PDF Samenvatting Mens En Samenleving

1 INHOUD 2 Les 1: Motivatie (psychologie).................................................................................................................... 5 2.1 Inleiding............................................................................................................

1 INHOUD 2 Les 1: Motivatie (psychologie).................................................................................................................... 5 2.1 Inleiding................................................................................................................................................. 5 2.2 Definitie................................................................................................................................................. 5 2.3 enkele theorieën omtrent motivatie doorheen de tijd......................................................................... 6 2.3.1 The Principles of scientific management – frederick winslow taylor.......................................... 6 2.3.2 X-Y Theorie – Douglas McGregor (1960)...................................................................................... 7 2.3.3 Behoeftetheorieën........................................................................................................................ 8 2.3.4 Procestheorie – hoe werken motivatiemechanismen?.............................................................. 13 2.3.5 Zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan................................................................................. 14 3 Les 2: Emoties (psychologie)......................................................................................................................... 16 3.1 Inleiding............................................................................................................................................... 16 3.2 Emoties – moods – affect.................................................................................................................... 18 3.3 Cruciale eigenschappen van emoties.................................................................................................. 18 3.3.1 Wat zijn emoties?....................................................................................................................... 19 3.3.2 Gevoelde emoties vs. getoonde emoties................................................................................... 20 3.4 Typologie van emoties......................................................................................................................... 20 3.4.1 Circumplexe model van emoties................................................................................................. 21 3.5 Emotionele intelligentie (EI) – Daniel Goleman (1995)....................................................................... 21 3.5.1 Street level bureaucrats en EI..................................................................................................... 22 3.6 Emotionele beïnvloeding of emotionele besmetting.......................................................................... 23 3.7 Emotional labor of emotionele arbeid................................................................................................ 23 3.8 Emoties neerschrijven of labeling....................................................................................................... 24 3.9 Emoties en ondernemerschap: ‘if you’re happy , don’t always show it’ – een Onderzoek warnick & co 25 4 Les 3: Perceptie, attributie en rationeel denken (psychologie).................................................................... 26 4.1 Inleiding............................................................................................................................................... 26 4.2 Perceptie.............................................................................................................................................. 27 4.2.1 Percepties kunnen verschillen.................................................................................................... 28 4.3 Hoe wordt gepercipieerde informatie verwerkt?............................................................................... 30 4.4 Attributie............................................................................................................................................. 31 4.4.1 Causale attributies...................................................................................................................... 31 4.5 Selffulfilling prophecy.......................................................................................................................... 33 4.6 Rationeel denken – nemen mensen rationele beslissingen?.............................................................. 33 5 Les 4: Persoonlijkheid (psychologie)............................................................................................................. 35  5.1 Inleiding............................................................................................................................................... 35 5.2 Persoonlijkheidstrekken (‘traits’)........................................................................................................ 35 5.3 BIG 5 – een meetschaal om persoonlijkheid te meten....................................................................... 36 5.3.1 (1) Extraversie vs. introvertie...................................................................................................... 36 5.3.2 (2) Vriendelijkheid vs. onvriendelijkheid.................................................................................... 36 5.3.3 (3) Emotionele stabiliteit vs. emotionele onstabiliteit................................................................ 37 5.3.4 (4) Consciëntieusheid vs. Chaotisch............................................................................................ 37 5.3.5 (5) Openheid voor ervaringen vs. geslotenheid.......................................................................... 37 5.4 Voorbeelden in de context van arbeidsmarktbeleid........................................................................... 38 5.4.1 Voorbeeld 1 – welzijn van werklozen........................................................................................ 38 5.4.2 Voorbeeld 2 – persoonlijkheid en muzieksmaak....................................................................... 39 5.4.3 Voorbeeld 3 – succes en emotionele stabiliteit......................................................................... 39 5.5 Meten van persoonlijkheid.................................................................................................................. 40 5.6 Persoonlijkheidsontwikkeling of verandering..................................................................................... 40 6 Les 5: Mentaal welzijn en gezondheid (psychologie).................................................................................... 41 6.1 Inleiding............................................................................................................................................... 41 6.1.1 Trend in arbeidswereld 2022...................................................................................................... 41 6.2 Bevindingen uit onderzoek over Arbeids- en gezondheidspsychologie en hrm.................................. 42 6.3 Mentale gezondheid op het werk in de brede zin te bestuderen....................................................... 42 6.3.1 Mutual gains of conflicting outcomes?....................................................................................... 42 6.4 Veranderingen in organisaties op verschillende gebieden.................................................................. 43 6.4.1 verandering in organisaties met betrekking tot welzijn en gezondheid.................................... 43 6.4.2 Verandering op het vlak van de inhoud van werk..................................................................... 44 6.4.3 Het psychologisch contract komt onder druk te staan – Schaufeli........................................... 44 6.5 stress.................................................................................................................................................... 44 6.5.1 Traumatische stressoren............................................................................................................. 45 6.5.2 Stress op het werk...................................................................................................................... 46 6.6 Burnout................................................................................................................................................ 46 6.7 Work engagement of bevlogenheid.................................................................................................... 47 6.8 Bore out............................................................................................................................................... 48 6.9 Waarom bureaucratie ons ongelukkig maakt – een getuigenis van Ugent@work............................. 48 6.10 Positieve psychologie.......................................................................................................................... 49 6.11 Recente trends binnen organisaties.................................................................................................... 49 6.12 Voorbeeldexamenvraag...................................................................................................................... 49 7 Les 6: Cultuur (sociologie)............................................................................................................................. 50 7.1 Inleiding............................................................................................................................................... 