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Desarrollo del Talento Humano en las Organizaciones. Importancia de la capacitación del personal en las Organizaciones. Objetivo: Determinar las brechas existentes entre los colaboradores y los puestos de trabajo asignados dentro de las organizaciones. exist...

Desarrollo del Talento Humano en las Organizaciones. Importancia de la capacitación del personal en las Organizaciones. Objetivo: Determinar las brechas existentes entre los colaboradores y los puestos de trabajo asignados dentro de las organizaciones. existen Empresas que consideran a la capacitación como un gasto y no como una inversión, esto se debe a: Se ha realizado un proceso equivocado, para levantar las necesidades de capacitación. Las personas no están ubicadas en los puestos adecuados o las personas no son las adecuadas para los puestos. La visión organizacional es muy limitada. Quienes administran las Empresas, no tienen un enfoque holístico del negocio. Los procesos en las organizaciones están mal diseñados. Sin embargo, cuando se ha llevado acabo un correcto proceso de capacitación, formación y desarrollo, los costos de los mismos, se convierten en una inversión, que trae consigo una serie de beneficios para la organización como son: Confirmación de un buen manejo de la Cultura Organizacional con respecto a la formación de las personas. Clima laboral adecuado a causa de la motivación de sus colaboradores. Incremento de la productividad, al tener personal capacitado y motivado. Involucra a los colaboradores en el cumplimiento de metas organizacionales. La supervisión disminuye, el personal conoce la forma de realizar su trabajo. Disminuyen actos y acciones inseguras en el trabajo por lo tanto se previene accidentes de trabajo. Mejora el trabajo en equipo. Retiene al personal, lo que disminuye gastos de Inducción de nuevo personal. Atrae a nuevos candidatos, que quieren seguir desarrollándose profesionalmente. Para ingresar al tema de la capacitación, debemos ahondar el tema del aprendizaje. El aprendizaje es un proceso complejo sujeto a la influencia de infinidad de condiciones. (Chiavenato, Administración de recursos humanos, 2007) El modelo andragógico se basa en dos principios fundamentales: la horizontalidad y la participación (Fermín, Torres, Arroyo, & Piñero, 2000). Luego se le añada un tercer componente, denominado la sinergia. (Gil, 2007) La andragogía, al ser una disciplina educativa, ve en el acto andragógico una herramienta idónea para horizontalizar la relación docente-estudiante e impulsar una formación integral del estudiantado (Chacon, 2012 (Chiavenato, 2009) Objetivos de la capacitación Los principales objetivos de la capacitación son: Ciclo de la capacitación La capacitación, se convierte en un medio para permitir que se otorguen los aprendizajes a las personas, el cual dependerá también del individuo, porque se trata de cambios de conductas y obedecen al siguiente ciclo. Formación No es lo mismo educar o formar, porque mientras en la educación se realiza un proceso en el que se transmiten conocimientos, la formación se vincula con aspectos propios del ser humano. (Ortíz & Sánchez, 2020). La formación se vincula con la cultura, en la formación la persona no solo aprende, sino que se apropia Desarrollo. Se refiere a los conocimientos que se le proporcionan al trabajador con el propósito de prepararlo para responsabilidades futuras, es decir, se tiene detectado que la persona tiene potencial para ocupar mejores puestos, o puestos con mayores niveles de responsabilidades, de tal forma que se capacita a esta persona con el objetivo claro de prepararlo para promociones futuras ¿Qué es el DNC? ( DETENCIÓN DE NECESIDADES DE LA CAPACITACION) Evaluar las necesidades de capacitación o formación de los colaboradores de una Empresa o Institución implica un análisis de la organización a fin de establecer realmente lo que se requiere para alcanzar las metas organizacionales. El análisis de las tareas, se realiza si en el diagnóstico organizacional, se encontraron factores favorables para que se capacite. Tiene como elemento clave el análisis de puestos que se realiza para armar el manual de funciones y perfiles y así identificar las tareas que cada colaborador debe realizar en cada puesto, así como las condiciones en las que hace las tareas e incluso las competencias requeridas por cada posición. (Aamodt, 2010) Luego de tener el análisis de la organización y de las tareas, se debe proceder al análisis de quiénes necesitan capacitación y en qué áreas y es aquí donde aplicar un formulario para levantar la información o valerse de los resultados de una evaluación de desempeño, pueden servir. ETAPAS DE LA PLANEACÍON Opción Necesidades del negocio, son medidas cuantificables que indican las metas que cada departamento debe de cumplir para contribuir a la meta organizacional. Necesidades de desempeño, son requerimientos comportamentales, que deben hacer las personas para satisfacer las necesidades del negocio. Necesidades de capacitación, que se debe aprender o en qué deben de formarse para que el desempeño del puesto sea exitoso. Necesidades del entorno, vinculado a los procesos del entorno laboral y que en ocasiones deben ser modificados para satisfacer la necesidad de desempeño 1- ¿Qué se requiere en el análisis de la Organización? Se requiere determinar, la factibilidad de recursos económicos, de tiempo e incluso tendrá que ver con la visión organizacional de los líderes. (Aamodt, 2010) 2.