Untitled Quiz

Ley Karin – Elementos Claves

• Presentación de "Ley Karin – Elementos Claves" de la Dirección del Trabajo, Julio 2024.
• La ley conmemora el centenario de la Dirección del Trabajo (1924-2024).

Convenio Núm. 190, OIT (2019)

• Se titula "Sobre la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo".
• El convenio busca repudiar y terminar con la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluyendo la violencia de género.
• Establece el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, y la obligación de respetarlo, promoverlo y asegurarlo.
• Adopta un enfoque inclusivo e integrado considerando las cuestiones de género para prevenir y eliminar estos eventos.
• El convenio y su Recomendación (N°206) fueron adoptados en junio de 2019 durante la Conferencia del Centenario de la OIT; antes, estos temas se cubrían generalmente y dispersamente en otros convenios.
• Chile ratificó el instrumento en la OIT el 12 de junio de 2023, entrando en vigor un año después, el 12 de junio de 2024.

Violencia y Acoso Según el Convenio 190

• Se consideran fenómenos altamente contextuales en el trabajo y la sociedad, impulsados por relaciones de poder desiguales, normas de género, normas culturales, sociales y discriminación.
• En ciertos contextos, la violencia y el acoso son "normalizados" y considerados como algo propio o incuestionable del trabajo diario, por ejemplo, entre los trabajadores de la salud, los docentes, etc.
• Afecta desproporcionadamente a determinados grupos y se exacerba cuando se combinan motivaciones discriminatorias.
• Está condicionada por las condiciones laborales (atención al público, manejo de objetos de valor, personas en situaciones difíciles, trabajo aislado, etc.) o factores como la organización del trabajo, la gestión de RRHH, la comunicación deficiente, etc.

Actos de Violencia y Acoso

• Ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del trabajo e incluyen:
• El lugar de trabajo incluye espacios públicos y privados cuando éstos constituyen un lugar de trabajo.
• En el marco de las comunicaciones relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas a través de tecnologías de la información y de la comunicación.
• Lugares donde se paga al trabajador, donde se toma un descanso o donde se come, o donde se utilizan instalaciones sanitarias, de aseo y vestuarios.
• Desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación, relacionados con el trabajo.
• Los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.
• El alojamiento que proporciona el empleador.

Obligaciones del estado de Chile

• Prohibir legalmente la violencia y el acoso.
• Aprobar leyes y políticas que garanticen el derecho a la igualdad y a la no discriminación en el empleo y la ocupación, teniendo en cuenta que existen grupos que se ven afectados de manera desproporcionada por la violencia y el acoso.
• Reconocer los efectos de la violencia doméstica y mitigar su impacto en el mundo del trabajo en la medida de lo posible.
• Aprobar legislación que requiera que los empleadores tomen medidas apropiadas y proporcionales a su nivel de control para evitar la violencia y el acoso.
• Proteger la privacidad y la confidencialidad de las personas implicadas.
• Desarrollar herramientas, orientación y actividades de educación y capacitación, así como actividades de sensibilización, de forma accesible, según corresponda.
• Reconocer la importancia de la función de las autoridades públicas en el caso de los trabajadores de la economía informal.
• Identificar los sectores, ocupaciones y tipos de trabajo más expuestos a la violencia y el acoso, y adoptar medidas efectivas para su protección.

Ley 21.643 "Ley Karin"

• Modifica el Código del Trabajo y otros órganos jurídicos en las áreas de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo (Publicación D.O. 15.01.24).

Antecedentes de la Ley Karin

• Surge a raíz del suicidio de Karin Salgado en noviembre de 2019, tras ser víctima de acoso laboral en el trabajo (sector salud).
• El proyecto fue aprobado transversalmente en ambas cámaras.
• El Ejecutivo, en cumplimiento del compromiso de impulsar políticas públicas que avancen en el Trabajo Decente y Género, consideró necesario formular indicaciones para establecer las condiciones para la aplicación del Convenio N° 190 de la OIT.
• Entre 2021 y 2023, la DT registró un total de 4,867 denuncias presuntivas de acoso laboral, de las cuales 2,540 correspondieron a mujeres, principalmente en los sectores de comercio, educación, administración y servicios.
• El acoso sexual perjudica desproporcionadamente a las mujeres, con un 95% de las quejas presentadas por ellas.

