محاضرات حول مدارس تطور الفكر الإداري PDF

‫محتويات المحاضرة‬ ‫اإلدارة كلعلم (مدارس تطور الفكر اإلداري)‪ -‬المدرسة الكالسيكية‬  ‫اإلدارة في إطار الممارسات‬ ‫أهم مالمح اإلدارة في الحضارة الغربية‬ ‫‪ ‬تطورت اإلدارة منذ الثورة الصناعية على المستويين التطبيقي واألكاديمي‪.‬‬...

‫محتويات المحاضرة‬ ‫اإلدارة كلعلم (مدارس تطور الفكر اإلداري)‪ -‬المدرسة الكالسيكية‬  ‫اإلدارة في إطار الممارسات‬ ‫أهم مالمح اإلدارة في الحضارة الغربية‬ ‫‪ ‬تطورت اإلدارة منذ الثورة الصناعية على المستويين التطبيقي واألكاديمي‪.‬‬ ‫‪ ‬النتائج المترتبة على حدوث الثورة الصناعية‪:‬‬ ‫‪ ‬اتساع حجم المشروعات‪ ،‬مما ترتب تعقد مشاكلها اإلدارية‪.‬‬ ‫‪ ‬ظهور الشركات المساهمة على نطاق واسع‪.‬‬ ‫‪ ‬زيادة عدد حاملي األسهم في الشركات السابقة‪.‬‬ ‫‪ ‬عدم القدرة على إدارة المشروع من قبل حاملي األسهم‪ ،‬مما ولد مشكالت في‬ ‫إدارة تلك المشاريع‪.‬‬ ‫‪ ‬ترتب على ما سبق فصل الملكية(حاملي األسهم) عن اإلدارة‪ ،‬وبالتالي‬ ‫أصبحت فئة المديرين هى المسؤولة عن نجاح أو فشل المشروع‪.‬‬ ‫‪ ‬انتقلت السيطرة على المشروعات من طبقة المالك لطبقة المديرين‪.‬‬  ‫تابع‪...‬اإلدارة في الحضارة الغربية‬ ‫‪ ‬ترتب على اتساع حجم المشروعات ‪:‬‬ ‫‪ ‬تقسيم العمل والتخصص وما ترتب عليه من زيادة في حجم اإلنتاج‪.‬‬ ‫‪ ‬ظهرت مشكالت ضرورة التنسيق والتخطيط بين أجزاء العمل‪ ،‬والرقابة الجيدة‬ ‫على العمال‪.‬‬ ‫‪ ‬ظهور التعارض بين مصلحة األفراد والمجتمع‪.‬‬ ‫‪ ‬ضرورة وجود قوانين تمنع هذا التعارض‪.‬‬ ‫‪ ‬وجود إدارة واعية ومتفهمة لظروف المجتمع وقوانينه‪.‬‬ ‫‪ ‬ظهور العديد من المحاوالت من قبل الباحثين والخبراء لمعالجة المشكالت اإلدارية‬ ‫السابقة‪.‬‬ ‫‪ ‬مالحظة‪ :‬أصبح نجاح أو فشل المشروع ال يتوقف على الملكية‪ ،‬وإنما يتوقف على‬ ‫اإلدارة‬ ‫‪ ‬ظهور مدارس تطور الفكر اإلداري‪.‬‬  ‫الجزء الثاني‪ :‬اإلدارة كعلم‬ ‫(تطور مدارس الفكر اإلداري)‬ ‫تصنيف آخر لمدارس تطور الفكر اإلداري‬ ‫‪‬يمكن تقسيم المدارس السابقة ألربع مدارس أساسية‪ ،‬وهى‪:‬‬ ‫‪ ‬المدرسة التقليدية‪ /‬الكالسيكية‪.‬‬ ‫‪ ‬مدرس العالقات اإلنسانية‪.‬‬ ‫‪ ‬المدرسة السلوكية‪.‬‬ ‫‪ ‬مدرسة التطورات المعاصرة (المدرسة الحدثية في اإلدارة)‬  ‫مدارس تطور الفكر اإلداري‬ ‫‪‬يمكن تقسيم المدارس السابقة لثالث مدارس أساسية‪ ،‬وهى‪:‬‬ ‫‪ ‬المدرسة التقليدية‪ /‬الكالسيكية‪.‬‬ ‫‪ ‬المدرسة السلوكية‪.‬‬ ‫‪ ‬مدرسة التطورات المعاصرة‪.‬‬ ‫أولا‪ :‬المدرسة التقليدية‪ /‬الكالسيكية‬ ‫‪‬ظهررررررررررت فررررررررري‬ ‫أواخر القرن التاسرع‬ ‫عشر‪.‬‬ ‫‪‬المنطلقات‪:‬‬ ‫‪‬االنسرررررران سررررررلبي‬ ‫بطبيعتررره‪ -‬كسرررول ال‬ ‫يحررب العمررل‪ -‬يعمررل‬ ‫دراسة اإلدارة‬ ‫خوفرا مررن العقررا –‬ ‫من الداخل‬ ‫الرقابرررررة والحررررروافز‬ ‫الماديررة هررى السرربيل‬ ‫الوحيررررررررررد للعمررررررررررل‬ ‫واإلنجاز‪.‬‬ ‫‪ -2‬المنطلقات الفكرية (مقارنة)‪ :‬الفكرين الكالسيكي والعالقات اإلنسانية‬ ‫المدرسة الكالسيكية‬ ‫الوصول ألعلى انتاجية ممكنة أهم دافع يحرك المنظمة‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫محل التركيز‬ ‫تتعارض المصلحة الفردية للعمال مع مصلحة المنظمة‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫مدى التوافق أو التعارض بين مصلحة المنظمة‬ ‫ومصلحة الفرد‬ ‫اإلنسان تحركه فقط الدوافع المادية‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫الدوافع المحركة للفرد‬  ‫تابع‪..‬المنطلقات الفكرية (مقارنة)‪ :‬الفكرين الكالسيكي والعالقات اإلنسانية‬ ‫المدرسة الكالسيكية‬ ‫ليس هناك استعدادا للفرد لتحمل المسؤولية‪ ،‬بل يعمل خوفا من العقا‬ ‫‪‬‬ ‫مدى القدرة على تحمل المسؤولية‬ ‫والجزاء‪.‬‬ ‫طاقات الفرد يمكن استغاللها استغالال كامال من خالل استخدام‬ ‫‪‬‬ ‫مدى استغالل طاقات الفرد في الحياة الصناعية‬ ‫األساليب العلمية‪ ،‬والطريقة المثلي للعمل سواء ‪ :‬دراسات الوقت‬ ‫والحركة‪ ،‬أو التقسيمات اإلدارية‪ ،‬أو البيروقراطية‪.‬‬  ‫نقاط اتفاق رواد المدرسة الكالسيكية في اإلدارة‬ ‫النقاط المشتركة‬ ‫جوانب النقد‬ ‫نقاط التركيز‬ ‫غياب التركيز على اهمية الحوافز‬ ‫‪‬‬ ‫التحفيز النقدي للعاملين أساس زيادة‬ ‫‪‬‬ ‫المعنوية للعاملين‪.‬‬ ‫االنتاجية‪.‬‬ ‫غياب التركيز على التنظيم غير‬ ‫‪‬‬ ‫التنظيم الهرمي للسلطة‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫الرسمي‪.‬‬ ‫االهتمام بالتنظيم الرسمي‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫غياب التركيز على المتغيرات البيئية‬ ‫‪‬‬ ‫التركيز على اللوائح واالجراءات‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫المحيطة باإلدارة‪ -‬دراسة المنظمة‬ ‫دراسة اإلدارة من الداخل‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫كنظام مغلق‪.