50 1  7.2 Sociologie en cultuur – Cultuur als sociologisch concept.................................................................... 50 7.2.1 Normen, verwachtingen, waarden en doelen............................................................................ 50 7.3 Cultuurverschillen tussen regio’s en landen........................................................................................ 51 7.3.1 Landen en regio’s met elkaar vergelijken op vlak van cultuur – Geert hofstede....................... 52 7.4 Cultuur binnen organisaties: Concept van organisatiecultuur........................................................... 55 7.4.1 Organisatiecultuur...................................................................................................................... 56 7.4.2 quinn........................................................................................................................................... 56 7.5 Culturele verschillen in leiderschapsstijlen......................................................................................... 57 7.5.1 Erin Meyer................................................................................................................................... 57 7.6 Emotional Culture................................................................................................................................ 57 7.6.1 Negatieve emoties/ angstcultuur/psych veiligheid.................................................................... 58 7.7 Speak up!............................................................................................................................................. 58 8 Les 7: Leren en werk (sociologie).................................................................................................................. 59 8.1 Uitdagingen......................................................................................................................................... 59 8.1.1 Uitdaging 1: Jobs verdwijnen…................................................................................................... 59 8.1.2 Uitdaging 2: Oudere werknemers op de arbeidsmarkt.............................................................. 59 8.1.3 Uitdaging 3: Mismatch tussen vraag en aanbod arbeidsmarkt.................................................. 60 8.2 Levenslang leren in vlaanderen........................................................................................................... 61 8.3 Waarom geen opleiding?..................................................................................................................... 62 8.3.1 Mattheuseffect........................................................................................................................... 63 8.3.2 De impact van opleiding............................................................................................................. 63 8.3.3 Lifelong learning (oecd).............................................................................................................. 64 8.4 Duurzame inzetbaarheid..................................................................................................................... 64 8.4.1 (1) Vitaliteit................................................................................................................................. 64 8.4.2 (2) Werkvermogen...................................................................................................................... 64 8.4.3 (3) Employability......................................................................................................................... 65 8.5 Leren in vuca tijden – fons leroy.......................................................................................................... 66 8.5.1 VUCA-‘drivers’............................................................................................................................. 66 8.5.2 Impact op de arbeidsmarkt......................................................................................................... 67 8.5.3 Skills offensief............................................................................................................................. 67 8.6 Aangepaste beleidskaders: OESO Skills Strategie Vlaanderen............................................................ 68 9 Les 8: Sociale ongelijkheid (sociologie)......................................................................................................... 69 9.1 Inleiding............................................................................................................................................... 69 9.2 Sociale ongelijkheid: Verschillen......................................................................................................... 69 9.3 sociale ongelijkheid: impact................................................................................................................ 70 2  9.3.1 Wilkinson: de impact van inkomensongelijkheid....................................................................... 70 9.4 Sociale ongelijkheid – de verschillende soorten................................................................................. 71 9.4.1 Sociale stratificatie...................................................................................................................... 71 9.5 Sociale klassen..................................................................................................................................... 72 9.6 Beroepen en hiërarchie....................................................................................................................... 72 9.6.1 verschuivingen............................................................................................................................ 73 9.6.2 Toekomst en kritiek.................................................................................................................... 73 9.7 Sociale mobiliteit................................................................................................................................. 74 9.8 Sociale Ongelijkheid: invloed van sociale, culture en economische factoren..................................... 74 9.8.1 Structurele ongelijkheid erkennen............................................................................................. 75 9.9 Sociale ongelijkheid: probleem?.......................................................................................................... 75 9.9.1 Sociale ongelijkheid: onderwijs.................................................................................................. 75 9.9.2 Sociale ongelijkheid: Gezondheid en Welzijn............................................................................. 76 9.10 Macht................................................................................................................................................... 76 9.11 Sociale cohesie - durkheim.................................................................................................................. 7 6 9.12 Digitalisering en ongelijkheid.............................................................................................................. 77 9.13 stereotypes.......................................................................................................................................... 77 9.14 Recent onderzoek................................................................................................................................ 78 9.15 Gender................................................................................................................................................. 78 9.16 Recente data mbt ongelijkheid............................................................................................................ 79 10 Les 9: Verandering (sociologie)................................................................................................................ 87 10.1 Inleiding............................................................................................................................................... 87 10.2 Verandering......................................................................................................................................... 87 10.2.1 Wereldwijd.................................................................................................................................. 87 10.2.2 Op de areidsmarkt...................................................................................................................... 87 10.2.3 Gevolgen van verandering.......................................................................................................... 89 10.3 Sociale uitdaging.................................................................................................................................. 89 10.4 Evolutie werkzaamheidsgraad............................................................................................................. 90 10.5 Fragmentatie van de arbeidsmarkt..................................................................................................... 91 10.6 Change in organisaties......................................................................................................................... 92 10.6.1 Het nieuwe werken – hybrid....................................................................................................... 92 ONDERDEEL 1: PSYCHOLOGIE 2 LES 1: MOTIVATIE (PSYCHOLOGIE) 3 2.1 INLEIDING Enkele voorbeelden: Een fragment uit De Morgen met Marathonwonder Bashir Abdi op 26/10/2021: o Centrale vraag: wat motiveert mensen om zo hard te werken/af te zien/te trainen voor zo’n uitputtingsslagen? Motivational Quotes: “The failure is not the opposite of succes. It is part of success.” 