Esquema de la Ley

• La Ley Núm. 21643 se publicó en el Diario Oficial el 15 de enero de 2024, abordando el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo, con el objetivo de prevenir, investigar y sancionar, con la vigencia diferida del 1 de agosto de 2024.
• Incluye enmiendas al Código del Trabajo, la Ley N° 18.575 (Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado), la Ley 18.883 (Funcionarios Municipales) y la Ley 18.695 (Orgánica Constitucional de Municipalidades).
• Instrumentos complementarios incluyen el Reglamento MINTRAB, la Circular SUSESO (Circular N° 3813 de 07.06.24) y el Dictamen DT.

Ley Karin: Incorpora y Modifica Definiciones y Principios

• El Art. 2° inc. 2 del Código del Trabajo establece que las relaciones laborales siempre deben basarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con una perspectiva de género.
• Esto implica que las medidas deben promover la igualdad y erradicar la discriminación basada en estas razones.
• Principios clave:
  • Trato libre de violencia
  • Dignidad de la persona
  • Perspectiva de género
  • Adopción de medidas para promover la igualdad y erradicar la discriminación por razones de género.
• El Convenio 190 de la OIT define la violencia y el acoso en el mundo del trabajo como un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o amenazas, ya sea que se manifiesten una sola vez o repetidamente, cuyo objeto sea causar daño físico, psicológico, sexual o económico, incluyendo la violencia y el acoso por razón de género.
• La violencia y el acoso por razón de género afectan de manera desproporcionada a las mujeres y las niñas

Perspectiva de Género

• Las discriminaciones basadas en el género que puedan afectar el pleno ejercicio de los derechos y el acceso a las oportunidades de los trabajadores deben tenerse en cuenta durante todo el procedimiento.
• Objetivos:
• Alcanzar la igualdad de género en el ámbito laboral.
• Promover la igualdad de oportunidades y de trato en el desarrollo del empleo u ocupación.
• Reconoce la existencia de una situación dispar que afecta en mayor medida a las mujeres o personas que no se ajustan al rol que se les ha asignado dentro del estereotipo.
• Tiene en cuenta las diferencias y desigualdades entre hombres y mujeres en la realidad.
• Visibiliza cómo el género puede afectar la vida y las oportunidades de las personas.
• Busca la igualdad real y efectiva entre todas las personas, independientemente de su género.

Acoso sexual

• Se entiende como los requerimientos de carácter sexual que una persona realiza de forma indebida, por cualquier medio, que no son consentidos por quienes reciben y que amenazan o perjudican las condiciones laborales o las oportunidades de empleo (Inciso 2° del art. 2 del Código del Trabajo).
• Esto incluye aproximaciones o contactos físicos, propuestas verbales, correos electrónicos, cartas o notas personales.
• Ocurre cuando la persona afectada sufre un perjuicio o daño laboral directo en la empresa, como “la creación de un ambiente hostil u ofensivo de trabajo, que pone en riesgo su situación laboral u oportunidades en el empleo” (Dictamen N°2210/35 de 05.06.2009).
• Implica insinuaciones sexuales no deseadas o no consentidas, solicitudes de favores sexuales u otras conductas verbales, no verbales o físicas de naturaleza sexual, como comentarios sexuales, acercamientos físicos, caricias, abrazos, besos o intentos de realizarlas.
• La característica esencial del acoso sexual es que no, es deseado ni aceptado por quien lo recibe, destacando que la sola amenaza a cualquier aspecto asociado a la situación laboral del afectado no es tolerable (Circular N°3813 SUSESO).

Acoso Laboral

• Se entiende como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea una sola vez o repetidamente, cuyo resultado sea la menoscabo, el maltrato o la humillación, o que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades de empleo (Inciso 2° del art. 2 del Código del Trabajo).
• Incluye hacer daño, molestar, burlarse, generar descrédito y herir la dignidad (Dictamen N° 3519/034, del 09.08.2012).
• Las conductas tienen como objetivo o resultado la creación de un ambiente laboral hostil u ofensivo, a través del desprecio hacia una o más personas por razón de su género, lo que se conoce como acoso sexista.
• Además de la agresión física, el acoso laboral también incluye el acoso psicológico, el abuso emocional o mental, por cualquier medio, y la amenaza a cualquier aspecto relacionado con la situación laboral de la persona afectada no es tolerable (Circular N°3813 SUSESO).