‬‬ ‫االنشغال بفكرة األنماط المثلى في العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫غياب التركيز على المخرجات‪.‬‬ ‫‪‬‬  ‫اتجاهات المدرسة التقليدية‪ /‬الكالسيكية‬ ‫االتجاهات‬ ‫نظرية البيروقراطية‬ ‫نظرية التقسيمات اإلدارية‬ ‫حركة اإلدارة العلمية‬ ‫األلماني‬ ‫الفرنسي‬ ‫األمريكي‬ ‫ماكس فيبر‬ ‫هنري فايول‬ ‫فريدريك تايلور‬  ‫اتجاهات المدرسة التقليدية‪ /‬الكالسيكية‬ ‫نقاط االهتمام االساسية‬ ‫نظرية البيروقراطية‬ ‫نظرية التقسيمات اإلدارية‬ ‫حركة اإلدارة العلمية‬ ‫تحقيق الكفاءة‬ ‫دراسة العمليات‬ ‫زيادة اإلنتاجية من خالل‬ ‫اإلدارية من خالل‬ ‫اإلدارية‬ ‫التركيز على دراسة‬ ‫ما يعرف بالتنظيم‬ ‫الجوانب الفنية في العمل‬ ‫البيروقراطي‬  ‫اتجاهات المدرسة التقليدية‪ /‬الكالسيكية‪ -‬التجاه األول‬ ‫االتجاهات‬ ‫نظرية البيروقراطية‬ ‫نظرية التقسيمات اإلدارية‬ ‫حركة اإلدارة العلمية‬ ‫األلماني‬ ‫الفرنسي‬ ‫األمريكي‬ ‫ماكس فيبر‬ ‫هنري فايول‬ ‫فريدريك تايلور‬  ‫االتجاه األول‪ :‬نظرية اإلدارة العلمية ‪ -‬لفريدريك تايلور‬ ‫‪ ‬يعتبر تايلور رائد المدخل العلمي في اإلدارة‪:‬‬ ‫‪ ‬أكررد أنرره مررن الارررورد االعتمرراد علررى األسررلو العلمرري فرري إدارة المنظمررة‪،‬‬ ‫وليس على أساس الخبرة التقليدية‪.‬‬ ‫‪ ‬توجد طرق مختلفة ألداء األعمال إال أنه عند البحث والدراسة يمكن التوصل‬ ‫إلى طريقة واحدة مثلي (‪.)One Best Way‬‬ ‫‪ ‬حاول اثبات أنه ال يوجد تعارض بين‪:‬‬ ‫‪ ‬زيادة اإلنتاجية وتحقيق الربح ألصحا األعمال& وبين ما يطالب به العمال‬ ‫من زيادة في األجور والمزايا المادية‪.‬‬  ‫تابع‪..‬االتجاه األول‪ :‬نظرية اإلدارة العلمية‬ ‫‪ ‬مبادئ نظرية اإلدارة العلمية لتايلور( ‪Principles of Scientific‬‬ ‫‪: ) Management‬‬ ‫‪ ‬التخصص والتنميط ‪:Specialization& Standardization‬‬ ‫تجزئة كل عملية إلى عناصرها األساسية وتجنب األنشطة غير الارورية‪.‬‬ ‫‪ ‬وحدة األمر‪ :Unity of Command‬أن يكون لكل مرؤوس رئيس‬ ‫واحد‪ ،‬ويعد هذا المبدأ ضرورة من ضرورات تطبيق مبدأ التخصص‪ ،‬وذلك‬ ‫حتي يمكن التنسيق بين عناصر العمل‪ ،‬وكذلك األجزاء المختلفة‪.‬‬ ‫‪ ‬دراسااات الوقاال والحركااة ‪ :Time & Motion Studies‬هرري‬ ‫األسرراس فرري التوصررل للطريقررة الوحيرردة المثلرري‪ ،‬وذلررك مررن خررالل مالحظررة‬ ‫حركات العامل والوقت المطلو ألداء عمله‪.‬‬  ‫فريدريك تايلور‪ -‬نظرية اإلدارة العلمية‬ ‫‪ ‬االختيار العلمي لألفراد ثم تدريبهم على الطريقة المثلي ألداء األعمال‪.‬‬ ‫‪ ‬التحفيز النقدي للعاملين‪.‬‬ ‫‪ ‬تقسيم المسؤولية بين اإلدارة والعمال‪.‬‬  ‫التجاه الثاني‪ :‬نظرية التقسيمات اإلدارية‪ -‬هنري فايول‬ ‫‪ ‬يعتبر هنري فايول رائد مدرسة اإلدارة العامة والصناعية أو مدرسة‬ ‫التقسيمات اإلدارية‪.‬‬ ‫‪ ‬التركيز على العمليات اإلدارية أكثر من تركيزها على المبادئ اإلدارية‬ ‫الحاكمة للمستويات اإلشرافية‪.‬‬ ‫‪ ‬التمييز بين أنشطة المنظمة ووظائف المدير ‪.‬‬ ‫‪ ‬أنشطة المنظمة تتكون من‪:‬‬ ‫‪ ‬النشاط الفني‪ -‬النشاط األمني‪ -‬النشاط المحاسبي‪ -‬النشاط التمويلي‪ -‬النشاط‬ ‫التجاري‪ -‬النشاط اإلداري‪.‬‬ ‫‪ ‬أنشطة المدير تتكون من عمليات النشاط اإلداري‪ ،‬المتمثلة في‪:‬‬ ‫‪ ‬التخطيط – التنظيم ‪ -‬األمر‪ -‬التنسيق‪ -‬الرقابة‬  ‫تابع‪..‬التجاه الثاني‪ :‬نظرية التقسيمات اإلدارية‪ -‬هنري فايول‬ ‫‪ ‬توصل فايول إلى ‪ 14‬مبدأ‪:‬‬ ‫‪ ‬تقسيم العمل ‪ :Division of Work‬كارورة هامة لالستخدام األمثل للقود العاملة‪.‬‬ ‫‪ ‬وحدة األمر‪ :Unity of Command‬لكل عامل رئيس واحد معلوم يتلقى منه األوامر‬ ‫والتوجيهات‪.‬‬ ‫‪ ‬التسلسل الرئاسي‪ :Scalar Chain‬أد تدرج في المستويات التي يحتلها الرؤساء من قمة‬ ‫التنظيم إلى قاعدته‪.‬‬ ‫‪ ‬السااالطة والمساااؤولية ‪ :Authority & Responsibility‬التررروازن برررين السرررلطة‬ ‫والمسئولية‪.‬‬ ‫‪ ‬االنضباط ‪ :Discipline‬احترام المرؤوس للرئيس‪.‬‬ ‫‪ ‬وحدة االتجاا ‪ /‬التوجياه‪ :Unity of Direction‬خطرة عامرة علرى مسرتود المنظمرة تنسرق‬ ‫مجمل األنشطة المختلفة (تحقيق التنسيق بين األجزاء داخل المنظمة من خرالل تطبيرق مبردأ وحردة‬ ‫التوجيه)‪.‬‬ ‫‪ ‬تبعيااة المصاالحة الفرديااة للمصاالحة العامااة‪ :‬ضرررورة عرردم التعررارض بررين المصررالح الشخص رية‬ ‫ومصلحة المنظمة ككل‪.‬‬  ‫تابع‪..‬التجاه الثاني‪ :‬نظرية التقسيمات اإلدارية‪ -‬هنري فايول‬ ‫التعويض ‪Remuneration‬‬ ‫‪‬‬ ‫المركزياااااة ‪ :Centralization‬تركرررررز السرررررلطات والقررررررارات علرررررى‬ ‫‪‬‬ ‫المستويات العليا للتنظيم‪.