Examen #2: Quels Sont Les Effets Positifs Du Processus D'accueil Et D'Intégration? PDF

**EXAMEN \# 2** **QUELS SONT LES EFFETS POSITIFS DU PROCESSUS D'ACCUEIL ET D'INTÉGRATION?** 1. Diminue le taux de roulement - monde qui quitte vs monde dans l'équipe 2. Aide à clarifier les rôles - évite de donner les mauvaises tâches aux nouveaux 3. Augmente la productivité...

**EXAMEN \# 2** **QUELS SONT LES EFFETS POSITIFS DU PROCESSUS D'ACCUEIL ET D'INTÉGRATION?** 1. Diminue le taux de roulement - monde qui quitte vs monde dans l'équipe 2. Aide à clarifier les rôles - évite de donner les mauvaises tâches aux nouveaux 3. Augmente la productivité - car l'encadrement est fait pour éviter les retards de production 4. facilite l'acceptation interne - pcq la personne est intégré, l'équipe a plus de facilité à connaitre la personne 5. Améliore la compréhension de la culture organisationnelle - permet de savoir comment ça marche les procédures dans l'entreprise 6. Procure une satisfaction au travail - ressent qu'ils font un impact 7. facilite l'engagement des nouveaux employés - car employé se sent important 8. diminue la perte de temps - car employé moins de chance de partir 9. réduit le niveau de stress - car employé introduit à son environnement **POLITIQUES VS PROCÉDURES DE TRAVAIL** 1. Politiques: - règles de lignes directrices se rapportant aux valeurs d'une entreprise (Ex: politique de sécurité) 2. Procédure: - Recettes détaillées qui sert de mettre en œuvre un produit ou un service (Ex: procédure de vacances) **À QUOI SERT DES POLITIQUES D'ENTREPRISE?** 1. Employeur - aide à s'assurer de ne pas oublier aucune des règles essentielles lors de l'intégration d'un nouvel employé 2. Employé - permet de se familiariser à l'ensemble des règles - Se nomme convention collective en syndicat - Manuel résumant toutes les politiques d'une entreprise rédigés - Permet d'informer l'employé des règles et des procédures particulières **QUELS SONT LES STADES CHRONOLOGIQUES D'UN NOUVEL EMPLOYÉ?** [1ère journée] - bonne ère impression importante - gestionnaire accompagne le nouvel employé pour lui faire passer au travers - assurer d'être prêt (tous les outils en main, formateur disponible et préparé pour le former) - présence d'activité de bienvenue - faire suivi [1ère semaine] - présentation de l'équipe + autres employés de l'entreprise Expliquer l'importance de chaque rôle de département/employé dans entreprise - faire valoir la culture de l'entreprise - Démarrage de la formation (doit être fait tôt et compatible avec la personnalité du nouvel employé - Faire suivi [Période de probation] - dure entre, trois ou six mois selon rôle/type d'entreprises - période prédéfini de vérification afin de déterminer la compatibilité du poste avec le nouvel employé - nécessaire afin de protéger les membres de l'entreprise et l'employeur (mise au courant dès le début) - période d'intégration (plus de l'accueil et familiarisation avec employés + cadence/outils) - Continuation de la formation/des suivis [1^ère^ année] - intégration poursuivie - formation plus complexe - activités organisationnelles: - permet de développer des relations plus proches avec les employeurs et collègues - évaluation annuelle **CE QUE DIT LA LOI DURANT LA PÉRIODE DE PROBATION (CHAP.5)** - employé doit être rémunéré (salaire minimum) - recevoir salaire max 16 jours après début dans l'entreprise - employeur n'a pas à respecter la loi sur préavis de départ (pas de 2 semaines à respecter) **À QUOI SERT UN PLANIFICATION DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES? ([P]ODC)** - Permet de planifier efficacement le déroulement de la formation **COMMENT FAIRE UNE PLANIFICATION DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES?** - savoir besoins à combler - déterminer selon les stratégies et objectifs de l\'entreprise (ex: tâches) - déterminer un plan de développement individuel - (activités assurant le dév et les compétences nécessaire pour l'entreprise) - Savoir qui en bénéficie? - Employé (acquisition de compétences) - Employeur (efficacité de production) - Contenu - Développer Compétences - savoir (connaissances) - savoir-faire (habiletés/compétences techniques) - savoir-être (attitudes/compétences émotionnelles) **QUAND UTILISER L'ORGANISATION (PODC)?** - une fois que les problèmes sont ciblés et les compétences à développer sont établis **QU'EST-CE QU'UN PLAN DE FORMATION?** - guide d'information utile lors de la préparation de la formation - Doit être approuvé par le superviseur - Outil de planification modulé selon les besoins de l'entreprise **QUE CONTIENT UN PLAN DE FORMATION?** - besoins de formation - présentation du contenu - schéma conceptuel - objectifs - SMART - stratégies pédagogiques - processus d'apprentissage (ordre analytique vs ordre émotionnel) - méthodes d'apprentissage - budget & calendrier - permet d'assurer l'efficacité du déroulement de formation selon des calculs précis - meilleure planification des ressources (humaines et financières) - permet la consignation des dépenses de formation acquises (loi sur le développement des compétences de la main-d'œuvre) - choix du formateur **QUELLES SONT LES MÉTHODES D'APPRENTISSAGE?** 1. en ligne 2. Micro-apprentissage 3. Par les pairs 4. Par un coach 5. Codéveloppement 6. Communautés de pratique **À QUOI SERT LA DIRECTION? (PODC)** - consiste à exécuter le programme de développement des compétences - s'assurer d'avoir fait le bon choix pour la formation **QUELS SONT LES CHOIX À FAIRE POUR LE BON CHOIX DE FORMATION?** 1. **la méthode appropriée** - **favorisent l'apprentissage selon la tâche ou la règle à appliquer** 2. **bon formateur** - **bien planifié et connaitre le contexte de l'entreprise** - **bon communicateur** - **volonté de se centrer sur les besoins des participants** - **animateur (assure un environnement favorisant l'apprentissage, confiance et** 3. **moment/lieu favorable** - **environnement d'aisance pour les participants afin de faciliter l'apprentissage** - **moment propice** - **climat convivial lors de formation de groupes** - **Si cela se passe à l'extérieur du lieu de travail, formation doit être accessible pour tous** 4. **rôle du technicien en administration:** - **s'assurer que tout se déroule bien et que le formateur assure sa formation** **CONTRÔLE (PODC)** - Fait après la formation) **À QUOI ÇA SERT LE CONTRÔLE** Formateur: - vise à cibler et analyser les éléments qui doivent être modifier et ajouter dans la formation pour la prochaine fois - doit effectuer un suivi de son propre programme Employeur - Permet de savoir si le participant a bien compris le contenu de la formation - évaluer l'efficacité du développement des compétences - Basée sur niveaux d'évaluation **QUELS SONT LES NIVEAUX D'ÉVALUATION?** 1. Réactions - pour voir la satisfaction des participants à la formation 2. Apprentissage - voir si l'employé a bien compris la formation en tant que tel et si elle est bien encadrée (connaissances, habiletés, aptitudes) 3. Comportement - savoir comment l'apprentissage est utilisée une fois acquise 4. Résultats - savoir les impacts de la formation sur la productivité de l'entreprise **QUELS ÉLÉMENTS PEUT ÊTRE ÉVALUÉ EN FORMATION?** 1. [Déroulement/ structure] - Rythme, enchainement - clarté des consignes et des objectifs - Intéressant 2. [Contenu] - pertinent - bonne séquence - qualité - quantité - intéressant/motivant 3. [Ressources matérielles utilisées] - pertinente - efficace 4. [Moment respecté selon le plan] 5. [Objectif] - atteint - pris en compte dans le contenu 6. [Formation] - Adéquate aux Besoins et attentes - aspects intéressants 7. [Bon climat/ambiant] 8. [Formateur] - voix - rythme - autonomie à ses notes - dynamique - passionné par le sujet - maitrise - pédagogique - bon vocabulaire - gestuelles **CE QUE DIT LA LOI SUR LES FORMATIONS (CHAP.6)** - Reconnaissance de la formation qui favorise la mobilité de la main-d'œuvre - Toute entreprise faisant plus de 2M\$ par année, - doivent consacrer 1% de ce montant dans les formations de compétences pour leur personnel - Sinon, - doivent remettre ce 1% au FONDS DU DÉVELOPPEMENT ET DE RECONNAISSANCE DES COMPÉTENCES DE LA MAIND'ŒUVRE - Salarié doit être payé lors de formation or période d'essai - employeur doit rembourser frais de déplacement si c'est pour formation **QUELS SONT LES FACTEURS QUI INFLUENCENT LES ATTENTES DES EMPLOYÉS?