Kamuda İnsan Kaynakları Yönetimi PDF

KAMUDA İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 0 İnsan Kaynakları Yönetimi Kavramı İnsan Kaynakları Yönetiminin İÇİNDEKİLER Özellikleri İnsan kaynakları yönetiminin genel...

KAMUDA İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 0 İnsan Kaynakları Yönetimi Kavramı İnsan Kaynakları Yönetiminin İÇİNDEKİLER Özellikleri İnsan kaynakları yönetiminin genel KAMU YÖNETİMİ özellikleri Kamuda insan kaynakları yönetiminin özellikleri İnsan Kaynakları Yönetiminin İlkeleri İnsan Kaynakları Yönetiminin İşlevleri Özel Sektör ve Kamu Sektörü İnsan KAMU YÖNETİMİ Kaynakları Yönetimi Karşılaştırması Dr. Öğr. Üyesi Dr. Erol Öğr.TEKİN Üyesi Erol TEKİN Bu üniteyi çalıştıktan sonra; İKY kavramını açıklayabilecek, HEDEFLER İKY ve personel yönetimi farkını ifade edebilecek, İKY'nin özelliklerini öğrenebilecek, İKY ilkelerini ve bu ilkelerin kamuda nasıl kullanıldığını anlayabilecek, İKY'nin işlevlerini ve kamudaki uygulamalarını kavrayabilecek, Kamu ve özel sektör arasındaki İKY benzerliklerini ve farklılıklarını değerlendirebileceksiniz. ÜNİTE © Bu ünitenin tüm yayın hakları Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi’ne aittir. Yazılı izin alınmadan 11 ünitenin tümünün veya bir kısmının elektronik, mekanik ya da fotokopi yoluyla basımı, yayımı, çoğaltımı ve dağıtımı yapılamaz.  Kamuda İnsan Kaynakları Yönetimi İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI İŞLEVLERİ İLKELERİ Savunma İşçi Kadrolama İş gücü Liyakat Kariyer Yetiştirme ve Geliştirme Eşitlik Yansızlık Değerleme ve Ödüllendirme Personel Güvence Sınıflandırma Endüstri İlişkileri Adil Ücret Hizmetiçi Eğitim Koruma İş gören ÖZEL SEKTÖR / KAMU SEKTÖRÜ İKY BENZERLİK VE FARKLILIKLARI Beşerî Belirli ilişkiler BENZERLİKLER Koordinasyon ve iş birliği Kalite, Performans, Kariyer vb. İKY yatırımdır Kamu yararı FARKLILIKLAR İdari otorite Katı kuralllar Denetime açıklık Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 2  Kamuda İnsan Kaynakları Yönetimi GİRİŞ Yalnızca üretimin önemli olduğu geçmiş dönemlerde insan kaynağı fazla bir önem taşımamaktaydı. Örgütler, yalnızca en fazla üretimi en ucuz ve en hızlı bir şekilde nasıl yapacağını planlamaktaydı. Bu dönemde insan makinelerden farklı Günümüz iş hayatında görülmemekte ve insan gücü olarak ifade edilmekteydi. Pazarlamanın önem en önemli faktör, kazandığı dönemlerde ise insana artık personel gözüyle bakılmaktaydı. Oysaki insandır. teknolojinin ön plana çıktığı ve bilgi çağı olarak ifade edilen günümüzde ise insan, bilgi gücü olarak ifade edilmektedir. Artık bilginin önemli olduğu bu dönemde bilgiyi üreten ve kullanan insan önemli görülmektedir. Artık gerek özel sektör gerekse de kamu sektörü olsun günümüz iş hayatının en önemli faktörü insandır. Öyle ki örgütler, ürün ve hizmetten çok insana yapılan yatırımın daha çok önemli olduğunu dillerinden düşürmemekte ve bu nedenle insan kaynağı daha da fazla ön plana çıkmaktadır. İnsan kaynağı, bir maliyet unsuru olarak görülmemekte; daha fazla önem verilmesi ve geliştirilmesi gereken bir unsur olarak görülmektedir. İnsana verilen önem ve değerin artmasıyla işe alımlarda insanın gücüne, fiziksel durumuna bakmak yeterli olmamakta, insan kaynağının bilişsel gücüne ve yetkinliğine de bakmak gerekmektedir. Ayrıca insan kaynağını motive etmek, performanslarını yükseltmeye yardımcı olmak ve onların örgütte çalışmalarının devamlılığını sağlamak oldukça önemli hâle gelmektedir. İnsana verilen bu önem söz konusu kaynağın hem özel sektörde hem de kamu sektöründe etkin ve verimli bir şekilde yönetilmesi gerekliliğini de ortaya çıkarmaktadır. Bu kapsamda bu ünitenin amacı; insan kaynakları yönetimi (İKY) kavramını açıklayarak İKY ile personel yönetimi arasındaki farklılıkları ortaya koymak, İKY’nin özelliklerini ve ilkelerini hem özel sektör hem de kamu sektörü bağlamında ifade etmek, İKY’nin temel işlevlerini açıklayarak kamuda uygulanmasına değinmek ve her iki sektör açısından insan kaynakları yönetimini karşılaştırmaktır. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ KAVRAMI İnsan kaynakları ifadesi, örgütlerin amaçlarına varmak için kullanmak zorunda oldukları kaynaklardan biri olan insanı ifade eder. Üretim faktörlerinden bir tanesi olan insan (emek) diğer üretim faktörlerinden daha önemli ve farklıdır. Çünkü insan, hem düşünsel hem de fiziksel gücü ile üretime katılmakta ve diğer üretim faktörlerini bir araya getirerek üretimin gerçekleşmesini sağlamaktadır. İnsan kaynakları kavramı 1950’li yıllarda Amerika’da ortaya atılmış bir kavramdır. Sanayi Devrimi ile birlikte çalışanlar bir makinenin parçası ve değer verilmeyen bir kaynak olarak görülmekteydi. Bu nedenle insan fiziksel özellikleri ile ön plana çıkan bir unsurdu. İlerleyen zamanlarda ise üretimden ziyade pazarlamanın öne çıkması ardından teknolojinin de gelişimi ile bilgi toplumuna geçiş insan kaynağına verilen önemi artırmıştır. Bu durum çalışanların ifade edilmesi noktasında yeni arayışlara girilmesine sebep olmuş ve bu arayış sonucunda insan kaynakları kavramı ortaya çıkmıştır. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 3  Kamuda İnsan Kaynakları Yönetimi Geçmişte örgütte çalışanları ifade etmek için; işçi, iş gücü, insan gücü, personel, işgören gibi kavramlar kullanılırken günümüzde ise insan kaynağı kavramı çerçevesinde insan sermayesi, insan yetenekleri, entelektüel sermaye, stratejik kaynak gibi yeni kavramlar da kullanılmaya başlanmıştır. Şekil 11.1 insan Günümüzde ise insan kaynağı kavramının tarihsel süreçteki gelişimini göstermektedir. kaynağı kavramı çerçevesinde insan sermayesi, insan İşçi İşgücü Personel İş gören yetenekleri, entelektüel sermaye, stratejik kaynak gibi yeni kavramlar da kullanılmaya İnsan Yetenekleri başlanmıştır. Beşerî Sermaye/İnsan Sermayesi İnsan Entelektüel Sermaye Kaynakları Stratejik Kaynak Şekil 11.1. İnsan Kaynağı Kavramının Tarihsel Süreç İçindeki Gelişimi Dar anlamıyla örgütte çalışan tüm çalışanlar insan kaynaklarını oluşturur. Daha geniş anlamıyla ise insan kaynakları kavramı, örgütlerde yönetime bağlı olarak çalışan tüm çalışanlarla birlikte örgüt dışında bulanan ve potansiyel olarak yararlanılabilecek olan iş gücünü kapsayan geniş bir kavramı ifade etmektedir. Bu bağlamda eğitim durumu, konumu ve seviyesi ne olursa olsun hangi birim ya da bölümde çalışırsa çalışsın her birey o örgütün birer insan kaynağıdır. Bir örgütte çalışan tüm kademelerdeki yöneticiler (CEO, genel müdür,pazarlama müdürü, finans müdürü vb.), teknik personel Örnek (çaycı, kantinci, temizlikçi vb.), idari personel (amir, memur, sekreter vb.) gibi tüm çalışanlar o örgütün insan kaynağını oluşturmaktadır. Yönetim ise, kişilerin çabaları sonucu örgüt amaçlarının gerçekleştirilmesini sağlayan bir süreçtir. Kısaca yönetim, örgütün önceden belirlenmiş amaçlara ulaşabilmesi için elde bulunulan kaynakların (insan, para, makine, bilgi, malzeme vb.) etkili ve verimli bir şekilde bir araya getirilerek planlama, örgütleme, yöneltme, koordinasyon ve denetleme faaliyetlerinin yürütülmesi olarak tanımlanmaktadır. İnsan kaynakları yönetimi kavramına ilişkin tarihsel süreç içerisinde farklı görüşler ve tanımlamalar söz konudur. Bu farklılığın sebebi; kavramın zaman içerisinde farklı nitelendirilmesi, değişik faaliyetlerin tanımlanmaya çalışılması ve konunun içeriğinin değişerek daha da genişlemesidir. İnsan kaynağının yönetilmesini ifade eden insan kaynakları yönetimi kavramı “herhangi bir örgütsel ve çevresel ortamdaki insan kaynağının çevreye, örgüte ve insanın kendisine Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 4  Kamuda İnsan Kaynakları Yönetimi yararlı olacak bir şekilde ve yasalara da uygun olarak yönetilmesine ilişkin faaliyetler” olarak tanımlanmaktadır. İnsan kaynakları yönetimi anlayışı, insanı örgütün merkezinde gören ve insan kavramını ön plana çıkaran bir yaklaşımdır. Bu kapsamda insan kaynakları yönetiminin iki temel hedefinden söz etmek mümkündür. Bunlardan birincisi, insan kaynağının örgütün hedefi doğrultusunda en verimli olarak kullanılmasını sağlama; ikincisi ise insan kaynağının ihtiyaçlarını karşılayarak mesleki olarak gelişimine katkı sağlamaktır. Geçmişte personel yönetimi olarak ifade edilen insan kaynakları yönetimi aslında personel yönetiminden tamamen farklı bir kavram değildir. İnsan kaynakları yönetimi, personel yönetimini de kapsayan daha geniş kapsamlı bir İnsan kaynakları kavramdır. Bu kapsamda personel yönetimi daha çok örgütte işe alma, işten yönetimi, personel çıkarma ve personel kayıtlarının tutulması gibi işlemleri ifade etmekte olup az yönetimini de kapsayan sayıda işlevi kapsamaktadır. Personel yönetimi, çalışanları kontrol edilmesi ve daha geniş kapsamlı bir yönetilmesi gereken edilgen ve emeğin üreticisi varlıklar olarak görmektedir. Bu kavramdır. nedenle çalışanların yönetim ile ilgili sorunlarında personel yönetimi yetersiz kalmıştır. İnsan kaynakları yönetimi ise örgütte çalışacak insan kaynakları açısından yönetim ihtiyaçlarına yönelen bir kavramdır. Bununla birlikte insan kaynakları yönetimi çalışanları nitelikli emeğin üreticisi, karar süreçlerine ve tüm yönetim etkinliklerine katılması gereken insanlar olarak görmektedir. İnsan kaynakları yönetimi, iş ve insan kaynağının bütünleşmesine önem vermektedir. Bu kapsamda bugün kavram olarak personel