‬‬ ‫الترتيب ‪ :Order‬وضع نظام يسمح باالستفادة الكاملة من الموارد البشرية‬ ‫‪‬‬ ‫داخل المنظمة‪.‬‬ ‫االنصاف‪ :Equity‬أن تسود المنظمة روح المساواه والعدالة بين جميع‬ ‫‪‬‬ ‫العاملين‪.‬‬ ‫استقرار معدل دوران العمالة ‪ :‬االستقرار الوظيفي‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫المبادرة ‪ :Initiative‬القدرة على طرح األفكار الجديدة داخل التنظيم‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫روح الجماعة‪ :‬العمل بروح الجماعة والفريق‪.‬‬ ‫‪‬‬  ‫التجاه الثالث‪ :‬نظرية البيروقراطية‬ ‫«ماكس فيبر» ‪1920 -1864( Max Webber‬م)‬ ‫‪ ‬ارتبطررت نظريررة البيروقراطيررة باسررم علررم اإلجتمرراع األلمرراني «مرراكس فيبررر»‬ ‫‪1920 -1864( Max Webber‬م)‪.‬‬ ‫‪ ‬المعنااي اللغااوي‪ :‬تتكررون كلمررة بيروقراطيررة ‪ Bureaucracy‬مررن مقطعررين‪:‬‬ ‫األول (‪ )Bureau‬بمعنرري مكترررب‪ ،‬والثررراني(‪ )Cracy‬بمعنررري قررروة أو حكرررم‪.‬‬ ‫وبالتالي فهي تشير لقوة أو حكم المكتب‪.‬‬ ‫‪ ‬المعنااي االصااطالحي‪ :‬يشررير إلررى التنظرريم الررذي يقرروم علررى السررلطة الرسررمية‬ ‫وتقسيم العمل وظيفيا وتسلسل األوامر من الرؤساء للمرؤوسين‪.‬‬  ‫العوامل المؤثرة على فكر ماكس فيبر‬ ‫(تأثر ماكس فيبر بثالثة مؤثرات أساسية)‬ ‫‪ ‬المؤثر األول‪ :‬التاخم الذي طرأ على المؤسسات الصناعية في ألماني – فقرد أقتنرع‬ ‫أن التنظيم الرسمي المحكم له آثاره اإليجابيرة علرى اإلنتراج‪ -‬افتررض أن النجراح فري‬ ‫هذه المنظمات هو نتيجة طبيعية للتنظيم المحكم‪.‬‬ ‫‪ ‬المررؤثر الثرراني‪ :‬كرران مرراكس فيبررر يعمررل ضررابطا بررالجيذ األلمرراني الررذي كرران يمثررل‬ ‫تنظيمررا عسرركريا ضررخما يرردار بطريقررة آمرررة‪ ،‬ويتحرررك األفررراد بداخلرره وف رق أوامررر‬ ‫وتعليمررات صررارمة ومحررددة سررلفا ومفروضررة علرريهم‪ ،‬ف عتقررد أن هررذا األسررلو ف ري‬ ‫اإلدارة يمكن أن يتم نقله إلى كافة أنواع المنظمات‪.‬‬ ‫‪ ‬المررؤثر الثالررث‪ :‬يعررد مرراكس فيبررر علررم اجتمرراع ألمرراني‪ ،‬اهررتم بدراسررة المجتمعررات‬ ‫واألفراد‪ ،‬وهذا األمر جعله يشعر بعوامل الاعف في البشرر وعردم امكران االعتمراد‬ ‫الكامررل علررى العنصررر البشررري‪ ،‬أو ترررك األمررور لتصرررف األفررراد‪ ،‬لقصررورهم عرن‬ ‫اتخاذ قرارات رشيدة وعادلة‪ ،‬وفي هذا مبرر كاف لوضع القواعد المحددة والتنظريم‬ ‫المحكم‪.‬‬  ‫تابع‪...‬نظرية البيروقراطية‬ ‫‪ ‬اعتمررد مرراكس فيبررر فرري نظريترره عررن البيروقراطيررة علررى التمييررز بررين مفرراهيم‬ ‫القوة‪ Power‬والسلطة ‪Authority‬داخل المجتمع‪.‬‬ ‫‪ ‬القوة‪ :‬هي قدرة شخص ما على فرض سيطرته على األخرين والت ثير‬ ‫عليهم‪.‬‬ ‫‪ ‬السلطة‪ :‬فهي قوة صاحب المنصب الرسمي في المنظمة‪ ،‬وكذلك هي القوة‬ ‫المستنده على الشرعية‪.‬‬ ‫‪ ‬قام ماكس فيبر بالتمييز بين ثالث أنواع للسلطات‪:‬‬ ‫‪ ‬السلطة التقليدية‪ -‬السلطة الكاريزمية‪ -‬السلطة القانونية‪.‬‬  ‫تابع‪..‬نظرية البيروقراطية (ماكس فيبر)‬ ‫السلطة القانونية‪ /‬الشرعية‬ ‫السلطة الكاريزمية‬ ‫السلطة التقليدية‬ ‫القانون‬ ‫قدرات غير عاديرة لشرخص – سرمات‬ ‫االعتقاد في قوة العادات‬ ‫مصدر الشرعية‬ ‫خارقرررة لشرررخص بسررربب نظرررام جديرررد‬ ‫والتقاليد واألعراف الموروثة‬ ‫ابتدعررره أو بسررربب القررريم والمثرررل الترررى‬ ‫يتبناهررا‪ -‬تعتبررر األزمررات بيئررة مناسرربة‬ ‫تظهر القائد الكاريزمي‬ ‫البيروقراطية‬ ‫مجموعررررررة قليلررررررة مررررررن األشررررررخا‬ ‫االنتماء القرابي‪ -‬شغل‬ ‫األداة اإلدارية‬ ‫المقربين للقائد‬ ‫المناصب عن طريق الوراثة‬ ‫(النظام القبلي‪ -‬العشائر‪ -‬النظام‬ ‫اإلقطاعي)‬ ‫ليس لها مشكالت‪ -‬نمط أمثل‬ ‫مشررركلة السرررلطة مرررن هرررذا النررروع أنهرررا‬ ‫‪‬ال توجد حدود معينة لسلطة‬ ‫المشكالت‬ ‫للتنظيمات اإلدارية‬ ‫تذو مع اختفاء القائرد أو تتحرول إلرى‬ ‫الرئيس‪.‬‬ ‫نمط آخر‬ ‫‪‬ال توجد عالقات هرمية‬ ‫محددة‪.‬‬ ‫‪ ‬الرئيس يملك المكتب والجهاز‬ ‫اإلداري ب كمله‬  ‫خصائص التنظيم البيروقراطي لماكس فيبر‬ ‫المزايا‬ ‫المقصود‬ ‫المبادئ ‪ /‬الخصائص‬ ‫م‬ ‫تقليل التكاليف‬ ‫توزيع األعمال وفقا لمبدأ التخصص وتقسيم‬ ‫تقسيم العمل‬ ‫‪-1‬‬ ‫الدقة في األداء الناتج عن‬ ‫العمل‬ ‫التخصص‪.‬‬ ‫االستفادة المثلى من القوة العاملة‬ ‫الوحدة في مصدر األوامر‬ ‫انتظام الوظائف في شكل بناء هرمي للسلطة‬ ‫تدرج السلطة‬ ‫‪-2‬‬ ‫ومعايير التنفيذ‬ ‫الوضوح‬ ‫أي كل ما يتم داخل المنظمة محكوم بالقوانين‬ ‫اللوائح واإلجراءات‬ ‫‪-3‬‬ ‫المساواه‬ ‫واللوائح واإلجراءات اإلدارية‪.