprometer la productividad de la empresa. ¿Te gustaría que profundice en algún aspecto de este proceso o en algún caso específico que haya manejado? - GU: Bai - ELKARRIZKETATUA: Claro, con gusto. Te cuento sobre un caso específico que manejé en una empresa donde se realizaba trabajo en altura, lo que planteaba varios riesgos de caída. Mi tarea consistió en realizar una evaluación de seguridad en esos puestos de trabajo. Caso: Evaluación de puestos de trabajo en altura El principal reto en este caso fue la diversidad de condiciones y el hecho de que muchos de los trabajadores ya estaban acostumbrados a realizar las tareas de una manera que consideraban segura, aunque no necesariamente cumpliera con todos los requisitos de seguridad o las normativas vigentes. Fases del proceso y los retos enfrentados: 1. Revisión de condiciones físicas y del equipo de trabajo: Al principio, me encontré con que muchos de los empleados utilizaban equipos de protección personal (EPP) como arneses, pero no siempre de la manera correcta o en buenas condiciones. En algunos casos, el equipo no se ajustaba bien, y los trabajadores no estaban suficientemente formados en su uso adecuado. Reto: La resistencia al cambio fue un desafío. Algunos trabajadores eran muy reacios a recibir formación adicional sobre el uso de EPP o a realizar ajustes en sus rutinas diarias. Fue clave trabajar en la concienciación y en la creación de un ambiente donde los empleados se sintieran seguros para compartir sus preocupaciones. 2. Evaluación de riesgos psicosociales y ergonómicos: Además de los riesgos físicos evidentes, como caídas, también identifiqué otros factores como la fatiga o el estrés derivado de las jornadas largas en altura, que aumentaban el riesgo de accidentes. A veces, el ambiente laboral no favorecía la concentración y el enfoque necesario para trabajar de manera segura. Reto: Enfrentarme a la dificultad de evaluar estos riesgos "menos tangibles" fue un reto. Tuve que organizar entrevistas con los trabajadores, además de hacer observaciones directas, para poder medir factores como el estrés y la presión laboral. 3. Elaboración de informe y recomendaciones: Después de la evaluación, tuve que presentar un informe detallado con mis hallazgos, que incluía medidas correctivas como la mejora de la formación en el uso del equipo de protección, así como la implementación de pausas activas para reducir la fatiga, cambios en la planificación de turnos y la mejora de la comunicación en el equipo. 31 Reto: Comunicar las recomendaciones de forma efectiva fue uno de los mayores desafíos, ya que algunas de las medidas requerían inversiones adicionales en equipo y formación. Sin embargo, trabajé con los responsables de la empresa para justificar la importancia de la inversión en seguridad, destacando cómo reduciría los accidentes y aumentaría la productividad a largo plazo. Resultado final: La implementación de las recomendaciones tuvo un impacto positivo. No solo mejoró la seguridad en los puestos de trabajo en altura, sino que también aumentó la confianza de los trabajadores en los sistemas de seguridad, reduciendo el número de incidentes relacionados con caídas. Además, la empresa experimentó un aumento en la moral y la satisfacción laboral, lo que contribuyó a un ambiente de trabajo más saludable y seguro. Este caso me enseñó mucho sobre la importancia de abordar los riesgos de manera integral, no solo desde una perspectiva técnica, sino también humana, teniendo en cuenta la psicología y las necesidades del trabajador. Si te interesa saber más sobre cómo implementé alguna de las medidas o el proceso de comunicación, no dudes en preguntar. - GU: Noiz izan zen azkeneko aldia giza baliabide enpresa batean lan egin zenuela? - ELKARRIZKETATUA: No he trabajado directamente en una empresa de recursos humanos en el sentido tradicional de gestionar procesos de selección o administración de personal. Sin embargo, mi experiencia en el campo de la Prevención de Riesgos Laborales (PRL) ha implicado una estrecha colaboración con los departamentos de RRHH, ya que la seguridad y el bienestar de los empleados son un componente clave de la gestión del talento y de las condiciones laborales de cualquier organización. Mi rol en este sentido ha sido trabajar de manera conjunta con RRHH para identificar las necesidades de formación en seguridad, establecer protocolos de salud laboral, asesorar en la integración de políticas de bienestar y gestionar los riesgos asociados a las tareas que desempeñan los empleados. Además, también he participado en la creación de planes de evacuación, gestión de accidentes, y en la mejora de las condiciones laborales para reducir el ausentismo debido a accidentes o enfermedades profesionales. Por ejemplo, en una de mis últimas experiencias, trabajé junto con el departamento de RRHH para desarrollar una estrategia de formación en seguridad dirigida a nuevos