yönetimi kavramı yerine kullanılan insan kaynakları yönetimi ile personel yönetimi kavramı bazı özellikleri açısından farklılıklar göstermektedir. Bu farklılıklar Tablo 11.1’de görülebilmektedir. Tablo 11.1. İKY ile Personel Yönetimi Arasındaki Farklar Personel Yönetimi İnsan Kaynakları Yönetimi Kısmi yaklaşım Bütüncül yaklaşım İş odaklı İnsan odaklı Durağan (statik) yapı Dinamik yapı Çalışan maliyet unsurudur Çalışan en önemli kaynaktır Kalıplar ve kurallar Misyon ve değerler Kısa vadeli ve iç planlama Uzun vadeli ve stratejik planlama İşte çalışan insan İşi yönlendiren insan Klasik yönetim Toplam kalite yönetimi Düşük güven ve çalışanı itaat ettirme Yüksek güven, iş birliği ve dayanışma Nicelik Kalite Dikey yönetim Yatay yönetim Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 5  Kamuda İnsan Kaynakları Yönetimi İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ÖZELLİKLERİ İnsan Kaynakları Yönetiminin Genel Özellikleri İnsan kaynakları yönetimi yönetim alanında gerçekleşen değişim ve gelişmelerden doğrudan etkilenmektedir. Çünkü insan kaynağı yönetimin dâhili bir unsurudur. Yönetim alanındaki gelişmelerden etkilenen insan kaynakları yönetiminin kendine özgü, genel birtakım özellikleri söz konusudur. Bu özellikler aşağıda özetlenmiştir :  İnsan kaynakları yönetimi, girdilerden çok sonuçlara yönelmektedir. Yani, çalışanların ücretlerinden ve çalışma sürelerinden daha çok onların performansı ve bunun örgütün verimliliğine etkisi ile uğraşmaktadır.  İnsan kaynakları yönetimi, çalışanların bireysel gelişimlerini sağlamaya çalışmaktadır.  İnsan kaynakları yönetimi, örgütte ben merkezli bir anlayış yerine biz merkezli bir anlayışı benimsemektedir. Çalışma ilişkilerinde takım ruhunun önemini vurgulamaktadır.  İnsan kaynakları yönetimi, insanın yaratıcılığına ve yetkinliğine vurgu yapmaktadır. Bir işi “en iyi o işi yapan bilir” anlayışından hareket etmektedir.  İnsan kaynakları yönetimi, örgüt kültür ve değerlerine önem vermektedir. İKY, bir işi “en iyi o işi  İnsan kaynakları yönetimi, örgütün ve çalışanların ortak hedefler yapan bilir” çerçevesinde buluşmalarını sağlamaya çalışmaktadır. anlayışından hareket  İnsan kaynakları yönetimi, dinamik bir süreçtir ve gelişmeler karşısında etmektedir. duyarlı olmayı gerektirmektedir. İnsan kaynakları yönetimi bahsedilen bu özellikleri ile örgütte çalışanların başarılı olmasını ve böylece örgütün başarı kazanmasını sağlamayı amaçlamaktadır. Yani İKY hem çalışanın hem de örgütün kazanmasını (kazan- kazan) sağlamaya çalışmaktadır. Kamuda İnsan Kaynakları Yönetiminin Özellikleri İKY’nin hem özel sektörde hem de kamu sektöründe var olan genel özellikleri ile birlikte kamu sektörüne özgü bazı özellikleri de söz konusudur :  Kapalı kariyerin var olması  Kamuya girişte genel öğrenim esas alınması  Merkezî sınavla memur alınması  Kıdem ve öğrenim düzeyinin terfiye esas alınması  Güvenceli bir statü sağlaması  Gelenekçi ve şekilci bir işleyişe sahip olması  Yasal dayanaklarla işlerin yürümesi  Yargısal denetimin özel kurallarının bulunması Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 6  Kamuda İnsan Kaynakları Yönetimi İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN İLKELERİ İnsan kaynakları yönetimine yön veren, örgütten örgüte farklılık gösteren ve zaman içerisinde değişebilen bazı ilkeler vardır. İnsan kaynakları yönetimine ilişkin bu ilkeler sekiz başlık altında toplanabilir. Söz konusu ilkeler Şekil 11.2’de özetlenmiştir. Liyakat İlkesi Yansızlık Kariyer İlkesi İlkesi Güvence İKY Eşitlik İlkesi İlkeleri İlkesi Sınıflandırma Hizmet İçi İlkesi Adil Ücret Eğitim İlkesi İlkesi Şekil 11.2. İnsan Kaynakları Yönetiminin İlkeleri  Liyakat ilkesi yeterlilik olarak da bilinir ve işin niteliklerine en uygun elemanın seçilmesini ifade etmektedir. Yani, görevler için en yetenekli ve en liyakatli elemanların seçilmesidir. Liyakat “adama göre iş” değil “işe Liyakat “adama göre iş” değil, “işe göre adam” göre adam” prensibini yansıtan bir ilkedir. Örneğin, kamuda bu ilkeyi prensibini yansıtan bir yerine getirebilmek için herkesin katılabileceği KPSS gibi sınavlar ilkedir. düzenlenmekte ve ilgilenen herkesin bu sınavlara başvuruda bulunabilmesi sağlanmaktadır.  Kariyer ilkesine bakıldığında, çalışanlara örgütte uygun çalışma ve ilerleme olanaklarının sağlanmasını ifade etmektedir. Kariyer yaşam boyu süren bir uğraştır. Örgütte doğru işe doğru insanı seçmek kadar önemli olan o insanı örgütte tutabilmektir. Bu nedenle çalışanlara kariyer fırsatlarının verilmesi Kamuda kariyerin önemlidir. Kamuda kariyerin anlamı ise memurluğun bir meslek hâline anlamı ise memurluğun bir meslek hâline getirilmesidir. getirilmesidir.  