- ¿Cuándo se realiza el análisis de las tareas? El análisis de las tareas, se realiza si en el diagnóstico organizacional, se encontraron factores favorables para que se capacite. 3.- ¿Cuáles son las etapas del DNC? Planeación, ejecución y análisis 4.- ¿Qué es la evaluación del desempeño? La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. (Chiavenato, 2007) 5.- ¿Qué son las brechas de la capacitación? Son las diferencias existentes entre la situación ideal y la real, es decir la diferencia entre lo que la persona que ocupa la posición debe realizar y cumplir y lo que realmente está realizando y cumpliendo. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL POR COMPETENCIAS Objetivo: Analizar las competencias que poseen los colaboradores y los grados requeridos por cada posición de la Organización. Casi siempre nos hemos fijado solo en el conocimiento (SABER), pero es necesario poder poner en práctica el conocimiento (SABER HACER), la puesta en práctica requiere de vincular otros aspectos como los valores (SER) y por último demostrar que el colaborador puede trabajar en armonía (SABER CONVIVIR) Todo proceso de gestión por competencias, empieza desde el Plan Estratégico de la Organización, por lo tanto, tener clara la Visión, Misión, Valores, Objetivos estratégicos es importante para definir procesos basados en competencias y determinar las competencias de cada posición. (Alles, 2002) Para esto debemos tener claro, que las competencias se pueden agrupar en 3 tipos Las competencias cardinales son aquellas que las deben poseer todos los miembros de la organización, pero en diferentes grados, es decir, desde el Gerente hasta el conserje deben poseerlas, el grado lo determinan las funciones que ocupa en la Empresa. Las competencias específicas Gerenciales, son aquellas competencias que se determinan en la Organización de forma exclusiva para quienes tienen personas a su cargo y ocupan puestos de gran responsabilidad. las competencias específicas por áreas, las cuales en esa área específica es necesario que todos las posean. Grados de las competencias Las competencias se determinan por grados. A continuación, damos ejemplos de una competencia, con sus grados, se ha tomado la competencia “Trabajo en equipo” con sus cuatro grados. Grado A: Alto o desempeño superior. Según Spencer y Spencer es una desviación tipo por encima del promedio de desempeño. Aproximadamente unas de cada diez personas alcanzan el nivel superior en una situación laboral Grado B: Bueno, por sobre el estándar. Grado C: Mínimo necesario para el puesto, pero dentro del perfil requerido. El grado C en esta calificación se relaciona con la definición de Spencer y Spencer sobre desempeño eficaz: por lo general, esto significa un nivel “mínimamente aceptable de trabajo. Es el punto que debe alcanzar un empleado; de lo contrario, no se lo consideraría competente para el puesto. No indica una subvaloración de la competencia. D: Insatisfactorio. Este nivel no se aplica para la descripción del perfil, ya que, si no es necesaria esa competencia para el puesto, no será necesario indicar nivel. ESTILOS Y ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE Levu-Levoyer, manifiesta que cada persona tiene un estilo de aprendizaje, los cuales son las formas de tratar a la información, incluyendo los retornos de la información, de tal manera que las personas aprendemos de acuerdo a la actividad pedagógica que se vincula con el estilo propio de aprendizaje Los divergentes, son aquellos que asocian una percepción concreta de las experiencias y una preferencia por transformarlas mediante la reflexión. (Alles, 2007) Los asimiladores, se ponen en contacto con la realidad de manera abstracta y la tratan mediante la reflexión. (Alles, 2007) Los convergentes, combinan la comprensión abstracta y la experimentación activa. (Alles, 2007) Los acomodadores, se caracterizan por el contacto abstracto y la elaboración activa, muy orientados a la acción. (Alles, 2007) CICLO DEL APRENDIZAJE DE KOLB (McClelland, 1965) Estrategias de aprendizaje Gordon (1996), manifiesta lo que se puede hacer para que los administradores propician el aprendizaje dentro del trabajo. Condiciones adecuadas para el aprendizaje Estímulos adecuados como un material completo, legible. Facilitar la adquisición de capacidades, conocimientos y actitudes. Refuerzo de comportamientos deseables que se aprenden Se pueden utilizar las siguientes estrategias: Teoría del cambio autodirigido, en esta teoría se sostiene que los adultos cambian sus comportamientos cuando se dan tres condiciones Otra forma de aprendizaje sería EL APRENDIZAJE EN EQUIPO El aprendizaje en equipo es el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad de para crear los resultados que sus miembros realmente desean. Se basa en la disciplina y el desarrollo de una visión compartida, pero también se construye sobre el dominio personal.