2.2 DEFINITIE Wat brengt motivatie teweeg? – definitie: Motivatie is belangrijk en vertegenwoordigt de psychologische processen die: (1) De aanzet (2) De richting (3) De intensiteit (4) Het in stand houden van menselijk gedrag veroorzaken om een bepaald doel te bereiken. MAAR: zijn deze gemotiveerde mensen altijd de beste presteerders? Nee, naast de motivatie moet je ook intelligent zijn en de mogelijkheden (‘ability’) + werkomstandigheden (‘opportunity’) moeten de kans bieden om goed te presteren. o Motivatie is niet enkel afhankelijk van hoe hard iemand zijn best doet, het wordt beïnvloedt door personen, situaties en de context waarin iets zich afspeelt. o DUS beste prestatie = motivatie + intelligentie + mogelijkheden + werkomstandigheden/context 2.3 ENKELE THEORIEËN OMTRENT MOTIVATIE DOORHEEN DE TIJD Een beetje omkadering rond de theorieën: (1) Bepaalde (motivatie)theorieën kunnen niet los gezien worden van de tijd waarin ze voor het eerst geformuleerd werden. o = de theorieën, inzichten en modellen zijn een reflectie van de tijdsgeest. 4  (2) Een groeiende economie en welvaart in de periode na de grote recessie in de Verenigde Staten van de jaren ’30 van de vorige eeuw leidde ertoe dat werk binnen organisaties voor het eerst geanalyseerd en onderzocht werd (= komt overeen met theorie van Taylor). Overzicht van komende theorieën: (1) The Principles of Scientific Management – Frederick Winslow Taylor (Jaren 1930) (2) X-Y Theorie – Douglas McGregor (1960) (3) Behoeftetheorieën – Wat zet mensen aan om iets te doen?: o (a) De behoeftetheorie van Maslow (1943) o (b) De erg-theorie van Alderfer (1969) o (c) De prestatiemotivatietheorie van McClelland (vanaf de jaren ’50) o (d) De tweefactorentheorie van Herzberg o (e) Het jobkenmerkenmodel van Hackman en Oldham (1980) (4) Procestheorie – hoe werken motivatiemechanismen? o (a) De verwachtingstheorie van Vroom (1964) o (b) Goalsetting (5) De zelfdeterminatietheorie 2.3.1 THE PRINCIPLES OF SCIENTIFIC MANAGEMENT – FREDERICK WINSLOW TAYLOR Frederick Winslow Taylor = de eerste man die nadacht over hoe een organisatie moet te werk gaan in functie van performantie. Assambly Line = een begrip dat door Taylor werd geïntroduceerd. Bijvoorbeeld de Ford mobiel werd verkocht aan een goedkopere prijs. = Eén van zijn meest gekende principes. Efficiëntie en effectiviteit waren voor hem zeer belangrijk omdat dat zijn manier van werken was. Context: (1) Managers work, workers only work o In die tijd was er sprake van een verregaande taakopsplitsing binnen het bedrijf + focus op specialistische werkverdeling = ver doorgedreven opsplitsing van het werk en routinisering. (2) Focus op productiviteit (= het belangrijkste doel!) o Centrale vraag: hoe kan de productiviteit van de arbeider en van de organisatie in haar geheel verhoogd worden? (3) Geen rekening gehouden met de factor mens, zijn gedrag en de kracht van de individuele motivatie. o = negeerde het belang van beroepsfierheid, werk-/jobtevredenheid van de individuele arbeider en het belang van beloningen voor de medewerker (behalve louter financieel). (4) Arbeiders nemen geen initiatief, kunnen geen verantwoordelijkheid dragen (= mensbeeld van leidinggevenden was eerder negatief). o = sterke controle en sturing nodig! 2.3.2 X-Y THEORIE – DOUGLAS MCGREGOR (1960) Deze theorie is ontstaan vanuit een kritiek op de theorie van Taylor. Uitgangspunt: “Als het management de medewerkers percipieert als lui, zonder zin voor verantwoordelijkheid of initiatief, zullen zij zich ook zo gedragen.” 5  McGregor = de eerste mens die de theorie van Taylor bekritiseerde. Theory x = mensen die lui zijn Theory y = mensen die gemotiveerd en zelfstandig zijn Context: (1) In de periode 1940 – 1960 = opkomst sociale conflicten en onlusten o = de vraag naar (meer) aanvaardbare werkomstandigheden kwam vanuit het perspectief van de werknemers. GEVOLG: meer overleg (tussen werknemers en werkgevers, sociaal overleg), de ontwikkeling van vakbonden en de start van sociaal-economisch overleg. (2) Humanisering van de arbeid (NA WOII): er wordt rekening gehouden met de factor ‘mens’, zijn behoeften, zijn motivatie en zijn gedrag. o = Vond zijn oorsprong door Halm Thorn Studys (1920). o Human Relation Movement = basis voor humanisering van de arbeid. = voor het eerst werd er aandacht besteed aan de behoeften en de motivatie van werknemers. THEORIE: (A) WAT motiveert mensen? => BEHOEFTEN (B) HOE geraken mensen gemotiveerd? => PROCESSEN 2.3.3 BEHOEFTETHEORIEËN Wat?: Behoeftetheorieën gaan uit van interne krachten of drijfveren die een persoon aanzetten tot een bepaald gedrag; o Starten van de veronderstelling dat het gedrag van individuen gericht is op vervullen van behoeften die niet vervuld zijn. Deze zaken = inherent aan elke persoon, maar niet bij iedereen even sterk aanwezig. Dit is CULTUURAFHANKELIJK. BV. verschil tussen individualistische cultuur en collectivistische cultuur. o De interne krachten of drijfveren worden versterkt door: Socialisatie: een proces waarbij een individu de waarden, maar ook de normen en gewoontjes van een groep of samenleving aanleert om te kunnen functioneren. = dit vindt zijn oorsprong in familiale en sociale achtergronden, opvoeding en eigen ervaringen. BV. werkwaarden/behoeften: autonomie nastreven, inkomen verwerven, sociale waarden zoals impact willen hebben op de samenleving en prestige (invloed hebben)... 2.3.3.1 (A) DE BEHOEFTETHEORIE VAN MASLOW (1943) De 5 elementaire behoeftecategorieën (gecategoriseerd van ‘lagere’ naar ‘hogere’ behoeften): 6  (1) Fysiologische behoeften: basisbehoeften om in leven te blijven. o = behoefte aan eten en drinken, slaap, bescherming tegen koude/warmte, seksuele behoeften, ontwikkelen van activiteiten en verwerking van zintuiglijke waarnemingen, het mijden/weren van gevaren/onaangename gewaarwordingen. (2) De behoefte aan veiligheid: behoefte aan veiligheid, zekerheid en bescherming. o = drang om bevrediging fysiologische behoeften in stand te houden. o = veilig voelen op vlak van gezondheid, bestaanszekerheid en continue zorg voor financiële middelen. (3) Sociale behoeften: behoeften aan sociale contacten, aanvaard worden en zich verbonden voelen. o = contacten hebben met anderen, relatiegevoel hebben, een gezin/groep om samen mee te wonen, vrienden, goede werkrelaties. (4) Erkenningsbehoeften: waardering door anderen en zelfvertrouwen. o Gebaseerd op 2 soorten erkenning: (a) Externe erkenning = waardering door anderen zoals reputatie, prestige, aandacht krijgen (‘esteem’). (b) Intern gevoel iets te zeggen te hebben = in staat zijn iets te kunnen, iets te kunnen bereiken, zelfrespect (‘self-esteem’). (5) Behoeften tot ontplooiing en zelfactualisatie: behoefte om iets te realiseren, uitdagingen aan te gaan en ten volle te ontplooien. Deze behoeften zijn hiërarchisch geordend = een bepaalde behoefte zal pas ontstaan wanneer aan de lagere behoefte voldaan is. Kritische bedenkingen bij deze theorie: (1) Context: o Binnen de context van de tijd (1943) was de mentaliteit bij managers nog niet rijd en de ommezwaai voor de bestaande organisatie te groot. o Dit kon pas voorgesteld worden na de ontwikkeling van sociaal-economisch overleg en vanaf de komst van tweefactorentheorie (Herzberg, 1959). (2) Nauwelijks sprake van wetenschappelijk te controleren onderbouw. (3) De strikte opdeling van de behoeften en stapsgewijze hiërarchische opbouw (= te categorisch) 2.3.3.2 (B) DE ERG-THEORIE VAN ALDERFER (1969) ERG-theorie = extistence, relatedness en growth De ERG-theorie bestaat uit volgende componenten: (1) Existence needs: fysiologische basisbehoeften en de behoefte aan veiligheid, bestaanszekerheid en gezondheid. o = Maslow’s Physiological en Safety needs. (2) Relatedness needs: dat zijn de sociale behoeften. De behoeften aan affiliatie, aanvaarding en erkenning door anderen, sociale status en waardering door anderen. o = Maslow’s Love and Belonging en external-Esteem needs. (3) Growth needs: dit gaat over het hebben van zelfrespect en zelfvertrouwen (‘self-esteem). De behoeften aan de ontwikkeling van eigen kunnen zijn. o = Maslow’s self-esteem and self-actualisation needs 7 Waarop ligt de focus, wat is vernieuwend? – verschil met voorgaande theorie?: (1) Het is een continuüm dat leidt naar groei in plaats van een stapsgewijze hiërarchie. Er kan meer dan één nood tegelijkertijd aanwezig zijn. (2) Frustration-regression – een stapje terug zetten door een blokkage in de verdere groei of een gebrek aan capaciteiten of opportuniteiten. o = het terugkeren naar een voldoen aan een ‘lagere’ behoefte. (3) Erkenning van de individuele verschillen tussen mensen o = de familiale en sociale achtergrond, de opvoeding, positieve of negatieve ervaringen in de jeugd en geboden opportuniteiten kunnen bepaalde behoeften versterken of verzwakken. (4) Culturele verschillen o BV. Spanje hecht veel belang aan de waarde van de groep 2.3.3.3 (C) DE PRESTATIEMOTIVATIETHEORIE VAN MCCLELLAND (VANAF JAREN ’50) De prestatiemotivatietheorie (of prestatiedrang) bestaat uit volgende componenten: (1) Behoefte voor prestatie – Need for Achievement: gaat over de drang om uit te blinken, om in relaties bepaalde standaarden te behalen, te streven naar succes. o Dit kan aangeleerd worden door opvoeding en ervaring. (2) Behoefte voor macht – Need for Power: invloed uitoefenen op anderen, coachen, leiding willen nemen. (3) Behoefte voor aansluiting – Need for Affiliation: de behoefte aan vriendschappen en dichte interpersoonlijke relaties. Volgens McClelland hebben mensen deze drie noden, afwisselend. Definitie van prestatiemotivatie volgens Henry Murray: Men maakt gewag van een verlangen om eerder iets moeilijk te bewerkstelligen. Het gaat tevens over de beheersing, het manipuleren en organiseren van fysieke objecten, mensen of ideeën, en dat op een snelle en onafhankelijke manier. Er wordt daarenboven ook vermelding gemaakt van hindernissen te kunnen overwinnen, hoge standaarden te bereiken, de beste te zijn (uit te blinden), met anderen te concurreren en zelfs te overtreffen en ten slotte ook om de ‘zelfachting’ te verhogen door de eigen talenten succesvol aan te wenden. Enkele testen om prestatiemotivatie te meten (zie verder): (1) Thematic apperception test (TAT) (2) Nederlandstalige prestatiemotivatietest van Hermans (1967) Kritische bemerkingen: De inzichten van McClelland = start van doelgericht kader over motivatie. o = prestatiedrang en faalangst kunnen beter omschreven en geanalyseerd worden vanuit de doelen van een persoon/individu dan vanuit innerlijke behoeften. 