empleados. Esto incluyó desde la adaptación de los cursos de seguridad inicial hasta la implementación de evaluaciones periódicas para asegurar el cumplimiento de las normativas. También colaboré en la mejora de la integración de los protocolos de seguridad en los procesos de onboarding para que los nuevos empleados recibieran una formación completa desde el primer día. Aunque no he tenido el rol de un profesional de RRHH tradicional, tengo una 32 comprensión profunda de cómo la PRL se cruza con las funciones de recursos humanos, y creo que esa perspectiva multidisciplinaria me permite aportar un valor añadido a la gestión de personas en cualquier empresa. - GU: Esperientzia eduki duzu taldean lan egiten? Noiz izan zen azkeneko aldia eta nolakoa zen zure papera taldean? (Orala) - ELKARRIZKETATUA: Sí, he tenido mucha experiencia trabajando en equipo, tanto en proyectos de seguridad como en otros ámbitos relacionados con la gestión del bienestar laboral. En mi opinión, el trabajo en equipo es fundamental para lograr objetivos comunes, especialmente en el ámbito de la Prevención de Riesgos Laborales (PRL), donde se requiere la colaboración de diferentes áreas para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores. Mi última experiencia trabajando en equipo fue en un proyecto reciente, en el que colaboré con un grupo multidisciplinario dentro de una empresa de construcción. El objetivo del proyecto era evaluar y mejorar los procedimientos de seguridad en el lugar de trabajo, especialmente en lo relacionado con los riesgos asociados al trabajo en altura y la manipulación de maquinaria pesada. Mi rol en el equipo: Mi función principal en este equipo fue la de técnico/a de PRL, donde me encargué de realizar las evaluaciones de riesgos, identificar posibles peligros y proponer medidas correctivas. Además, fui responsable de liderar las sesiones de formación en seguridad para los operarios, asegurándome de que entendieran cómo aplicar las medidas preventivas en su trabajo diario. Sin embargo, mi trabajo no fue en solitario. Trabajé de la mano con otros profesionales: Responsables de producción y supervisores: Me aseguré de que la implementación de las medidas de seguridad se integrara adecuadamente en los procesos de trabajo sin afectar negativamente la productividad. Departamento de recursos humanos: Colaboré estrechamente con RRHH para diseñar programas de formación adaptados a las necesidades de los trabajadores y asegurar que la capacitación se impartiera de manera efectiva. Médicos de empresa: En casos específicos de salud laboral, coordiné con los médicos de empresa para gestionar las medidas adecuadas en caso de algún accidente o problema de salud relacionado con el trabajo. Los propios trabajadores: Fomenté un ambiente de colaboración donde los trabajadores pudieran expresar sus preocupaciones de manera abierta, lo cual nos permitió identificar riesgos que no habíamos considerado inicialmente. Retos y aprendizaje del trabajo en equipo: Uno de los principales retos fue coordinar las agendas de todos los miembros del equipo, ya que cada uno tenía su propio conjunto de responsabilidades y proyectos. Sin embargo, logramos mantener una comunicación constante a través de reuniones 33 periódicas y plataformas digitales, lo que permitió que todos los miembros estuviéramos alineados en cuanto a los objetivos y las tareas pendientes. Otro reto fue integrar las medidas de seguridad en la rutina diaria de los trabajadores sin que percibieran estas medidas como una interrupción de su trabajo. Fue clave involucrar a los trabajadores en el proceso, mostrarles cómo las medidas de seguridad beneficiaban directamente su bienestar y cómo implementarlas de manera práctica en su día a día. Resultado del trabajo en equipo: El proyecto resultó ser un éxito. Se redujeron los incidentes en el lugar de trabajo, se mejoró el cumplimiento de las normativas de seguridad y se aumentó la satisfacción de los trabajadores, quienes se sintieron más seguros y valorados. Además, la colaboración entre los distintos departamentos permitió una integración más fluida de las medidas de seguridad y contribuyó al fortalecimiento de la cultura de prevención dentro de la empresa. En resumen, mi rol en este equipo fue el de un miembro clave dentro de un equipo multidisciplinario, donde aporté mi experiencia en prevención de riesgos laborales y aprendí mucho sobre cómo trabajar de manera efectiva con diferentes áreas para lograr objetivos comunes. ¿Te gustaría saber más sobre algún aspecto específico de esta experiencia en equipo o cómo gestioné algún reto particular? - GU: ¿Podrias decirme la fecha exacta? - ELKARRIZKETATUA: Claro, la fecha exacta del proyecto en el que trabajé como parte de un equipo multidisciplinario fue entre septiembre de 2023 y enero de 2024. Durante ese periodo, estuvimos realizando las evaluaciones de riesgos en el sitio de