Eşitlik ilkesi temelde işe girişte ve yükselmede dil, din, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce vb. nedenlerle ayrımcılık yapılmaması ve hiçbir kişi, aile ya da gruba ayrıcalık tanınmaması olarak ifade edilmektedir. Eşitlik ilkesi kamuda anayasal bir ilkedir. Anayasamıza göre (madde 70) “Her Türk kamu hizmetlerine girme hakkına sahiptir. Hizmete alınmada görevin gerektirdiği niteliklerden başka hiçbir ayırım gözetilemez.” denilmektedir. Hem özel sektör hem de kamu sektöründe eşitliğin üç düzeyde sağlanması gerekmektedir. Bunlar; fırsat eşitliği, yükselme eşitliği ve paylaşma eşitliğidir. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 7  Kamuda İnsan Kaynakları Yönetimi  Yansızlık ya da tarafsızlık ilkesi ise, çalışanlara eşit biçimde yaklaşılması terfi, ödüllendirme ve cezalandırmada çalışanlar arasında ayrım yapılmamasını ifade etmektedir. Kamuda siyasal amaçlı atamalardan sakınmayı ifade eden tarafsızlık ilkesi gereği kamu kesiminde çalışanlara siyasi partiye üye olma, seçim kampanyalarına katılma vb. alanlarda bazı yasak ve kısıtlamalar getirilmiştir. Bazı meslek dallarında ise bu yasak kaldırılmıştır. Örnek Yükseköğretim kurumlarının öğretim elemanları, siyasi partilere üye olabilmektedir. Yükseköğretim kurumlarındaki görevlerini aksatmamak ve bir ay içinde kurumlarına bildirmek kaydıyla siyasi partilerin merkez organları ile onlara bağlı araştırma ve danışma birimlerinde görev alabilmektedir.  Güvence ilkesi, kariyer ilkesi ile ilişkili olan güvence ilkesi kariyer yapmak için o işte uzun bir süre çalışma imkânının sağlanmasını ifade etmektedir. İş ve makam güvencesi olmak üzere iki tür güvenceden söz edilebilir. İş İş ve makam güvencesi güvencesi bireyin haklı nedenler olmadan işten atılmaması, makam olmak üzere iki tür güvencesi ise yükseldiği makamdaki görevini koruyabilmesidir. Kamuda güvenceden söz güvenceler yasal ve idare düzenlemelerle koruma altına alınmış ve ihlal edilebilir. İş güvencesi; durumunda memurun idareye ve yargıya başvuru hakkı vardır. bireyin haklı nedenler olmadan işten Yukarıda bahsedilen insan kaynakları yönetim ilkeleri ile birlikte kamu atılmaması, makam personel rejiminde sınıflandırma, adil ve yeterli ücret ile hizmet içi eğitim ilkeleri güvencesi ise yükseldiği de söz konusudur. makamdaki görevini koruyabilmesidir.  Sınıflandırma ilkesine bakıldığında bu ilke, kamu görevlilerinin hizmetin ve görevlerin gerektirdiği niteliklere ve mesleklere göre gruplara ayrılmasını ifade etmektedir. Söz konusu bu ilke adil ve yeterli ücret uygulanması ilkesine oluşturulmasına yardımcı olmaktadır.  Adil ve yeterli ücret ilkesi de kamuda çalışan personele yerine getirdiği görev karşısında ödenmesi gereken miktarı ifade etmektedir. Kamu Kamu çalışanlarına çalışanlarına ödenecek ücret belirlenirken yalnızca ülkenin ekonomik ödenecek ücret durumu dikkate alınmamalı aynı zamanda ülkenin sosyal yapısı da göz belirlenirken yalnızca önünde bulundurulmalıdır. Memura ödenen aylıklarda kazanılmış haklar ülkenin ekonomik da korunmalıdır. durumu dikkate alınmamalı; aynı  Hizmet içi eğitim ilkesi İKY çerçevesinde son zamanlarda önem verilen bir zamanda ülkenin sosyal ilkedir ve kamu hizmetlerinin değişen ve gelişen ihtiyaçlara uydurulması ve yapısı da göz önünde devamlı değişmesi bu hizmetleri yerine getiren kamu personelinin de bulundurulmalıdır. değişikliklere ayak uydurmasını ifade etmektedir. Memurun yetiştirilmesi ve verimliliğinin artırılarak ileriki görevlere hazırlanması açısından hizmet içi eğitim önemli bir husustur. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 8  Kamuda İnsan Kaynakları Yönetimi İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN İŞLEVLERİ Örgütle çalışanlar arasındaki ilişkileri etkileyen tüm yönetsel kararlardan oluşan insan kaynakları yönetiminin bazı işlevleri vardır. İnsan kaynakları yönetiminin işlevleri, insan kaynağının ve örgütün etkinliğini artırmaya yönelik faaliyetlerin tümüdür. İnsan kaynakları yönetiminin insan kaynağı planlanması, kadrolama, insan kaynağını yetiştirme ve geliştirme, performans değerleme ve ödüllendirme, endüstriyel ilişkiler ve koruma olmak üzere 6 temel işlevi söz konusudur. İnsan kaynakları İnsan kaynakları yönetim süreci planlama ile başlar. İnsan kaynakları planlaması, örgütsel planlaması, örgütsel amaçlara ulaşılabilmesi için gereksinim duyulan insan amaçlara ulaşılabilmesi gücünün tespit edilmesi anlamına gelmektedir. Planlama işlevi İK planlaması ve iş için gereksinim duyulan analizi olmak üzere iki çalışmayı içermektedir. insan gücünün tespit edilmesi anlamına Kamuda işler ve mevkiler kesin tanımlanmadığından dolayı