Apunte Recursos Humanos - Unidad 1-4

APUNTE RECURSOS HUMANOS 1ER CUATRIMESTRE UNIDAD 1, 2,3 Y 4 ANAHEL STEFANIA CABALLERI RECURSOS HUMANOS CLASE 11/3 Eras de las Organizaciones – Autor Chiavenato  Industrialización Clásica (1900-1950): - Se denomina Relaciones Industriales y estuvo atravesada por...

APUNTE RECURSOS HUMANOS 1ER CUATRIMESTRE UNIDAD 1, 2,3 Y 4 ANAHEL STEFANIA CABALLERI RECURSOS HUMANOS CLASE 11/3 Eras de las Organizaciones – Autor Chiavenato  Industrialización Clásica (1900-1950): - Se denomina Relaciones Industriales y estuvo atravesada por la revolución Industrial - Las personas eran maquinas (se comenzaron a crear nuevas formas de trabajo) y tenían condiciones malas (trabajaban muchas horas, eran vistas como un costo). - Tenían una estructura muy rígida.  Industrialización Neoclásica (1950 – 1990): - Se denomina Administración de RRHH - Se le dio mas importancia al factor humano y surgen teorías de pensadores - Había menos rigidez: menos horas, días de descanso - Los sindicatos empiezan a entender que las personas tenían necesidades  Era de la información y del conocimiento (1990 – 2010): - Gestión del Capital Humano/ Área del Recurso Humano - Se dio mas foco a las personas y su inteligencia, no solo en su físico - En esta etapa el conocimiento es poder - Las empresas buscan hacer aprender  Era digital (2010 – Actualidad): El Trabajo Humano – Neffa Actividad propiamente humana, corporal y espiritual, con resistencias y obstáculos. El trabajo es MULTIDIMENCIONAL:  Dimensión Objetiva: productividad, utilidad, eficiencia. Trabajo como actividad social  1. Requiere un gasto de energía humana, mental o física. 2. Es una actividad socialmente necesaria, es decir, el trabajo no solo es para uno solo, siempre de alguna forma, directa o indirectamente, va a impactar en otros. 3. Es una actividad trascendente, ya que repercute en el futuro.  Dimensión Subjetiva: Propio del sujeto, experiencia personal. 1. Es siempre una actividad de un ser humano. Según Neffa, los seres humanos son seres laboriosos. Plantea que el trabajo afecta a las personas y que el trabajo no solo es una actividad productiva, sino que también está relacionada con la experiencia individual del empleador. 2. Siempre acompañado de sufrimiento y de placer. Por ejemplo, un médico puede estar cansado por las guardias, pero tener placer/satisfacción de hacer lo que le gusta. 3. Afecta directamente la calidad de vida y salud. El ambiente laboral puede afectar mucho a la salud mental y o física de la persona. Por ejemplo, una empresa que no le brinda a sus empleados las medidas y elementos adecuados necesarios. 4. Contribuye a la realización personal. Adquisición de distintas habilidades, reconocimiento de preferencias, etc. Concepto de Organización - Chiavenato “Una organización es un sistema de actividad conscientemente coordinadas de dos o más personas. La cooperación entre estas personas es esencial para la existencia de la misma”. Deben tener una estructura ordenada con áreas interconectadas con un objetivo común. Una organización existe cuando hay personas capaces de comunicarse efectivamente y cuando desean tener un objetivo en común el cual haga mover/funcionar al personal. Características de las grandes organizaciones 1. Jerarquía y coordinación directa. Dentro de una empresa existen muchas grandes estructuras. 2. Anonimato. Importa que la tarea a realizar la practique una persona eficiente. 3. Rutinas estandarizadas. Procesos y actividades ya estipuladas. Por ejemplo, cuando ingresa la materia prima de una empresa, la misma ya tiene programado qué hacer, adónde va, una vez que ingresa. 4. Estructuras personalizadas. Es una comunicación sin seguir el organigrama. 5. Especialización en áreas. Cada área tiene personal eficiente para las tareas específicas de un área. 6. Tamaño. Tienen más de 250 empleados. La Organización como SISTEMA ABIERTO El conjunto de elementos relacionados de modo dinámico dentro de un macrosistema que desarrollan una actividad para alcanzar determinados objetivos o propósitos requiere de materia, energía e información. INPUT PROCESO OUTPUT S S S Salidas Entradas Retroalimentaci ón (Feedback ) ___________________________________________________________________________ ______ RECURSOS HUMANOS CLASE 18/3 Misión Organizacional: Es el propósito, su razón de ser y estar de la empresa, el papel dentro de la empresa y su alcance. Visión Organizacional: Es aquello que la empresa desea ser en un futuro. Inspiradora para que las personas se dediquen a su éxito. Sirven como fuente de legitimidad y estándares o unidad de medida de éxito. El trabajo es trascendental ya que impacta de alguna forma u otra a la sociedad. Recursos Organizacionales: Recursos Humanos: es el recurso más importante d toda empresa. Se encuentra en toda la empresa y es el factor intelectual. Recursos Físicos: Es el establecimiento, maquinaria, tecnología. Por ejemplo, una fábrica de automotores. El recurso físico primero es la materia prima, la tecnología. Es lo teniente a lo físico. Recursos financieros: Inversiones, criptos, dinero que entra. Recursos Mercadológicos: Todo lo que hace posicionar a la empresa en el mercado. Marketing, la fórmula que se hace ver. Recursos administrativos: Se vincula con los procesos administrativos que ponen énfasis en el control, la mejora, el orden y la planificación. La Motivación Humana: Es el impulso que mueve a una persona a actuar para satisfacer una necesidad. La Conducta es: Causada--- tiene estímulos internos y externos. Motivada--- tiene una finalidad. Orientada a objetivos--- busca satisfacer una necesidad. Proceso de la Motivación: 1. Necesidades Insatisfechas (hambre) 2. Tensión, desconformidad (mal humor) 3. Impulso (decidir comer) 4. Búsqueda de información (cocinar, encargar) 5. Satisfactor (comer) 6. Reducir la tensión (mejor humor) Repetitivo: Proceso Continuo Pirámide de Maslow: Jerarquía de necesidades: ¿Como en la empresa podemos cubrir estas necesidades? Nec. Fisiológica: con el sueldo que cobra ya puede cubrir las necesidades basicas. Nec. Seguridad: Es la seguridad física. Trabajo en blanco, obra social, brindar un contrato, proveer de seguridad en el ámbito laboral. La necesidad de fisiología y de seguridad se puede satisfacer a través de remuneraciones y beneficios. Nec. Afiliación: Cubre la necesidad social de pertenecer a un grupo. En la empresa se pueden organizar eventos, Remuneraciones y beneficios. Nec. Reconocimiento: Necesidad de reconocer las personas de que están haciendo las cosas bien. En la empresa, un ascenso, un bono, un reconocimiento. Un bonus por hacer bien sus tareas. Nec. Autorrealización: Necesidad de avanzar porque algo ya completó su ciclo.  En la empresa puede ser las capacitaciones. Necesidades de afiliación, de conocimiento y autorrealización las empresas la brindan a través de grupos de trabajos y actividades que promuevan la formación de equipos, desarrollo y planes de sucesión (por ejemplo, garantizar un desarrollo en la empresa) evaluaciones del desempeño. Para cubrir las necesidades de arriba, hay que pasar por las de abajo. Distintos estilos de liderazgo - Marie Gregor Creencias del jefe Teoría X: Los empleados son perezosos y evitan el trabajo.  Necesitan supervisión y control y son obligados a cumplir sus tareas. Hay amenazas con sanciones. Líderes autoritarios. Teoría Y: Los empleados son productivos, responsables y disfrutan el trabajo si se les da confianza.  Facilidad para la imaginación, creatividad e ingenio. Líderes democráticos. Contrato Psicológico - Schein Implica la existencia de un conjunto de expectativas no escritas que operan a toda hora entre los miembros de una organización, incluyendo a los dirigentes.  Son implícitas y se relacionan a la dignidad e importancia de la persona.   Cambia con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la organización y las del individuo.  Es un determinante de la conducta de las organizaciones. Expectativa del empleado: Salario, jornada, prestaciones, garantía. Su incumplimiento: huelgas, deserción, descontento laboral. Expectativas de la organización: El empleado de buena imagen, que sea leal, la aceptación de la autoridad vigente. Está reflejada en el concepto de rol organizacional. Diferentes Generaciones dentro de las empresas - Hatum En una empresa puede haber cuatro generaciones distintas (expectativas, valores, formas de trabajo diferentes). Los recursos humanos deben entender las diferencias para motivar y retener el talento.  Tradicionalistas (1900-1946): Lealtad, respeto y honor. Se pueden encasillar en la teoría X. Defienden sus valores. Estilo gerencial verticalista. Estabilidad.  Baby Boomers (1946-1964): Nacen con la innovación de la TV y de las computadoras, por lo que tuvieron que aprender a construir con consenso. Es competitiva, optimista y trabajadora.  Generación X (1946-1979): Presenció los cambios tecnológicos. Valora el individualismo y autonomía. Y hoy en día son quienes más están desarrollados en la empresa.   Millenials (1980-2000): Valora la división del trabajo y la vida personal, y un lugar de trabajo flexible.  