trabajo, implementando medidas de seguridad, y llevando a cabo las sesiones de formación para los empleados. El proyecto finalizó a principios de enero con la entrega de un informe detallado sobre los resultados y las recomendaciones para seguir mejorando las condiciones de seguridad en la empresa. Si necesitas más detalles sobre los plazos o los resultados concretos de ese proyecto, no dudes en pedírmelo. - GU: Noizbait lan egin duzu proiektu baten lidergoan? Eroso sentitzen zinen? Erreza zen zuretzat lankideekin komunikazioa eta klima egokia mantentzea? (Orala) - ELKARRIZKETATUA: Sí, he tenido la oportunidad de liderar varios proyectos, y uno de los más recientes fue un proyecto de mejora de la seguridad laboral en una planta industrial, que llevé a cabo a principios de 2023. En este proyecto, mi responsabilidad fue coordinar un equipo para identificar riesgos, implementar nuevas medidas de seguridad y mejorar los protocolos de emergencia, con el objetivo de reducir los accidentes laborales y optimizar los procedimientos en relación con la seguridad en el trabajo. 34 ¿Me sentí cómodo liderando el proyecto? Sí, me sentí cómodo liderando el proyecto. Siempre he sido una persona muy organizada, con buena capacidad de planificación y toma de decisiones, lo que me permitió dirigir al equipo de manera eficiente. Además, mi experiencia previa en roles técnicos de PRL me dio la confianza necesaria para tomar decisiones informadas y coordinar las tareas con claridad. El liderazgo, en mi caso, no solo se centró en la parte técnica, sino también en la capacidad de motivar y guiar al equipo. Traté de ser un líder accesible, dispuesto a escuchar las ideas de los demás y a trabajar de manera colaborativa. De hecho, uno de los pilares de mi estilo de liderazgo es la comunicación abierta y el trabajo en equipo, lo cual considero esencial en cualquier proyecto. ¿Era fácil mantener la comunicación y el clima adecuado con los compañeros? Al principio, como en cualquier proyecto, hubo ciertos desafíos, especialmente porque el equipo estaba compuesto por personas con diferentes niveles de experiencia y roles dentro de la empresa, lo que requería que adaptara mi comunicación a cada situación. Sin embargo, logré establecer canales de comunicación efectivos, incluyendo reuniones regulares y el uso de plataformas digitales para mantener a todos informados sobre el progreso y los objetivos. - GU: Txostenak idatzi izan dituzu? Noiz izan zen txostena idatzi zenuen azkeneko aldia? Eta nola egin behar zen? (idatzizkoa) - ELKARRIZKETATUA: Sí, he redactado informes en diversas ocasiones a lo largo de mi carrera, especialmente relacionados con evaluaciones de riesgos laborales, investigaciones de accidentes y seguimiento de medidas correctivas en materia de seguridad. Los informes son una parte esencial del trabajo en la prevención de riesgos laborales, ya que permiten documentar de manera precisa las observaciones, conclusiones y recomendaciones, y sirven como base para la toma de decisiones por parte de la dirección y otros departamentos. Último informe redactado: La última vez que redacté un informe fue en junio de 2024, tras realizar una evaluación de riesgos en una planta de producción, donde mi tarea consistió en identificar posibles peligros relacionados con la maquinaria, la manipulación de productos químicos y las condiciones ergonómicas de los puestos de trabajo. El informe tenía como objetivo: 1. Documentar los riesgos detectados en el lugar de trabajo. 2. Proponer medidas correctivas o preventivas para mitigar esos riesgos. 3. Establecer un plan de acción para implementar las medidas de seguridad y realizar el seguimiento necesario. Cómo redacté el informe: En cuanto a cómo redacté el informe, seguí una estructura estándar y clara para 35 asegurarme de que fuera comprensible, detallado y útil para los responsables del área. Los pasos fueron los siguientes: 1. Introducción: Comencé explicando el objetivo del informe, las actividades realizadas y la metodología utilizada en la evaluación de riesgos (inspección visual, entrevistas con los trabajadores, revisión de documentos, etc.). También incluí los plazos y las condiciones en las que se realizó la evaluación. 2. Descripción de la empresa y el entorno de trabajo: Hice una breve descripción de la planta o área que se evaluaba, mencionando el tipo de trabajo realizado, los equipos y las herramientas utilizadas, así como cualquier factor relevante relacionado con la seguridad y la salud laboral. 3. Identificación y análisis de riesgos: Esta fue la parte más detallada, donde clasifiqué los riesgos según su nivel de gravedad y probabilidad de ocurrir. Utilicé tablas y gráficos para representar los riesgos de manera visual. Describí cada riesgo detectado, como los relacionados con el manejo de maquinaria, riesgos químicos, condiciones ergonómicas o riesgos psicosociales (estrés, fatiga, etc.). 