2.3.3.3.1 THEMATIC APPERCEPTION TEST (TAT) - MCCLELLAND = een veelgebruikt instrument om de behoeften van een individu te meten. Daarbij worden aan de proefpersonen getekende plaatjes/afbeeldingen voorgelegd en gevraagd om daar een verhaal rond te vertellen of te schrijven. McClelland ging er van uit dat mensen door verhalen te vertellen op basis van de aangereikte plaatjes hun ware en echte motieven zouden onthullen. Deze test wordt gehanteerd om te weten te komen waaraan de proefpersonen eerst denken en welke gevoelens of voorkeuren zij projecteren uit zichzelf (= projectietest of projectietechniek). Belangrijk: o (1) Bij afname mag proefpersoon echte doel van de test niet kennen. 8  o (2) Er worden enkel neutrale vragen gesteld zoals ‘wat gebeurt er?’, ‘wie zijn die mensen?’ o (3) Interpretatie ≠ overgelaten aan subjectieve interpretatie, wel aan beoordelingssysteem. Mogelijke uitkomsten van de test: (1) De behoefte aan prestatie (prestatiemotivatie, prestatiedrang, ‘need for achievement’) bij het individu is hoog als: o In het verhaal/de reconstructie van de situatie sprake is van een doel, een te bereiken resultaat of de wil om uit te blinken; o Er een gebruik is van bepaalde woorden in het verhaal zoals goed, beter, best; o Iemand in het verhaal een uniek resultaat wil bereiken; o Er wordt verwezen naar carrière/loon, status of succesvol zijn. (2) De behoefte aan macht (i.e. ‘power’) bij het individu is hoog als: o Er sprake is van invloed uitoefenen op iemand anders; o Iemand ernaar streeft controle te verwerven over anderen; o Iemand wil bevelen, argumenteren, eisen, bewijzen, overtuigen, bedreigen, belonen of straffen; o Er duidelijk wordt verwezen naar een verhouding tussen leidinggevende en medewerker, de leidinggevende wil medewerkers coachen en controleren en zal beslissingen nemen. (3) De behoefte aan affiliatiemotivatie is hoog als: o Er sprake is van het verwerven en onderhouden van goede en aangename verhoudingen met anderen; o Iemand het verlangen uitdrukt om geliefd te worden; o Er wordt verwezen naar familieverbanden of relaties, vriendelijke discussies, bezoeken, feestjes of informele samenkomsten. Deze test wordt nu minder gebruikt, maar daar werd voor het eerst gesproken over prestaties! 2.3.3.3.2 NEDERLANDSTALIGE PRESTATIEMOTIVATIETEST – HERMANS (1967) Drie aspecten die gerelateerd zijn aan prestatiemotivatie: (1) Prestatiemotief: een relatief stabiele persoonlijkheidseigenschap die in specifieke situaties zal leiden tot presteren. (2) Positieve faalangst: een gezonde spanning die iemand nodig heeft om tot een goede prestatie te komen. (3) Negatieve faalangst: de spanning die iemand blokkeert en die zal leiden tot minder goede prestaties. Bijkomende definities: Inverted u = mensen presteren beter onder stress, maar dat is tot een bepaald punt (cf. positieve faalangst). Dan keert het zich. Teveel stress is nefast voor de prestaties (cf. negatieve faalangst). Imposter syndrom/oplichterssyndroom = iemand die alle mogelijke kwalificaties heeft om een bepaald doel te bereiken/volbrengen (diploma, ervaringen, opleidingen…), maar toch blijft denken dat het niet zal lukken. 2.3.3.4 (D) DE TWEEFACTORENTHEORIE VAN HERZBERG Centraal uitgangspunt: 9  Herzberg deed een grootschalig onderzoek naar factoren in het werk in de werkomgeving die bijdragen tot tevredenheid/ontevredenheid van medewerkers. Daarvoor interviewde hij verschillende respondenten. Hij stelde vragen naar een situatie/incident dat er voor gezorgd heeft dat de werknemer echt tevreden was. Hij deed hetzelfde over een incident waarbij de werknemer zich zeer ontevreden had gevoeld. We moeten af van het idee “voldoening vs. onvoldoening”. Het is belangrijk dat mensen over bepaalde gebeurtenissen praten en daarbij hun emoties vertellen. Het onderzoek – tevreden of ontevreden via critical incident methode (= gestructureerd interview): (1) Factoren die bijdroegen tot tevredenheid: deze hadden overduidelijk te maken met geleverde prestaties, kenmerken van het werk zelf, eigen verantwoordelijkheid en vooruitgang. o = dit heeft de maken met resultaten van uitgevoerde taken (= motivatoren): ze hebben te maken met tevredenheid na geleverde inspanningen om job goed uit te voeren. Dit zijn intrinsieke aspecten van het werk zelf (BV. inhoud werk, erkenning, verantwoordelijkheid, vooruitgang, groei en resultaten behalen). (2) Factoren die bijdroegen tot ontevredenheid: deze hadden voornamelijk te maken met werkomgeving en werkcontext. o = Hygiënefactoren of extrinsieke factoren (BV. salaris, supervisie, bedrijfsbeleid, relaties met ondergeschikten en leidinggevenden, werkomstandigheden). Mensen worden op 2 manieren beïnvloedt: (1) Motivatiefactoren = deze kunnen bijdragen tot tevredenheid van werknemers. (2) Hygiënefactoren = deze kunnen zorgen voor ontevredenheid over het werk bij medewerkers. MAAR: wanneer er weinig aandacht gegeven wordt aan motivatiefactoren, betekent dit niet dat een medewerker meteen ongelukkig is in zijn werk. Zaken die leiden tot motivatie/tevredenheid, zijn andere dingen dan de zaken die leiden tot ontevredenheid. Er zijn dus 2 dimensies: o (1) tevredenheid en niet-tevredenheid (motivatiefactoren) o (2) ontevredenheid en niet-ontevredenheid (hygiënefactoren) (3) Taakverrijking of verticale lading van de taakinhoud: belang van medewerkers opdrachten te geven waarvan ze weten waarvoor het resultaat dient, wat er verwacht wordt en wat het belang ervan is. 10 2.3.3.5 (E) HET JOBKENMERKENMODEL – HACKMAN EN OLDHAM (1980) Deze theorie gaat over de verwachting dat intrinsieke motivatie op het werk uitgelokt wordt door de job zelf. Als er dus gesleuteld wordt aan taakkenmerken, dan verhogen we de werkmotivatie en de arbeidssatisfactie. Het jobkenmerkenmodel bestaat uit volgende onderdelen: Kenmerken van de taak: deze kunnen leiden tot hogere motivatie bij de werknemer; o (1) Taakidentiteit: gaat over de verantwoordelijkheid over een geheel van taken (i.t.t. opsplitsing van taken in organisatie). o (2) Competentievariatie: is eerder het idee dat er variatie in het werk aanwezig moet zijn, met een breed scala aan skills. o (3) Taaksignificantie: heeft de taak implicaties voor andere taken, processen en mensen (binnen en buiten de organisatie)? o (4) Autonomie: is ons belangrijk antecedent dat vrijheid en onafhankelijkheid impliceert. o (5) Feedback: betekent het krijgen van informatie over de eigen prestatie en vormt een bron van waardering. 2.3.4.1 DE VERWACHTINGSTHEORIE VAN VROOM (1964) Deze theorie gaat er van uit dat mensen primair gedreven zijn om actie te ondernemen omwille van de verwachting van positieve gevolgen voor hun persoonlijk doel. Wat houdt de verwachtingstheorie van Vroom in?: (1) Expectancy: zullen mijn geleverde inspanningen leiden tot het bereiken van het gekozen prestatiedoel? (2) Instrumentality: als ik het prestatiedoel bereik, zal dat dan resultaten opleveren voor mij? (3) Valence/persoonlijke waarde: zullen deze resultaten positief zijn voor mij? Steve Jobs = man op de foto. Verwachting wordt beïnvloedt door bijvoorbeeld: Self-efficacy (Bandura) = het geloof dat iemand in zichzelf heeft om iets te bereiken/doel te behalen. Een hoge mate van self-efficacy leidt heel vaal tot goede prestaties. Self-efficacy is aangeboren en aangeleerd. Dit kan geleerd worden door scholen, ouders, leidinggevenden. Positieve feedback heeft invloed op turnover intension (= organisatie verlaten bij aanbod andere job). Iemand met een hoge mate van turnover intension is waarschijnlijk niet tevreden met zijn job. 11 2.3.4.2 GOALSETTING-THEORIE VAN LOCKE EN LATHAM Uitgangspunt: Specifieke en uitdagende doelstellingen vooropstellen is een logisch, cognitief mechanisme dat helpt om mensen te motiveren, om doelstellingen te halen en prestaties te leveren. Dat mechanisme ontstaat omdat de specifieke doelen voor mensen meer zouden motiveren dan eerder vaag geformuleerde en abstracte doelen. Aan wat moet aandacht geschonken worden bij het opstellen van doelen?: (1) Focus: specifieke doelen richten onze aandacht naar wat we willen bereiken en leiden de aandacht weg van minder relevante zaken. (2) Energie: een specifiek doel vooropstellen zou energie geven voor het individu. Meer nog, hoe hoger het doel, hoe groter de energie. (3) Tijd: een specifiek doel moet tijdsgebonden zijn. Dat betekent dat mensen kunnen doorzetten tot aan de eindmeet. Ligt de eindmeet te ver, dan is dat moeilijker, tenzij er in stappen wordt gewerkt. Vaak maken mensen individuele plannen om doelen te bereiken. Specifieke en welomschreven doelen zijn meer doelgericht dan bijvoorbeeld wensen, verlangens en tijdelijke intenties om iets te bereiken. Deze specifieke doelen zullen leiden tot betere prestaties voor de medewerker. Daardoor bouwt de persoon ook de perceptie van zelfeffectiviteit op (‘als ik het wil, kan ik het’). 5 voorwaarden waardoor een specifiek en uitdagend doel nog tot betere prestaties kan leiden: (1) Persoonlijk engagement = noodzakelijke voorwaarde voor effectiviteit. (2) Mensen voor wie het behalen van het doel heel belangrijk is, presteren beter. (3) Mensen met een hoge mate van zelfeffectiviteit zetten betere prestaties neer. (4) Mensen die voldoende feedback krijgen, leveren betere prestaties. (5) Mensen met de juiste vaardigheden en strategieën presteren beter om een complex doel te bereiken. 