‬‬ ‫النظام –التجريد‬ ‫وجود قواعد عامة تدعم االستقرار والمساواه‪.‬‬ ‫االستمرارية في أداء المنظمة‬ ‫سهولة استرجاع البيانات في‬ ‫بمعنى توثيق كل عمل يتم داخل المنظمة‪.‬‬ ‫التسجيل‬ ‫‪-4‬‬ ‫توثيق مجمل األوامر والقرارات التي يتم اتخاذها‪.‬المستقبل طالما كانت موثقة‪.‬‬ ‫سهولة عملية المحاسبة والمساءلة‬ ‫توثيق مجمل اإلتصاالت داخل المنظمة‪.‬‬  ‫خصائص التنظيم البيروقراطي لماكس فيبر‬ ‫المزايا‬ ‫المقصود‬ ‫المبادئ ‪ /‬الخصائص‬ ‫م‬ ‫ارساء دعائم المهنية في اإلدارة‪-‬‬ ‫أن يكون لكل شخص تدرج وظيفي معين ‪ ،‬يبدأ‬ ‫النظر للوظيفة كمهنة‬ ‫‪-5‬‬ ‫اإلدارة مهنة ال يمكن أن يمتهنها‬ ‫في هذا التدرج بمواصفات معينة‪ -‬يتم تدريب‬ ‫إال المتخصص في علوم اإلدارة‬ ‫الموظف‪ -‬يترقى – يكون له حقوق وواجبا‬ ‫(أكد على أن اإلداري – مهنة‪ -‬تحتاج لت هيل‬ ‫وتدريب)‬ ‫تقليل االحتكاك بين األفراد‬ ‫التمسك بالموضوعية‪ ،‬والطابع الرسمي في‬ ‫الطابع غير الشخصي‬ ‫‪-6‬‬ ‫عالقات الموظفين‬  ‫أهم عيوب التنظيم البيروقراطي‬ ‫االنتقادات‬ ‫المبادئ ‪ /‬الخصائص‬ ‫م‬ ‫المبالغة في التخصص وتقسيم العمل – أدد لمزيد من الروتينية‪ -‬االحباط على المدد‬ ‫تقسيم العمل‬ ‫‪-1‬‬ ‫البعيد‪ -‬النظر للموظف على أنه ترس في آلة متخصص في جزئية معينة‪ -‬ال ينظر‬ ‫العامل لمخرجات عمله‪ -‬ال يبالي بما يحدث حوله من متغيرات‪ -‬الميول اإلنعزالية‬ ‫المترتبة على التخصص وتقسيم العمل‬ ‫المركزية المفرطة في إدارة المنظمة‪ -‬عدم مشاركة المستويات األدني في صنع‬ ‫تدرج السلطة‬ ‫‪-2‬‬ ‫القرارات اإلدارية‪ -‬غيا روح المبادأة‪ -‬الجمود الناتج عن الطاعة العمياء للرؤساء‪-‬‬ ‫مشكالت التنسيق بين الوحدات الناتج من كبر حجم التنظيم البيروقراطي‬ ‫كلما زاد حجم التنظيم كلما زادت القواعد واإلجراءات‪ -‬كلما زاد عدد الموظفين كلما‬ ‫اللوائح واإلجراءات‬ ‫‪-3‬‬ ‫زادت الحاجة للقواعد والتعليمات واإللتجاء لطرق الرقابة المختلفة‪ -‬كثيرا ما تنحو‬ ‫هذه التعليمات للعمومية لتغطي معظم االحتماالت مما يؤدي في النهاية إلى العجز‬ ‫عن مواجهة كل المواقف بفعالية‪ -‬نظرا ألن تلك التعليمات كثيرا ما تقصر عن‬ ‫تغطية الحاالت البسيطة بسبب اصرارها على التفصيالت‪ -‬مما يساعد في النهاية‬ ‫على انتشار الروتينية‪ -‬الجمود‪ -‬عبادة اللوائح وإلجراءات‪ -‬النظر لتلك اللوائح‬ ‫واإلجراءات على أنها غاية ‪ -‬غيا المرونة من جانب اإلدارة –‬ ‫الترهل المكتبي‪ -‬كثرة األوراق والسجالت المكتوبة‪-‬‬ ‫التسجيل‬ ‫‪-4‬‬ ‫تابع‪..‬عيوب التنظيم البيروقراطي‬ ‫االنتقادات‬ ‫المبادئ ‪ /‬الخصائص‬ ‫م‬ ‫غيا العالقات االنسانية في التنظيم‬ ‫الطابع غير الشخصي‬ ‫‪-5‬‬ ‫انخفاض الروح المعنوية للعاملين‬  ‫انتقادات المدرسة الكالسيكية‬ ‫‪ ‬االنطالق من افتراضات غير منطقية عن الطبيعة البشرية‪.‬‬ ‫‪ ‬غيا النزعة اإلنسانية‪ ،‬والنظر لألفراد كآلة‪.‬‬ ‫‪ ‬التركيز على التنظيم الرسمي فقط‪ ،‬واهمال كل ما هو غير رسمي‪.‬‬ ‫‪ ‬تحليل المنظمة في إطار مغلق‪.‬‬ ‫‪ ‬االفررراط فرري التركيررز علرررى المركزيررة ممررا أدد لمزيررد مرررن البطرر والجمررود فررري‬ ‫القرارت داخل التنظيم‪.‬‬ ‫‪ ‬المغرراالة فرري التركيررز علررى اإلجررراءات و تفاصرريل العمررل أدد إلررى غيررا الحرردود‬ ‫الفاصلة بين الوسائل والغايات في إطار التنظيم الكالسيكي‪.‬‬ ‫‪ ‬االعتمرراد علررى وسررائل االتصرراالت المكتوبررة فقررط‪ ،‬دون االعتررراف ب هميررة الوس رائل‬ ‫واالساليب األخري غير المكتوبة‪.‬‬ ‫‪ ‬اهمال كل مرا يتعلرق بجوانرب التحفيرز المعنويرة والتركيرز فقرط علرى التحفيرز النقردي‬ ‫المادي ك ساس لزيادة االنتاجية‪.‬‬ ‫ثانيا ا‪ :‬مدرسة العالقات اإلنسانية‬ ‫‪ -1 ‬االعتبارات التي أدت لظهور فكر العالقات اإلنسانية‪:‬‬ ‫‪ ‬ارتفاع مستود المعيشة‪ ،‬واشباع الحاجات األساسية‪.‬‬ ‫‪ ‬انتشار التعليم وارتفاع الوعي الثقافي للعمال‪.‬‬ ‫‪ ‬ظهور الحركات النقابية ‪.‬‬ ‫‪ ‬انتشار األفكار الديموقراطية‪.‬‬  ‫‪ -2‬المنطلقات الفكرية (مقارنة)‪ :‬الفكرين الكالسيكي والعالقات اإلنسانية‬ ‫مدرسة العالقات اإلنسانية‬ ‫المدرسة الكالسيكية‬ ‫العنصر البشري هو أثمن موارد المنظمة‪،‬‬ ‫‪‬‬ ‫الوصول ألعلى انتاجية ممكنة أهم دافع‬ ‫‪‬‬ ‫محل التركيز‬ ‫ومن ثم ضرورة تقوية العالقات بين الفرد‬ ‫يحرك المنظمة‪.‬‬ ‫والمنظمة‪.‬‬ ‫أن المصلحة الفردية ال تتعارض مع مصلحة‬ ‫‪‬‬ ‫تتعارض المصلحة الفردية للعمال مع‬ ‫‪‬‬ ‫مدى التوافق أو التعارض بين‬ ‫المنظمة‪.‬‬ ‫مصلحة المنظمة‪.‬‬ ‫مصلحة المنظمة ومصلحة الفرد‬ ‫أن االنسان ال تحركه فقط الدوافع المادية‪ ،‬بل‬ ‫‪‬‬ ‫اإلنسان تحركه فقط الدوافع المادية‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫الدوافع المحركة للفرد‬ ‫لديه حاجات أخري يسعى لتحقيقها كحاجته‬ ‫لالحترام والتقدير وتحقيق الذات‪.