personele olan gelmektedir. ihtiyaç ile bunun tedariki uzun süreler alabilmektedir. Kamu kesimi açısından insan kaynağı planlamasının özel bir önemi vardır. Eğer kamuda insan kaynağı planlaması gerçek ihtiyaca göre değil, siyasi bir nedene ya da işsizliği azaltmaya yönelik yapılırsa iş gücü israfına sebep olabilir. Bununla birlikte belli kadrolarda yığılmalar olur ve verimlilik azalır. Bu nedenle kamuda insan kaynağı planlamasının, eksiksiz ve ihtiyaç doğrultusunda yapılması gerekmektedir. İnsan kaynakları yönetiminin ikinci işlevi kadrolamadır. Kadrolama, örgüt için gerekli insan kaynağı belirlendikten sonra sıra bu ihtiyacın nereden sağlanacağına ve uygun elemanın işe alınarak işe alıştırılmasına gelir. Kadrolama işlevi doğru işe doğru adamı seçme amacını taşır. Kadrolama işlevi personelin bulunması, seçilmesi ve yerleştirilmesini içermektedir. Kadrolama işlevi, doğru işe doğru adamı seçme Kamuda personel istihdamı çerçevesinde 4 çeşit istihdam biçiminden amacını taşır. bahsetmek mümkündür. Bunlar; memur, işçi, sözleşmeli personel ve geçici personeldir.  Memur: Devlet ve diğer kamu tüzel kişilerince genel idare esaslarına göre asli ve sürekli kamu hizmetlerini ifa ile görevlendirilenlerdir.  İşçi: Memur, sözleşmeli ve geçici personel dışında kalan Devlet Memurları Kanunu’na tabi olmayan iş mevzuatına tabi olan çalışanlardır.  Sözleşmeli Personel: Zaruri ve istisnai hâllere özgü olmak üzere özel bir meslek bilgi ve uzmanlığına ihtiyaç gösteren geçici işlerde sözleşme ile çalıştırılan ve işçi sayılmayan kamu hizmeti görevlileridir.  Geçici Personel: Bir yıldan az süreli ya da mevsimlik hizmet olduğunda BK tarafından karar verilen işlerde belirli sınırlar dâhilinde çalıştırılan ve işçi sayılmayan görevlilerdir. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 9  Kamuda İnsan Kaynakları Yönetimi Türk kamu sektöründe personel alma işlemleri, Devlet Personel Başkanlığı tarafından yönlendirilmektedir. Kamu kurum ve kuruluşları personel ihtiyacı duyduklarında Devlet Personel Başkanlığına ihtiyaç duyulan sınıf ve dereceleri Türk kamu sektöründe bildirirler. Devlet Personel Başkanlığı ise gerekli kriterleri belirledikten sonra personel alma işlemleri, başvuru süresinin bitiminden en az 15 gün önce Resmî Gazete, TV, radyo, ülke Devlet Personel çapında yüksek tirajlı gazetelerden en az biri ya da uygun görülecek diğer araçlar Başkanlığı tarafından ile duyurur. Seçim sürecinde ise eğitim, tecrübe, bilgi, kurumun ihtiyacı vb. yönlendirilmektedir. kriterlere dikkat edilerek işin gereklerine en uygun aday seçilir. Kamu kurumlarında çalışabilmek için bazı özel ve genel şartların bulunması ise zorunludur. Kamuda istihdam edilecek personelin şu genel şartları yerine getirmesi gerekmektedir ;  Türk vatandaşı olmak,  Genel olarak 18 yaşını doldurmuş olmak,  Kamu haklarından mahrum olmamak,  Sağlık bakımından engel taşımamak,  Askerliğini bitirmiş ya da erteletmiş olmak,  Ağır hapis cezası ya da 6 aydan fazla hapis cezası almamış olmak. Affa uğrasalar bile devletin kişiliğine karşı suç işlemiş bulunmamak, yüz kızartıcı ve onur kırıcı suçtan hükümlü olmamak,  En az ortaokul mezunu olmak, kadro için istekli bulunmadığı takdirde ilkokul mezunları da istihdam edilebilir. Söz konusu genel koşullarla birlikte eğitimini gösterir diplomaya sahip olmak, kurumların özel mevzuatında aranan koşulları taşımak ve devlet memurluğu sınavında başarılı olmak gibi özel koşulları da sağlamak gerekmektedir. 1998 yılında yürürlüğe giren kanunla birlikte 657 sayılı kanunla çalıştırılması düşünülen personel için göreve ilk defa atanacakların tespit edilmesine yönelik tüm ülke çapında sınav düzenlenmesi öngörülmüştür. Bu sınavda başarılı sayılmak içinse 100 üzerinden 70 puan almak gerekmektedir. Bu sınava giren kişiler aldıkları puanlar ve diğer özellikleri (bilgisayar bilmek, meslek lisesi mezunu olmak vb.) göz önüne alınarak kadrolara atanmaktadırlar. Yukarıda sıralanan koşulları taşıyan kişiler belli bir süre memur adaylığı yaptıktan sonra asli kadroya atanırlar. Adaylık dönemindeki memurlara eğitim programları uygulanmaktadır. İnsan kaynakları yönetiminin üçüncü işlevi olan insan kaynağı yetiştirme ve geliştirme, örgütte çalışanların ihtiyaç duydukları bilgi ve becerileri edinmelerine, Kamuda personel kendilerini gerçekleştirmelerine ve örgütsel etkinliğe katkıda bulunacak şekilde seçimi; daha çok faaliyet göstermelerine olanak sağlayan eğitim ve kariyer geliştirme etkinliklerine diplomaya ve sınav ilişkindir. İnsan kaynağı yetiştirme ve geliştirme işlevi; işe alıştırma (oryantasyon), puanlarına göre olduğundan dolayı personel eğitimi ve kariyer planlamasını içermektedir. personelin eğitimi ve Kamuda personel seçimi daha çok diplomaya ve sınav puanlarına göre geliştirilmesi daha çok olduğundan dolayı personelin eğitimi ve geliştirilmesi daha çok kurum içerisinde kurum içerisinde gerçekleştirilir. Hizmet içi eğitim programları olarak adlandırılan bu eğitim ve gerçekleştirilir. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 10  Kamuda İnsan Kaynakları Yönetimi geliştirme süreçlerinin doğru işletilememesi bu işlevin yerine getirilmesinde en büyük engeldir. İnsan kaynakları yönetiminin dördüncü işlevi ise performans değerlendirmedir. Bu işlev çalışanın işinde gösterdiği başarı derecesinin saptanmasını ifade etmektedir. Performans değerlemede amaç; işe yerleştirilen çalışanın, periyodik olarak değerlendirilmesi, işini ne kadar iyi yaptığının kendisine bildirilmesi (geri bildirim) ve koyulan hedeflere ne kadar ulaştığının belirlenmesidir. Ödüllendirme temel ücret/maaş, özendirici ödemeler, ödüller ve yan ödemeleri içermektedir. Örgütler çalışanları ödüllendirirken bazen para, altın vb. parasal unsurların yanında onları tatile gönderme, izin verme gibi unsurları da kullanmaktadır. Bunların yanında bazen çalışanlar maddi unsurlardan ziyade takdir etme, övme, saygı görme gibi manevi unsurlarla ödüllendirmeyi bekleyebilir. Bu yüzden yöneticiler ödüllendirmeyi yaparken çalışanın beklentilerine de cevap vermeye çalışmalıdır. Bireysel Etkinlik Bulunduğunuz çevrede yer alan bir işetme yöneticisi ile Endüstriyel ilişkiler; işçi görüşüp çalışanlarını ödüllendirmede ne tür yöntemler örgütleri, işveren kullandıklarını ve niçin o yöntemi seçtiklerini araştırınız. örgütleri ve devlet organları arasındaki ilişkilerinin düzenlenmesini kapsayan bir işlevdir. İnsan kaynakları yönetiminin bir diğer işlevi olan endüstriyel ilişkiler; işçi örgütleri, işveren örgütleri ve devlet organları arasındaki ilişkilerinin düzenlenmesini kapsayan bir işlevdir. Endüstriyel ilişkiler işlevi, toplu pazarlık, sözleşme ve örgütlenmeyi içermektedir. İnsan kaynakları yönetimi endüstriyel ilişkiler işlevi gereği işçi ve işveren sendikaları arasındaki uyumu ve uzlaşmayı sağlama görevini yerine getirmektedir. Ülkemizde Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu (TÜRK-İŞ) gibi işçi örgütleri ve Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu gibi işveren örgütleri vardır. Bununla birlikte anayasamız uyarınca kurulmuş ve kamu kurumu niteliğindeki bazı meslek kuruluşları da söz konusudur. Örnek Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği (TOBB) ve Türkiye Bankalar Birliği (TBB) kamu kurumu niteliğindeki en yaygın ve etkili işveren örgütleridir. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 11  Kamuda İnsan Kaynakları Yönetimi Bireysel Etkinlik Ülkemizde işçi ve işveren örgütlerinin uzlaşmasında insan Koruma, çalışanların kaynakları yönetiminin rolü konusunda neler çalışma ortamında söylenebileceğini çevrenizdeki kişiler ile tartışınız. fiziksel ve ruhsal varlıklarının koruma altına alınması için İnsan kaynakları yönetimini en son fakat en önemli işlevlerinden bir tanesi yapılan çalışmaları ifade de çalışanın korunmasıdır. Koruma, çalışanların çalışma ortamında fiziksel ve etmektedir. ruhsal varlıklarının koruma altına alınması için yapılan çalışmaları ifade etmektedir. Koruma işlevi, iş güvenliği ve işgören sağlığı gibi unsurları içermektedir. ÖZEL SEKTÖR VE KAMU SEKTÖRÜ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ KARŞILAŞTIRMASI Geçmişte örgütte işçi, işgören, personel gibi isimler alan insan unsuru ile ilgili işlerde özlük işleri, personel yönetimi gibi isimler altında toplanmaktaydı. Günümüzde ise örgütteki insan unsuru ile ilgili faaliyetler hem özel sektörde hem de kamu sektöründe insan kaynakları yönetimi adı altında ele alınmaktadır. Özel sektörde olduğu gibi kamuda da amaç etkili ve verimli bir yönetim sistemi meydana getirmektir. Bunun için de bilgi çağı olarak nitelendirdiğimiz çağımızda insana verilen önem oldukça yüksek seviyelerdedir. İnsana verilen bu önemin karşılığı olarak insan kaynakları yönetimi de kamu ve özel sektör ayrımı yapılmaksızın kullanılmaya devam etmektedir. Her iki kesimin de ele aldığı temel unsurun insan olduğu düşünüldüğünde hem özel sektör hem de kamu sektörü insan kaynakları yönetiminin bazı benzerlikleri söz konusudur. Bu kapsamda özel sektör ve kamu sektörü insan kaynakları yönetiminin benzerlikleri Tablo 11.2’de özetlenmiştir. Tablo 11.2. Özel Sektör ve Kamu Sektöründe İKY Benzerlikleri İKY Benzerlikleri Her ikisi de örgütün beşerî tarafı ile ilgilidir. Her ikisinde de İKY belirli yapı ve ilişkiler içerisinde sürdürülür. İKY çalışanlar arasında iş birliği ve koordinasyonun