** - ensemble de personnes ayant des traits différents des autres (âge, sexe, race, religion...) - apporte créativité, nouvelles idées et pensées inhabituelles au travaiL - stade où un employé se situe dans son parcours professionnel - 3 stades: - début de carrière - Milieu de carrière - Fin de carrière 1. extrinsèque - \$ - boni - augmentation de salaire - promotion - Conditions de travail 1. intrinsèque - besoins de l'indv - importance des tâches - importance de l'entreprise pour l'indv **QUELS SONT LES ATTENTES DES EMPLOYÉS ENVERS LES POLITIQUES & ÉTHIQUE?** - Permet de pouvoir les ajuster afin d'apprendre à bien les comprendre et bien les connaitre - permet aux employés d'avoir un rôle à jouer afin d'atteindre les objectifs de l'employeur - apporte un savoir-être professionnel **QUELS SONT LES ASPECTS DE L'IDENTITÉ D'UNE ENTREPRISE?** - Missions/vision/valeurs - ce qui représente l\'entreprise - Culture organisationnelle - essence abstraite qui définit l'entreprise - Doit être cohérente avec la mission/valeurs/vision - Climat de travail - ambiance - Éthique organisationnelle - politiques encadrant comportements des employés - Responsabilité sociale - comment l'entreprise est responsable de ses actes envers ses employés **À QUOI SERT L'ORGANISATION DU TRAVAIL?** - permet une structure dans l'entreprise - bureaucratique : traditionnelle - Organique: plus actuelle et flexible - Permet organisation des tâches - rotation - élargissement - enrichissement - permet organisation du temps - flexibilité de l'horaire - temps plein vs partiel - répartition entre employés - télétravail **QUE DOIT AVOIR UN GESTIONNAIRE POUR AVOIR UNE BONNE GESTION DES EMPLOYÉS?** - [Pour rendre le travail agréable] - Leaderships - Communication bilatérale - Encadrement agréable - Objectif - Comportement éthique - [Pour être un bon gestionnaire] - proche de ses employés - communiquer avec régularité et honnêteté - Authentique - Régleur de conflits rapidement - donner rétroaction **CE QUE DIT LA LOI SUR LES ACCOMMODEMENTS ET LA SURVEILLANCE? (CHAP.7)** - [Accommodement] - Doit mettre des accommodements raisonnables i. façon de faire cesser une situation de discrimination fondée sur une minorité ou tout autre motif interdit par la charte - employeur: doit trouver un moyen de régler la situation mais pas obligé d'atteindre un résultat - [Pourquoi le faire?] - impact le coût - Impact le bon fonctionnement d'une organisation - Impact sur le niveau de sécurité - [Éthique/loi sur la surveillance des réseaux sociaux] - Surveillance des commentaires médiatique et les utiliser comme un moyen de pression envers un employé pour prouver loyauté ii. NON ÉTHIQUE ET ILLÉGAL - Surveillance via caméra iii. légal à installer tant que c'est pas à l'encontre des droits **QUELS SONT LES 4 MÉTHODES D'ÉVALUATIONS DE LA PERFORMANCE?** [Gestion par objectifs] - le plus utilisé - fait en 3 étapes: 1. trouver la période d'évaluation, 2. trouver les éléments à évaluer 3. établir objectifs de ces éléments - (ex: un patron dit qu'il va évaluer leur performance de ventes des employés et leur donnant comme objectif de faire X nombre de ventes pour X période) - Utilise le SMART pour trouver les objectifs [Notation] - gestionnaire établit au début de la période des critères de performance (gradué de à ou en + et -) - permet de savoir si l'employé répond aux attentes sur: 4. savoir 5. savoir-faire 6. savoir-être - (ex: voir si l'employé fait preuve d'initiative, sait gérer les priorités ou s'il communique bien l'info avec ses collègues) - complément aux autres types d'évaluation (gpo & édn) - gestionnaire donne son jugement selon 7. ses notes, 8. ses observations 9. ce qu'il a eu connaissance de - Incluent incidents critiques - concept de rassembler les comportements négatifs/positifs qui influencent sur la performance de l'employé - utilisé dès que le gestionnaire consulte une autre personne - peut être basée par l'observation de n'importe qui - souvent utilisé pour ceux ayant le poste de gestionnaire **QUELS SONT LES ERREURS À ÉVITER LORS DE L'ÉVALUATION?