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Questions and Answers
La efectividad en el funcionamiento de las organizaciones se basa en la capacidad de administrar el recurso humano.
La efectividad en el funcionamiento de las organizaciones se basa en la capacidad de administrar el recurso humano.
True
Según lo que se indica en el texto, la administración de recursos humanos debe enfocarse en promover la eficiencia de los trabajadores, buscando que cada uno aporte su máxima colaboración y capacidad para adaptarse a las necesidades del mercado.
Según lo que se indica en el texto, la administración de recursos humanos debe enfocarse en promover la eficiencia de los trabajadores, buscando que cada uno aporte su máxima colaboración y capacidad para adaptarse a las necesidades del mercado.
True
Los puestos de trabajo son irrelevantes para la productividad de la organización
Los puestos de trabajo son irrelevantes para la productividad de la organización
False
Describe la función que desempeña el análisis y descripción de cargos.
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Explique la diferencia entre "elemento", "tarea" y "atribución" en el análisis de cargos.
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Mencione tres objetivos generales de la descripción de cargos.
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Señale tres de los objetivos particulares que se pueden abordar en el análisis y descripción de cargos.
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El modelo de diseño de cargos clásico se centra en la eficiencia y la racionalización del trabajo, sin considerar la satisfacción del trabajador.
El modelo de diseño de cargos clásico se centra en la eficiencia y la racionalización del trabajo, sin considerar la satisfacción del trabajador.
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El modelo humanista de diseño de cargos se basa en la cooperación, la comunicación y la colaboración entre los trabajadores.
El modelo humanista de diseño de cargos se basa en la cooperación, la comunicación y la colaboración entre los trabajadores.
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El modelo situacional de diseño de cargos considera la flexibilidad y la adaptación a la situación del individuo y de la tarea.
El modelo situacional de diseño de cargos considera la flexibilidad y la adaptación a la situación del individuo y de la tarea.
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Según el contenido, ¿cuáles son las cinco dimensiones esenciales del diseño de cargos según las investigaciones de algunos autores?
Según el contenido, ¿cuáles son las cinco dimensiones esenciales del diseño de cargos según las investigaciones de algunos autores?
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Explique en qué consiste el método de observación directa para el análisis de cargos.
Explique en qué consiste el método de observación directa para el análisis de cargos.
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Mencione las principales ventajas del método de observación directa.
Mencione las principales ventajas del método de observación directa.
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Describe las desventajas del método de observación directa.
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El método de cuestionario es una herramienta que permite obtener información detallada sobre un cargo de forma económica y rápida.
El método de cuestionario es una herramienta que permite obtener información detallada sobre un cargo de forma económica y rápida.
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Mencione las posibles desventajas del método de cuestionario.
Mencione las posibles desventajas del método de cuestionario.
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Describa el método de entrevista para el análisis de cargos.
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Explique las ventajas del método de entrevista para el análisis del cargo.
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El método mixto para el análisis de cargos combina varios métodos para obtener la información más completa y precisa.
El método mixto para el análisis de cargos combina varios métodos para obtener la información más completa y precisa.
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El método de análisis de cargos es una herramienta útil para la selección de personal.
El método de análisis de cargos es una herramienta útil para la selección de personal.
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El análisis de cargos no es relevante para la planificación de la carrera profesional.
El análisis de cargos no es relevante para la planificación de la carrera profesional.
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La valoración de puestos de trabajo es un proceso indispensable para la determinación de las retribuciones.
La valoración de puestos de trabajo es un proceso indispensable para la determinación de las retribuciones.
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La evaluación del desempeño es irrelevante para el análisis de cargos.
La evaluación del desempeño es irrelevante para el análisis de cargos.
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El análisis de cargos no es un factor determinante en la planificación de la formación del personal.
El análisis de cargos no es un factor determinante en la planificación de la formación del personal.
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El análisis de cargos es una herramienta útil para determinar las responsabilidades de cada puesto en la organización.
El análisis de cargos es una herramienta útil para determinar las responsabilidades de cada puesto en la organización.
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La clasificación y ordenación de los cargos no es una necesidad para la organización.
La clasificación y ordenación de los cargos no es una necesidad para la organización.
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Según Chiavenato, ¿cuáles son las tres categorías de requisitos que comprende la estructura del análisis de cargos?
Según Chiavenato, ¿cuáles son las tres categorías de requisitos que comprende la estructura del análisis de cargos?