‬‬  ‫تابع‪..‬المنطلقات الفكرية (مقارنة)‪ :‬الفكرين الكالسيكي والعالقات اإلنسانية‬ ‫العالقات اإلنسانية‬ ‫المدرسة الكالسيكية‬ ‫أن هناك استعدادا للفرد لتحمل‬ ‫‪‬‬ ‫ليس هناك استعدادا للفرد لتحمل‬ ‫‪‬‬ ‫مدى القدرة على تحمل‬ ‫المسؤولية‪.‬‬ ‫المسؤولية‪ ،‬بل يعمل خوفا من العقا‬ ‫المسؤولية‬ ‫والجزاء‪.‬‬ ‫أن طاقات الفرد غير مستغلة في الحياة‬ ‫‪‬‬ ‫طاقات الفرد يمكن استغاللها استغالال‬ ‫‪‬‬ ‫مدى استغالل طاقات الفرد‬ ‫الصناعية‪.‬‬ ‫كامال من خالل استخدام األساليب‬ ‫في الحياة الصناعية‬ ‫العلمية‪ ،‬والطريقة المثلي للعمل سواء ‪:‬‬ ‫دراسات الوقت والحركة‪ ،‬أو التقسيمات‬ ‫اإلدارية‪ ،‬أو البيروقراطية‪.‬‬  ‫‪ -3‬التجاهات‬ ‫تنقسم مدرسة العالقات‬ ‫االنسانية‬ ‫تجارب ديناميات‬ ‫دراسات القيادة‬ ‫تجارب الهاوثورن‬ ‫الجماعة‬ ‫أثر سلوك الجماعة على‬ ‫تبحث أثر نمط االشراف‬ ‫تبحث أثر العوامل‬ ‫سلوك الفرد‬ ‫على سلوك الفرد‬ ‫المادية على االنتاجية‬ ‫‪ -1‬تجارب الهاوثورن ‪(- Hawthorn‬تجارب وسترن إلكتريك)‪ -‬دراسات إلتون‬ ‫مايو‪Elton Mayo‬‬ ‫‪ ‬اجريت هذه الدراسة بشركة وسترن إليكتريك بمصنع هاوثورن بمدينة‬ ‫شيكاغو‪.‬‬ ‫‪ ‬وأكدت نتائج الدراسة على ‪:‬‬ ‫‪ ‬أهمية اشباع الحاجات النفسية واالجتماعية للعاملين‪.‬‬ ‫‪ ‬أن األجر والحوافز المادية ليست هي كل ش بالنسبة لزيادة اإلنتاجية أو‬ ‫تحقيق رضاء العاملين وتحقيق احساسهم باألمن الوظيفي‪.‬‬  ‫تجارب الهاوثورن‬ ‫التجربة الثالثة‬ ‫التجربة الثانية‬ ‫التجربة األولي‬ ‫اختبار العالقة بين‬ ‫اختبار العالقة بين‬ ‫اختبار العالقة بين‬ ‫تغيير طريقة دفع‬ ‫أثر الراحات‬ ‫كثافة اإلضاءة‬ ‫األجور واإلنتاجية‬ ‫ومدتها على‬ ‫واالنتاجية‬ ‫االنتاجية‬ ‫ظهور متغير جديد هام ‪ ،‬وهو الروح المعنوية للعمال‪ ،‬ودرجة االنسجام بين العمال‬  ‫‪ -2‬دراسات القيادة‬ ‫‪ ‬حاولت مجمل الدراسات المرتبطة بالقيادة ايجاد عالقة باين نماط اإلشاراف وسالوك‬ ‫األفراد داخل التنظيم من جانرب كمرا هرو الحالرة فري دراسرات جامعرة أيروا بالواليرات‬ ‫المتحدة ‪ ،‬والتي أشرف عليها كيرت ليفين‪.‬‬ ‫‪ ‬العالقة بين أنماط القيادة وسلوك األفراد‪.‬‬ ‫‪ ‬الاانمط الااديمقراطي‪ :‬يرردعم اإلحسرراس باإلنتمرراء إلررى الجماعررة والمنظمررة‪ ،‬اسررتمرار‬ ‫اإلنتاجية بنفس المعدل بصرف النظر عن وجود القائد‪.‬‬ ‫‪ ‬النمط األتوقراطي‪ :‬يظهر خالل هذا النمط نوعان من السوكيات‪ ،‬النوع األول يتسم‬ ‫بعرردم القرردرة علررى المبررادأة واالعتمرراد الشررديد علررى القائررد (األتوقراطيررة الخاض رعة)‪،‬‬ ‫والنرروع الثرراني‪ :‬فقررد اتسررم بالعدوانيررة الموجرره نحررو القائررد (األتوقراطيررة العدوانيررة)‪.‬‬ ‫االنتاجية مرتفعة فقط في حالة وجود القائد‪ ،‬وتقل في حالة غيابه‪.‬‬ ‫‪ ‬النمط الفوضوي‪ :‬يظهرر خرالل هرذا الرنمط الصرراعات برين أعاراء العمرل بصرورة‬ ‫مرتفعة عن أد نمط‪ ،‬ظهور سلوكيات عشوائية في إطار التنظيم‪.‬‬  ‫‪ -3‬ديناميات الجماعة ‪Group Dynamics‬‬ ‫‪ ‬تحاول الدراسات التي تنتمى لهذا االتجاه التركيز على أثر قرار الجماعة على قرار‬ ‫الفرد سواء كان سلبيا أوايجابيا‪.‬‬ ‫‪ ‬دراساات ساولومون (‪ :)Solomon Asch‬حراول اكتشراف ااثرار السرلبية‬ ‫لسرروك الجماعررة علررى الفرررد‪ ،‬وإلررى أد مرردد يوافررق الفرررد علررى الرررأي الخط ر فرري‬ ‫المجموعة التي ينتمي إليها؟‬ ‫‪ ‬نتائج تجار سولومون آش‪ :‬أن سلوك الفرد يت ثر بقوتين‪:‬‬ ‫‪ ‬القوة األولى‪ :‬إدراك الفرد بالحل الصحيح (‪.)%20‬‬ ‫‪ ‬القوة الثانية‪ :‬ت ثير الجماعة على سلوك الفرد (‪.)%80‬‬ ‫‪ ‬دراسااات أخاارى حاولاال تفسااير تاااثير ساالوك الجماعااة علااى ساالوك الفاارد‪ ،‬وقامررت‬ ‫بتصررنيفها إلررى ثررالث مجموعررات‪ :‬المجموعررة األولررى تتمثررل فرري خصررائص الجماعررة‬ ‫نفسررها‪ ،‬والمجموعرررة الثانيرررة خصرررائص الفررررد ذاترره والمجموعرررة الثالثرررة تتمثرررل فررري‬ ‫خصائص القيادة‪.‬‬  ‫أهم نتائج مدرسة العالقات اإلنسانية‬ ‫االهتمررام بررالحوافز المعنويررة علررى عكررس مدرسررة اإلدارة العلميررة والمدرسررة‬ ‫‪‬‬ ‫الكالسيكية ككل ‪ ،‬التي ركزت على الحوافز المادية‪.‬‬ ‫الت كيد على أهمية جماعات العمل الداخلية وت ثيرها على االنتاجية(ظهور ما‬ ‫‪‬‬ ‫يسمى بديناميات الجماعة)‪.‬‬ ‫الت كيد على أهمية نمط االشراف في الت ثير على سلوك األفراد‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫الت كيد على أهمية التنظيم غير الرسمى إلى جانب التنظيم الرسمي ودوره في‬ ‫‪‬‬ ‫تحقيق أهداف المنظمة‪.