2.3.5 ZELFDETERMINATIETHEORIE VAN DECI EN RYAN De zelfdeterminatietheorie bestaat uit 3 psychologische componenten (ABC): (1) Autonomie: gaat over zich psychologisch vrij kunnen voelen in het werk. Dat is niet hetzelfde als helemaal je zin doen, maar medewerkers kunnen zich autonoom voelen als ze bijvoorbeeld zelf hun taken en opdrachten kunnen kiezen. Wanneer medewerkers de meerwaarde inzien van een opdracht, draagt het bij tot autonomie. (2) Betrokkenheid: dit gaat over relaties met anderen zoals bijvoorbeeld een fijne sfeer in het team. (3) Competentie: het gevoel goed te zijn in wat we doen. 12  Wanneer deze aangeboren psychologische basisbehoeften (ABC) bij mensen vervuld worden, zien we dat de fundamenten gelegd worden voor persoonlijke ontwikkeling en goed functioneren bij mensen. Medewerkers die zich autonoom, competent en verbonden voelen functioneren dus beter. Uitgangspunt van deze theorie: mensen zijn actief, willen groeien, uitdagingen aangaan, nieuwe ervaringen opdoen en zich daarbij ook goed voelen ( context, sociale omgeving die deze drang kan stimuleren of dwarsbomen). Het is belangrijk rekening te houden met sociale en culturele factoren. Waarom voeren mensen een bepaalde taak uit (en waarom niet)? Het kan om verschillende zaken gaan, zoals het uitvoeren van taken of een opdracht in de werksituatie, het volgen van verkeersregels of het voldoen aan de opgelegde beperkingen in coronatijden, doen wat de ouders vragen of opleggen (zoals – voor leeftijdscategorieën – het bord uiteten, huiswerk maken, speelgoed opruimen, op tijd thuiskomen na een avondje uit…) Verschillende vormen van motivatie (zie onderstaande afbeelding): (1) Intrinsieke motivatie: mensen voeren een taak uit omdat ze het leuk of interessant vinden. Mensen zijn enkel en alleen door de taak zelf gemotiveerd. (2) Extrinsieke motivatie: de taak wordt uitgevoerd omwille van de uitkomst van een taak. o (A) Gecontroleerde motivatie (‘moetivatie’): Externe regulatie: mensen voeren een taak uit om een bepaalde straf te vermijden of om een beloning te krijgen. BV. badge scannen om niet ontslagen te worden Geïntrojecteerde regulatie van het gedrag (introjectie): externe regels, wetten, voorschriften zijn eigen gemaakt om gevoelens van schuld, angst om betrapt te worden te vermijden. BV. werken van 9u – 17u i.p.v. van 1u – 9u o (B) Autonome motivatie: Geïdentificeerde motivatie: wat we doen vinden we zelf waardevol of belangrijk. BV. badge scannen omdat je het belangrijk vindt te weten welke uren je precies presteert. Geïntegreerde motivatie: de job is deel van wie we zijn. BV. documenten controleren op fouten omdat iemand perfectionistisch is. 13 3 LES 2: EMOTIES (PSYCHOLOGIE) 3.1 INLEIDING Enkele voorbeelden: Artikel van ‘De Standaard’: ‘Waarom je emoties op het werk beter niet onderdrukt’ – lezen, niet leren! Adam Grant = organisatiepsycholoog Zijn tweet toont de kracht en het belang aan van emoties. Charles Darwin onderzocht wat emoties betekenen. Emoties blijken in alle culturen hetzelfde te zijn. 3.2 EMOTIES – MOODS – AFFECT Wat is het verschil tussen de drie?: (1) Emoties: zijn meestal gericht naar iemand of gericht naar een specifieke situatie of een specifiek object. o = KORTDUREND, wordt getriggerd door iets uit de omgeving. o BV. een situatie waarin iemand erg gelukkig is zoals trouwen (2) Moods: deze zijn niet gelinkt aan een object en zijn ook minder intens. o Men noemt ze eerder contextvrij = duidelijk verschil met emoties. o = LANGDUREND (3) Affect: gaat over de brede range van gevoelens die mensen kunnen hebben, inclusief emoties en mood. Deze drie concepten zijn aan elkaar gerelateerd, maar ze verschillen in tijd, focus en intensiteit. 14 3.3 CRUCIALE EIGENSCHAPPEN VAN EMOTIES Belangrijke eigenschappen van emoties: (1) Spelen een belangrijke rol bij individuele processen: o (a) motivatie: Mensen zijn gemotiveerd om iets te doen, zaken en doelen te bereiken en te behalen omdat dit een aangenaam gevoel geeft. Mensen proberen om minder fijne zaken of situaties te vermijden o (b) wisselwerking emoties en motivatie verhoogt overlevingskans: Positieve emoties = stimulans om goede activiteiten te herhalen. Negatieve emoties = verhinderen dat mensen gedrag zullen vertonen dat minder gunstig is. deze zijn het resultaat van frustratie en mislukking bij het nastreven van iemands doelen (= doel-incongruentie). (2) Emoties evolutionair bekeken: dankzij emoties gaan we terugkerende stimuli opzoeken of anderzijds vermijden; o = van belang voor overleving en voortplanting. (3) Sociaal gezien hebben emoties de rol om gevoelens en intenties over te brengen. (4) Emoties zijn moeilijk definieerbaar. Emoties = speciaal soort motivatie die gericht is naar buiten (naar de externe omgeving). 3.3.1 WAT ZIJN EMOTIES? Wat zijn emoties?: (1) Emoties zijn evaluatief: gunstig of ongunstig o = een inschatting maken van de situatie (2) Emoties zijn verbonden met een gevoel. o BV. positieve emoties – vreugde, negatieve emoties – angst of woede (3) Fysiologische veranderingen – vaak bij situaties die we als ongunstig inschatten o BV. rood worden, hartslag verhoogd… o = Fysiologische arousal Concept emotie bevat minstens drie elementen: (1) Een beoordeling van situatie of stimulus (2) Een respons o BV. een lichamelijke reactie zoals een gezichtsuitdrukking of opwinding (cf. intra) (3) Een subjectieve ervaring/subjectieve gevoelens van het gevoelen 3.3.2 GEVOELDE EMOTIES VS. GETOONDE EMOTIES Verschil tussen de begrippen: (1) Gevoelde emoties: de werkelijke of ware emotie van een persoon. o BV. woede of ergernis (2) Getoonde emoties: emoties die in een bepaalde context – zoals in die van een organisatie – wenselijk zijn. o BV. ‘als vrouw ben je snel emotioneel’ – vrouwen laten emoties niet zien op werk in advocatenkantoor. Emotionele energie vs. emotionele uitputting: (1) Emotionele enerige: gaat over de intensiteit van de ervaring van emoties en gaat tevens tot uitdrukking komen in communicatie en interactie met anderen. 15  (2) Emotionele uitputting: een vaak gebruikt concept binnen organisatiestudies, het is de eerste fase in het proces van het optreden van een burn-out. 3.4 TYPOLOGIE VAN EMOTIES Onderzoekers hebben basisemoties gedefinieerd en met een combinatie van verschillende emoties kwamen ze tot een lijst van primaire en secundaire emoties: (1) Primaire emoties: de zogenaamde ‘pure’ emoties zoals vreugde, angst, verbazing, boosheid, verdriet en onbehagen. (2) Secundaire emoties: emoties die contextueel geduid moeten worden, ze hebben een relatie met de context (trots, schaamte, onzekerheid…).. van o BV. emoties zoals enthousiasme en opwinding. (2) Positieve emoties met een laag activatieniveau: o BV. emoties zoals voldaanheid en ontspannenheid. (3) Negatieve emoties met een hoog activatieniveau: o BV. emoties zoals woede en gespannenheid. (4) Negatieve emoties met een laag activatieniveau: o BV. emoties zoals gedeprimeerdheid en verveling. 3.5 EMOTIONELE INTELLIGENTIE (EI) – DANIEL GOLEMAN (1995) Definitie emotionele intelligentie: Het vermogen om de eigen emoties en die van anderen op een volwassen en constructieve manier te beheersen. = manier van omgaan met emoties: (1) Het vermogen om de eigen en andermans emoties waar te nemen. (2) Het vermogen om de eigen en andermans emoties te begrijpen. (3) Het vermogen om de eigen en andermans emoties te reguleren. Het gebruik van emotionele intelligentie varieert van situatie tot situatie en dat beïnvloedt direct hoe mensen zich voelen en hoe ze presteren. Het vermogen van emotionele intelligentie draagt bij tot de kwaliteit van sociale contacten van iemand, een goede gezondheid en prestaties (hoe hoger, hoe beter de impact). Volgens Goleman bevat emotionele intelligentie verschillende componenten: 16  (1) Zelfbewustzijn: hierin zit emotioneel bewustzijn, zelfinschatting en zelfvertrouwen vervat. (2) Zelfregulering: kan een individu het opbrengen om te werken aan iets wat hij op lange termijn wil bereiken. (3) Sociale vaardigheden: het goed kunnen omgaan met bekenden en onbekenden. Een hoog EQ gaat over het zich goed kunnen verplaatsen in de gevoelens van anderen. (4) Positieve motivatie: positief denken over de eigen mogelijkheden. Zelfgerichte emotionele intelligentie vs. ander-gerichte emotionele intelligentie: (1) Zelfgerichte EI: inzicht in de eigen emoties, dit is belangrijk voor een beter welzijn. (2) Ander-gerichte EI: inzicht in de emoties van de ander, dit is belangrijk voor goede sociale relaties en werkprestaties. Uit resultaten van onderzoek blijkt dat het gebruik van beide vormen van intelligentie een positieve invloed heeft op het individuele functioneren respectievelijk de individuele prestaties. 3.5.1 STREET LEVEL BUREAUCRATS EN EI Street level bureaucrats (Lipsky) zijn ambtenaren zoals bijvoorbeeld onderwijzers, agenten, straathoekwerkers en andere professionals die in naam van de overheid rechtstreeks met burgers in contact staan. Er werd een onderzoek uitgevoerd bij de Nederlande Voedsel- en Warenautoriteit (In België FAVV: Federaal Agentschap voor Voedsel Veiligheid). Inspecteurs zijn bij deze instantie bevoegd om voedsel en productveiligheid te onderzoeken en te evalueren. Ze voeren ter plaatse controles uit. Zij komen dus zeker in aanraking met situaties die te maken hebben met emoties (positieve, maar zeker ook negatieve emoties). Deze studie had als doel de relatie tussen de emotionele intelligentie en de prestaties van de inspecteurs te bestuderen. Resultaten: Het vermogen van inspecteurs om emoties van anderen in te schatten en hun eigen emoties intelligent te gebruiken (= positief blijven en zichzelf motiveren) hangt significant samen met de prestaties van inspecteurs. o = een juiste inschatting maken van de emoties van anderen draagt bij tot op een juiste manier reageren, een coöperatieve sfeer te creëren en conflicten te voorkomen. Het vermogen om emoties van anderen in te schatten voorspelt een toename van agressie die inspecteurs ondervinden. Het vermogen om eigen emoties te reguleren correleert met een afname van de ondervonden agressie. Deze conclusie ligt in lijn met voorgaande studies: ander-gerichte emotionele-intelligente-elementen zeer belangrijk zijn voor de werkprestaties in jobs waar mensen veel met andere mensen moeten interageren. o Het artikel draagt bij aan de literatuur over street-level bureaucracy: identificatie van het affectieve helpt prestaties te verklaren. 