(Senge, 1990) Desarrollo de competencias dentro de la Empresa Existen varias formas de desarrollar competencias dentro la Organización. 1.- Aprendizaje mediante el modelamiento También llamado aprendizaje social, en este método los colaboradores aprenden mientras observan la forma que sus compañeros que son exitosos realizan su trabajo y en base a aquello modelan su comportamiento (mi compañero que recibe elogios trabaja haciendo algo, lo haré de esa manera). PASOS EN EL PROCESO MODELADO 1. Atención 2. Retención 3. Reproducción 4. Motivación (Bandura, 1977) Elaboración de objetivos de capacitación De acuerdo con (Bermúdez Carrillo, 2015) la capacitación “es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo” (pág. 8). Los objetivos de la capacitación deben de ser subsecuentes, por lo tanto, debemos de enfocarnos desde un punto de partida: 1. Individual. 2. Grupal. 3. Organizacional. Especifico: “Debe ser lo más concreto posible. Cualquiera que lo lea sabrá exactamente lo que pretendes hacer y cómo” (Centro CADA, 2018). Medible: “Debe ser medible, por lo que ha de ser una meta cuantificable” (Centro CADA, 2018). Alcanzable: “Debe ser ambicioso, un reto, pero que sea posible. Hay que dar la opción de reajustar los objetivos si hay cambios en el entorno” (Centro CADA, 2018). Relevante: “Debe generar un efecto significativo dentro del proyecto” (Centro CADA, 2018). Basado en el tiempo): “Cada objetivo debe estar definido en el tiempo, ya que nos ayudará a marcar las distintas etapas que nos permitirán llegar a la meta propuesta” (Centro CADA, 2018). Personalidad La personalidad se define como el constructo hipotético que infiere en la conducta del ser humano (Fernández, 2012). Llega a comprender diversos rasgos que son característicos de un individuo, además de la forma de ser, pensar o inclusive, de sentir. La personalidad puede englobar a una serie de características incluidas en definiciones distintas. Y ya que trata de constructos hipotéticos inferidos de observar la conducta de una persona, se puede comprender con el siguiente ejemplo: “X” se llega a comportar de cierta manera porque su personalidad o forma de ser es asi. El psicólogo Eysenck, quien se dedicó al estudio específico de la personalidad, indica que esta posee tres dimensiones (citado en Tintaya, 2019): Carácter Inteligencia Temperamento (regularmente confundido con el carácter) Plan de sucesión Los planes de sucesión son importantes lo que permiten dentro de una empresa establecer un sistema de planificación y ejecución de forma ordenada basándose en criterios organizacionales los cuales favorecen al conocimiento de las capacidades y potencialidades del talento humano con el que cuenta la empresa para ello poder Planes de sucesión y carrera Este autor nos menciona que los planes de sucesión son importantes dado que estos al ser estructurados permiten la sustitución de directivos o de algún puesto que sea importante dentro de una empresa para que esta manera se puede establecer estrategias que promuevan el crecimiento del talento humano con el que cuenta. De acuerdo con (Ferreira da Costa, 2019) BENEFICIOS DEL PLAN DE SUCESION CARACTERISTICAS ETAPA DE IMPLEMENTACION PLANIFICACIÓN DE LA SUCESIÓN En esta fase del proceso de acuerdo con (Campos, 2017) “casi toda la actividad se produce fuera de la empresa y el protagonista es el empresario que será sucedido la tarea básica es el diseño; la familia, como propietaria, está implicada, y toma decisiones cruciales para la continuación del plan”. PREPARACION DEL SUCESOR (Campos, 2017) nos menciona que “uno de los momentos claves de esta fase es la comunicación de quién es el sucesor. Se trata de un momento delicado, sobre todo si de ello depende de que se desestime a otros candidatos”. TRASPASO DEL SUCEDIDO AL SUCESOR Por otra parte, (Campos, 2017) nos dice que “incorporado y nombrado el sucesor, el relevo del sucedido era el objetivo del Plan de Sucesión; aun así, es un momento difícil, sobre todo desde el punto de vista personal”. RETIRADA DEL SUCEDIDO Según (Campos, 2017) “una retirada a tiempo le permitirá ver la continuidad de su obra y sentirla como propia, porque suya también la responsabilidad del Plan de Sucesión”. ¿Qué es un plan de carrera? De acuerdo con (Carrera, 2016) el plan de carrera es “el proceso continuo por el cual un individuo establece sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas”. BENEFICIOS DEL PLAN DE CARRERA PASOS PLAN DE CARRERA Objetivos de un plan de carrera De acuerdo con (Alles, Dirección Estratégica de Recursos., 2007) “los objetivos de un plan de carrera pueden contribuir a establecer sus finalidades, ya que constituye un vehículo de información eficaz. Además, son útiles para identificar potenciales problemas de aplicación y para establecer resultados provisionales”.