4. Recomendaciones y medidas correctivas: Proporcioné soluciones específicas para cada riesgo identificado, con medidas como la implementación de protocolos de seguridad, mejoras en la formación del personal, ajustes en el equipo de protección personal (EPP) y cambios en la organización del trabajo. En algunos casos, también propuse auditorías periódicas para garantizar la efectividad de las medidas a largo plazo. 5. Plan de acción y seguimiento: Detallé un plan de acción para la implementación de las recomendaciones, indicando plazos y responsables de cada tarea. También establecí un sistema de seguimiento para evaluar el progreso y realizar ajustes si fuera necesario. 6. Conclusiones: Finalmente, incluí una sección con las conclusiones generales, resaltando los logros alcanzados durante la evaluación y las principales áreas de mejora que necesitaban atención inmediata. 7. Anexos: Incluí documentos de apoyo, como fotografías, diagramas, resultados de mediciones, y cualquier otro material que ayudará a respaldar las observaciones y recomendaciones hechas en el informe. Importancia de la claridad y la estructura: Es fundamental que un informe de este tipo sea claro y accesible para todos los involucrados, desde la dirección hasta los operarios, porque las recomendaciones que incluyas pueden tener un impacto directo en las políticas de seguridad y en las condiciones laborales. Además, un informe bien estructurado facilita la toma de decisiones informadas y el seguimiento efectivo de las medidas adoptadas. En mi caso, siempre trato de evitar el uso de jerga técnica innecesaria y me esfuerzo por ser conciso y directo, asegurándome de que las recomendaciones sean prácticas y fáciles de implementar. - GU: Nola erabiltzen dituzu erabaki azkar bat hartzeko behar den informazio guztia ez daukazun egoerak? Zer egiten duzu aurrera egiteko eta ahalik eta erabakirik onena hartzeko? (Erresoluzioa) - ELKARRIZKETATUA: Esta es una pregunta muy relevante, especialmente en el ámbito de la Prevención de Riesgos Laborales, donde la toma de decisiones rápidas es 36 crucial para garantizar la seguridad de los trabajadores. En situaciones donde no se tiene toda la información necesaria, he aprendido a manejar la incertidumbre de manera estructurada y efectiva, con el objetivo de mitigar riesgos y proteger a los empleados mientras se recopila más información. Mi enfoque para tomar decisiones rápidas en situaciones inciertas: 1. Evaluación de la urgencia: Lo primero que hago es evaluar la urgencia de la situación. Si la decisión tiene que tomarse rápidamente para evitar un peligro inminente, como un riesgo de accidente o una situación de emergencia, mi prioridad es actuar de manera preventiva, incluso si no tengo toda la información. Por ejemplo, si detecto que hay una maquinaria funcionando sin las condiciones de seguridad adecuadas, tomaré medidas inmediatas para detener la actividad y asegurar el área, mientras reúno más información sobre el problema. 2. Tomar decisiones basadas en principios y experiencia: En situaciones en las que falta información, me baso en principios establecidos y en mi experiencia previa en PRL. Por ejemplo, si tengo dudas sobre un posible riesgo químico en un área de trabajo, y no tengo acceso inmediato a los datos completos sobre los productos utilizados, mi decisión será aplicar medidas estándar de seguridad, como el uso de equipos de protección personal adecuados (guantes, mascarillas, gafas de protección) mientras busco la información exacta. En este tipo de situaciones, la precaución y la seguridad siempre serán lo primero. 3. Consultar con expertos o compañeros: Si el tiempo lo permite, suelo consultar rápidamente con otros miembros del equipo o con expertos en el área, como los supervisores o los responsables de seguridad. Ellos pueden tener información adicional que me permita tomar una decisión más informada. En muchos casos, la colaboración en equipo permite resolver incertidumbres rápidamente. No dudar en pedir ayuda cuando es necesario es algo que considero esencial, especialmente cuando la seguridad de los empleados está en juego. 4. Tomar decisiones temporales: En algunos casos, donde la situación no es de emergencia pero aún así requiere una acción, puedo optar por tomar una decisión provisional o temporal, implementando medidas que reducen el riesgo hasta que pueda obtener la información completa. Por ejemplo, si detecto que un área de trabajo tiene un alto nivel de ruido, pero no tengo a mano los datos exactos sobre la exposición, puedo optar por limitar el tiempo de exposición de los trabajadores o proporcionarles protección auditiva mientras se obtiene la medición precisa del ruido. 5. Documentar la decisión y hacer seguimiento: Es fundamental, cuando no tengo toda la información, documentar la decisión que tomo y asegurarme de que haya un plan para realizar un seguimiento. Esto no solo me ayuda a recordar el razonamiento detrás de la decisión, sino que también permite realizar ajustes posteriores en caso de que la situación cambie o se obtenga nueva información. 