17  3.6 EMOTIONELE BEÏNVLOEDING OF EMOTIONELE BESMETTING Definitie: Emotionele besmetting is een proces van emotionele beïnvloeding waardoor mensen de gevoelens van anderen opvangen. Blije gezichten veroorzaken prettige gevoelens bij anderen, maar omgekeerd geldt dat ook: negatieve, mopperende bazen ‘besmetten’ hun medewerkers. Op welke manier worden deze overgedragen?: Emotionele besmetting gebeurt door directe en indirecte invloeden op emoties, oordelen en gedrag van team en leidt tot subtiele maar ook belangrijke ‘ripple-effecten’: o = emoties spelen zich niet louter af bij één individu. Emoties zijn meer en meer sociaal van aard. Emoties worden gegenereerd in tussen mensen. Dit beïnvloedt het interacties communicatieproces. 3.7 EMOTIONAL LABOR OF EMOTIONELE ARBEID Definitie emotionele dissonantie: Emotionele dissonantie gaat over het conflict tussen gevoelde (‘ware’) emoties en getoonde (‘vereiste’) emoties. BV. Je voelt je onterecht beschuldigt door de baas. Je voelt je woedend, maar eigenlijk moet je jezelf kunnen beheersen en de woede die je voelt niet tonen. Volgens de emotional regulation theory speelt de medewerker hier een ‘act’ (faken) om op een goede manier om te gaan met de situatie (= sociaal wenselijk reageren). Hochschild (1963) noemt dat aspect ‘emotional labor’: hij definieerde verschillende aspecten van ‘emotional labour’; (1) Surface acting: een vorm van ‘emotional labour’ die refereert aan het uiten van een voor het werk vereiste emotie, maar deze wordt niet zo gevoeld door de medewerker. o BV. lachen terwijl je eigenlijk een gevoel van triestheid voelt, je volgt procedures van de organisatie. o Vooral deze heeft een impact op stress en emotionele uitputting. (2) Deep acting: het actief oproepen en controleren van emoties om te voldoen aan de verwachtingen van het werk. Het gaat meer over de aanpassing van gevoelens dan om de uiting ervan. o Emotionele consonantie = ‘passive deep acting’: de gevoelens van de werknemer zijn in overeenstemming met de verwachtingen van het werk ten aanzien van het uiten van emoties. o BV. je tracht je in te leven in de klant en je doet wat ze van je eisen, je gaat u emotie een stuk veranderen door de situatie. (3) Emoties verbergen of surface acting hiding: emoties verbergen omdat ze niet gewenst zijn. o BV. kalm blijven als een klant zich misdraagt 3.8 EMOTIES NEERSCHRIJVEN OF LABELING Definitie van labeling: 18  Goed omgaan met emoties is belangrijke leiderschapsvaardigheid en het benoemen van emoties (= labeling) is een belangrijke eerste stap om goed met emoties om te gaan. MAAR: emoties identificeren is niet zo makkelijk! o Hoezo? (1) Het is niet eenvoudig om te identificeren wat er gevoeld wordt. (2) Wat we zien is meestal niet het meest voor de hand liggende. ‘many of us struggle to identify what exactly we are feeling, and often times the most obvious label isn’t actually the most accurate’ o Hoe komt dat? (1) We zijn getraind om sterke emoties te onderdrukken vanuit maatschappelijke regels/verwachtingen. (2) We hebben nooit een taal geleerd om emoties nauwkeurig te beschrijven. Een voorbeeld… Neena is boos, maar misschien is ze eerder verdrietig omdat haar project mislukt is. Wat zal er gebeuren met haar werk? Wordt ze ontslagen? Al deze emoties voeden haar woede. Verbreed emotionele emoties: Er wordt gesteld dat het hebben van de juiste emotionele woordenschat ons in staat stelt om het echte probleem te zien, te begrijpen en (eventueel) aan te pakken. Hieronder 3 manieren om een nauwkeuriger en preciezer beeld te krijgen van je emoties; (1) Verbreed de emotionele woordenschat: wie een sterke emotie ervaart, moet even de tijd nemen om na te denken om de emotie te benoemen. Na een eerste poging tot benoemen, wordt er aangeraden nog twee extra woorden te bedenken/te formuleren die het gevoel/de emotie beschrijven. Op die manier wordt de emotie extra geduid. (2) Bekijk de intensiteit van emoties: het is belangrijk om emoties te beoordelen op basis van hun intensiteit. o BV. op een schaal van 0-10, hoe sterk is de gevoelde emotie? (3) Noteer de emotie: een onderzoek van David (2016) toont aan dat mensen die hun emoties neerschrijven een hoger fysiek en mentaal welzijn ervaren. Deze mensen worden na hun schrijftherapie gelukkiger, minder depressief en minder angstig. Het schrijfproces stelde hen in staat een nieuw perspectief te ontwikkeling op hun emoties en deze dus ook duidelijker te begrijpen. 3.9 EMOTIES EN ONDERNEMERSCHAP: ‘IF YOU’RE HAPPY , DON’T ALWAYS SHOW IT’ – EEN ONDERZOEK WARNICK & CO Vroeger onderzoek: voornamelijke focus op happy or positive attitudes in pitches Focus huidig onderzoek van Warnick & co: “happiness, anger, fear and sadness”. Onderzoek 1 (kwantitatief): 500 pitch videos (van online crowdfunding site); facial analysis software en coderen van facial expressions (4 emoties én neutral expressies), meten van % expressie van emotie. o Vervolgens vergelijking emoties met ‘ultimate success of the pitch’ dmv 3 measures: (1) whether the entrepreneurs met their stated fundraising goal, 19  (2) total amount raised and (3) how many people contributed. o Resultaat onderzoek 1: Grootste fundraising success: 3 emotional expressions -> happiness, anger and fear; 1 negatief effect: sadness. Onderzoek 2 (kwalitatief): o Many successful entrepreneurs used different emotional expressions at different points in the pitch. o ‘For instance, many entrepreneurs would start their pitch in a happy way, introducing themselves and talking about how proud they are of their team. They would then use anger to talk about their determination or the problem they were trying to address. When the entrepreneurs talked about obstacles, the risk they were taking or need for resources, they would often use facial expressions conveying fear.’ + Weinig succes bij geen emotie en slechts 1 emotie. 4 LES 3: PERCEPTIE, ATTRIBUTIE EN RATIONEEL DENKEN (PSYCHOLOGIE) 4.1 INLEIDING Over wat gaat dit hoofdstuk?: (1) Mensen zien iets of worden iets gewaar en vormen een perceptie over wat ze gezien hebben of wat ze gewaar worden. Mensen hebben een oordeel over iets/iemand/een bepaalde situatie (of zichzelf), ze vormen een mening en dit op basis van deze gewaarwording. o Hoe gebeurt dit proces? (a) Fast thinking: op dit systeem wordt het meeste beroep gedaan. We doen meer beroep op automatische handelingen. Dit heeft een impact (b) Slow thinking: (2) Waarnemingsprocessen, percepties en attributies zijn een belangrijke bron voor het nemen van beslissingen. o Centrale vraag: nemen mensen altijd rationele beslissingen? 4.2 PERCEPTIE Perceptuele constantie: een mens heeft het vermogen om een voorwerp vanuit verschillende hoeken en standpunten in dezelfde vorm waar te nemen. Onderscheid tussen sensatie en perceptie: (1) Sensatie: de eerste gewaarwording van de stimulus. Het is een proces waarbij gestimuleerde receptoren (BV. ogen of oren) een patroon van neurale impulsen creëren dat waargenomen stimuli representeren in de hersenen. o Sensatie = eerste concept in het proces. (2) Perceptie: volgt en creëert een interpretatie van de sensatie. o Perceptie = proces waarbij een individu betekenis geeft aan die gewaarwordingen. Toepassing in Human Resource Management (HRM) – percepties en het meten van percepties bij medewerkers in de organisatie; Resultaten van onderzoeken hieromtrent: 20  o (a) Sommige onderzoeken geven aan dat managen van de percepties die de medewerkers hebben over de HRM praktijken binnen hun organisatie soms belangrijker zijn dan het managen van de HRM praktijk op zich. o (b) De kloof tussen intended, implemented and perceived HRM: Intended = HRM beleid Implemented = toepassing van HR praktijken door leidinggevenden Perceived = betrekking op de vraag hoe HRM activiteiten in de praktijk daadwerkelijk worden ervaren (= gepercipieerd) door de medewerkers. 4.2.1 PERCEPTIES KUNNEN VERSCHILLEN Externe stimuli (= wat we horen, zien, voelen, smaken) worden door de zintuigen omgevormd tot zenuwimpulsen die daarna naar specifieke gebieden in de hersenen worden geleid voor een verdere verwerking, maar wat daarna? Perceptie = mentaal en cognitief proces: (1) Perceptie is een mentaal en cognitief proces dat ons in staat stelt om onze omgeving te interpreteren en te begrijpen. o Sociale perceptie: een proces waardoor mensen elkaar begrijpen. (2) Om onze inzichten van anderen te verbeteren, is het noodzakelijk om te begrijpen hoe de percepties werken, 3 factoren zijn van invloed; o (a) We kunnen de kenmerken van de waargenomen stimulus analyseren. o (b) We kunnen tevens aan de slag gaan met setting (i.e. de context) waar de stimulus zich voordoet. o (c) Alsook met de kenmerken van de waarnemer zelf. 4.2.1.1 (1) KENMERKEN VAN DE WAARGENOMEN STIMULUS Kenmerken van waargenomen mensen, objecten en gebeurtenissen zijn van groot belang in het vormen van percepties. Wanneer iemand kijkt naar andere mensen, objecten of gebeurtenissen zien we dat de interpretatie kan worden beïnvloed door de kenmerken van die persoon of van de situatie. BV. eerste indrukken: de eerste impressie van mensen wordt op een subtiele manier beïnvloed door gender, haarkleur, gewicht, kledij… Binnen de gestaltpsychologie zien we dat mensen afzonderlijke gewaarwordingen groeperen (= de ‘gestalten’) en dit tot zinvolle structureren; Volgens de principes van perceptuele groepering kunnen we een verklaring bieden aan het feit dat we objecten waarnemen als goed georganiseerde patronen in plaats van afzonderlijke samenstellende delen. o Perceptuele groepering = een cognitief proces om individuele stimuli te vormen tot betekenisvolle patronen. Volgende vier elementen zijn hierin belangrijk; (1) Continuïteit: de neiging om objecten waar te nemen als continue patronen. Meer nog, percepties van ononderbroken figuren worden verkozen boven die van losse of onsamenhangende figuren. BV. bij mensen: iemand uit de chiro is nu vrederechter geworden: ze was vroeger al vriendelijk, geduldig en rechtvaardig. Dit verbaast me niet. We gaan er van uit dat iemand die we lange tijd niet hebben gezien, nog steeds dezelfde is. (2) ‘Closure’: de neiging om objecten waar te nemen als een constante algemene vorm. BV. wanneer een deel van de informatie ontbreekt, zijn we geneigd dit aan te vullen met informatie die we hebben uit het verleden. (3) Nabijheid: de neiging om elementen te groeperen op basis van hun nabijheid. BV. mensen die op hetzelfde departement werken worden vaak gezien als een eenheid terwijl deze mensen misschien helemaal niet samenwerken. 