Violencia en el trabajo

• Es ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.
• Se entiende como las conductas que afectan a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios (Inciso 2º del art. 2 del Código del Trabajo).
• Implica la elaboración e implementación de protocolos de prevención y un espacio seguro, donde los trabajadores estén informados sobre los pasos a seguir ante una amenaza externa.
• El empleador debe proporcionar las medidas de protección, hacerse cargo del control de la situación y tomar medidas concretas para mitigar el daño producido, dado que la exposición se debe a la función asignada al trabajador.
• Por ejemplo, gritos o amenazas, uso de insultos o palabras ofensivas, golpes, robos o agresiones en el lugar de trabajo, u otras conductas que produzcan daños físicos, psicológicos o la muerte (Circular N°3813 SUSESO).

Ley Karin: Acciones Preventivas

• Obligaciones de las entidades empleadoras (obligación de prevenir):
• Elaborar, dar a conocer e implementar el protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
• Incorporar en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS) el protocolo de prevención y el procedimiento de investigación.
• En caso de no tener obligación de RIOHS, dar a conocer el protocolo al trabajador al momento de firmar el contrato e incluirlo en el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad (RIHYS).
• Informar los canales de denuncia interna y los canales estatales para denunciar.
• Proporcionar atención psicológica temprana.

Elaboración e Implementación del Protocolo de Prevención

• Se puede contar con la asistencia técnica de los organismos de la Ley 16.744.
• Se debe considerar debidamente la participación de los trabajadores, a través de sus organizaciones sindicales e instancias respectivas (Comités Paritarios de Higiene y Seguridad).
• El protocolo debe incluir (Circular N°3813 SUSESO):
• La política de prevención sobre el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, en concordancia con los principios de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y los contemplados por la OIT en el Convenio N°190 sobre violencia y acoso, suscrita por la máxima autoridad de la entidad empleadora.
• Los contenidos mínimos del protocolo indicados en la Ley 21.643.

Política de Prevención sobre el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo

• Principios de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo:
  • Respeto a la vida e integridad física y psíquica.
  • Enfoque preventivo.
  • Equidad de género y diversidad.
  • Universalidad e inclusión.
  • Participación y diálogo social.
  • Mejora continua.
  • Responsabilidad en la gestión de los riesgos.
• Principios para una gestión preventiva en materia de riesgos psicosociales en el lugar de trabajo:
  • Política de tolerancia cero.
  • Control de los riesgos desde su origen.
  • Perspectiva de Género.

Contenido mínimo del Protocolo de Prevención

• La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.

• La gestión de la prevención de riesgos debe considerar la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados, con perspectiva de género.

• Los riesgos identificados deben incorporarse a la matriz de riesgos para gestionarlos, mitigarlos o corregirlos, considerando su evaluación.

• Considerar CEAL-SM/SUSESO y su gestión.

• Empleadores con menos de 10 trabajadores/as: utilizar la pauta sugerida en la Circular SUSESO para medir riesgos psicosociales y violencia y acoso en el trabajo.

• Los riesgos psicosociales laborales son condiciones que dependen de la organización del trabajo y de las relaciones personales entre quienes trabajan en un lugar, que poseen el potencial de afectar el bienestar de las personas, la productividad de la organización o empresa, y que pueden generar enfermedades mentales e incluso somáticas en las personas trabajadoras

• Comportamientos incívicos: Comportamientos descorteses o groseros que carecen de una clara intención de dañar, pero que entran en conflicto con los estándares de respeto mutuo. A menudo surge del descuido de las normas sociales

• Sexismo: Cualquier expresión (un acto, una palabra, una imagen, un gesto) basada en la idea de que algunas personas son inferiores por razón de su sexo o género.

  • Sexismo consiente y de expresión hostil.
  • Sexismo inconsciente y de expresión benévola hacia las mujeres.

Conductas que no son acoso ni violencia

• No son acoso ni violencia, ni comportamientos incívicos o sexismo inconsciente:
  • Comentarios y consejos legítimos referidos a las asignaciones de trabajo, incluidas las evaluaciones propias sobre el desempeño laboral o la conducta relacionada con el trabajo.
  • La implementación de la política de la empresa.
  • Asignar y programar cargas de trabajo.
  • Informar a un trabajador sobre su desempeño laboral insatisfactorio y aplicar medidas disciplinarias.
  • Aplicar cambios organizativos o reestructuraciones.
  • Las medidas disciplinarias impuestas.
  • Cambiar las asignaciones de trabajo y las funciones del puesto.
  • Informar a un trabajador sobre un comportamiento inadecuado.
  • Cualquier otro ejercicio razonable y legal de una función de gestión.