6. Aprender de la experiencia: Una vez tomada la decisión y, si es posible, resuelta la situación, es importante evaluar los resultados para aprender de la experiencia. Si la decisión fue correcta, se refuerza la confianza en el proceso, y si no lo fue, se analizan los errores cometidos para evitarlos en el futuro. Siempre trato de hacer un análisis post-mortem de las situaciones inciertas, con el fin de estar mejor preparado para enfrentar la incertidumbre en el futuro. Ejemplo práctico: 37 Un ejemplo reciente de esto fue en un accidente menor en una planta industrial. Durante una revisión de seguridad, detecté que uno de los operarios había sufrido una pequeña lesión en la mano mientras operaba una máquina. No tenía acceso inmediato a los detalles exactos de cómo ocurrió el accidente ni a la información sobre el estado de la maquinaria en ese momento. Mi decisión fue: 1. Interrumpir inmediatamente el trabajo y asegurar la zona. 2. Proveer al trabajador de primeros auxilios y evaluar su condición. 3. Contactar a los responsables de mantenimiento para que revisaran la maquinaria. 4. Iniciar una investigación para recopilar más información sobre el incidente y poder implementar medidas correctivas a largo plazo. A pesar de no tener toda la información al principio, pude actuar de manera efectiva para garantizar la seguridad del trabajador y prevenir más incidentes. Posteriormente, una vez que se completó la investigación, se identificó un pequeño defecto en la máquina que no había sido detectado previamente, y se implementaron mejoras en los procedimientos de inspección. Conclusión: Cuando me enfrento a situaciones en las que no tengo toda la información, me enfoco en actuar de manera preventiva, basada en principios sólidos y mi experiencia, colaborando con el equipo cuando es necesario y tomando decisiones provisionales mientras sigo recolectando datos. Lo más importante es garantizar la seguridad en todo momento y hacer un seguimiento para aprender y mejorar el proceso. ¿Te gustaría más información sobre cómo gestioné alguna situación concreta en este tipo de decisiones o cómo analizo los riesgos? - GU: Esan diezagukezu lan arazo konplexu bati aurre egin zenion egoera bat, eta zer urrats eman zenituen arazo hori konpontzeko? Zer emaitza lortu zenuen eta zer ikasi zenuen esperientzia horretatik? (erresoluzioa) - ELKARRIZKETATUA: Claro, uno de los problemas laborales más complejos a los que me he enfrentado en mi carrera como técnico/a en Prevención de Riesgos Laborales tuvo lugar hace algunos meses, en una empresa de manufactura con un alto riesgo de accidentes relacionados con la maquinaria pesada. La situación: La empresa había estado experimentando un aumento en el número de accidentes menores relacionados con la manipulación de maquinaria. Aunque no había heridos graves, los incidentes recurrentes comenzaron a generar preocupación tanto en los trabajadores como en la dirección. La máquina involucrada era una prensa hidráulica, que, aunque era moderna, había estado operando con algunos problemas en su sistema de seguridad. El reto era que, aunque los operarios conocían las medidas de seguridad, los accidentes seguían ocurriendo, y parecía que había un falta de adherencia a los protocolos establecidos. Además, las inspecciones rutinarias no habían identificado problemas evidentes en la 38 máquina ni en los procedimientos. Pasos que tomé para solucionarlo: 1. Diagnóstico inicial: Mi primer paso fue realizar una investigación exhaustiva para identificar la raíz del problema. Para ello: ○ Entrevisté a los operarios que habían estado involucrados en los incidentes y a sus supervisores para entender mejor las circunstancias de cada accidente. ○ Revisé los protocolos de seguridad y los procedimientos operativos estándar para las máquinas. ○ Inspeccioné personalmente las prensas hidráulicas y otros equipos de trabajo en el área, observando si había fallos mecánicos o de mantenimiento que pudieran haber contribuido a los incidentes. 2. A pesar de que las inspecciones rutinarias no mostraban fallos evidentes, me di cuenta de que había un patrón en la fatiga de los operarios, que generalmente ocurría al final de la jornada laboral. Además, algunos operarios mencionaron que no sentían que el sistema de seguridad de la máquina fuera suficientemente intuitivo o fácil de usar, lo que llevaba a situaciones de riesgo. 3. Identificación de las causas subyacentes: Durante el diagnóstico, descubrí que el problema no solo era técnico, sino que también tenía un componente organizacional y humano. Los operarios, debido a la presión por cumplir objetivos de producción, a veces ignoraban las pausas programadas o no seguían los protocolos de seguridad al 100%. También identifiqué que el sistema de seguridad de la prensa, aunque funcional, no era lo suficientemente ergonómico ni claro para todos los trabajadores, lo que generaba confusión, especialmente en situaciones de presión. 