21  (4) Overeenkomst: de neiging om objecten, mensen en gebeurtenissen die op elkaar lijken met elkaar te groeperen. BV. gele deuren in het kantoor Principe van sluiting: de hersenen vullen het gezicht van de giraf verder aan. De lijnen worden in onze hersenen verder gezet. Perceptuele groepering: volgens de principes van perceptuele groepering kunnen we een verklaring bieden aan het feit dat we objecten waarnemen als goed georganiseerde patronen in plaats van afzonderlijke samenstellende delen. Perceptuele groepering is het cognitieve proces om individuele stimuli te vormen tot betekenisvolle patronen. Figuur A: gelijkenis. De x’en en de O’en vormen een kolom, geen rij. Figuur B: nabijheid In figuur C kan er een rechte lijn waargenomen worden, zelfs al wordt deze doorkruist door golvende lijnen. 4.2.1.2 (2) KENMERKEN VAN DE SETTING OF DE CONTEXT De context of de setting waar de interactie tussen waarnemer en (het) waargenomen persoon/situatie/object plaatsvindt, kan de waarneming en de perceptie daarover beïnvloeden. We evalueren en percipiëren niet zonder context!! Bv.: Leverworst, boter, jam, hagelslag, ham, k??s Bob, Hans, David, Willem, Tom, K??s Enkele voorbeelden: (1) Contrasteffect: de neiging om stimuli die afwijken van verwachtingen waar te nemen als nog meer verschillend dan ze in werkelijkheid zijn. o BV. bij een sollicitatie: de voorgaande participanten beïnvloeden de beoordelaar. (2) Cultuurverschillen: belangrijk om naar de setting en de context van iets te kijken. Interpretaties van handelingen worden in het licht van de eigen cultuur geïnterpreteerd. o BV. een Koreaanse medewerker dat stil is. Is hij terughoudend of heeft hij het niet naar zijn zin? Het kan ook liggen aan een vorm van respect/eerbied eigen aan zijn cultuur. (3) Primary effect: een bias wordt veroorzaakt doordat mensen de eerste gebeurtenis in een reeks het beste onthouden, wanneer de informatie voor het eerst werd ontvangen, blijft deze info vaak latere percepties van individuen beïnvloeden en kleuren. 4.2.1.3 (3) KENMERKEN VAN DE WAARNEMER ZELF Welke persoonseigenschappen beïnvloeden de perceptie?: Factoren of kenmerken die inherent verbonden zijn aan de waarnemer, zijn soms de onderliggende reden waarom dezelfde gebeurtenis, persoon of object op een volledige andere manier wordt waargenomen (BV. gender, persoonlijkheid, stemming, impliciete persoonlijkheidstheorieën, confirmation bias…) (1) Persoonlijkheid (zie volgend hoofdstuk): wordt in de literatuur beschreven als verantwoordelijk voor verschillen in perceptie. 22  (2) Stemming van de waarnemer (zie hoofdstuk emoties): onze ‘mood’ kan de indruk over anderen beïnvloeden. o BV. De ‘happiness-mood’ van de leidinggevende veroorzaakt bijvoorbeeld vaker een positievere beoordeling bij een performance-evaluatie. (3) Impliciete persoonlijkheidstheorieën of netwerken van assumpties: opvattingen die we hebben over relaties tussen verschillende soorten mensen, eigenschappen of gedragingen die een impact kunnen hebben. Over één kenmerk beschikken leidt vaak tot de veronderstelling dat een persoon ook de andere kenmerken bezit. o BV. als we weten dat Liese een ondernemer is, dan denken we gauw dat zij ook een ‘risk-talker’ is, dat ze opportuniteiten ziet in het leven en dat ze overloopt van vertrouwen. (4) Confirmation bias: de neiging om te proberen informatie te interpreteren die bestaande overtuigingen verifieert. o = vroegere leerprocessen en ervaringen kunnen een impact hebben op de impressie die we hebben over objecten, mensen en events. Percepties zijn ZEER KRACHTIG en bestand tegen niet-bevestigende informatie 4.3 HOE WORDT GEPERCIPIEERDE INFORMATIE VERWERKT? Sociale informatie verwerking gebeurt volgens onderzoek via 4 fases: (1) Selectieve aandacht/begrip (2) Codering en vereenvoudiging (3) Opslag en retentie Vertegenwoordigen hoe specifieke sociale informatie wordt (4) Ophalen en reageren waargenomen en opgeslagen in het geheugen. Omvat mentale representaties in beslissingen (oordelen). Uitleg rond de verschillende fasen: Fase 1 – selectieve aandacht/begrip: wat trekt de aandacht? Mensen worden continu gebombardeerd/geconfronteerd door prikkels (stimuli) in de omgeving, maar we pikken niet alles op omdat het niet mogelijk is (anders zouden we zot worden). Mensen hebben de neiging om aandacht te besteden aan opvallende stimuli o Aandacht = een proces van bewust worden van iets of iemand, van een situatie. Behoeften en doelen van een individu bepalen vaak welke stimuli in het oog worden gehouden of welke prikkels worden opgepikt. Mensen hebben de neiging meer aandacht te besteden aan negatieve prikkels dan aan positieve. Fase 2 – codering en vereenvoudiging: voordat informatie wordt opgeslagen, moet die worden geïnterpreteerd of vertaald in mentale representaties. Om dat te doen wijzen mensen stukjes informatie toe aan typische cognitieve categorieën (= mentale opslagplaatsen). Fase 3 – opslag en retentie: het lange termijngeheugen bestaat uit afzonderlijke maar onderling verbonden categorieën met verschillende soorten informatie. Het heeft een onbeperkte opslagcapaciteit van onbepaalde duur. Fase 4 – ophalen en reageren: beslissingen zijn het product van het putten uit, het interpreteren en integreren van categorische informatie die is opgeslagen in het langetermijngeheugen. 23 4.4 ATTRIBUTIE Attributies geven een antwoord op de vraag ‘wat is de oorzaak van deze gebeurtenis?’. Mensen trachten een verklaring te vinden voor gedrag. Waarom gedragen mensen zich op een bepaalde manier en wat is de betekenis van dat gedrag of wat zijn de onderliggende oorzaken daarvan? Mensen willen de wereld en de anderen begrijpen en gaan op zoek naar verklaringen (= attributies of afgeleide oorzaken van waargenomen gedrag, acties of gebeurtenissen). Enkele voorbeelden… ‘Ik ben geslaagd met onderscheiding omdat ik intelligent ben’. ‘Het examen was aartsmoeilijk; iedereen is het daarover eens!’ ‘Ilse heeft onderscheiding gehaald voor haar masterproef, maar ze heeft dan ook immens veel hulp gehad van haar promotor’. ‘Filip is niet geslaagd in zijn eerste bachelor aan de universiteit, maar ik heb altijd al gedacht dat hij het niet in zich had… Hij heeft te hoog gemikt door universiteit te kiezen’. 4.4.1 CAUSALE ATTRIBUTIES Causale attributie: mensen proberen gedragingen van zichzelf en anderen te begrijpen. Dat kan door het eigen gedrag aan interne of externe oorzaken te linken. Het gaat met andere woorden over de vraag of het gedrag kan worden toegeschreven aan interne of externe factoren. De attributietheorie wordt vaak gelinkt aan externe en interne factoren. (1) Externe attributie: het gaat over verklaringen en factoren buiten een individu om. o BV. het examen is aartsmoeilijk, iedereen is het daarover eens. (2) Interne attributie: het gaat over verklaringen en factoren toegeschreven aan de persoon zelf. o BV. ik ben geslaagd met onderscheiding omdat ik intelligent ben 4.4.1.1 DE COVARIATIETHEORIE VAN KELLEY – EEN THEORETISCH KADER OM DIT FENOMEEN VAN ATTRIBUTIE TE DOORGRONDEN Mensen zoeken argumenten en verklaringen voor gedrag = basisassumptie van de theorie. Het covariatiemodel is een belangrijk model dat gericht is op het belang van de context bij het vormgeven van attributie: (1) Het belang van de context (i.e. situationele factoren) bij het vormgeven van attributie. (2) Het covariatieprincipe houdt in dat mensen gedrag toeschrijven aan de factoren die aanwezig zijn wanneer het gedrag optreedt en afwezig zijn wanneer het gedrag niet voorkomt. (3) Deze theorie verklaart of gedrag voortkomt uit interne of externe oorzaken. (4) In deze context maken mensen interne of externe gevolgtrekkingen na het verzamelen van drie soorten informatie: 24  o Om een situatie te begrijpen geeft men aan dat een combinatie van 3 dimensies van belang zou zijn: (a) De mate van onderscheidend vermogen (distinctivess): de oorzaak-gevolgrelatie heeft een onderscheidend vermogen. Dit gaat over de vraag of de persoon op dezelfde manier reageert op andere stimuli of soortgelijk gedrag vertoont in andere situaties. BV. Benny is te laat voor de vergadering en hij is altijd te laat voor de vergadering (= interne oorzaak, laag onderscheidend element). (b) De mate van consistentie (consistency): de oorzaak-gevolgrelatie is consistent. Dit gaat over het feit of slechts een paar mensen op dezelfde manier reageren als de persoon. BV. Benny is te laat op de vergadering, maar de rest van het team is er niet (= externe oorzaak, misschien is het file? Als hij de enige zou zijn is het een interne oorzaak). (c) De mate van overeenkomst (consensus): er is sprake van consensus tussen actoren over deze oorzaak-gevolgrelatie. Dit gaat over de vraag of de persoon altijd op dezelfde manier reageert of niet. BV. Benny is altijd te laat (= interne oorzaak). Overzicht van attributies en een voorbeeld: Iets speciaal: mensen zijn geneigd Interne attributie Externe attributie een interne attributie te maken als ze zien dat… Laag in consensus (= baas is Hoog is in consensus (= alle Laag/hoog is in consensus. de enige persoon in de winkel medewerkers schreeuwen naar Laag/hoog in distintiveness. die schreeuwt naar Tom). Tom). Laag in consistency (1e keer Laag in distinctivess (= de Hoog in distintiveness (= dat baas schreeuwt naar baas schreeuwt naar iedereen). baas schreeuwt naar niemand Tom!). Hoog in consistenty (= de baas anders in het team). Hoog in schreeuwt altijd naar Tom). consistency (= de baas schreeuwt altijd naar Tom). Verschillende vooroordelen (attributional bias) vervormen de interpretaties die we maken van waargenomen gedrag, enkele mogelijkheden: (1) Fundamentele attributiefout: de neiging om het succes van anderen toe te schrijven aan externe factoren en het falen van anderen aan interne factoren. Dit komt meer voor in individualistische culturen. (2) Defensieve attributieas: geworteld in aannames van een rechtvaardige wereld en manifesteert zich in de neiging om slachtoffers de schuld te geven van hun eigen ongeluk (= extensie van voorgaande attributiefout). o “Wat een verschrikkelijke criminelen moeten deze gevangenen zijn geweest om zo’n behandeling te krijgen” (3) Actor-observer-effect: betrekking op hoe personen verschillende attributies over zichzelf maken in vergelijking met waarnemers. (4) Self serving bias: (= egoïstische vooringenomenheid) vertegenwoordigt iemands neiging om meer persoonlijke verantwoordelijkheid te nemen voor succes dan voor falen. Mensen die zichzelf superieur vinden, die denken dat ze slimmer zijn dan de rest, die egoïstisch zijn. 4.5 SELFFULFILLING PROPHECY Selffulfilling prophecy: subjectieve verwachtingen van mensen over gedragingen of gebeurtenissen kunnen er mogelijks toe leiden dat de voorspelling uitkomt (en aldus een objectieve realiteit wordt). 