Tema 1: Introducción a la Psicología del Trabajo PDF

Tema 1 Introducción a la Psicología del Trabajo Psicología del Trabajo Dra. Almudena Ros Martínez Grado en Psicología Índice de contenidos 1. Introducción a la Psicología del Trabajo y de lasOrganizaciones. ............................................ 1 1.1 Psicología Vs. Psicología del Trabajo y...

Tema 1 Introducción a la Psicología del Trabajo Psicología del Trabajo Dra. Almudena Ros Martínez Grado en Psicología Índice de contenidos 1. Introducción a la Psicología del Trabajo y de lasOrganizaciones. ............................................ 1 1.1 Psicología Vs. Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. ............................................ 1 1.2 Psicología del Trabajo Vs. Psicología de las Organizaciones. .............................................. 1 1.3 Conclusión. ................................................................................................................ 3 2. Desarrollo histórico de la Psicología del Trabajo y delas Organizaciones. .............................. 4 2.1 Hasta la década de los 70. ............................................................................................ 4 2.2 Desde la década de los 70 hasta la actualidad ................................................................. 5 3. Habilidades requeridas por el Psicólogo de RRHH. ................................................................... 6 4. Conocimientos Específicos Necesarios para elPsicólogo de RRHH. ....................................... 7 5. Funciones Estratégicas de RRHH. ............................................................................................... 8 6. Referencias bibliográficas.......................................................................................................... 12 Unidad 1: Introducción a la Psicología del Trabajo. 1. Introducción a la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. 1.1 Psicología Vs. Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Como hemos visto, podríamos definir la Psicología como Ciencia de la conducta y de los procesos mentales. La afirmación Ciencia indica que los investigadores de la Psicología han utilizado los métodos científicos para llegar a unos resultados que, sólo utilizando tal método, pueden ser aceptables y, sobre todo, generalizables a la población. Si tenemos en cuenta que, en el origen, la Psicología se refería al estudio de la Vida (alma) en cuanto a hombres, llegaremos a entender que todo lo que afecta a dicha vida puede ser objeto de estudio de tal Ciencia. Este es el caso de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, representada por la División 14 en la Asociación de Psicólogos Americanos (APA) denominada «The Society for Industrial-Organizational Psychology». Instituida, como acabamos de ver como división o área particular de la Psicología, podríamos afirmar que la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones es «el estudio científico de la relación entre el hombre y el contexto del trabajo» (Guion, 1965). Otra aproximación al concepto que nos ocupa nos indica que se trata de «la aplicación o extensión de los hechos y principios psicológicos a los problemas concernientes al bienestar humano existentes en el contexto industrial y de los negocios» (Blum y Naylor, 1968). Podríamos concluir este primer acercamiento al concepto de Psicología del Trabajo como área de la Psicología Científica que estudia a la persona de forma integral, es decir, en sus dimensiones personal y social, en los ámbitos relacionados con el trabajo con el objetivo de entender y/o resolver las diferentes dificultadas que tal contexto plantea 1.2 Psicología del Trabajo Vs. Psicología de las Organizaciones. Acabamos de diferenciar entre Psicología y Psicología del trabajo y organizaciones. Ahora toca realizar la distinción entre las dos «Psicologías» que ocupan nuestro objeto de estudio: Trabajo y Organizaciones. 1 Unidad 1: Introducción a la Psicología del Trabajo. Históricamente hemos pasado del estudio de una Psicología llamada Industrial a una subdivisión mediante la cual, en función del objeto de estudio, pese a que la relación es individuo-empresa. En función de qué queramos analizar, nos centraremos en la acepción laboral u organizacional: La Psicología Industrial (o del Trabajo) es, eminentemente, Psicología aplicada en cuanto a que aporta a las sociedades industriales los conocimientos alcanzados a través de la investigación científica relativas al individuo. El objetivo de esta Psicología está en conseguir la eficiencia adaptando el individuo al puesto de trabajo, haciendo énfasis en características individuales de la conducta (motivación, aptitudes, actitudes, etc.). Son tareas propias de la Psicología del Trabajo el análisis de puestos, selección de personal, capacitación y evaluación del desempeño, etc. La Psicología de las Organizaciones, por su parte, se ocupa del estudio de las mismas y de los procesos que tienen lugar en ellas. De esta forma se interesa tanto por el desarrollo de