Medidas para prevenir y controlar riesgos

• Se definen en base a la identificación y evaluación de los riesgos, siendo preventivas o correctivas.
• La entidad empleadora debe elaborar un programa de trabajo participativo, e incorporar las acciones y/o actividades que realizará, precisando el plazo programado y el responsable de su ejecución.
• Debe evaluar su cumplimiento, la eficacia de las medidas, e implementar nuevas para la mejora continua conforme a las brechas detectadas.
• Las acciones o actividades programadas deben tener como objetivo erradicar y eliminar aquellas situaciones que puedan ocasionar acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo.
• Si no se pueden eliminar, se deben realizar las acciones necesarias para mitigar sus efectos.
• Estas medidas deben considerar la definición de objetivos controlables, propendiendo a su revisión y mejoramiento, debiendo para ello fijar plazos de análisis que eviten que su ajuste se realice como consecuencia de la ocurrencia de un hecho que dañe o amenace a las personas trabajadoras.

Medidas de información y capacitación

• Detectar las necesidades de capacitación periódicamente para la promoción de un entorno laboral saludable y ejecutar dichas actividades a todos/as los/as trabajadores/as de la empresa.
• La información de las capacitaciones debe publicarse en los medios que disponga, además de difundirse a través de planes que entreguen material asociado.
• Informar y habilitar sobre la forma de realizar una denuncia, los elementos propios de las conductas que constituyen acoso y violencia y los que se deben tener en cuenta al momento de denunciar, así como sobre el deber de resguardo de información sensible que puedan conocer en los procesos de investigación de estas materias

Actividades de capacitación y difusión

• Promover el desarrollo de una cultura preventiva, orientada a fomentar conductas laborales y ambientes de trabajo, incluyendo programas de formación de competencias laborales.
• Realizar acciones de difusión, capacitación y monitoreo destinadas a informar, educar y sensibilizar (elaborar y entregar material educativo, webinars, otras).
• Difundir el protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo de la entidad empleadora (contenido mínimo en el Modelo de Anexo N°53 de la Circular).
• Realizar actividades de capacitación en gestión de los riesgos asociados al acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, que incluya la identificación y evaluación de los riesgos psicosociales asociados a estas conductas, así como otras que puedan propiciar su aparición con perspectiva de género.
• Promover los entornos de respeto en los ambientes de trabajo, considerando la igualdad de trato y la no discriminación.
• Informar sobre los derechos y responsabilidades de las y los trabajadores para preservar la prevención del acoso laboral, sexual o la violencia en el trabajo, haciendo presente el rol de garante de la salud y seguridad en el trabajo que tiene la entidad empleadora.
• Informar sobre las conductas que pueden constituir acoso laboral y las formas de presentación del acoso sexual, su prevención, y los efectos en la salud de las mismas, así como sobre las situaciones que no constituyen acoso o violencia laboral.

Medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo

• Deben establecerse medidas de prevención específicas, de acuerdo con la naturaleza de los servicios que presta la entidad empleadora.
• Identificando el tipo de riesgo por actividad, con perspectiva de género.
• Se debe propender una metodología participativa, a través de grupos de discusión, encuestas, entrevistas u otros similares para identificar aquellas situaciones o conductas presentes en la organización y que pueden desencadenar acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo.
• Será especialmente relevante un diagnóstico del tipo de servicios que desarrolla la empresa respectiva, la caracterización de las personas que se desempeñan en ella y la relación de terceros ajenos a la relación laboral con los trabajadores, tales como clientes, visitas, etc.

Medidas de privacidad y honra

• Aplican a todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.
• Contiene mecanismos de prevención, formación, educación y protección destinados a resguardar la correcta actuación de las trabajadoras y los trabajadores, independientemente del resultado de la investigación.
• La protección debe ser para los denunciantes, víctimas, denunciados y testigos.
• Se debe capacitar y educar respecto a la reserva de los hechos denunciados que se tomen conocimiento durante la investigación, prohibiendo acciones que intimiden o que puedan arriesgar su integridad física o psíquica, o evitar que dichas acciones puedan perjudicar sus aportes.
• La empleadora debe realizar diligencias preventivas encaminadas a evitar denuncias inconsistentes, capacitando e informando oportunamente de los elementos principales de denuncia y los antecedentes necesarios para que ella tenga coherencia y completitud.

Deber de informar

• Informar semestralmente los canales de denuncia de incumplimientos relacionados con la prevención, investigación y sanción del acoso sexual laboral y la violencia en el trabajo.
• Las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento de la normativa laboral y para acceder a las prestaciones en materia de seguridad social.