25  BV. bij leidinggevenden gaat het over verwachtingen tegenover de medewerker. Het verhogen van de verwachtingen van leidinggevenden en managers voor individuen kan leiden tot hogere niveaus van prestaties en productiviteit. ‘Set up and fail’- syndroom: een negatief effect dat een dynamiek creëert en versterkt die in wezen waargenomen zwakkere presteerders ertoe aanzet om te fallen. o BV. een medewerker die op een gegeven moment een fout maakt en dat een paar keer op rij doet. De leidinggevende stuur wat meer aan, maar helaas. Hoe meer begeleiding, hoe erger het wordt. 4.6 RATIONEEL DENKEN – NEMEN MENSEN RATIONELE BESLISSINGEN? Rationaliteit komt neer op een reeks regels en hulpmiddelen die ons helpen om vooringenomenheid, onverdraagzaamheid, fobieën, bijgeloof en wat hij cognitieve illusies noemt die tussen ons en onze duidelijkste perceptie van de werkelijkheid staan, te elimineren. Systemen van logica en empirisch redeneren zijn mogelijke instrumenten in dat rationele denken. Omdat we vaak vertrouwen op gewoonte en intuïtie en bang zijn voor verandering nemen we soms een verkeerd besluit. – PINKER. Het werk van Kahneman heft een grote impact op verschillende domeinen, niet alleen in de economie, maar ook in de geneeskunde en de politiek. Hierbij wordt het concept ruis behandeld. Als er beslissingen genomen worden, is er sowieso ruis aanwezig. Meer dan je denkt, en dat is pas echt verrassend als je concrete data en voorbeelden uit hun onderzoek ziet; (1) Ruis bij beslissingen in de geneeskunde: verschillende artsen komen bij 1 en dezelfde patiënt tot verschillende diagnoses; (2) Ruis bij beslissingen in asielzaken: onderzoek in de VS toonde aan dat wanneer asielzaken willekeurig aan verschillende rechters worden toegewezen de ene rechter 5 % van de aanvragen toewees en de andere 88 %; (3) Ruis bij beslissingen m.b.t. personeelsbeleid in organisaties: verschillende selectiecommissies/jury ’s nemen verschillende beslissingen; de variatie bij beslissingen m.b.t. promoties is enorm. Organisaties verwachten consistentie in de beslissingen van hun medewerkers, maar mensen zijn onbetrouwbaar. Beslissingen verschillen en tonen grote variatie. Verschil tussen bias en ruis: 26  Team b = bias: ze zijn systematisch ingeslagen op dezelfde manier Team c = ruis: alle inslagen van de verschillende teamleden zijn aangekomen in een verschillend gebied. Team d = mix van bias en ruis: mix van systematische inslagingen en verschillende inslagingen. In tegenstelling tot bias kan je ruis meten. 5 LES 4: PERSOONLIJKHEID (PSYCHOLOGIE) 5.1 INLEIDING Mary Calkins: één van de eerste vrouwelijke psychologen ooit. Kon doctoreren aan Harvard, maar werd geweigerd omdat ze een vrouw was. Mannen en vrouwen moesten apart les geven/volgen. Persoonlijkheid wordt omschreven als een verzameling van kenmerken die het gedrag, de cognitie, de emotie en de motivatie van een persoon bepalen. 5.2 PERSOONLIJKHEIDSTREKKEN (‘TRAITS’) Definitie persoonlijkheidstrekken: ‘een hypothetische, stabiele persoonseigenschap die het gedrag, de gedachten en de gevoelens van een persoon in uiteenlopende situaties beïnvloedt.’ De trek van een persoon wordt vastgelegd aan de hand van een persoonlijkheidstest. Deze testen gaan ervan uit dat er een zekere consistentie en stabiliteit zit in deze kenmerken en in wie we als mens zijn. Deze factoren zijn niet enkel gedefinieerd door genetische factoren. Gedrag = genetische + sociale + culturele factoren 5.3 BIG 5 – EEN MEETSCHAAL OM PERSOONLIJKHEID TE METEN We bespreken een vaak gehanteerde meetschaal om persoonlijkheid te meten. Deze elementen van persoonlijkheid zijn bepalend in de manier waarop we ons aanpassen aan de omgeving of hoe we reageren in een bepaalde context of naar aanleiding van een specifieke situatie. De grote 5 ofwel the big 5; 27  (1) Extraversion – extraversie (2) Agreeableness – vriendelijkheid (3) Emotional stability – emotionele stabiliteit (4) Conscientiousness – consciëntieusheid (5) Openness to experience – openheid voor ervaringen TIPS/kenmerken: Het acroniem OCEAN kan gebruikt worden om deze termen te onthouden. De scores van het instrument representeren niet het ene noch het andere uiterste en dat betekent ook niet ‘goed of niet goed’. De combinatie van alle persoonlijkheidseigenschappen leveren veel en verschillende persoonlijkheden op. Persoonlijkheid wordt ook deels bepaald door motivatie, perceptie en emoties (zie vorige hoofdstukken). Persoonlijkheidstesten zijn niet valide (bv. test afgenomen dag x, andere resultaten op test afgenomen dag y). big five is wel betrouwbaar. 5.3.1 (1) EXTRAVERSIE VS. INTROVERTIE Wat houdt dit in?: (1) Kenmerken extraverten: sociaal, levendig, assertief, enthousiast, ervaren in hoofdzaak positieve emoties en praten graag. o Sociale situaties en interactie wordt door extraverte mensen sterk geapprecieerd, extraverte persoonlijkheden houden van ‘gezelligheid’ en vertoeven graag in het gezelschap van een ander. (2) Kenmerken introverten: wie eerder neigt naar introversie haalt net energie uit alleen zijn, en zal niet zo vlug in groep zijn of haar mening uiten. Doch dit laatste moeten we nuanceren. Introverten zijn eerder gevoelig aan langdurige overprikkeling en willen tot rust komen, alleen of in beperkt gezelschap. o MAAR: het is een misvatting dat introverte mensen anderen mijden en geen interactie/sociaal contact prefereren of minder energie krijgen van sociaal contact. Genuanceerd: introverten zijn eerder gevoelig aan langdurige overprikkeling en willen tot rust komen, alleen of in beperkt gezelschap. o OPGELET: we spreken niet van extraverten en introverten, het is vaak een continuüm. Iedereen heeft kenmerken van allebei. 5.3.2 (2) VRIENDELIJKHEID VS. ONVRIENDELIJKHEID Wat houdt dit in?: (1) Kenmerken vriendelijkheid: anderen helpen, altruïsme, oprecht, goedhartig, empathisch, betrouwbaar, coöperatief, tolerant en flexibel, tegenover eerder tegendraadsheid of handelend uit eigenbelang. o Gaat ook over hoe goed je met anderen omgaat, hoe inschikkelijk en onzelfzuchtig en bescheiden je bent. BV. iemand prijzen in een gesprek om zijn/haar goede eigenschappen, meeleven in een gesprek, sympathiek zijn… (2) Omgaan met negatieve feedback: de mogelijkheid bestaat dat ze het lastig vinden om te gaan met negatieve feedback. Dit kan vanuit verschillende redenen zijn; o BV. angst om zelf niet meer geliefd te zijn en ze hebben een hoge mate van inlevingsvermogen, ze voelen mee met de negatieve feedback. 28 5.3.3 (3) EMOTIONELE STABILITEIT VS. EMOTIONELE ONSTABILITEIT Wat houdt dit in?: (1) Dimensies: o Mensen die lager scoren op emotionele stabiliteit = neurotisch (= piekeren over iets dat gezegd geweest is, piekeren of je wel een goeie keuze gemaakt hebt; zenuwachtig, schuldgevoelens, angst, schaamte, twijfels, bezorgdheid en zelfmedelijden). Deze mensen ervaren meer negatieve gevoelens zoals angst; BV. ’s nachts wakker liggen, zich zorgen maken over wat er gebeurd is of over wat nog moet komen, somberheid, frustratie… o Mensen die hoger scoren op emotionele stabiliteit = niet neurotisch/emotioneel stabiel Emotioneel stabiele mensen zijn veel moeilijker uit hun lood te slaan. (2) Continuüm – de meeste mensen zitten ergens tussen de twee extremen. 5.3.4 (4) CONSCIËNTIEUSHEID VS. CHAOTISCH Wat houdt dit in?: (1) Kenmerken consciëntieusheid: Mensen met een hoge mate van deze dimensie handelen plichtsbewust i.f.v. het te behalen doel of de taak uit te voeren, en dit op een sociaal aanvaardbare manier. Prioriteiten stellen, plannen en organiseren i.f.v. een doel. o BV. mensen die nu al gaan studeren, mensen die op voorhand plannen wat ze op welke dag ze gaan studeren, mensen die alles mooi gepland hebben. o BV. Prioriteiten stellen, plannen en organiseren i.f.v. een doel. o Hoe ouder je wordt, hoe ordentelijker je zal worden. (2) Kenmerken chaotisch: minder georganiseerde en eerder chaotische collega’s, nonchalante en impulsieve collega’s. 5.3.5 (5) OPENHEID VOOR ERVARINGEN VS. GESLOTENHEID Wat houdt dit in?: (1) Kenmerken openheid: deze wordt omschreven als de eigenschap die creativiteit, nieuwsgierigheid, sensitiviteit en ruimdenkendheid omvat. Nieuwe dingen/onconventionele zaken worden heel erg geapprecieerd door deze personen. Zij worden sterk aangetrokken door variatie en ook door nieuwe stimuli. Mensen die meer openstaan voor ervaringen houdt misschien van leren en heeft een voorkeur voor creativiteit, nieuwe mensen… (3) Kenmerken geslotenheid: mensen die minder openstaan voor ervaringen zijn eerder rationeel en ‘conventioneel in hun gedrag’. Ze hebben ook vaak bepaalde routine in hun dagelijkse leven. mensen met een lagere mate van openheid voor ervaringen houden eerder van het bekende, zijn misschien conventioneler en conservatiever. Bij elke dimensie is er sprake van een continuüm. De meeste mensen zijn ergens tussen de twee uitersten te