teorías sobre el comportamiento organizacional como por la manera de mejorar las prácticas de dichas organizaciones. Podemos entender que la Psicología de las Organizaciones se centra en mayor medida en las características de las organizaciones (estructura, procesos, etc.) en relación a la calidad de la vida laboral del empleado. Así, se ocupará de cuestiones relacionadas con la gestión de la motivación, el liderazgo, posibles causas ambientales de estrés, etc. La psicología del trabajo y de las organizaciones es un área especializada de la psicología cuyos antecedentes más inmediatos son la psicología industrial y la psicología social. La psicología del trabajo y de las organizaciones es el área de la psicología que se encarga de estudiar el comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y de las organizaciones. Es una disciplina científica que estudia la conducta del ser humano y sus experiencias en el contexto del trabajo y la organización desde una perspectiva individual, grupal y organizacional. La Psicología del Trabajo y de la Organizaciones es una disciplina que se interesa por el comportamiento de las personas que trabajan y que actúan en las organizaciones. En la Psicología del Trabajo el énfasis se pone en las características individuales de la conducta (motivación, actitudes, etc.). Mientras que en la Psicología Organizacional la atención se centra en las características de las organizaciones (estructura, procesos, etc.). 2 Unidad 1: Introducción a la Psicología del Trabajo. 1.3 Conclusión. Analizado todo lo anterior, podemos definir la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones como una «Ciencia, predominantemente aplicada, que estudia el comportamiento humano en el contexto de las organizaciones, históricamente referida a la actividad laboral y a las organizaciones industriales, pero que cada vez más se interesa por el comportamiento humano en todo tipo de organizaciones» (Quijano, 1987). Dicha Ciencia, pretende descubrir relaciones estables entre variables de comportamiento en las organizaciones; para ello, hipotetiza modelos, elabora teorías y las contrasta con los datos empíricos observados. 3 Unidad 1: Introducción a la Psicología del Trabajo. 2. Desarrollo histórico de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. 2.1 Hasta la década de los 70. El modelo de organización propuesto a principios del sXX nos llega desde los sociólogos, los administradores de empresas y de los físicos, principalmente ingenieros. A este respecto, la psicología simplemente se dedica a dar un soporte científico en cuanto a las técnicas y conocimientos para favorecer la implantación dicho modelo mediante la comunicación de los resultados psicológicos que mostraban los estudios. Tal es el caso que los primeros psicólogos que estudiaron la organización como Cattell, Münsterberg, Scott y Bingham (principalmente durante la I Guerra Mundial) no pusieron en cuestión el modelo planteado por los colegas de las disciplinas anteriormente mencionadas. Fue a partir de la aparición de las escuelas de Recursos Humanos en la década de los 50 cuando se replantean desde la Psicología otros modelos alternativos de organización favorecidas por la evolución cultural y científica del concepto de trabajador. De esta forma, desde la Psicología se completaron los vacíos que, tanto ingenieros como administradores de empresas, habían dejado en áreas como la selección y formación de trabajadores, así como a dar un salto en ámbitos relacionados con el funcionamiento psicológico humano. Este último aspecto es esencial dado que una de las pioneras colaboraciones de la Psicología en el estudio de las organizaciones industriales se centró en la importancia de las diferencias individuales entre las personas, así como en la aplicación y uso de los test psicométricos para la medición de dichas diferencias. Münsterberg (1863-1916), uno de los fundadores de la Psicología Industrial, refiriéndose a las distintas áreas de aplicación de la Psicología en la industria, indicó la selección, la formación, efectos psicológicos de la monotonía y motivación laboral. De la misma forma Scott (1911) fue el primer psicólogo en ofrecer un análisis de los motivos de los trabajadores concluyendo en la importancia de los incentivos no económicos. Fue durante la I Guerra Mundial (1914-1918) se produce un salto cualitativo en el desarrollo de la Psicología que nos ocupa. Entonces, desde EEUU comenzaron a elaborar test (concretamente el Army Alpha y el Army Beta) con el objetivo de desechar a reclutas poco hábiles para condiciones de guerra. El éxito alcanzado por dichos cuestionarios propició la creación de otros destinados a seleccionar oficiales o personal hábil para diferentes puestos militares. Desde Inglaterra, por su parte, investigaron aspectos relacionados con los porqués de la fatiga, rechazando la concepción puramente biologicista del enfoque fisiológico y aportando 4 Unidad 1: Introducción a la Psicología del Trabajo. datos importantes sobre las diferencias individuales en la resistencia a dicho proceso. Así, no sólo daban relevancia a las aptitudes sino también a las actitudes debido a que sus estudios concluyeron en que la percepción de la monotonía en el ambiente laboral dependía de las condiciones laborales (tarea, descansos, salarios, etc.) y de las propias características individuales (por ejemplo, el grado de inteligencia) (Wyatt y Fraser, 1928). Esta aproximación en la que se combinan aspectos fisiológicos con elementos psicológicos en el estudio del ser humano, así como su aplicación al entorno laboral inició una mejora de la productividad en empresas y una evolución del bienestar en trabajadores. 