4. Propuesta de soluciones: Después de identificar las causas del problema, implementé un plan de acción multifacético: ○ Formación adicional sobre seguridad laboral, con un énfasis especial en cómo usar correctamente los sistemas de seguridad de las máquinas y la importancia de no omitir ninguna medida, incluso cuando los plazos de producción fueran ajustados. ○ Revisión y mejora de los procedimientos operativos, incorporando pausas activas en los turnos de trabajo para evitar la fatiga. ○ Recalibración de las máquinas para mejorar el sistema de seguridad, con la ayuda del equipo de mantenimiento, y para que fuera más intuitivo y fácil de operar para los trabajadores. ○ Revisión de la carga de trabajo y los tiempos de producción para ajustar las metas sin comprometer la seguridad, reduciendo la presión sobre los operarios. ○ Creación de un sistema de retroalimentación continua, donde los trabajadores pudieran reportar cualquier anomalía en el equipo o en los procedimientos de seguridad sin temor a represalias. 5. Implementación y seguimiento: Implementé las soluciones gradualmente y aseguré que todas las medidas fueran monitoreadas de cerca durante las primeras semanas. Además, organicé reuniones de seguimiento con los supervisores y los operarios para evaluar cómo estaban funcionando las nuevas medidas y si se necesitaban ajustes. Resultado obtenido: A lo largo de las semanas siguientes, el número de incidentes relacionados con la prensa hidráulica disminuyó significativamente. No solo se redujeron los accidentes menores, sino 39 que también observamos una mejora en el compromiso de los trabajadores con los protocolos de seguridad. Además, los operarios comenzaron a sentirse más cómodos al usar las máquinas debido a la mejora en los sistemas de seguridad y al enfoque más claro en la ergonomía. En términos de productividad, aunque hubo una ligera disminución en la velocidad de producción debido a las pausas activas, los operarios reportaron sentirse menos fatigados y más enfocados, lo que a largo plazo resultó en una mayor eficiencia. Lecciones aprendidas: Esta experiencia me enseñó varias lecciones importantes: 1. La importancia de abordar los problemas desde una perspectiva integral: Aunque inicialmente pensé que el problema era puramente técnico, pronto me di cuenta de que tenía un fuerte componente humano y organizacional. La fatiga y la presión por cumplir metas de producción también jugaron un papel importante en el incumplimiento de los protocolos de seguridad. 2. El valor de la comunicación abierta y la colaboración: Fue clave hablar con los operarios y supervisores para comprender mejor sus preocupaciones y cómo percibían los sistemas de seguridad. Muchas veces, las soluciones más efectivas vienen de escuchar las experiencias del personal que está en el terreno. 3. El seguimiento continuo es crucial: Implementar medidas sin hacer un seguimiento adecuado puede resultar en cambios temporales. Es necesario revisar constantemente los resultados y estar dispuesto a hacer ajustes cuando sea necesario. En resumen, este fue un desafío complejo que no solo involucró la mejora de los sistemas de seguridad, sino también un enfoque más amplio hacia la organización del trabajo y la cultura de seguridad en la empresa. - GU: Nola ezagutzen dituzu laneko arriskuen prebentzioaren arloko praktika onenak eta berrikuntzak? (proaktibitatea) - ELKARRIZKETATUA: Conocer y aplicar las mejores prácticas e innovaciones en Prevención de Riesgos Laborales (PRL) es fundamental para mantener un ambiente de trabajo seguro y saludable. En mi experiencia, mantenerse actualizado en este campo implica una combinación de diversas estrategias, que incluyen el aprendizaje continuo, el acceso a recursos especializados y la colaboración con expertos y profesionales del sector. 1. Participación en cursos y formación continua: Una de las formas más efectivas de mantenerme al tanto de las mejores prácticas y las últimas innovaciones es a través de la formación continua. Esto incluye tanto cursos presenciales como online sobre los avances en tecnologías de seguridad, nuevas normativas, y enfoques innovadores en la prevención de riesgos. Formación técnica y específica: Participo regularmente en seminarios, webinars y congresos sobre PRL organizados por instituciones y asociaciones profesionales. Algunos ejemplos incluyen la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales o el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST). Estos eventos no solo 40 me permiten actualizar mis conocimientos sobre normativas y técnicas, sino que también me dan la oportunidad de conocer casos de éxito y nuevas metodologías. Certificaciones y especializaciones: He completado varias especializaciones en áreas clave de la prevención, como seguridad en el trabajo en sectores específicos (como la construcción o la industria química), lo que me permite profundizar en los retos particulares de cada sector y las soluciones innovadoras aplicadas. 