Centenials (2000-Actualidad) ___________________________________________________________________________ ______ RECURSOS HUMANOS CLASE 25/03 (3) UNIDAD 2 LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS Objetivo de la Gestión de Recursos Humanos La ARH (Administración de los Recursos Humanos) busca:  Planificar  Organizar  Desarrollar  Coordinar  Y controlar técnicas para promover el desempeño eficiente del personal y a su vez permite a las personas alcanzar sus objetivos personales y profesionales dentro de la organización. Objetivos Principales: 1- Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización. Es decir: crea, mantiene, desarrolla y brinda las necesidades a los empleados. 2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción plena de las personas, y para el logro de los objetivos individuales. Es decir: busca crear, mantener y desarrollar las condiciones de la organización. ¿Por qué Gestionar Personas No es Fácil? Algunas dificultades de la gestión de RRHH -La ARH trabaja con medios, es decir, sobre los distintos procesos. -Trata con personas: recursos vivos, complejos y cambiantes, es decir, todos tenemos necesidades, expectativas, descontentos, etc. -No tiene control total sobre los resultados. El Área está expuesta a cambios externos de otras áreas (Por ejemplo, cambios en el Derecho Laboral) -No siempre es valorada económicamente: Recursos humanos siempre está dando su aporte, pero en muchas empresas o asesorías está mal vista. Lo ven como un gasto económico, ya que se trabaja con procesos y lleva tiempo ver los resultados. La ARH tiene un carácter multivariado * Es interdisciplinaria Es un área interdisciplinada ya que se vincula a través de muchas disciplinas. * Interactúa con múltiples áreas Areas como marketing y finanzas están continuamente interactuando entre sí. * Combina lo humano con lo técnico No hace falta saber exactamente el trabajo que hace el empleado, pero sí tener una idea técnica y no solo estar enfocado en lo humano. La Gestión de RRHH como PROCESOS Chiavenato propone ver la ARH como un proceso: 1. INTEGRACIÓN Busca responder a ¿Quiénes trabajarán en la organización? Objetivo:  Atraer y elegir a las personas adecuadas para la organización.  Técnicas: Investigación del mercado de RH Reclutamiento de personas Selección de personas 2. ORGANIZACIÓN ¿Qué funciones van a hacer? ¿Qué hacen las personas? Objetivo:  Estructurar las funciones y responsabilidades de cada persona.  Técnicas: Socialización de las personas (que va a hacer en la empresa, se presenta a su superior, se hace conocer a los compañeros, se le presentan las tareas a hacer) Diseño de puestos Descripción y análisis de puestos Evaluación del desempeño 3. RETENCIÓN (FIDELIZACIÓN) ¿Cómo conservar a las personas en la org? Objetivo:   Mantener motivado al personal que ya forma parte de la organización.  Técnicas: Remuneración y retribuciones Prestaciones y servicios sociales Higiene y seguridad en el trabajo Relaciones sindicales 4.DESARROLLO ¿Cómo preparar y desarrollar a las personas? Objetivo:  Prepara y potencia el talento de las personas para, por ejemplo, ascenderlo a un nuevo puesto.  Técnicas: Capacitación Desarrollo organizacional 5. AUDITORIA ¿Cómo medimos? Objetivo:  Evaluar si los procesos están funcionando y qué se puede mejorar. Es decir, corrobora todo lo que vamos haciendo para ver si los procesos que aplicamos son efectivos.  Técnicas: Banco de datos/ Sistemas de información Controles Productividad 1. Integración _______ Selección y Reclutamiento 2. Organización _____ Descripción de puesto; Análisis del perfil 3. Retención ________ Relaciones Sindicales, Sueldos, Beneficios, Desempeño 4. Desarrollo ________ Capacitación, Desarrollo 5. Auditorias ________ Clima, Datos, Ausentismo Ejemplo: La pyme mendocina, que está creciendo, no tiene estructurado el departamento de RRHH. Solo hacen selección cuando alguien se va, no hacen capacitación * ¿Qué tareas le propondrían a la empresa para mejorar este proceso? * ¿Por qué esas tareas ayudarían a ordenar el área de RRHH? * ¿Qué pasaría si no se implementa? Políticas de Recursos Humanos: Son principios y lineamientos que guían las decisiones y acciones del área de RRHH. Funcionan para que haya coherencia entre lo que se dice y lo que se hace en la gestión de las personas. Ejemplos: -Políticas de selección: por ejemplo, que no se creen parejas dentro de la organizacion, que no haya familias, que toda persona que este/quiera ingresar a la empresa pase por el Área de RRHH Responsabilidad de Línea VS Función de Staff – Autor Chiavenato Función de STAFF: - Es de apoyo, asesoramiento y soporte técnico. - La tienen los departamentos especializados como RRHH, sistemas, marketing - Asesora al gerente de Línea para mejorar: por ejemplo si vemos la necesidad de capacitar, informar quienes llegan tarde, etc.  