‬‬ ‫محتويات المحاضرة‬ ‫‪ ‬خلفية حول المدرسة السلوكية في اإلدارة‬ ‫‪ ‬االتجاهات األساسية للمدرسة السلوكية‬  ‫‪ -1‬خلفية حول المدرسة السلوكية‬ ‫‪ ‬المدرسة الكالسيكية‪ :‬االنطالق من افتراضات متشائمة عن الطبيعة البشرية‪.‬‬ ‫‪ ‬مدرسررة العالقررات اإلنسررانية‪ :‬االنطررالق مررن افتراضررات متفائلررة عررن الطبيعررة‬ ‫البشرية‪.‬‬ ‫‪ ‬المدرسررة السررلوكية‪ :‬االنطررالق مررن رؤيررة واقعيررة وعقالنيررة‪ -‬والت كيررد عل رى‪/‬‬ ‫واإليمررران برررالفروق الفرديرررة برررين األفرررراد‪ -‬تررررفل المدرسرررة فكررررة اطرررالق‬ ‫التعميمات‪.‬‬ ‫االتجاهات السلوكية‬ ‫العالقات اإلنسانية‬ ‫المدرسة الكالسيكية‬ ‫نقاط التركيز‬ ‫العمل‬ ‫العاملين‬  ‫‪ -2‬اتجاهات هذه المدرسة‬ ‫‪ ‬نظرية (هرم) تدرج الحاجات إلبراهام ماسلو ‪Ibraham Maslow‬‬ ‫‪ ‬نظرية (‪ ،)x‬و(‪ )y‬لدوجالس ماكجريجور ‪Douglas McGregor‬‬ ‫‪ ‬الفرد الناضج الرجيرس ‪( -Argyris‬خارج المنهج)‬ ‫‪ ‬نظرية العاملين لفريدريك هيرزبرج ‪( Frederick Herzberg‬خارج‬ ‫المنهج)‬  ‫‪ -1‬نظرية تدرج الحاجات إلبراهام ماسلو‬ ‫‪ ‬االفتراضات‪:‬‬ ‫‪ ‬االنسان يسعى دائما الشباع حاجات غير مشبعة‪.‬‬ ‫‪ ‬يبدأ اإلنسان في اشباع الحاجات األكثر الحاحا‪ ،‬ويت ثر السلوك داخل التنظيم بهذا‬ ‫االشباع‪.‬‬ ‫‪ ‬عندما يشبع اإلنسان حاجة في المستود األعلى‪ ،‬فإن هذا يعني أن الحاجات الدنيا‬ ‫مشبعة لديه‪.‬‬ ‫‪ ‬حاجات اإلنسان تتخذ شكال هرميا‪ ،‬تبدأ بالحاجات الفسيولوجية‪ -‬حاجات األمان‪-‬‬ ‫الحاجات االجتماعية‪ -‬فحاجات التقدير‪ -‬وأخيرا حاجات تحقيق الذات‪.‬‬ ‫‪ ‬يقسم ماسلو الحاجات السابقة إلى مجموعتين‪ :‬حاجات الحد األدني ‪Lower‬‬ ‫‪ ،Order‬وحاجات الحد األعلى ‪ ،Higher- Order‬وال يمكن للفرد أن يشبع‬ ‫حاجات الحد األعلى قبل أن يشبع حاجات الحد األدنى‪.‬‬  ‫تابع‪...‬نظرية تدرج الحاجات إلبراهام ماسلو‬ ‫‪ ‬الحاجات الفسيولوجية‪ /‬األساسية‪Physiological Needs & Basic :‬‬ ‫‪Needs‬‬ ‫وهررى تمثررل مجمررل الحاجررات األساسررية الترري تشرركل بقرراء الفرررد علررى قيررد الحيرراة‬ ‫(الهواء‪ ،‬والماء‪ ،‬والمسكن‪ ،).. ،‬ومن الناحية التنظيمية تتمثل في الحصول علرى‬ ‫الحد األدنى من األجر‪ ،‬وظروف العمل المناسبة التي تحافظ على حياه الفرد‪.‬‬ ‫‪ ‬حاجات األمان ‪ :Safety Needs‬يحاول الفرد تحقيق قدر من الحماية ضد‬ ‫المخاطر ‪ ،‬وتتمثل حاجات األمان في الت مين الوظيفي بصورة المختلفة‪.‬‬ ‫‪ ‬الحاجررررات االجتماعيررررة ‪ :Social Needs‬عنرررردما يشرررربع الفرررررد حاجاترررره‬ ‫االجتماعية‪ ،‬وحاجات األمان يقرل تركيرزه علرى ذاتره ويحراول اشرباع حاجرات‬ ‫اجتماعية‪ ،‬والتي يطلق عليها حاجات االنتماء للمجموعة‪.‬‬  ‫تابع‪..‬نظرية تدرج الحاجات إلبراهام ماسلو‬ ‫‪ ‬حاجات التقدير أو حاجات المكانة الذاتية ‪:Esteem Needs‬‬ ‫تحقيق التقدير واالحترام داخل الجماعة‪ Self Esteem‬وخارجها ‪Public‬‬ ‫‪.Esteem‬‬ ‫‪ ‬حاجات تحقيق الذات ‪ :Self- Actualization Needs‬يسعى االنسان‬ ‫لتحقيق قدر من االنتصارات واالنجازات واالبتكارات التي تسعده‪ ،‬وتشبع‬ ‫رغباته في تحقيق ذاته‪.‬‬  ‫تابع‪..‬تقييم نظرية تدرج اإلحتياجات‬ ‫‪ ‬أهم اإلنتقادات‪:‬‬ ‫‪ ‬النظرية قائمة على أساس التصور الذهني وليس على أساس الدليل التجريبي‪.‬‬ ‫‪ ‬تفترض النظرية أن اإلنسان يسعي إلشباع الحاجرات بطريقرة متدرجرة‪ ،‬علرى عكرس‬ ‫الواقع الذي قد يشهد محاولة اإلنسان إلشباع أكثر من حاجة في ذات الوقت‪.‬‬ ‫‪ ‬غا عن النظرية توضيح مدد مناسبتها لكرل المواقرف أم لكرل موقرف هررم لتردرج‬ ‫اإلحتياجات‪.‬‬ ‫‪ ‬غلررب علررى النظريررة األسرراس المررادي فرري ترتيررب الحاجررات دون األسرراس الررديني أو‬ ‫الروحاني‪.‬‬ ‫‪ ‬اإليجابيات‪:‬‬ ‫‪ ‬أساس تفسير سلوك اإلنسان داخل المنظمة‪.‬‬ ‫‪ ‬كانت األساس في تطوير العديد من النماذج والنظريات المفسرة لسلوك الفرد‪.‬‬ ‫‪ -2‬نظرية (‪ ،)x‬و(‪ )y‬لدوجالس ماجريجور ‪Douglas McGregor‬‬ ‫‪ ‬األفراد داخل التنظيم يمكن تصنفهم إلى شقين‪:‬‬ ‫‪ ‬أ) نظرية (‪:)x‬‬ ‫‪ ‬تقابل في إطارنظرية ماسلوحاجات الحد األدني‪.‬‬ ‫‪ ‬تعكس اإلفتراضات التقليدية عن الطبيعة البشرية‪.‬‬ ‫‪ ‬الفرد ال يرغب في تحمل المسؤولية‬ ‫‪ ‬الفرد لديه قدرات ابداعية منخفاة‬ ‫‪ ‬اإلنسان ال يرغب في العمل واإلنجاز‬ ‫‪ ‬ال يعمل الفرد على تحقيق مصالح المنظمة إال بالرقابة الصارمة‪.‬‬ ‫‪ ‬التعامل‪( :‬تؤكد وجود تناقل بين مصالح الفرد ومصالح المنظمة‪ ،‬وبالتالي‬ ‫ضرورة الرقابة على العامل لتحقيق مصالح المنظمة)‬ ‫تابع‪..‬نظرية (‪ ،)x‬و(‪ )y‬لدوجالس ماجريجور ‪Douglas McGregor‬‬ ‫‪ ) ‬نظرية (‪:)y‬‬ ‫‪ ‬تعكس حاجات الحد األعلي لدد نظرية ابرهام ماسلو‪:‬‬ ‫‪ ‬تعكس مجموعة أخري من اإلفتراضات‪:‬‬ ‫‪ ‬الفرد ال تحركه فقط الدوافع المادية‪.