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Las condiciones de trabajo no son un elemento importante a considerar en el análisis de cargos.
Las condiciones de trabajo no son un elemento importante a considerar en el análisis de cargos.
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La fase de planeamento del análisis de cargos implica determinar los cargos que se van a describir y elaborar el organigrama.
La fase de planeamento del análisis de cargos implica determinar los cargos que se van a describir y elaborar el organigrama.
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El manual de descripción y análisis de cargos es un documento que describe las actividades, responsabilidades y obligaciones de cada puesto.
El manual de descripción y análisis de cargos es un documento que describe las actividades, responsabilidades y obligaciones de cada puesto.
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Mencione tres objetivos de los manuales de descripción y análisis de cargos.
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Study Notes
Unidad II: Diseño, Descripción y Análisis de Cargo
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Introducción:
- La efectividad organizacional depende de la administración del recurso humano.
- La administración de recursos humanos debe promover la eficiencia de los trabajadores.
- Las empresas deben implementar estrategias para que la estructura organizacional se ajuste a las necesidades del personal.
- La organización necesita descripciones y análisis de cargo para visualizar las tareas del trabajador y la estructura organizacional.
-
Conceptos:
- Elemento: La unidad mínima indivisible del trabajo.
- Tarea: Actividad individual del ocupante del cargo (ej. montar una pieza).
- Atribución: Conjunto de actividades individuales del ocupante (ej. trabajo por meses).
- Función: Conjunto de tareas o atribuciones repetitivas.
- Obligación: Compromisos.
- Puesto o cargo: Unidad de organización que conlleva deberes y responsabilidades, con ubicación definida en el organigrama.
- Ocupación: Puestos con gran similitud entre sí.
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Análisis y Descripción de Cargo:
- Proceso de determinar las responsabilidades, capacidades, requisitos, riesgos y condiciones ambientales de un puesto de trabajo.
- Herramienta fundamental para la gestión de recursos humanos.
- Permite definir tareas, roles, evaluar el desempeño laboral, determinar motivaciones y tomar medidas para el mejoramiento de la organización.
- Define cometidos de un puesto de trabajo y permite precisar las aptitudes necesarias para el desempeño.
-
Descripción de Cargo:
- Enumeración detallada de tareas, atribuciones, frecuencia de ejecución y objetivos de un cargo.
- Se define la naturaleza del trabajo, actividades y responsabilidades para un puesto específico.
- Proporciona información necesaria para la planeación, selección, entrenamiento, incentivos y la administración salarial.
- Detalla las obligaciones y responsabilidades como parte del puesto de trabajo.
-
Modelos de Diseño de Cargo:
- Clásico o tradicional: Basado en la eficiencia y la racionalización del trabajo. Divide el trabajo en tareas repetitivas.
- Humanista: Prioriza las necesidades del trabajador. Considera el entorno social y la interacción entre personas.
- Situacional o contingente: Combina elementos de los modelos clásicos y humanistas, considerando las variables de la persona, la tarea y la estructura organizacional.
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Métodos de Análisis de Cargo:
- Observación directa: Método para observar al ocupante del cargo en el desempeño de sus tareas.
- Cuestionario: Se utiliza un cuestionario para obtener información de los ocupantes del puesto.
- Entrevista: Dialogo directo con el ocupante del puesto para profundizar en la recolección de información.
- Método Mixto: Combinación de los anteriores.
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Importancia del Análisis de Cargo:
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Selecciones: Define los requisitos para cubrir puestos necesarios.
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Promoción: Ayuda en la planificación de la carrera profesional.
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Estructura del Análisis de Cargo:
- Requisitos: Intelectuales, físicos, aptitudes necesarias.
- Responsabilidades: supervisión de personal, materiales, etc.
- Condiciones de trabajo: Ambiente de trabajo y riesgos.
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Fases de la Descripción y Análisis de Cargo:
- Planeamiento: Definición de los cargos a analizar.
- Preparación: Reunión de materiales y equipo.
- Ejecución: Recolección de datos.
- Presentación: Redacción definitiva y aprobación.
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Manual de Descripción y Análisis de Cargo:
- Documentos que definen las actividades, responsabilidades y obligaciones de cargos.
- Apoya en la capacitación, evaluación de desempeño y plan de carrera, entre otros.
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Marco Institucional:
- reseña histórica, misión, visión y estructura organizacional de la institución o empresa.
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