Función del Responsable de Línea: - Evalúa el desempeño, comunica novedades. - El gerente de Linea tiene la última decisión de quien entra a la empresa - Decide los horarios, sus tareas, si hace horas extra RRHH tiene Funcion de Staff y de Línea Dentro del área de rrhh existe el gerente o director de dicha área quien tiene responsabilidades de Linea con su equipo 4 roles – Ulrich (Documento “RRHH Champ.- Ulrich”) Los profesionales de Recursos Humanos desempeñan múltiples roles: ENFOQUE ESTRATEGICO Management de Management de la recursos humanos contribución y el estratégicos cambio Socio - Estratégico PROCESO Agente de cambio PERSONA S S Management de la Management de la Infraestructura de la contribución de los firma empleados Experto Adalid de los Administrativo empleados ENFOQUE OPERATIVO  Socio – Estratégico: Alinea la estrategia y las políticas de rrhh con la estrategia de negocio, aumentado las capacidades de la empresa. Su aporte es la ejecución de la estrategia. Traducen las estrategias empresariales en prioridades de rrhh. Deben poder identificar las practicas de rrhh para concretar las estrategias; proceso denominado “diagnóstico de la organización”. Ayuda a la empresa de tres maneras: 1. A adaptarse al cambio 2. Responde mejor a las demandas de los clientes 3. Mejora el desempeño financiero  Experto Administrativo: Rol orientado a construir y mantener una estructura organizativa eficiente y estable, mediante el diseño de procesos administrativos consistentes y la implementación de prácticas operativas que garanticen la eficacia, la reducción de costos y la confiabilidad de los sistemas internos. Se trata de construir una base sólida que permita el funcionamiento ordenado y eficaz de la organización.  Adalid de los empleados: Representa los intereses, el bienestar y el desarrollo de los empleados. Entiende los problemas, preocupaciones y las necesidades cotidianas de los empleados; y asegura responderá esas necesidades. Los adalides dedican tiempo a relacionarse personalmente con los empleados, y a su vez, entrenan y alientan a los gerentes de otros departamentos para que hagan lo mismo. Buscan los medios para que los empleados expresen sus opiniones y se sientan dueños de la empresa, ayudan a mantener el contrato psicológico entre el empleado y la firma.  Agente de Cambio: Facilita el proceso de transformación cultural y organizacional.  Ayuda a identificar e implementar los procesos de cambio. Tiene la capacidad de mejorar el diseño y de implementar iniciativas para reducir los tiempos de todas las actividades. Ayudan a hacer que el cambio se haga realidad identificando y encuadrando los problemas, creando relaciones de confianza, resolviendo los problemas y crear – y llevando a cabo- planes de acción. ___________________________________________________________________________ ______ RECURSOS HUMANOS CLASE 01/04 (4) RRHH debe ser el aliado N1 de los gerentes UNIDAD 3 La gestión estratégica de Recursos humanos: Organización como sistema abierto Proceso: 1- Definir la estrategia del negocio (Nuevos mercados, nuevos productos o servicios, cambios operacionales, mejora en la tecnología) 2- Reordenar función y políticas de RRHH (selección, capacitación, etc.) 3- Crear nuevos comportamientos y competencias (individuales, grupales) 4- Realización de la estrategia del negocio y resultados (Utilidades, mayor presencia en el mercado, rentabilidad) ¿Qué es un puesto? - Chiavenato Es la unidad dentro de la organización que consiste en un grupo de tareas, obligaciones y responsabilidades que debe cumplir la persona que lo ocupe. Ocupa un lugar en el organigrama. Descripción de puestos Es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todos los demás puestos que existen en la organización. Se describe: -Lo que hace el ocupante del puesto -Cuándo lo hace (la periodicidad, es decir, el periodo de tiempo) -Cómo lo hace (los métodos que se utilizan. Por ejemplo, por pdf) -Por qué lo hace (los objetivos) Análisis del perfil Una vez identificado el contenido se analiza el puesto en relación con los requisitos que el puesto impone a su ocupante. Determina cuáles son los requisitos intelectuales y físicos que debe tener el ocupante para desempeñar exitosamente el puesto. 1. Requisitos intelectuales (nivel educativo, experiencia, aptitudes). 2. Requisitos físicos (esfuerzo físico requerido, complexión física) Por ejemplo, para un puesto de depósito vamos a necesitar una persona con fuerza, con textura física adecuada para mover artículos pesados. 3. Responsabilidades que adquiere (supervisión a cargo de personal, herramientas, manejo de dinero, información privada). 4. Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, accidentes de trabajo, enfermedades profesionales). La descripción y el análisis de puestos son el eje central. Nos sirve para todas las prácticas de los RRHH. La descripción y el análisis de puestos constituyen una responsabilidad de línea y una función de staff. La responsabilidad de proporcionar la información sobre el puesto es de línea, y la prestación de los servicios para la recolección y organización de la información es responsabilidad de la función de staff. Los métodos utilizados son: Métodos para descripción y análisis de puestos * Observación directa * Cuestionario * Entrevista * Métodos mixtos 1. Observación directa: Se utiliza generalmente en tareas que son rutinarias y repetitivas, ya que se puede verificar fácilmente por medio de la observación visual. Como ventaja, es fácil de practicar. Como desventaja, no es específica, es decir, no permite la obtención de datos objetivos, y sirve más para los puestos operativos. Hoy en día, casi que no se utiliza. 2. Método cuestionario: El analista de puestos realiza preguntas que respondan todas las indicaciones posibles sobre el puesto de su contenido y sus características sobre cómo hace su función. Son preguntas directas, entendibles y por escrito. Es económico y rápido de hacer. Como ventaja, es el método más completo, más económico, se obtiene una visión más amplia del contenido y de sus características, es ideal para analizar puestos de alto nivel. Como desventaja, está contraindicado para puestos de bajo nivel, exige planeación y realización cuidadosa, tiende a ser superficial y distorsionado. 3. Método Entrevista: Es una técnica utilizada para chequear la información y garantiza una interacción directa entre el analista y el empleado, el cual se basa en un contacto directo. Es un método directo que consiste en obtener los datos relativos al puesto que se desea analizar por medio de un contacto directo y verbal con su jefe inmediato. Como ventaja es el método de mayor conveniencia, ya que proporciona un mayor resultado en el análisis, no tiene contraindicaciones. Como desventajas, una entrevista mal dirigida puede influir negativamente en el personal. Hay posibilidad de una confusión, pérdida de tiempo si no se prepara bien, costo elevado ya que se necesitan analistas con experiencia. 4. Métodos mixtos: Se busca obtener la mayor información y se utiliza para neutralizar las desventajas y sacar el mayor provecho a las ventajas. Los métodos mixtos más utilizados son el: Cuestionario y la entrevista. Cuestionario y observación directa. Observación directa y entrevista. Etapas -PLANEACIÓN: definición de puestos a analizar, métodos y objetivos. (cuántas semanas vamos a planificar el puesto, preparar el método, lo que vamos a hacer por día, definir los puestos) -PREPARACIÓN: elección de técnicas, capacitación de analistas. REALIZACIÓN: recopilación de datos y redacción de descripciones. Una vez que reunimos la información, se muestra al gerente de ventas (por ejemplo) para ver si algún personal le sirve o no. Si no sirve, se vuelve a buscar. Sin embargo, siempre debe estar avalado por el gerente de línea. Esta es una función de staff, el cual el que toma la última decisión es el gerente de línea. Reclutamiento de personal – Cap 5 Chiavenato Conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. Consta de 3 fases: * Investigación interna de necesidades. El reclutamiento nace de una necesidad futura * Investigación externa del mercado de RH Debe estar medido, planificado y tener cuidado. Si se necesita atraer un puesto de alto nivel el medio por el que se publica el reclutamiento no va a ser el mismo * Definición de las técnicas de reclutamiento Externo: se busca personal fuera de la empresa y de acuerdo al puesto se ve el medio por el cual se publica el puesto a cubrir. Interno: se busca dentro de la empresa el mejor candidato mediante ascensos. Mixto: es aquel que emplea tanto las fuentes externas y externas de rrhh. ___________________________________________________________________________ ______ RECURSOS HUMANOS CLASE 08/04 Selección de personal: Es una actividad de clasificación y oposición entre los candidatos para elegir a los más aptos para ingresar a la organización o para cubrir determinado puesto dentro de la misma. Es decir, se trata de muchas personas para un puesto. Una buena selección es cuando la persona se adecua a los requisitos del puesto y es eficiente y eficaz en su trabajo. Lo vemos mediante distintos métodos de selección. El punto de partida de un proceso de selección es en análisis la descripción de puestos. Proceso de comparación: Se compara el Análisis del perfil con el perfil de la persona a seleccionar. Se comparan los dos perfiles a través de la Entrevista, recabando información acerca del perfil de la persona. Proceso de colocación: Es cuando hay una pesona y hay un solo puesto. e coloca a la persona en el puesto  Proceso de decisión: entre los distintos candidatos para elegir el/los que ingresarán:  proceso de colocación: un solo candidato y una sola vacante a cubrir  Selección: varios candidatos y una sola vacante a cubrir  Y clasificación: varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato) Técnicas de selección de personal: -ENTREVISTA: Es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan. Se aplican ciertos estímulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas) para establecer las posibles relaciones de causa y efecto o verificar su comportamiento frente a determinadas situaciones. Etapas de una entrevista de selección 1. Preparación de la entrevista: En este paso se realiza una lectura preliminar del curriculum, se preparan las preguntas y se define el tipo de entrevista: estructurada o libre (preguntas abiertas: con desarrollo; o cerradas: si o no).  Esta etapa es la más importante de todas: nos sentamos a planificar que podemos preguntar y todas esas preguntas deben tener un fundamento, por ejemplo si pregunto los hobbies tiene q tener un fundamento de porque pregunto esto. Se realiza una lectura y análisis del curriculum para saber que preguntar 2. El ambiente: Se debe preparar el ambiente físico y psicológico. Tenemos que crear el ambiente en la entrevista: lugar habilitado para hacer una entrevista en condiciones como por ejemplo un lugar silencioso. 3. El desarrollo de la entrevista: Es cuando realizamos las preguntas 4. Cierre de la entrevista 5. Evaluación del candidato: A medida que vamos indagando la persona, se va tomando nota de la información que el candidato dice para -PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES Busca medir los conocimientos técnicos a ocupar en el puesto. -EXÁMENES PSICOTÉCNICOS Son pruebas psicológicas que las hace únicamente un psicólogo para ver las proyecciones de las personas, los rasgos de personalidad, se obtiene información más psicológica mediante test proyectivos. -TÉCNICAS DE SIMULACIÓN Se somete a la persona en situación de trabajo, es decir, se simula como que está trabajando en el puesto.  Para que el proceso de selección sea fructífero se van utilizando las distintas técnicas de selección para lograr tener la mayor información posible, dependiendo del puesto, es decir, si es muy específico el puesto tal vez se necesite una prueba psicotécnica, una entrevista; si es un puesto más técnico por ejemplo se van a hacer pruebas de conocimientos y habilidades. Una vez que desarrollamos todo este proceso, se realiza una terna de candidatos: se tiene en cuenta los perfiles/ personas que mejor se adhieran al perfil de puesto (por así decirlo las personas que más nos gustaron). Se selecciona 3, 4, 5 personas, se realiza un informe de recomendación (porque lo recomendamos, como se adecua al perfil del puesto. Dicha terna se presenta al gerente de línea (es decir a la persona que nos pidió cubrir un puesto) a través de informes En estos procesos, recursos humanos cumple la función de staff porque en base a la necesidad de cubrir el puesto, rrhh va a emplear las mejores técnicas de selección y reclutamiento para lograr cumplir esa vacante. Sin embargo, la decisión final de quien entra a la empresa es el responsable de línea (gerente). Esta persona va a elegir dentro de dicha terna presentada al mejor candidato: el q más le gusta y el q mejor se adapte a los requisitos del puesto. Luego se realiza la inducción. ¿Qué es la inducción? Es el proceso de bienvenida y orientación inicial que realiza la empresa para que la persona que ingresa pueda adaptarse de forma adecuada a su nuevo puesto, al equipo y la a cultura organizacional. Anotaciones: Es el proceso de bienvenida, el proceso en donde se introduce al nuevo candidato a la empresa, la cultura, los reglamentos internos, los valores, mostrarle sus colegas. Depende el puesto la duración del proceso puede durar 1 día como una semana. Se le presenta el lugar de trabajo, la empresa en general, quien va a ser su líder, a quien va a reportar, cuáles son las tareas, las presiones, etc. El proceso principalmente sirve para brindarle al colaborador una primera impresión positiva. Para que sirve? Brinda al nuevo colaborador una primera impresión positiva Disminuye la ansiedad del primer día Facilita la adaptación al entorno, a las normas y a las personas. Contribuye a reducir la rotación temprana. Genera mayor compromiso y sentido de pertenencia. Qué incluye una buena inducción? 