2.2 Desde la década de los 70 hasta la actualidad Tras un cambio en la perspectiva de análisis de la organización que nos lleva a plantearnos que los conceptos no son nada en sí mismo, sino que les damos significado entre los que investigan o forman parte de los mismos (sistemas de significados compartidos), Weick (1979) propone que el comportamiento en las organizaciones está dirigido por los sistemas de significados que se dan dentro de dicha estructura. De esta forma Brown (1978) indica que casi la totalidad de la labor organizativa o de gestión industrial debe ir orientada hacia la manipulación de mitos, imágenes y símbolos generados por los participantes con el objetivo de crear un paradigma organizacional común. Tanto es así que desde los años 70 cambió el paradigma de estudio del liderazgo en la organización evolucionando desde perspectivas que daban relevancia a las funciones de dirección, apoyo y motivación, hacia otras que tenían en cuenta las características simbólicas de la conducta del líder. Desde esta nueva posición, el rol del líder tiene como objetivo transmitir valores ideológicos y morales en la organización para aumentar aspectos esenciales como compromiso e implicación de trabajadores. De forma paralela también se tienen en cuenta los roles, las características y las necesidades de los seguidores, así como la influencia de la interacción entre ambos. Dicho esto, podemos afirmar que los grupos tienen una identidad originada desde las cogniciones y emociones de sus componentes como un sistema de retroalimentación informativa. Durante este proceso muy probablemente el líder se erija como elemento nuclear de esta estructura grupal. Wilpert (1994) afirma que esta nueva aproximación al estudio de las organizaciones ha influido de manera especial en el estudio de constructos tales como clima laboral, cultura organizacional, liderazgo, impacto de las nuevas tecnologías en las organizaciones, prevención en riesgos laborales o adaptación de las organizaciones. 5 Unidad 1: Introducción a la Psicología del Trabajo. 3. Habilidades requeridas por el Psicólogo de RRHH. Las habilidades que necesita tener un Psicólogo de RRHH son múltiples y variadas tal vez es complicado el poder reunirlas todas en una sola persona, pero es necesario ir consiguiendo cada una de ellas a lo largo de nuestra práctica profesional. Partiendo de aquellas habilidades con las que ya contamos de manera genética y poder adquirir y conseguir con esfuerzo y trabajo aquellas que consideramos más imprescindibles. Las habilidades del Psicólogo de RRHH son:  Habilidades de entrevista, establecimiento de clima adecuado y obtención de colaboración e información.  Capacidad de escucha.  Habilidades sociales.  Habilidades de comunicación.  Habilidades de negociación.  Habilidades pedagógicas.  Comprensión de la dinámica de grupo.  Capacidad de trabajar en equipo y coordinar grupos de trabajo.  Capacidad de organización.  Capacidad de análisis  Facilidad para planificar o programar.  Capacidad para el manejo de técnicas de presentación y utilización de medios audiovisuales.  Sensibilidad para los temas sociales.  Habilidades para el trabajo en equipo y su fomento.  Capacidades de afrontamiento.  Capacidad de adaptación y hábil interacción con el entorno específico en el que se desenvuelve el trabajo a realizar.  Capacidad para la toma de decisiones.  Capacidad de observación y aplicación de técnicas diagnosticas 6 Unidad 1: Introducción a la Psicología del Trabajo. 4. Conocimientos Específicos Necesarios para el Psicólogo de RRHH. Las diferentes fuentes de estudio o disciplinas de las que el Psicólogo de RRHH se nutre son las siguientes:  Gestión de Recursos Humanos.  Selección de Personal.  Pruebas de evaluación aptitudinal, motivacional y de personalidad.  Derecho Laboral.  Contratación.  Economía.  Metodología didáctica.  Conocimientos de Organización.  Informática.  Estadística.  Gestión empresarial.  Ergonomía.  Seguridad Laboral y Salud.  Técnicas de Higiene y Prevención de Riesgos Laborales.  Técnicas de Dirección, Liderazgo y Coordinación de equipos de trabajo.  Cualificación Profesional y Formación.  Psicología Clínica de empresa.  Psicología Económica (Marketing y Comunicación).  Técnicas de Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo.  Técnicas de Valoración de Puestos de Trabajo. 7 Unidad 1: Introducción a la Psicología del Trabajo.  Diagnóstico de Personal.  