2. Consultas a bases de datos y publicaciones especializadas: Mantenerme informado sobre las innovaciones más recientes en PRL implica acceder a publicaciones científicas y profesionales, como revistas especializadas, boletines y bases de datos de investigación. Revistas especializadas y blogs de PRL: Algunos de los recursos que consulto con regularidad incluyen revistas como Safety Science o el Journal of Occupational Health and Safety. Estos recursos publican investigaciones sobre nuevos enfoques en la prevención de riesgos, innovaciones tecnológicas aplicadas a la seguridad laboral, y estudios de casos reales. Informes y guías de instituciones: También reviso los informes y guías publicadas por organismos como la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo (EU-OSHA) y la American Society of Safety Professionals (ASSP). Estos informes no solo proporcionan información sobre las mejores prácticas globales, sino que también analizan las tendencias y tecnologías emergentes en el ámbito de la seguridad laboral. 3. Redes profesionales y colaboración con colegas del sector: El intercambio de experiencias con otros profesionales de la PRL es clave para aprender y conocer las innovaciones más recientes. Grupos profesionales y asociaciones: Formo parte de varias asociaciones profesionales como la Asociación Española de Técnicos de Seguridad y Salud en el Trabajo (AETS) y el Colegio Oficial de Higienistas y Técnicos de Seguridad. Estas asociaciones organizan eventos, grupos de trabajo y foros donde se discuten las últimas tendencias, innovaciones tecnológicas y estudios de caso. Redes sociales y plataformas especializadas: Utilizo plataformas como LinkedIn y ResearchGate para seguir a expertos, compartir artículos relevantes, y participar en debates sobre nuevas herramientas y enfoques en PRL. Consultoría con expertos y proveedores: Colaboro estrechamente con empresas especializadas en tecnología de seguridad y proveedores de equipos de protección. Ellos suelen tener acceso a las últimas innovaciones en materiales, equipos y sistemas de monitoreo que pueden mejorar significativamente las condiciones laborales. 4. Innovaciones tecnológicas: La tecnología juega un papel cada vez más importante en la mejora de la seguridad laboral. Estoy atento a las innovaciones tecnológicas que pueden transformar la forma en que abordamos la PRL, como el uso de sensores inteligentes, big data, y realidad aumentada. IoT (Internet de las Cosas) y wearables: He investigado sobre el uso de dispositivos 41 wearables, como cascos inteligentes y chalecos con sensores, que permiten monitorear en tiempo real variables como la temperatura corporal, la exposición a gases o el ritmo cardíaco de los trabajadores. Estos dispositivos no solo mejoran la seguridad, sino que también permiten tomar decisiones en tiempo real ante condiciones peligrosas. Realidad aumentada (AR) y simuladores de seguridad: También sigo de cerca el uso de realidad aumentada para entrenamientos de seguridad. Estas tecnologías permiten simular situaciones peligrosas en un entorno controlado, lo que mejora la capacidad de los trabajadores para responder ante emergencias sin ponerlos en riesgo. Software de gestión de seguridad: Utilizo herramientas y plataformas software de gestión de PRL, que facilitan el seguimiento de incidentes, las auditorías de seguridad y la gestión de la documentación. Estas herramientas permiten generar informes automáticos, lo que mejora la eficiencia y la precisión en la gestión de la seguridad laboral. 5. Evaluación continua de los procedimientos y buenas prácticas: Finalmente, la evaluación continua de los procedimientos de seguridad en la empresa es crucial para identificar áreas de mejora y adoptar las mejores prácticas. Auditorías de seguridad periódicas: Realizo auditorías y análisis de riesgos de manera regular para asegurarme de que los procedimientos de seguridad se estén implementando correctamente y para identificar nuevas áreas de vulnerabilidad. En cada auditoría, también evalúo si estamos utilizando las últimas tecnologías o procedimientos recomendados en el sector. Feedback de los trabajadores: También valoro enormemente el feedback de los empleados. Sus comentarios y sugerencias son una fuente invaluable de información sobre cómo mejorar los procesos de seguridad y cómo podemos adaptar las innovaciones a sus necesidades diarias. Conclusión: Conocer las mejores prácticas e innovaciones en PRL es un proceso continuo que requiere una combinación de formación especializada, colaboración con otros profesionales, seguimiento de avances tecnológicos y una evaluación