1-Presentación institucional: Se le indica cuál es la misión de la empresa, su visión, cuál es la historia, los objetivos de la empresa, el organigrama, etc. 2- Recorrido por las instalaciones 3- Presentación del equipo 4- Entrega de documentación: Si hay algún contrato laboral, si la persona está en blanco, forma de documentos como el contrato y la RT (Riesgos del trabajo) 5- Asignación de tareas principales 6- Seguimiento: Se debe realizar un seguimiento sobre cómo se está desempeñando en la empresa personalmente (por ejemplo, si era lo q esperaba) CLASE 6 Proceso: Reclutamiento de personal 15/4 Proceso de selección Inducción Importante saber el recl externo e interno, desventajas, ventajas, técnicas de selección, métodos, proceso de inducción y que es lo importante dentro del proceso, saber diferenciar la selección con la descripción, etc.  UNIDAD 4 Comunicación Interna Como empresa debemos decidir/ elegir de que forma se va a comunicar. ¿Qué es la comunicación? Es la transferencia de información y entendimiento entre personas. No se trata sólo de emitir un mensaje, sino de lograr que el otro lo entienda como fue intencionado. "La comunicación es lo que el receptor entiende, no lo que el emisor dice". Se va a preguntar continuamente si se va entendiendo para evitar malentendidos. ¿Qué es la comunicación interna? Es el conjunto de procesos y herramientas que una organización utiliza para compartir información, valores, ideas y objetivos con sus colaboradores. Su objetivo principal es generar cohesión, sentido de pertenencia y alineación con los objetivos organizacionales. La comunicación interna en algunas empresas sirve para expresan los objetivos o refuerzan la misión, los valores, la visión, etc; a través de distintos canales de comunicación: mail, whatsapp, plataformas específicas. ¿Por qué es importante en las organizaciones? -Toda organización se sostiene en la comunicación. -Una buena comunicación mejora el desempeño y el compromiso. -Si no hay comunicación, no hay coordinación ni dirección. La com existe para coordinar y cohesión -Contribuye a construir la identidad corporativa.  Hoy en día, se habla mucho de la marca empleadora: las buenas practicas de la empresa para con sus empleados, es decir, la empresa va a realizar sus mejores prácticas para mantener su personal, como con programa de selección, induccion, beneficios, sueldos. Se tiene muy en cuenta sus clientes. Esto hace que concluya su marca empleadora -Contribuye al clima laboral: la mejora -Mejora la productividad y compromiso. -Permite gestionar el cambio organizacional. Problemas potenciales 1- Polarización y razonamiento defensivo: Cuando las personas tienen desacuerdos y los comunican, pueden radicalizar más sus posturas. Se activa un mecanismo de defensa emocional, donde se abandona la lógica y se recurre a culpas, datos selectivos o se reprimen emociones negativas. Esto afecta la eficacia de la comunicación y deteriora la relación. 2- Disonancia cognitiva: Aparece cuando recibimos información que contradice nuestras creencias o decisiones anteriores. Produce malestar, y como defensa se puede negar la información o reinterpretarla para que encaje. Es cuando se toma decisiones por detrás, sin pasar por sus superiores. Ejemplo: suele ocurrir cuando hay religiones, ya que las personas pueden tener distintas creencias 3- Salvar las apariencias: Las personas evitan mostrar debilidad o ser juzgadas, y esto condiciona lo que comunican. La imagen personal se protege incluso cuando se omite información clave. Barreras de la comunicación: Impide que no nos podamos comunicar: 1-Barreras personales: Son interferencias relacionadas con las emociones, valores y hábitos personales. La distancia psicológica, como el trato indiferente o la falta de empatía, puede generar malentendidos. Por ejemplo: Cuando nos enojamos con alguien y actuamos con indiferencia. Es imposible comunicarse, es una barrera. 2- Barreras físicas: Son los obstáculos que se presentan debido a factores físicos, como el ruido o las distancias físicas que interfieren en la comunicación. Por ejemplo: ruidos que interrumpen, la distancia con la otra persona 3-Barreras semánticas: Se originan cuando hay malentendidos debido al significado diferente de los símbolos (palabras, acciones). Puede ocurrir cuando las palabras o términos no se interpretan de la misma forma por distintas personas. Son las distintas interpretaciones según sus pensamientos, experiencia, creencias. Por lo que es importante repreguntar todo el tiempo. Símbolos de comunicación A través de que canales decidimos trasmitir la información. En la empresa es a través de:  Palabras: el contexto les da significado a las palabras que utilizamos  Imágenes: aclaran el discurso. Un video puede ser mas practico, o memes,  Acción: comunicación no verbal: expresiones faciales, cambios posturales, bostezos, suspiros. (Es básicamente el lenguaje corporal) “Se cree que el 55% de la comunicación es lenguaje corporal, el 38% es tono de voz, y el 7% son las palabras que efectivamente se dicen.”  - Premisa Lo más importante de la comunicación no es lo que decimos, sino el cómo lo hacemos/comunicamos. (No lo toma) Canales Lenguaje No Verbal 1- Expresiones faciales: Las expresiones faciales son el indicador emocional más potente. La cara es lo primero que capta nuestra atención al interactuar. Fruncir el ceño, sonreír, la mirada. 2- Manos: Dejar las manos quietas es reducir el poder de tu discurso: Las manos acompañan nuestra comunicación. Generan más confianza si su movimiento es coherente con lo que decimos. Meter las manos en los bolsillos: denota pasotismo, timidez. 3- Posturas: La postura corporal expresa el grado de interés y apertura hacia los demás, reflejados en la exposición y orientación del torso. Es un potente indicador del estado emocional y predisposición a la acción: posturas expansivas indican satisfacción y actividad; mientras las posturas de contracción se vinculan a la negatividad y la pasividad. Visualmente, la postura tiene también una gran incidencia en nuestra imagen personal, sobre todo para transmitir confianza, estabilidad y seguridad. 4- Proxémica: Es la distancia física con otra persona. Es el canal más directo del lenguaje corporal a la hora de mostrarnos cercanos o distantes. 5- Tono de Voz/Paralenguaje: El volumen, tono o velocidad de nuestra voz revela importante información, especialmente cuando intentamos ocultar nuestras emociones.  (Lo toma) Tipos de comunicación: 1. Descendente: 2. Ascendente: 3. Lateral o cruzada: 4. Informal: Descendente: Es el flujo de información que va de los niveles superiores de autoridad a los niveles inferiores. Requisitos para q la comunicación sea efectiva: 1. Los administradores (el personal jerárquico) necesitan desarrollar una actitud de comunicación positiva. (la comunicación tiene q ser con un tono de manera positiva) 2. Deben están continuamente informados para comunicar a sus empleados información que sea de su interés. (Los gerentes tiene q ser estratégico en base a la información q necesitan los empleados) 3. Necesitan de planear la comunicación, es decir, la comunicación se debe planear (debe haber un plan de comunicación en la empresa a través de estrategias, distintos canales de comunicación, etc. 4. Deben desarrollar la confianza en sus empleados. (Siempre se puede comunicar mejor donde hay un clima de confianza, posibilita que de la parte administra se pueda trabajar mejor en conjunto, se pueda pedir cosas, etc). Lo que se debe evitar, en este tipo de comunicación, es la sobrecarga de la comunicación, trasmitir la información justa y necesaria en el momento adecuado para evitar que los empleados reciban más información de la que puedan procesar. Para q la comunicación sea aceptada hay factores que los administradores deben tener en cuenta: Legitimidad reconocida del emisor Credibilidad percibida del mensaje que se recibe Confianza del emisor como líder.  La necesidad de los empleados, en este tipo de comunicación, de instrucciones claras de las tareas a realizar. En la retroalimentación del rendimiento Las noticias (cuando el gerente quiere comunicar una noticia se trasmite a través de los canales de comunicación de la empresa). Ascendente: Es el flujo de información que va desde los niveles inferiores ( los empleados) hacia los superiores. Dificultades: 1. Demoras: Muchas veces la comunicación de este tipo puede pasar mucho tiempo en que los empleados se comuniquen y se organicen para informar. 2. Filtración: Es una selección parcial de la información: se omite información para no quedar en evidencia. 3. Corto circuito: Se refiere a cuando se omite algún nivel de jerarquía. Cuando los empleados pasan por arriba a un gerente. 4. Necesidad de una respuesta: Siempre que una persona (empleado) quiere comunicar algo está la expectativa de que se le dé una respuesta o una solución. 5. Distorsión: Es cuando se alteran los mensajes. Está relacionada con la filtración. Algunas de las practicas para llevar a cabo/facilitar este tipo de comunicación: 1. La escucha activa 2. La política de puertas abiertas 3. Las encuestas de satisfacción 4. Sistema/buzón de sugerencias Lateral o cruzada: Este tipo de comunicación atraviesa líneas de mando jerárquicas y áreas transversales. Es necesaria para coordinar el trabajo con gente de otros departamentos. Es decir: Es la comunicación que se da a través de las distintas áreas de la empresa. Siempre vamos a necesitar de las otras áreas: siempre vamos a trabajar en conjunto con las áreas. Informal: Es la comunicación que es extraoficial: se da de manera informal y es la com que tienen los empleados entre ellos, los gerentes, etc. más allá del puesto.