Asesoramiento vocacional y Orientación profesional.  Conocimiento de la normativa vigente en materia de Formación e Inserción Profesional.  Conocimientos de la normativa vigente en el ámbito de actuación.  Técnicas de análisis cualitativo y cuantitativo del mercado.  Estudios prospectivos.  Manejo de instrumentos y técnicas de diagnóstico psicológico.  Calidad y su Certificación.  Conocimientos del lenguaje específico del ámbito de intervención y de los estamentos con los que se relaciona el trabajo del Psicólogo.  Conocimientos deontológicos de la práctica profesional de las Ciencias del Comportamiento y la Evaluación Psicológica. Como podemos observar son múltiples y como en el apartado anterior de las habilidades es difícil controlar y ser expertos de las mismas por lo que en nuestra práctica profesional según las tareas que nos designen en el Departamento de RRHH iremos familiarizándonos con las que más tengamos que utilizar. Es un puesto en el vamos a encontrar diferencias significativas de una empresa a otra según la política de la misma. 5. Funciones Estratégicas de RRHH. La actividad del responsable de personal gira en torno a la noción de competencias, según Bommensath(1987) a través de tres funciones estratégicas de actuación sobre las mismas. Las competencias son todos aquellos requerimientos exigibles a la persona para el correcto desempeño de su labor, que se desprenden del análisis de las tareas del puesto de trabajo, y pueden aplicarse a tareas y funciones similares de otros puestos de trabajo. Las competencias consisten en los conocimientos y habilidades que el psicólogo debe adquirir para su práctica profesional. Los conocimientos y las habilidades constituyen la parte más aprendida de nuestro ser. Los conocimientos, están constituidos por los datos e informaciones que se almacenan en la memoria y se recuperan cuando las necesitamos para la práctica profesional mientras que las habilidades, las definimos como cadenas de comportamiento que se almacenan 8 Unidad 1: Introducción a la Psicología del Trabajo. en la memoria y que se recuperan cuando el contexto en el que estamos nos lo exige. Se adquieren con la práctica continuada. La primera función estratégica es la adquisición de competencias. Supone que el departamento de RRHH debe proporcionar a la organización aquellas competencias necesarias para llevar a cabo la estrategia de la empresa. Esta dimensión estratégica de RRHH tiende a todas las acciones que realiza la organización para aprovisionarse de competencias adecuadas. Las funciones concretas más relacionadas con la adquisición son: Selección y contratación. Gestión previsional. Planes de carrera. Planificación de la sucesión. La segunda función estratégica es la estimulación de competencias. Una vez adquiridas las competencias necesarias, no se podrá obtener el máximo beneficio de su aplicación al trabajo diario si las personas no están motivadas para ello. La estimulación de competencias guarda relación con todas las acciones destinadas al mantenimiento e incremento de la motivación en el trabajo. 9 Unidad 1: Introducción a la Psicología del Trabajo. Las funciones o sistemas de gestión que tienen mayor relación con la estimulación de competencias podrían ser: Política de retribución e incentivo. Valoración de puestos de trabajo. Evaluación del desempeño. Y por último la tercera función estratégica es el desarrollo de competencias. Se centra en hacer evolucionar las competencias de la empresa en pro de los objetivos corporativos. Se refiere a todas las acciones de gestión llevadas a cabo con el objeto de adaptar las competencias al puesto actual o capacitar al individuo para un puesto nuevo. Los sistemas de gestión implicados preferentemente en el desarrollo de competencias son: Gestión de la formación. Información y Comunicación. Sistema de Promoción. Valoración potencial. 10 Unidad 1: Introducción a la Psicología del Trabajo. Los sistemas o funciones concretas de RRHH pueden ser predominantemente estimuladores, desarrolladores o adquisitivos, sin embargo, siempre estarán interrelacionados hasta el punto de que no existen sistemas puros exclusivos de cada una de las funciones estratégicas. ADQUISICIÓN SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN GESTIÓN PREVISIONAL PLANES DE CARRERA PLANIFICACIÓN DE LA SUCESIÓN ESTIMULACIÓN POLÍTICA DE RETRIBUCIÓN E INCENTIVO VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DESARROLLO SISTEMAS DE PROMOCIÓN GESTIÓN DE FORMACIÓN INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN VALORACIÓN DEL POTENCIAL 11 Unidad 1: Introducción a la Psicología del Trabajo. 6. Referencias bibliográficas Empleo, personas y organizaciones. Cambios y transformaciones. Raúl de Diego Vallejo. Pirámide. 2015. Dirección estratégica de los recursos humanos. Teoría y Práctica. Albizu, E. y Landeta, J. Pirámide. 2007. Introducción a la Psicología del Trabajo. Alcover de la Hera,C.M., Martínez Íñigo D., Rodríguez Mazo F. Y Domínguez Bilbao R. McGraw-Hill. 2004 Psicología del Trabajo y de los Recursos Humanos. Marín-Quiró. Pirámide. 2009. 12