constante de las prácticas en el terreno. Para mí, es crucial estar siempre atento a los cambios y adaptarme rápidamente a las nuevas herramientas y metodologías que pueden hacer que los ambientes de trabajo sean más seguros para todos. - GU: Zure esperientzian, nola ziurtatzen duzu komunikazioa eraginkorra izatea hainbat talde edo sailekin lan egitean? Partekatu al dezakezu adibide bat non komunikatzeko duzun trebetasunak arazo bat konpontzen edo proiektu bat hobetzen lagundu duen? (komunikazioa) - ELKARRIZKETATUA: En mi experiencia, asegurar una comunicación eficaz cuando se trabaja con diferentes grupos o departamentos es fundamental, especialmente en el ámbito de la Prevención de Riesgos Laborales (PRL), donde la coordinación y la colaboración entre diversas áreas son clave para el éxito. La comunicación fluida no solo facilita la implementación de medidas de seguridad, sino que también mejora la cultura organizacional y garantiza que todos los empleados 42 estén alineados en cuanto a los objetivos de salud y seguridad. Cómo aseguro que la comunicación sea eficaz: 1. Escucha activa: La comunicación no es solo emitir un mensaje, sino también escuchar y comprender las necesidades y preocupaciones de los diferentes grupos. Por ejemplo, cuando trabajo con operarios, me aseguro de entender sus puntos de vista y de escuchar sus sugerencias sobre posibles mejoras en los procedimientos de seguridad. Esto ayuda a crear un ambiente de confianza y facilita el intercambio de ideas. 2. Adaptar el lenguaje y el enfoque: Dependiendo del grupo o departamento con el que esté trabajando, adapto mi lenguaje y enfoque para asegurarme de que el mensaje sea claro y comprensible. Con los operarios, por ejemplo, utilizo un lenguaje sencillo y directo y trato de ser muy visual, mostrando ejemplos prácticos o utilizando materiales gráficos como infografías. En cambio, con los directivos o el equipo de recursos humanos, puedo usar un lenguaje más técnico o enfocado en los resultados y los beneficios a nivel estratégico (reducir accidentes, optimizar costos, cumplir con las normativas, etc.). 3. Canales de comunicación variados: Utilizo diversos canales de comunicación dependiendo del tipo de mensaje. Para información urgente o cuando se requiere una respuesta rápida, prefiero utilizar reuniones cara a cara o mensajes directos (como correo electrónico o mensajería instantánea). Para temas más generales o formaciones, utilizo presentaciones o informes escritos para que los empleados puedan consultar la información en cualquier momento. 4. Claridad en las expectativas y objetivos: Es crucial que todos los involucrados comprendan los objetivos comunes y sus responsabilidades. Cuando implementamos nuevas medidas de seguridad, me aseguro de explicar claramente qué se espera de cada departamento o equipo, qué cambios se realizarán y cómo se medirá el éxito de esas medidas. 5. Retroalimentación constante: Fomento un ambiente de retroalimentación continua, donde tanto los trabajadores como los mandos intermedios y directivos puedan expresar sus preocupaciones, dudas o sugerencias. Esto se puede hacer a través de reuniones periódicas, encuestas anónimas o incluso sesiones de brainstorming. Ejemplo de un caso donde mi habilidad comunicativa contribuyó a resolver un problema: Un ejemplo en el que mi habilidad comunicativa fue clave para resolver un problema de seguridad en el trabajo ocurrió en una empresa de fabricación de componentes electrónicos. La empresa había experimentado varios incidentes menores debido a la exposición a productos químicos (principalmente solventes) en el área de ensamblaje, lo que estaba afectando tanto la salud de los empleados como la productividad de la planta. La dirección había identificado que el problema se estaba repitiendo debido a una falta de cumplimiento de los protocolos de seguridad por parte de algunos operarios y una falta de comunicación efectiva entre los diferentes departamentos. Pasos que tomé para resolver el problema: 1. Reunión con los departamentos clave: Primero, organicé reuniones con los supervisores de producción, responsables de recursos humanos, mantenimiento y el equipo de salud y seguridad. Durante la reunión, me aseguré de que todos los 43 departamentos pudieran expresar sus preocupaciones y sugerencias. Por ejemplo, el equipo de producción mencionó que los operarios se sentían abrumados por la cantidad de procedimientos que debían seguir, mientras que los de mantenimiento indicaron que algunos sistemas de ventilación no estaban funcionando correctamente. 2. Clarificación de responsabilidades y acciones inmediatas: Después de escuchar a todos, quedaba claro que el problema no era solo de los operarios, sino que también existían fallos en el mantenimiento de los sistemas de ventilación y en la capacitación continua. A partir de ahí, me enca

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