Chapter 4: Labor Law - PDF

Đ Ạ I H Ọ C Q U Ố C G I A T P. H Ồ C H Í M I N H TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA CHƯƠNG IV PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG 1  NỘI DUNG BUỔI HỌC NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG TRONG...

Đ Ạ I H Ọ C Q U Ố C G I A T P. H Ồ C H Í M I N H TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA CHƯƠNG IV PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG 1  NỘI DUNG BUỔI HỌC NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG TRONG Vấn đề 1. PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG CÁC CHẾ ĐỊNH CƠ BẢN CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG Vấn đề 2. Bộ môn Lý luận Chính trị - Trường Đại học Bách khoa – ĐHQG TP.HCM 2  1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG Pháp luật lao động quy định tiêu chuẩn lao động, quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động (NLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ), tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện NSDLĐ trong quan hệ lao động (QHLĐ) và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến QHLĐ; quản lí nhà nước về lao động. 3  1.1. NGƯỜI LAO ĐỘNG & NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 4  A. NGƯỜI LAO ĐỘNG Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019: - Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. - Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này 5  NLĐ CHƯA THỜI GIAN THÀNH NIÊN Trừ Điều 147: Sản xuất hóa chất, khí gas, chất nổ; Bảo trì, Từ đủ 15 tuổi đến bảo dưỡng thiết bị, máy móc; Phá dỡ các công trình; Lặn chưa đủ 18 tuổi biển; Dưới nước, dưới lòng đất, hang động, hầm;… Danh mục công việc nhẹ: Biểu diễn nghệ thuật; Vận động Từ đủ 13 tuổi đến viên thể thao; Lập trình phần mềm; Các nghề truyền thống; chưa đủ 15 tuổi Các nghề thủ công mỹ nghệ,… Chỉ được làm các công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao Chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động 6 thuộc UBND cấp tỉnh.  B. NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm 2019 quy định: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”. 7  1.2 ĐỐI TƯỢNG ÁP DỤNG BLLĐ Điều 2 BLLĐ 2019. Đối tượng áp dụng 1. Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động. Người làm việc không có quan hệ lao động là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động. 2. Người sử dụng lao động. 3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. 4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. 8  1.3. ĐỐI TƯỢNG ĐIỀU CHỈNH Quan hệ lao động “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền.” Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể 9  1.3. ĐỐI TƯỢNG ĐIỀU CHỈNH ĐIỀU 1 o Quan hệ lao động cá nhân BLLĐ 2019 o Quan hệ lao động tập thể o Các quan hệ xã hội khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động 10  QUAN HỆ LAO ĐỘNG CÁ NHÂN Quan hệ lao động cá nhân là quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. 11  QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẬP THỂ Quan hệ lao động tập thể là quan hệ lao động giữa tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở với người sử dụng lao động; hoặc giữa tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở với tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở gồm: Công đoàn cơ sở và “Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp” 12 CÁC QUAN HỆ KHÁC LIÊN QUAN TRỰC TIẾP ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG Quan hệ về việc làm và học nghề, bảo hiểm xã hội, về bồi thường thiệt hại, về giải quyết tranh chấp lao động và đình công, quản lý nhà nước về lao động 13 1.4. PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU CHỈNH Phương pháp thỏa thuận Phương pháp mệnh lệnh Phương pháp thông qua hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tác động vào các quan hệ phát sinh trong quá trình lao động 14  1.5. CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM Pháp luật lao động Việt Nam có các nguyên tắc sau: - Bảo vệ NLĐ; - Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ: Kết hợp hài hoà giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội; - Tôn trọng và nghiêm chỉnh tuân thủ những quy pha pháp luật lao động quốc tế đã phê chuẩn. 15 2. CÁC CHẾ ĐỊNH CƠ BẢN CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG 16 2.1. HỌC NGHỀ, ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO KĨ NĂNG NGHỀ HỌC NGHỀ, TẬP NGHỀ ĐỂ LÀM VIỆC CHO NSDLĐ Điều 61. Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động 17  HỌC NGHỀ, TẬP NGHỀ ĐỂ LÀM VIỆC CHO NSDLĐ Điều 61. Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động 1. Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp. 2. Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng. Hình thức: ký hợp đồng đào tạo nghề (Luật Giáo dục nghề nghiệp)  HỌC NGHỀ, TẬP NGHỀ ĐỂ LÀM VIỆC CHO NSDLĐ - Người sử dụng lao động: không được thu học phí; phải ký hợp đồng đào tạo - Người học nghề, người tập nghề: phải đủ 14 tuổi trở lên - Công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải từ đủ 18 tuổi trở lên, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao. - Nếu người học nghề, người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động thì phải được trả lương theo thỏa thuận. - Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này. 19  ĐÀO TẠO, NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ NGHỀ CHO NLĐ ĐANG SỬ DỤNG Đ.62 Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động. 20  ĐÀO TẠO, NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ NGHỀ CHO NLĐ ĐANG SỬ DỤNG Đ.62 Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây: Nghề đào tạo; Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo; Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo; Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo; Trách nhiệm của người sử dụng lao động; Trách nhiệm của người lao động. 21 ĐÀO TẠO, NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ NGHỀ CHO NLĐ ĐANG SỬ DỤNG Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo. 22  2.2. THỬ VIỆC Điều 24. Thử việc 1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc Chỉ được quyền yêu cầu NLĐ thử việc 1 lần đối với một công việc và không quá những thời hạn được quy định. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng. 23  2.2. THỬ VIỆC THỜI GIAN THỬ VIỆC: 1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; 2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; 3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; 4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác. 24  2.2. THỬ VIỆC Điều 26. Tiền lương thử việc Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. 25  Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc 1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.... 2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. 26  2.3. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Điều 13 BLLĐ 2019: 1. Là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. 27  2.3. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Điều 13 BLLĐ 2019: 2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. 28  2.3.2. HÌNH THỨC HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Hình thức: văn bản, lời nói, phương tiện điện tử Hình thức HĐLĐ bằng văn bản: bắt buộc HĐLĐ thời hạn từ 01 tháng trở lên. Hình thức HĐLĐ bằng lời nói: HĐLĐ có thời hạn dưới 1 tháng trừ giao kết với HĐLĐ với nhóm NLĐ do 01 người được uỷ quyền; NLĐ dưới 15 tuổi; NLĐ giúp việc gia đình => cspl khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145, khoản 1 Điều 162 HĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu có giá trị như hình thức văn bản.  Điều 32. Làm việc không trọn thời gian 1. Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng … 3. Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian... 2.3.3. CÁC LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Hợp đồng lao động xác định thời hạn Hợp đồng lao động không xác định thời hạn 31 Điều 20. Loại hợp đồng lao động 1. Gồm: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. 2… 32 2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này. 33  Trong 30 Phải ký HĐLĐ Chuyển hoá ngày mới [B1] HĐLĐ [a] xác định thời hạn HĐLĐ [a] không quá 36 trở thành tháng Hết hạn Không 30 ngày ký mới HĐLĐ [a2] khi hết hạn không xác định thời hạn Sau đó, nếu NLĐ vẫn tiếp tục Nếu ký tiếp HĐLĐ xác làm việc thì phải ký kết định thời hạn thì chỉ ký HĐLĐ KXĐTH [B2] được thêm 1 lần [B1] 2.3.4. GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Chủ thể giao kết hợp đồng lao động Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 35  2.3.4.1. CHỦ THỂ GIAO KẾT HĐLĐ - Người lao động Là CDVN có đầy đủ năng lực chủ thể khi đủ 15 tuổi trở lên, có năng lực hành vi dân sự. Là người có quốc tịch nước ngoài và phải đáp ứng các điều kiện - Người sử dụng lao động 36  CHỦ THỂ GIAO KẾT HĐLĐ Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động 1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 37 Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 38  2.3.4.2. NGUYÊN TẮC GIAO KẾT HĐLĐ - Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. - Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. 39  2.3.4.3. SỬA ĐỔI, BỔ SUNG HỢP ĐỒNG (ĐIỀU 33) 1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung. 2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. 3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết. 40  ĐIỀU 22. PHỤ LỤC HỢP ĐỒNG 1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. 2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực. 41  2.3.4.4. GIAO KẾT NHIỀU HĐLĐ Điều 19. Giao kết nhiều hợp đồng lao động 1. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Vậy việc tham gia bảo hiểm các loại thực hiện như thế nào? 42 2.3.5. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Nguyên tắc thực hiện: § Do chính NLĐ thực hiện § Địa điểm làm việc theo thỏa thuận trong hợp đồng trừ trường hợp hai bên có thoả thuận khác. § Trên cơ sở tự nguyện của NLĐ § Thực hiện đúng HĐLĐ trên cơ sở tuân theo PL, TƯ Tạm thời điều chuyển lao động: Đ.29 Tạm hoãn HĐLĐ: Đ.30, 31 43 2.3.6. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Đương nhiên chấm dứt Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Người lao động đơn phương chấm dứt 44 Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động 1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này. 2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động (vd thu hoạch nông sản…) 3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. … 45 … 8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải. 9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này. 10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này. 46 10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này. 11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này. 12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này. 13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc. 47  A. NLĐ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ Đ35 Điểm mới: NLĐ có quyền đơn phương không cần lý do đối với tất cả các loại HĐLĐ Quy định các trường hợp NLĐ có quyền đơn phương không cần báo trước 48 NLĐ có quyền đơn phương chấm HĐLĐ nhưng phải báo trước cho NSDLĐ LOẠI HĐLĐ THỜI GIAN HĐLĐ không xác định thời hạn Ít nhất 45 ngày HĐLĐ xác định thời hạn (12 tháng đến 36 tháng ) Ít nhất 30 ngày HĐLĐ xác định thời hạn Ít nhất 03 ngày làm việc (có thời hạn dưới 12 tháng) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của chính phủ [hàng không (phi công 120 ngày TT21/2017/TT-BGTVT), giàn khoan dầu khí, vận tải biển…] 49 2. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không báo trước trong trường hợp sau đây: a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ Điều 29 của Bộ luật này; b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ khoản 4 Điều 97 BLLĐ; c) Bị NSDLĐ động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 BLLĐ; … 50 B. NSDLĐ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ 51 Nhóm căn cứ xuất phát từ sự vi phạm của NLĐ: Điều 36 a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở; d) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn HĐLĐ e) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng??? từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; g) NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 BLLĐ khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ. 52 Nhóm căn cứ xuất phát từ lý do khách quan: Điều 36 c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; b) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc … Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ; đ) NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 BLLĐ, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; 53  LOẠI HĐLĐ THỜI GIAN HĐLĐ không xác định thời hạn Ít nhất 45 ngày HĐLĐ xác định thời hạn (12 tháng đến 36 tháng ) Ít nhất 30 ngày HĐLĐ xác định thời hạn (có thời hạn dưới 12 tháng) Ít nhất 03 ngày làm việc - Ngành nghề công việc đặc thù ít nhất 120 ngày, đối với HĐLĐ dưới 12 tháng ít nhất ¼ thời hạn hợp đồng. - Không cần báo trước nếu NLĐ vi phạm điểm d và điểm e khoản 1 Điều 36 54  B. NSDLĐ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ Lưu ý Các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ: ĐIỀU 37 1. NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Đ. 36 của BLLĐ. 2. NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý. 3. NLĐ nữ mang thai; NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 55  C. ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ TRÁI PHÁP LUẬT - Là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định pháp luật. - Hậu quả pháp lý: + Nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.=> Đ40 BLLĐ 2019. + Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật => Đ41 BLLĐ 2019. 56  HẬU QUẢ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 57 Điều 46. Trợ cấp thôi việc (đọc, tìm hiểu) Điều 47. Trợ cấp mất việc làm (đọc, tìm hiểu) 58  TRÁCH NHIỆM CỦA CÁC BÊN KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Trách nhiệm hoàn tất các quyền và nghĩa vụ theo hợp đồng lao động: - Theo thoả thuận - Người sử dụng lao động không có quyền giam lương khi người lao động nghỉ việc... 59  2.3.7. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU HĐLĐ vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây: a) Toàn bộ nội dung của HĐLĐ vi phạm pháp luật; b) Người giao kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực khi giao kết HĐLĐ. c) Công việc đã giao kết trong HĐLĐ là công việc mà pháp luật cấm. HĐLĐ vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng. 60  HẬU QUẢ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU 1. Khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu từng phần xử lý như sau: a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo TƯLĐTT đang áp dụng; trường hợp không có TƯLĐTT thì thực hiện theo quy định của pháp luật; b) Hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với TƯLĐTT hoặc PL về LĐ. 2. Khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ được giải quyết theo quy định của PL; trường hợp do ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại. 3. Chính phủ quyđịnh chi tiết Điều này: Đ.9,10,11 NĐ145 61 2.4. ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ VÀ THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ 62  Đối thoại tại nơi Thương lượng tập thể Thỏa ước lao động làm việc tập thể Đối thoại tại nơi làm Thương lượng tập thể là việc Thoả ước lao động tập việc được thực hiện đàm phán, thỏa thuận giữa một thể là văn bản thoả thông qua việc trao bên là một hoặc nhiều tổ chức thuận giữa tập thể lao đổi trực tiếp giữa đại diện người lao động với một động và NSDLĐ về bên là một hoặc nhiều người sử các điều kiện lao động NLĐ và NSDLĐ dụng lao động hoặc tổ chức đại mà hai bên đã đạt được hoặc giữa đại diện diện người sử dụng lao thông qua thương tập thể lao động với động nhằm xác lập điều kiện lượng tập thể. NSDLĐ bảo đảm lao động, quy định về mối quan việc thực hiện quy hệ giữa các bên và xây dựng chế dân chủ ở cơ sở quan hệ lao động tiến bộ, hài (Điều 63 BLLĐ). hòa và ổn định. 63 2.5. TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG Tiền lương: Nguyên tắc trả lương; Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm. Tiền thưởng: Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. 64  Tiền thưởng Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. 65  2.6. THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI Không quá 8 giờ trong 1 ngày và 48 giờ trong 1 tuần. Giờ làm việc ban đêm: Được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau. Làm thêm giờ: Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. 66  2.6. THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI Thời gian nghỉ ngơi - 06 giờ trở lên trong một ngày thì nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục. - Nghỉ chuyển ca: Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác. - Nghỉ hằng tuần: Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. - Nghỉ hằng năm - Nghỉ lễ, tết 67 2.7. KỈ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT A. Kỉ luật lao động: là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. 68  ĐẶC ĐIỂM KỈ LUẬT LAO ĐỘNG Chủ thể áp dụng NSDLĐ Chủ thể bị áp dụng NLĐ Cơ sở của trách Lỗi và hành vi vi phạm KLLĐ nhiệm KLLĐ Trình tự, thủ tục Do Luật Lao động quy định 69 2.7. KỈ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT B. Nội quy lao động: nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản, nếu sử dụng dưới 10 người lao động thì không bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng văn bản nhưng phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động. 70  NỘI QUY LAO ĐỘNG Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung - người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. NQLĐ phải được thông báo đến NLĐ và những nội dung chính phải được niêm yết ở nơi làm việc Đăng ký nội quy lao động: nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. 71 … C. ĐIỀU KIỆN ĐỂ NSDLĐ KỈ LUẬT LAO ĐỘNG HOẶC ÁP DUNG TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa Việc xử lí KLLĐ phải được lập thành biên bản 72 D. NGUYÊN TẮC XỬ LÝ KỈ LUẬT LAO ĐỘNG Không được áp dụng nhiều hình thức xử lí KLLĐ đối với một hành vi Nhiều hành vi vi phạm thì chỉ áp dụng hình thức kĩ luật cao nhất Không được xử lí KLLĐ đối với một số người Không xử lí người MNLHVDS 73 C. HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 74 Điều 126. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động 1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật. 75  Đ.125 XỬ LÝ KỈ LUẬT SA THẢI KHI: 1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; 2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; 76  XỬ LÝ KỈ LUẬT SA THẢI KHI: 4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. *Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. 77 ĐIỀU 70 NGHỊ ĐỊNH 145/2020/NĐ-CP ĐỌC TRÌNH TỰ THỦ TỤC SA THẢI 78  D. CÁC HÀNH VI BỊ NGHIÊM CẤM KHI XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động. 2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. 3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định. 79 E. TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT NÓI VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG CHO NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 80  E. TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT Phát sinh khi Là trách NLĐ thực hiện nhiệm pháp lý nghĩa vụ làm việc theo HĐLĐ NLĐ phải bổi NSDLĐ áp thường thiệt dụng với hại về tài sản NLĐ 81 2.8. BẢO HIỂM XÃ HỘI Bảo hiểm xã hội bắt buộc Bảo hiểm xã hội tự nguyện Bảo hiểm thất nghiệp 82 2.9. TRANH CHẤP VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Tranh chấp lao động cá nhân Tranh chấp lao động tập thể 83