‬‬ ‫‪ ‬هناك استعداد لتحمل المسؤولية‪.‬‬ ‫‪ ‬العمل نشاط طبيعي وقد يرغب فيه اإلنسان‪.‬‬ ‫‪ ‬يرغب اإلنسان في استغالل طاقاته‪.‬‬ ‫‪ ‬يمارس اإلنسان الرقابة الذاتية على نفسه‪.‬‬ ‫‪ ‬القدرة على اإلبداع واإلبتكار متواجدة بنسب مختلفة في جميع البشر‪.‬‬ ‫‪ ‬التعامل‪( :‬ال يوجد تناقل بين مصلحة الفرد ومصلحة المنظمة‪ ،‬سلوك الفرد‬ ‫تحركه عوامل داخلية إال جانب العوامل الخارجية)‬ ‫تابع‪...‬نظرية (‪ ،)x‬و(‪ )y‬لدوجالس ماجريجور ‪Douglas McGregor‬‬ ‫‪ ‬مالحظات‪:‬‬ ‫‪ ‬لم تقدم النظرية أفكارا جديدة‪،‬‬ ‫‪ ‬لم تعتمد النظرية على أساس تجريبي‪،‬‬  ‫رابعا ا‪ :‬مدرسة علم اإلدارة‪ /‬المدرسة الكمية‬ ‫‪ ‬جااوهر النظريااة‪ :‬ترردور النظريررة حررول اسررتخدام األسرراليب والطرررق الكميررة‬ ‫والرياضررريات واإلحصررراء‪ ،‬ونظرررم المعلومرررات فررري حرررل المشررركالت اإلداريرررة‬ ‫واتخاذ القرارات‪.‬‬ ‫‪ ‬الظهااور‪ :‬ظهرررت أثنرراء الحررر العالميررة الثانيررة مررع ظهررور مشرركالت خاصررة‬ ‫بالنقل والتوزيع للمعدات والمنتجات ومستلزمات الحر ‪.‬‬ ‫‪ ‬أهم الرواد‪ :‬يعتبر هربرت سايمون من رواد هذه المدرسة‪ ،‬في إطار ما قدمره‬ ‫حول نظرية صنع القرار (النماذج الرياضية في صنع القرار)‪.‬‬ ‫‪ ‬أسباب الظهور‪ :‬تعقد المشكالت اإلدارية‪ ،‬زيادة حدة المنافسرة برين المنتجرين‪،‬‬ ‫تطور المنهاجية الكمية‪ ،‬تطور في نظم المعلومرات‪ ،‬التطرورات التكنولوجيرة‪،‬‬ ‫وما أعقبه مرن اسرتخدام بحروث العمليرات فري دراسرة اإلدارة وحرل المشركالت‬ ‫اإلدارية‪.‬‬  ‫أنواع القرارات اإلدارية ‪ :‬هربرت سايمون‬ ‫القرارات المتكررة‬ ‫القرارات األساسية‬ ‫‪ ‬المسميات‪ :‬قرارات تشغيلية‪-‬‬ ‫‪ ‬المسميات‪ :‬قرارات استراتيجية‪ -‬قرارات‬ ‫قرارات مبرمجة‪ -‬قرارات‬ ‫غير مبرمجة‪ -‬قرارات غير مجدولة‬ ‫مجدولة‬ ‫‪ ‬القرارات األساسية‪ :‬هى القرارات‬ ‫‪ ‬القرارات المتكررة‪ :‬هى‬ ‫االستراتيجية أو اإلنشائية ذات األهمية‬ ‫القرارات اليومية أو الروتينية‬ ‫الكبيرة للمنظمة اإلدارية‪ ،‬وتتعلق‬ ‫التي تتكرر كثيرا في العمل‬ ‫عادة بكيانها وتنظيمها وسياستها‬ ‫اليومي للمنظمة اإلدارية‪،‬‬ ‫المتصلة اتصاال مباشرا ب هدافها‬ ‫وذلك بعكس القرارات‬ ‫المحددة لها‪.‬‬ ‫االستراتيجية التي ال تتكرر إال‬ ‫‪ ‬هربرت سايمون‪ :‬اعتمد على تصنيف‬ ‫بعد فترات طويلة‪.‬‬ ‫القرارات السابقة على أساس جدولة‬ ‫‪ ‬القرارات المجدولة‪ :‬هي تلك‬ ‫القرارات أو عدم جدولتها‪.‬‬  ‫تقييم مدرسة علم اإلدارة‪ /‬المدرسة الكمية‬ ‫‪ ‬التقييم (اإليجابيات ‪ /‬السلبيات)‪:‬‬ ‫‪ ‬تركزت أهرم اإليجابيرات حرول ادخرال األسراليب الكميرة فري تحليرل المشركالت‬ ‫اإلدارية‪.‬‬ ‫‪ ‬استخدام منهاجية علمية في التوصل لحل للمشكالت اإلدارية‪.‬‬ ‫‪ ‬تركررزت السررلبيات حررول غيررا اإلهتمررام برراألفراد وبكيفيررة اسررتخدامهم لتلررك‬ ‫األساليب‪ ،‬ودور اإلنسان في حل المشكالت بصرف النظر عن اإلهتمرام فقرط‬ ‫بالمعايير الكمية‪.‬‬  ‫رابعا ا‪ :‬مدرسة علم اإلدارة‪ /‬المدرسة الكمية‪ /‬مدرسة بحوث العمليات‬ ‫‪ ‬جااوهر النظريااة‪ :‬ترردور النظريررة حررول اسررتخدام األسرراليب والطرررق الكميررة‬ ‫والرياضررريات واإلحصررراء‪ ،‬ونظرررم المعلومرررات فررري حرررل المشررركالت اإلداريرررة‬ ‫واتخاذ القرارات‪.‬‬ ‫‪ ‬الظهااور‪ :‬ظهرررت أثنرراء الحررر العالميررة الثانيررة مررع ظهررور مشرركالت خاصررة‬ ‫بالنقل والتوزيع للمعدات والمنتجات ومستلزمات الحر ‪.‬‬ ‫‪ ‬أهم الرواد‪ :‬يعتبر هربرت سايمون من رواد هذه المدرسة‪ ،‬في إطار ما قدمره‬ ‫حول نظرية صنع القرار (النماذج الرياضية في صنع القرار)‪.‬‬ ‫‪ ‬أسباب الظهور‪ :‬تعقد المشكالت اإلدارية‪ ،‬زيادة حدة المنافسرة برين المنتجرين‪،‬‬ ‫تطور المنهاجية الكمية‪ ،‬تطور في نظم المعلومرات‪ ،‬التطرورات التكنولوجيرة‪،‬‬ ‫وما أعقبه مرن اسرتخدام بحروث العمليرات فري دراسرة اإلدارة وحرل المشركالت‬ ‫اإلدارية‪.‬‬  ‫أنواع القرارات اإلدارية ‪ :‬هربرت سايمون‬ ‫القرارات المتكررة‬ ‫القرارات األساسية‬ ‫‪ ‬المسميات‪ :‬قرارات تشغيلية‪-‬‬ ‫‪ ‬المسميات‪ :‬قرارات استراتيجية‪ -‬قرارات‬ ‫قرارات مبرمجة‪ -‬قرارات‬ ‫غير مبرمجة‪ -‬قرارات غير مجدولة‬ ‫مجدولة‬ ‫‪ ‬القرارات األساسية‪ :‬هى القرارات‬ ‫‪ ‬القرارات المتكررة‪ :‬هى‬ ‫االستراتيجية أو اإلنشائية ذات األهمية‬ ‫القرارات اليومية أو الروتينية‬ ‫الكبيرة للمنظمة اإلدارية‪ ،‬وتتعلق‬ ‫التي تتكرر كثيرا في العمل‬ ‫عادة بكيانها وتنظيمها وسياساتها‬ ‫اليومي للمنظمة اإلدارية‪،‬‬ ‫المتصلة اتصاال مباشرا ب هدافها‬ ‫وذلك بعكس القرارات‬ ‫المحددة لها‪.