Implicaciones para las entidades empleadoras

• Deben diseñar los canales y generar un documento que permita evidenciar la entrega de la información.
• Informar si la denuncia la recibirá el Dpto de Prevención de Riesgos, la Unidad o Dpto de gestión y desarrollo de personas, Recursos Humanos, u otra persona.
• Incluir el correo electrónico y la dirección y/o teléfono.
• La información debe contener las vías o canales de denuncia y acceso estatal, indicando sus portales web, telefónicos y presenciales.

Atención Psicológica Temprana

• Es otorgada a través de los programas que dispone el organismo administrador según la Ley N°16.744.
• Es una herramienta preventiva para abordar la eventual afectación de la salud mental de la víctima, y la derivación que debe realizar el empleador (por un evento de acoso o violencia), es parte de las medidas de resguardo o protección que este debe adoptar respecto a la persona trabajadora afectada, sin perjuicio de la asistencia voluntaria de ésta.
• Los empleadores deben poner a disposición el acceso a las prestaciones de seguridad social.

Obligaciones de los Organismos Administradores

• Otorgar asistencia técnica para la elaboración e implementación del Protocolo de Prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, sensibilización y difusión:
  • Capacitación, sensibilización y difusión de los riesgos asociados al acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
  • Asistir en la elaboración del procedimiento de investigación y sanción por acoso o violencia a empleadores que cuentan con menos de 10 trabajadores.
• Otorgar atención psicológica temprana en casos de violencia, acoso laboral o sexual en el trabajo:
  • Recibir los antecedentes que entregue el afectado o empleador.
  • Telemática, presencial o telefónica, según coordinación previa.
  • Realizada por psicólogos especialistas en la atención del trama.
  • El organismo administrador puede generar la denuncia individual de accidentes del trabajo o la individual de enfermedad profesional.
  • Evaluar si la atención y calificación del origen del accidente o enfermedad.
  • Licencias médicas.

Ley Karin: Acciones Reactivas

• Obligación de Investigar:
• Recepcionar denuncia escrita o verbal.
• Adoptar medidas de resguardo inmediatas.
• Investigar o devenir investigación a la IT.
• Concluir y remitir investigación a IT.
• Adoptar medidas y/o sanciones.

Establece nuevos Estándares en los Procesos de Investigación y Sanción

• Establece nuevos estándares en los procesos de investigación y sanción.
• El reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social establecerá las pautas a las que deben ajustarse las investigaciones.
• Considerar un plazo de 30 días hábiles.
• Incorporar el procedimiento de investigación al RIOHS.
• Incorporar en los procedimientos de investigación los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
• Preferiblemente la empresa designará un trabajador con formación en materia de género acoso o derechos fundamentales para las internas.
• Posible apoyo por peritos externos en la investigación.
• Implica sanciones y/o medidas colectivas.
• Ahora no existe mediación obligatoria en acoso sexual.
• La denuncia puede ser escrita u oral ante la empresa, establecimiento, servicio o la Inspección del Trabajo.

Proceso de Investigación Interna

• Debe constar por escrito.
• Ser llevada en estricta reserva, y se debe garantizar que ambas partes sea oídas y puedan fundamentar sus dichos.
• La investigación interna será remitida junto a sus conclusiones a la IT, la cual tendrá un plazo de 30 días para pronunciarse sobre ésta.
• En caso de cumplirse el pronunicamiento, y no existir tal pornunicamiento, se considerarán válidas las conclusiones del informe, especialmente para efectos de adoptar medidas.
• La IT solo observará asuntos: instrucciones procesales y congruencia.
• Si la Inspección del Trabajo competente, toma conocimento de vulneración a los derechos fundamentales, deberá denunciar en tribunáles.

Medidas de Resguardo

• Son caracter cautelar, y deben proteger a los intervinientes.
• Busca evitar el daño causado o la ocurrencia de un nuevo hecho.
• En art. 184.
• Entre otras:
• Separación de los espacios físicos.
• Redistribución del tiempo de la jornada.
• Proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana a través de los programas que contiene el organismo administrador L-N° 16.744.
• Se debe considerar para adoptar las Medidas de Resguardo:
• Gravedad de los hechos.
• Seguridad de la persona.
• Las posibilidades derivadas a las condiciones de trabajo.

Plazos e Incidencias

• Empleadores con notificación inmediata
• Notificación artículo 508 de la Inspección del trabajo durante 2 días
• En cualquier momento del procedimiento de investigación.
• Se solicitará adopción para respuesta automatica
• Análisis de los antecedentes
• Desarrollo de la investigación
• Se debe verificar que la solicitud sea cumplida