** - objectifs non réalistes - répartition injuste des objectifs - erreur d'attribution - critères non liées/non pertinents - critères non connus par employé - Centrisme: - pas assez grandes échelles (rend ca trop neutre) - Effet de déversement: - influence d'évaluations passées - Effet de halo: - quand un élément négatif/positif est donné trop d'importance à l'évaluation, ce qui influence la sévérité (trop ou pas assez) - Effet de récence: - quand plusieurs éléments réguliers sont donnés trop d'importance dans l'évaluation - Effet miroir: - Quand l\'évaluateur donne un jugement favorable à l'employé juste parce qu'il lui ressemble - effet de tendance extrême: - quand qu'un employeur est trop sévère dans son évaluation **QUELS SONT LES CHOIX DE L'ÉVALUATEUR?** - Subordonnées - Collègues - Clients/Fournisseurs - Technologie - Employé lui-même (autoévaluation) - *Une fois les résultats analysés, on les compare avec les objectifs fixés au début de la période d'évaluation afin de comprendre les écarts* **COMMENT SE DÉROULE UNE ENTREVUE D'ÉVALUATION?** - Échange entre employé et gestionnaire sur le rendement de l'employé - Gestionnaire: - Doit se préparer à la rencontre pour parler sur l'évolution de l'employé dans l'entreprise - temps de servir les commentaires venant des clients - Communication durant: TRÈS IMPORTANTE - Suivi après: - S'il a bien performé: reconnaissance - s'il a mal performé: mesure administratives mises en place **CE QUE DIT LA LOI SUR LA DISCRIMINATION ET CONGÉDIEMENT (CHAP.8)** - Discrimination = INTERDIT - Lors d'un congédiement pour incompétence: - faire connaitre ses attentes - mettre au courant de ses lacunes - doit offrir soutien nécessaire pour améliorer et atteindre objectifs - doit laisser temps raisonnable pour s'améliorer - mettre au courant des risques de congédiement s'il n'y a pas d'amélioration **QUELS SONT LES COMPOSANTES DE LA RÉMUNÉRATION GLOBALE?** 1. [Rémunération directe] - influence directement sur la paie de l'employé - résume principalement le SALAIRE - Primes, commissions & bonis 2. [Rémunération indirecte:] - assurances (examens dentaires, opto, massage...) - retraite (fonds de pension, REER) - absences rémunérées 3. [Rémunération intrinsèque] - quand c'est seulement une valeur importante aux yeux des employés - ex: conditions de travail (flexibilité horaire, proximité), programmes de reconnaissance (années de service, prix) **QUELS SONT LES MÉTHODES D'ÉVALUATION DES EMPLOIS?** - [Comparaison avec le marché] - permet de savoir comment sont classer les emplois sur les sites de recherches méthode simple et pas \$\$ - [Méthode de classification] - quand il crée et classe des catégories en fonction des qualifications - quand il classe les emplois en fonction de leur niveau d'exigences - [Méthode du rangement] - quand il classe les emplois en fonction de leur niveau d'exigences - trois types de rangement: - **alternatif**: définir postes les plus extrêmes et répartir les autres - **Par paire**s: évaluation entre poste plus exigeant vs moins exigeant - **global**: quand il y a peu de postes, établir ordre général sans penser aux autres méthodes - [Méthode de points de facteurs] - quand il attribue les postes en fonction des différents facteurs trouvé selon les évaluations des emplois **QUELS SONT LES FACTEURS INFLUENCANT LE CHOIX DE L'ÉCHELLE SALARIALE?** - préférence de l'employeur - niveau de facilité à le mettre en place - pouvoir le maintenir au fil du temps **QUELS SONT LES CINQS TYPES D'ÉCHELLES SALARIALES?