geliştirilmesi esas alınır. Kalite, verimlilik, performans, etkinlik, kariyer gibi değerlere önem verilir. Her iki kesimde de Her iki kesimde de insan kaynağına yapılan harcama yatırım olarak kabul edilir. insan kaynakları yönetimi, insanı örgütün merkezine Her iki kesimde de insan kaynakları yönetimi, insanı örgütün merkezine koyan ve onu ön plana koyan ve onu ön plana çıkaran bir bakış açısını ifade etmektedir. İnsanı değerli çıkaran bir bakış açısını kılan özel sektör ve kamu sektörü insan kaynakları yönetimi, yönetsel anlamda ifade etmektedir. olmasa da nitelik açısından kamu ve özel sektörde yer alan örgütlerde bazı farklılıklar göstermektedir. Bu farklılıklar ise Tablo 11.3’te görülebilmektedir. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 12 Kamuda İnsan Kaynakları Yönetimi Tablo 11.3. Özel Sektör ve Kamu Sektöründe İKY Farklılıkları İKY Farklılıkları Devletin yaptığı işlerde amaç kamu yararı olduğundan dolayı özel sektöre göre daha zorunlu ve ivedi nitelik taşımaktadır. Kamuda çalışanların sosyal ve ekonomik hakları idari otoritelerce belirlenir. Özel sektörde ise karşılıklı görüşmelerle düzenleme yapılır. Kamu sektöründe kurallar katıdır. Özel sektör işin niteliği doğrultusunda esnek yönetim gösterebilir. Kamu faaliyetleri açıktır ve herkesçe denetlenebilir. Özel sektörde iç denetimler söz konusudur. Bireysel Etkinlik Bir kamu kurumuna ve bir özel kuruluşa gidip ne tür bir insan kaynağı politikası benimsediklerini araştırarak ortaya çıkan farklılıkları karşılaştırınız. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 13 Kamuda İnsan Kaynakları Yönetimi İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ KAVRAMI İnsan kaynağı, günümüz bilgi çağında en önemli üretim faktörü olarak karşımıza çıkmaktadır. Geçmişte örgütte çalışanları ifade etmek için; işçi, iş gücü, insan gücü, personel, işgören gibi kavramlar kullanılırken günümüzde ise insan kaynağı kavramı çerçevesinde insan sermayesi, insan yetenekleri, entelektüel sermaye, stratejik kaynak gibi yeni kavramlar da Özet kullanılmaktadır. İnsan kaynakları yönetimi ise bu kaynağın nasıl doğru yönetileceğini ifade etmektedir. İnsan kaynağının doğru yönetilmesi örgütün amaçlarına daha kolay ulaşmasını sağlamaktadır. Bu nedenle hem özel sektörde hem de kamu sektöründe insan kaynağının doğru yönetilmesi gerekmektedir. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ÖZELLİKLERİ İnsan kaynakları yönetiminin kendine has bazı özellikleri söz konusudur. Bu özellikler İKY'nin genel özellikleri ve kamuya has özellikleri olarak sınıflandırılabilir. İnsan kaynakları yönetiminin girdilerden çok çıktılara yönelmesi, bireysel gelişimi sağlamaya çalışması, ben merkezli bir anlayıştan ziyade biz merkezli bir anlayışa yönelmesi ile örgütün kültür ve değerlerine önem vermesi en temel özellikleri olarak karşımıza çıkmaktadır. İKY'nin kamu sektörüne özgü birtakım özelliklerinin olduğunu söylemek mümkündür. Kamu sektöründe işe girişte genel öğrenim düzeyi dikkate alınmaktadır. Sınavlar, merkezî sistemle gerçekleştirilmektedir. Kıdem ve öğrenim düzeyi terfide dikkate alınmaktadır. Güvenceli bir statü sağlamaktadır. Gelenekçi ve şekilci bir işleyişe sahiptir. Yargısal denetimin özel kuralları söz konusudur. Bununla birlikte kamuda personel istihdamı çerçevesinde 4 çeşit istihdam biçiminden bahsetmek mümkündür. Bunlar; memur, işçi, sözleşmeli personel ve geçici personeldir. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN İLKELERİ İKY'nin gerek özel sektör gerekse de kamu sektöründe hâkim olan bazı ilkeleri de söz konusudur. Bu ilkeler: Liyakat (yeterlik), kariyer, eşitlik, güvence, yansızlık, tarafsızlık, sınıflandırma, adil ve yeterli ücret ve hizmet içi eğitim ilkeleridir. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN İŞLEVLERİ İKY'nin kamu sektörünü de kapsayan ve insan kaynağının planlaması ile başlayan işgören bulma, seçme ve almayı içeren kadrolama, insan kaynağının eğitimini ifade eden insan kaynağını yetiştirme/geliştirme, yaptığı işin başarısını ölçen performans değerleme ve ödüllendirme ile birlikte endüstriyel ilişkiler ve koruma olmak üzere 6 temel işlevi vardır. ÖZEL SEKTÖR VE KAMU SEKTÖRÜ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ KARŞILAŞTIRMASI Hem özel sektör hem de kamu sektörü insan kaynakları yönetimi örgütün beşerî tarafıyla ilgilenmesine rağmen kamu sektörü insan kaynakları yönetimi bazı farklılıklara sahiptir. Devletin yaptığı işlerde amaç, kamu yararı olduğundan dolayı özel sektöre göre daha zorunlu ve ivedi nitelik taşımaktadır. Kamuda çalışanların sosyal ve ekonomik hakları idari otoritelerce belirlenmektedir. Ayrıca kamu sektöründe kurallar katı, faaliyetler açık ve herkesçe denetlenebilir nitelik taşımaktadır. Gerek özel sektör gerekse de kamu sektörü açısından ekinliğin ve verimliliğin arttırılmasının doğru insan kaynağının doğru işe yerleştirilmesi ile mümkün olacağını söylemek doğru olacaktır. Çünkü hem kamuda hem de özel sektörde üretimin ve verimliliğin artması ülkenin kalkınması ve gelişmesi açısından büyük önem taşımaktadır. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 14 Kamuda İnsan Kaynakları Yönetimi DEĞERLENDİRME SORULARI 1. Aşağıdakilerden hangisi tarihsel süreç içerisinde insan kaynağı kavramına verilen isimlerden bir tanesi değildir? a) İşgören b) İş gücü c) Yönetici d) Personel e) İşçi 2. Aşağıdaki ifadelerden hangisi doğru bir ifade değildir? a) Personel yönetimi insan kaynakları yönetimine göre daha az sayıda işi kapsar. b) İnsan kaynakları yönetimi personel yönetimine göre daha geniş kapsamlıdır. c) İnsan kaynakları yönetimi insanı örgütün merkezinde gören bir yaklaşımdır. d) İnsan kaynakları yönetimi iş ve insan kaynağını bir birinden ayrı düşünüp ele alan bir kavramdır. e) İnsan kaynakları yönetimi personel yönetiminden tamamen farklı bir kavram değildir. 3. Aşağıdakilerden hangisi İKY’nin özelliklerinden biri değildir? a) İnsan odaklıdır. b) Dinamik bir yapıdır. c) Misyon ve değerlere önem verir. d) Uzun vadeli planlama yapar. e) Çalışan maliyet unsurudur. 4. Aşağıdakilerden hangisi personel yönetiminin özelliklerinden biri değildir? a) Statik bir yapıdır. b) İşte çalışan insan anlayışına sahiptir. c) Nicelikle ilgilenir. d) Bütüncül bir yaklaşım sunmamaktadır. e) İnsan kaynakları yönetiminden daha geniş kapsamlıdır. 5. Aşağıdakilerden hangisi İKY’nin ilkelerinden birisi değildir? a) Liyakat İlkesi b) Eşitlik İlkesi c) Tarafsızlık İlkesi d) İnsan İlkesi e) Güvence İlkesi Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 15 Kamuda İnsan Kaynakları Yönetimi 6. Aşağıdakilerden hangisi “adama göre iş” değil “işe göre adam” prensibini yansıtan İKY ilkesidir? a) Liyakat İlkesi b) Sınıflandırma İlkesi c) Tarafsızlık İlkesi d) Adil ve Yeterli Ücret İlkesi e) Güvence İlkesi 7. Aşağıdakilerden hangisi İKY’nin temel işlevlerinden birisi değildir? a) İnsan kaynakları planlaması b) Çalışan analizi c) İnsan kaynağı geliştirme d) Performans değerleme e) İş güvenliği ve işgören sağlığı 8. Aşağıdakilerden hangisi kamudaki istihdam türlerinden birisi değildir? a) Memur b) Geçici personel c) Sözleşmeli personel d) İşçi e) Aylık personel 9. Aşağıdakilerden hangisi kamu kesimi İKY’yi özel sektör İKY’den ayıran bir özellik değildir? a) Yapılan işlerde amaç kamu yararı olduğundan dolayı zorunlu ve ivedi nitelik taşır. b) Kamuda çalışanların sosyal ve ekonomik hakları idari otoritelerce belirlenir. c) Kamu sektöründe kurallar katıdır. d) Kamu faaliyetleri herkese açıktır. e) Örgütün beşerî tarafını dikkate almaz. 10.Aşağıdakilerden hangisi kamuda istihdam edilecek insan kaynağının sahip olması gereken genel şartlardan birisi değildir? a) Türk vatandaşı olmak b) Genel olarak 16 yaşını doldurmuş olmak c) Askerliğini bitirmek ya da erteletmiş olmak d) Sağlık problemi olmamak e) Kamu haklarından mahrum olmamak Cevap Anahtarı 1.c, 2.d, 3.e, 4.e, 5.d, 6.a, 7.b, 8.e, 9.e, 10.b. Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 16 Kamuda İnsan Kaynakları Yönetimi YARARLANILAN KAYNAKLAR Koçel, T. (2010). İşletme yöneticiliği (12. Baskı). İstanbul: Beta Basım Yayın A.Ş. Ekinci, F. (2008). Kamu personel yönetiminden insan kaynakları uygulamasına geçişin çalışanların verimliliğine etkisi (s.175-185). Maliye Dergisi, 155. Çetin, C. ve Özcan, D. E. (2013). İnsan kaynakları yönetimi. İstanbul: Beta Yayınları. Can, H., Kavuncubaşı, Ş. ve Yıldırım, S. (2009). Kamu ve özel kesimde insan kaynakları yönetimi. Ankara: Siyasal Kitabevi. Özcan, A. (2018). İnsan kaynakları yönetiminin işlevleri. 17 Haziran tarihinde https://www.udybelgesi.com/insan-kaynaklari-yonetiminin-islevleri.asp adresinden erişildi. Yüksel, Ö. (2007). İnsan kaynakları yöntemi (6. Baskı). Ankara: Gazi Yayınevi. Devlet Memurları Kanunu (1965). 18 Haziran2018 tarihinde http://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.657.pdf adresinden erişildi. Hendry, C. (2012). Human resource management, London: Routledge. İnce Kerimoğlu, S. K. (2006). Kamu kuruluşlarında ve işletmelerde insan kaynakları yönetimi ve iletişim ilişkisi. Ege Üniversitesi SBE, İzmir. Bulut, B. (2012). Kamu sektörü ve özel sektör işletmelerinde insan kaynakları yönetimi uygulamalarının değerlendirilmesi (s.175-190). Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 33 (2). Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 17