‬‬ ‫االستراتيجية التي ال تتكرر إال‬ ‫‪ ‬هربرت سايمون‪ :‬اعتمد على تصنيف‬ ‫بعد فترات طويلة‪.‬‬ ‫القرارات السابقة على أساس جدولة‬ ‫‪ ‬القرارات المجدولة‪ :‬هي تلك‬ ‫القرارات أو عدم جدولتها‪.‬‬  ‫تقييم مدرسة علم اإلدارة‪ /‬المدرسة الكمية‬ ‫‪ ‬التقييم (اإليجابيات ‪ /‬السلبيات)‪:‬‬ ‫‪ ‬تركزت أهرم اإليجابيرات حرول ادخرال األسراليب الكميرة فري تحليرل المشركالت‬ ‫اإلدارية‪.‬‬ ‫‪ ‬استخدام منهاجية علمية في التوصل لحل للمشكالت اإلدارية‪.‬‬ ‫‪ ‬تركررزت السررلبيات حررول غيررا اإلهتمررام برراألفراد وبكيفيررة اسررتخدامهم لتلررك‬ ‫األساليب‪ ،‬ودور اإلنسان في حل المشكالت بصرف النظر عن اإلهتمرام فقرط‬ ‫بالمعايير الكمية‪.‬‬ ‫محتويات المحاضرة‬ ‫‪ ‬المدرسة المعاصرة‬  ‫التجاهات المعاصرة‬ ‫االتجاهات‬ ‫المدرسة اليابانية‬ ‫المدرسة الموقفية‬ ‫مدخل النظم‬ ‫النقاط المشتركة‪:‬‬ ‫‪ ‬دراسة المنظمات كنظام مفتوح‪.‬‬ ‫‪ ‬البيئة تفرض ظروفها على اإلدارة‪.‬‬ ‫‪ ‬ال يمكن النظر لإلدارة بمعزل عن الظروف المحيطة بها‪.‬‬ ‫‪ ‬ال يوجد أنماط أو تنظيمات مثلى في اإلدارة‪.‬‬  ‫‪ -1‬مدخل النظم‬ ‫‪General Systems Theory‬‬ ‫مدخل النظم(‪ 1960‬وحتي اآلن)‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫جوهر المدخل(يمكن النظر للمنظمة كنظام كمثل باقي النظم األخري سواء طبيعية أو إجتماعية)‬ ‫‪‬‬ ‫تعريف النظام‪ :‬عبارة عن كيان متكامل يتكون من أجزاء وعناصر متداخلة‪ ،‬تقوم بينها عالقات تبادلية من أجل أداء‬ ‫‪‬‬ ‫وظائف تكون محصلتها النهائية هي تحقيق أهداف النظام ككل‪.‬‬ ‫الكيان الكلي المعقد أو المركب الذي يجمع بين أشياء أو أجزاء تشكل كيانا موحدا‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫عناصر هذا المدخل‪ :‬المدخالت‪ -‬العمليات‪ -‬المخرجات‪ -‬التغذية العكسية‪ -‬البيئة المحيطة بالمنظمة‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫أهم الرواد‪ :‬ديفيد ايستون ‪(David Easton‬دراسة النظم السياسية عبر نظرية النظم)‪ -‬شستر بارنارد (دراسة‬ ‫‪‬‬ ‫المنظمة اإلدارية والنظم اإلدارية عبر مدخل النظم ‪ -‬المنظمة عبارة عن نظام اجتماعي يتكون من نظم فرعية)‬ ‫اإليجابيات‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫تمثل اطارا فكريا مفيدا لتحليل وفهم المنظمة‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫دراسة المنظمة باعتبارها نظاما اجتماعيا يعمل كوحدة واحدة‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫التفاعل بين المنظة والبيئة‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫السلبيات‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫يمثل مدخل النظم اطارا مجردا أكثر من كونه اطارا أو مدخال عمليا‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫ال يمكن المدير من حل المشكالت الواقعية باستخدام تحليل المدخالت والمخرجات والعمليات‪.‬‬ ‫‪‬‬  ‫التنظيم في إطار مدرسة النظم‬ ‫البيئة االقتصادية‬ ‫البيئة السياسية‬ ‫المدخالت‬ ‫‪Inputs‬‬ ‫المواد الخام‪-‬‬ ‫المخرجات‬ ‫العنصر‬ ‫‪Outputs‬‬ ‫العمليات‬ ‫البشري‪-‬‬ ‫‪processes‬‬ ‫المعدات‪-‬‬ ‫األموال‪ -‬إلخ‬ ‫تغذية عكسية‬ ‫البيئة التكنولوجية‬ ‫البيئة االجتماعية‬  ‫‪ -2‬المدخل الموقفي‬ ‫‪Contingency Theory‬‬ ‫‪ ‬جوهر المدرسة‪ :‬تركز النظرية على أنه ال يوجد نمطا أو تنظيمرا أمرثال فري اإلدارة‪،‬‬ ‫وإنما لكل موقف النمط أو النظرام أو القيرادة األصرلح لره‪ ،‬ومرن هنرا ال يمكننرا التسرليم‬ ‫لفكر المدرسة الكالسيكية التي نادت بوجود األنماط المثالية في اإلدارة‪.‬‬ ‫‪ ‬اإليجابيات‪:‬‬ ‫‪ ‬قدمت رؤية متكاملة لدراسة التفاعالت التري تنشر مرا برين المنظمرة والبيئرة المحيطرة‬ ‫بها‪.‬‬ ‫‪ ‬قدمت مدخال لفهم كيفية إدارة المنظمة في ظل ظروف مختلفة‪.‬‬ ‫‪ ‬اعطررت توضرريحا لمجموعررة مررن العوامررل المررؤثرة علررى قرررارات المنظمررة كبيئررة‬ ‫المنظمررة‪ ،‬وحجمهررا‪ ،‬ودورة حياتهررا‪ ،‬وطبيعررة عملهررا‪ ،‬والتقنيررات المسررتخدمة‪ ،‬ونرروع‬ ‫العاملين‪ ،‬والثقافة السائدة‪.‬‬ ‫‪ ‬ظهرت نظريات إدارية مبنية على هذه المدرسة كنظرية القيادة الموقفية وغيرها‪.‬‬  ‫‪ -3‬المدرسة اليابانية‬ ‫‪‬تعتمد المدرسة اليابانية في اإلدارة على مجموعة من السمات‪ ،‬يمكن‬ ‫توضيحها فيما يلي‪:‬‬ ‫‪ ‬مبدأ مشاركة العاملين في صنع القرارات‪.‬‬ ‫‪ ‬مبدأ التوظيف مدد الحياة لتحقيق االستقرار الوظيفي‪.‬‬ ‫‪ ‬التركيز على القيم الجماعية في العمل واالبتعاد عن الفردية‪.‬‬ ‫‪ ‬التركيز على حلقات الجودة ‪ ، Quality Circles‬وهى عبارة عن‬ ‫مجموعات تجتمع وتعقد بشكل منظم ودوري لمناقشة مشاكل وقاايا العمل‬ ‫المختلفة والعمل على حلها‪.‬‬