** - Échelle à taux unique - taux fixe (horaire ou annuel) - basé sur ancienneté - Échelle minimum-maximum - prévoit un minimum et maximum par échelon - \+ élargie - Échelle à bande élargie - regroupe plusieurs postes sous la même catégorie salariale - Salaires à l'entrée en poste: - quand l'ancienneté et le niveau de scolarité est pris en compte comme critère - Progression des salaires - ajustement annuel/progression horizontale: - augmentation automatique de chaque échelon d'une échelle - augmentation annuelle/progression verticale: - peut prévoir que les employés passent d'un échelon à un autre (selon un certain nb d'heures) **QUELS SONT LES TROIS TYPES DE PRINCIPES D'ÉQUITÉ?** 1. Équité individuelle - mes compétences et valeurs sont reconnus fairly? 2. Équité interne - compétences et efforts reconnus même façon qu'un poste similaire même entreprise 3. Équité externe - compétences et efforts reconnus même façon qu'un poste similaire autre entreprise **CE QUE DIT LA LOI SUR LES SALAIRES (CHAP.9)** - Salaire minimum: changer le ^er^ mai annuellement - exception: salaires à pourboires qui est moindre pour compenser à cause du pourboire - Port d'uniforme ou matériel d'équipement obligatoire: - doit être fournie par l'employeur ou rembourser le coût - heures supplémentaires: - appliqué après + de heures de travail - droit de refuser s'il y a plus de h de travail demandé par jour ou après h de travail en h - Jours fériés: - jour de l'an, - vendredi saint/lundi de pâques, - lundi précédent le 25 mai, - 24 juin, - 1^er^ juillet, - 1^er^ lundi de septembre, - 2^e^ lundi d'octobre, - 25 décembre - RVER **QUELS SONT LES SOURCES DE STRESS AU TRAVAIL?** - Charge de travail - Relations humaines - Équilibre travail-vie personnel - Absence de sécurité d'emploi **QUELS SONT LES CONSÉQUENCES DU STRESS AU TRAVAIL?** - Problème de santé mentale - Santé psychologique - Coût du stress **QUELS SONT LES PHASES DES SIGNES DE STRESS?** 1. Phase 1 : **Avertissement** - larmes aux yeux - plutôt anxieux 2. Phase 2 : **Symptômes légers** - trouble de sommeil - maux de tête fréquent - maux de ventre - plus irritable 3. Phase 3 **Stade d'épuisement professionnel** - crises de larmes - insomnie - difficulté à s'exprimer - tremblement - consommation alcool/drogues fréquentes 4. Phase 4 **Stade de dépression** - Suicide - homicide - conflit avec entourage - aucun contrôle de ses actions **QUELS SONT LES MOYENS D'INTERVENTIONS POUR LE STRESS AU TRAVAIL?** - horaire de travail flexible - Télétravail - aire de repos créer - créer salle d'entrainement/garderie - tenir régulièrement des réunions d'équipe - Offrir des formations - démontrer appréciation des performances - maintenir bonnes relations - Établir politique contre harcèlement - organiser activités sociales **QU'EST-CE QUE LE HARCÈLEMENT PSYCHO ET SEXUELLE?** - Conduite vexatoire qui porte atteinte à la dignité/ intégrité psychologique entrainant un milieu de travail néfaste se manifestant par: - des comportements - des paroles - des actes/gestes répétitifs, hostiles et non désirés - enquête doit être établi lorsqu'il y a plainte ou histoire (rumeur) confirmée **QUE FAIRE AFIN D'ASSURER LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL?** - Repérage des risques - Inspection des lieux - Registres des accidents passées - Utiliser outils disponibles par la CNESST **QUELS SONT LES ÉTAPES À SUIVRE APRÈS UN ACCIDENT DE TRAVAIL?** 1. Appeler une ambulance 2. 3. 4. 5. 6. **QUE L'EMPLOYEUR DOIT FAIRE LORS DE L'ACCIDENT?** - Contacter le supérieur de l'employé blessé s'il n'est pas présent lors de l'accident - employeur obligé d'informer la CNESST SANS DÉLAI lorsqu'il y a: - décès - Perte d'un ligament - dégâts matériels important - plusieurs travailleurs blessés **QUELS SONT LES CINQS CATÉGORIES D'ACCIDENTS?** 1. Tâches - (méthode sécuritaire, fonctionnalité dispositif de sécurité) 2. Matériel - (défectueux ou non, produits dangereux, accès sécuritaire) 3. Environnement - (conditions météorologiques, niveau de température, éclairage adéquat, bruits nuisant ou non) 4. Main-d'œuvre - (suivre bien les procédures, capacités physiques ou non, formation adéquate ou non, état de la personne) 5. Gestion - (règles de sécurité transmises ou non, inspections régulières ou non) **QUELS SONT LES INDEMNITÉS POUR LA SÉCURITÉ DE TRAVAIL?** - Jour de l'accident : - employé recoit 100% de son revenu net - versé par l'employeur - non remboursé par CNESST - Les jours de travail de l'employé pour les 2 semaines post accident : - Employé recoit 90% de son revenu net - versé par l'employeur - remboursé par CNESST - Journées suivantes : - Employé recoit indemnités - \+ assistance et réadaptation si nécessaire - Versé directement par CNESST **QUELS SONT DES MESURES CORRECTIONS POST-ACCIDENT?** - apporter modification aux procédures des tâches - faire un plan de formation - donner avis disciplinaires - gestions des changements afin qu'ils durent long terme **CE QUE DIT LA LOI SUR LA CNESST (CHAP.10)** - La LSST - encadre les pratiques de loi tandis que la CNESST les applique: - protège la santé, sécurité et intégrité physique d'un travailleur - Conçoit, élabore (en participation), applique et fait respecter le programme de prévention - Mandat de la CNESST: - faire la promotion des droits et obligations des travailleurs en matière de travail en assurant le respect: - des conditions de travail justes et équilibrées - l'implantation et le maintien de l'équité salariale - prend en charge la santé et sécurité des milieux de travail **QUELS SONT LES CINQS STRATÉGIES POUR GÉRER LES CONFLITS?** 1. Évitement - cherche à gagner du temps et pense que cela va se régler tout si on ne s'en mêle pas 2. Compétition - Lorsqu'une personne ne veut pas céder, peut faire escalader le conflit, peut détruire la relation 3. Compromis - quand on a des intérêts communs mais peu de temps à investir dans une collaboration, 4. Conciliation - quand ils veulent préserver la relation et que l'enjeu est peu important 5. Collaboration - quand ils ont des intérêts communs ET qu'ils veulent préserver leur relation **QUELS SONT LES 3 PARTICULARITÉS COMMUNES QU'A UN EMPLOYÉ TOXIQUE/ DIFFICILE?** - Confiance excessive en ses talents professionnels - Objectifs fixés leur rend indifférent - (arrogant, n'accepte pas rien des autres et un peu trop contrôlant) - Convaincu qu'ils ne font rien de mal - (toujours croit bien faire) **QUELS SONT LES GRADATIONS DE SANCTIONS DANS UN CAS ADMINISTRATIFS VS DISCIPLINAIRES?** 1. Avertissement verbal 2. Avertissement écrit 3. Suspension avec solde ou sans solde 4. Congédiement disciplinaire **COMMENT FONCTIONNE LA SÉVÉRITÉ DES SANCTIONS?** - dépende de la gravité de la situation (peut passer d'un congédiement direct si c'était un vol, pot de vin...) - sinon, Application uniforme - Avertissement (tout le monde est avertis) - Constance (même action, même conséquence) - Immédiateté (agit directement) - Universalité (même conséquence sans discrimination **QUELS SONT LES TYPES DE FIN D'EMPLOI?** [Par un Employé ] - Départ volontaire [Par un Employeur] - Fin de contrat - (quand on ne veut pas garder employé pour X raisons autre que erreurs) - Mise à pied - (quand l'employé fait une erreur donc il est suspendu sans paie) - licenciement - (quand on coupe le lien complètement) - Congédiement administratif - (quand il y a une faillite et qu'ils n'ont pas assez d'argent pour le garder ou quand il y a qqn de cadre supérieur qui part ou viré et que l'employé doit l'être aussi pour manque d'organisation) - Congédiement disciplinaire - (quand après plusieurs avertissements et sanctions, l'employé est mis dehors) **CE QUE DIT LA LOI SUR LES SANCTIONS (CHAP.11)** - [Employeur] : - obligé d'appliquer les sanctions par procédure (monter dossier, prendre en note situation, connaitre loi afin de ne pas faire faux pas) - [Employé] - peut contester sanctions aux normes du travail - [Congédiement]: - va dépendre qui est en faute et chèque de congédiement pour pas garder l'employé