Psicología Industrial y Organizacional

Psicología Industrial y Organizacional

• Se centra en comprender y mejorar aspectos relacionados con las personas en organizaciones y empresas.
• Se encarga de la selección, formación y supervisión de empleados.
• Examina el comportamiento humano en la industria y los negocios.

Área Personal

• Incluye análisis de puestos, reclutamiento, selección de personal.
• También cubre la determinación de niveles de salarios, capacitación y evaluación de desempeño.
• La formación y desarrollo implican el diseño e implementación de programas para mejorar habilidades de los empleados y promover su desarrollo profesional.
• Busca optimizar el crecimiento y la calificación de los miembros de la organización.

Área Organizacional

• Abarca liderazgo, satisfacción laboral, motivación, comunicación y manejo de conflictos.
• También considera el cambio organizacional y los procesos de grupo.

Factores Humanos

• Diseño del área de trabajo, estrés, fatiga física, interacciones humanas.
• Igualmente, incluye el burnout y la adaptación al cambio.

Análisis de Puestos

• Implica identificar tareas y considerar las características necesarias para desempeñarlas con éxito.

Selección del Personal

• Técnicas utilizadas para escoger empleados.
• Identificar el perfil del individuo que mejor se adapta a la organización.
• Pruebas de habilidades cognitivas generales.
• Conocimiento sobre el trabajo.
• Ejemplo de trabajo.
• Entrevistas.
• Información biográfica.
• Centros de evaluación.
• Pruebas de personalidad.
• Pruebas de intereses.
• Pruebas de integridad.

Adiestramiento de Personal

• Proceso mediante el cual los individuos aprenden las habilidades, conocimientos, actitudes y conductas necesarias para cumplir con las responsabilidades del trabajo asignado.
• Consiste en programas de aprendizaje diseñados para servir a las necesidades y objetivos de la organización.
• Incluye capacitación, desarrollo y adiestramiento.

Evaluación del Desempeño

• Cualquier conducta cognitiva, psicomotora, motora o interpersonal bajo el control del individuo.
• Es graduable en términos de habilidades y relevante para las metas organizacionales.
• Implica un sistema de apreciación del desenvolvimiento del individuo y su potencial.
• Determina la actuación de la persona en relación a factores, objetivos e indicadores establecidos para lograr metas individuales, departamentales y organizacionales.
• Las evaluaciones de desempeño ayudan en decisiones sobre aumentos, bonos y promociones.
• Las medidas utilizadas para evaluar a los empleados pueden ser subjetivas u objetivas.

Evaluación de Programas

• Diseño, implementación y resultados.
• Programas objetivos.
• Planificación.
• Relación entre los resultados intermedios.
• Elementos de un programa social.
• Elementos de un programa educativo.
• Los criterios para medir los resultados son variados.
• Eficacia (grado de cumplimiento).
• Eficiencia (costo-beneficio).
• Efectividad (consecuencias positivas no esperadas).
• Satisfacción de los implicados.
• Impacto del programa en contexto.

Técnicas de Evaluación Cuantitativas

• Indicadores sociales.
• Encuestas.
• Entrevistas.
• Entrevistas por teléfono.
• Cuestionarios.
• Encuestas a los pacientes.
• Encuestas a los ciudadanos.

Técnicas de Evaluación Cualitativas

• Informante clave.
• Grupo focal.
• Guía de preguntas.
• Grupo nominal.
• Foro comunitario.
• Panel de expertos.

Intervenciones Sistemáticas y Organizacionales

• Integración del proceso de trabajo para lograr los objetivos de la organización mediante mecanismos de comunicación, coordinación y ejercicio de la autoridad.

Liderazgo

• Proceso de alentar y ayudar a otros a trabajar con entusiasmo para lograr los objetivos.
• Diversos tipos de liderazgo.

Estilos de Liderazgo

• Autocrático: Centraliza el poder y la autoridad para tomar decisiones.
• Democrático: Promueve el diálogo entre el grupo para llegar a la mejor conclusión.
• Laisse Faire: Permite que todos tengan el control de lo que se está haciendo, interviniendo solo si los subordinados solicitan ayuda.

Teoría de Contingencia TC de Fiedler

• Distinción entre la orientación a la tarea y a los empleados.
• Propone si la situación general es favorable o no al líder.
• Cosas que pueden suceder o no.
• Teoría de liderazgo situacional TLS de Hersey y Blanchard.
• Debe cambiar según la madurez de los subordinados.
• Tomando indicadores de competencia (desempeño previo, experiencia profesional, habilidades analíticas, cumplimiento de fechas, etc.)

Los 4 Niveles de Desarrollo de los Empleados

• Directivo.

• Persuasivo-supervisa.

• Participativo.

• Delegado.

• Evaluar riesgos al momento.

• Necesidades del equipo y la situación para lograr mayor eficacia.

• Adaptarse a los distintos niveles de desarrollo por los que pasa un equipo-circunstancias.

Rasgos de Personalidad RP de Daniel Goleman

• Los líderes deben tener estabilidad emocional.
• Capaces de tolerar la frustración, estrés, dominio, entusiasmo, escrupulosidad, audacia social, dificultad, seguridad en sí mismo y compulsividad.
• Motivar y estimular a los miembros del equipo, maximizando su potencial.
• Permitir guiar a sus colaboradores hacia el éxito y enfrentar desafíos empresariales.
• Suficientemente estable.

Teoria Path Goal PG-Ruta-Meta de Robert House

• Crear la orientación a los objetivos y metas personales y organizacionales, los motiva.

Liderazgo Transformacional y Transaccional

• Motivación.
• Influencia.
• Estimula y moviliza capacidades.
• Personaliza las responsabilidades.

Modelos Normativos Toma de Decisiones MNTD de Vroom y Yettons

• Al: El líder soluciona de manera personal
• All: Al líder le dan los datos y toma decisión.
• Cl: Líder explica el problema a cada subordinado y estos le dan ideas antes de decidir.
• Cll: Líder se reúne con grupo, explica el problema, obtiene ideas y luego decide.
• G: El líder comparte problema con el grupo y facilita discusión de opciones para llegar a un consenso del grupo.

Definiciones Organizacionales

• Misión: Razones que justifican.
• Visión: Donde quieren llegar (tiempo a futuro).
• Clima: Ambiente generado por las prácticas (cómo se relacionan).
• Cultura: Conjunto de valores y creencias que comparten los miembros.

Motivación, Satisfacción y Compromiso

• Teoría de necesidades.

• Necesidad de superación profesional:

• Tener trabajo con un sueldo que permita bienestar.

• Disfrutar de un buen ambiente laboral.

• Tener libertad de decisión y conseguir éxito profesional.

• Teoría cognoscitiva: Designa entidades, propiedades y relaciones en contextos no situacionales.

• Teoría de refuerzo: Directivos deberían intentar estructurar las contingencias de recompensas y castigo.

• Satisfacción en el trabajo.

• Compromiso organizacional.

• Estrés: Síndrome de adaptación general 1926 (Seyle).

• Fatiga-quemazón Maslach: Cronificación estrés laboral.

Fases del Burnout

• Agotamiento físico y mental generalizado.
• Despersonalización y cinismo.
• Descenso en la productividad laboral y desmotivación.

Consultoría

• Relación colaborativa profesionales de disciplinas iguales o diferentes.
• Adquisición de servicios experto.
• Existe necesidad sin recursos ni tiempo para satisfacerla.
• Busca consultor.
• Relación paciente y consultor en un periodo de diagnóstico conjunto en fases.
• Implicada planificación estratégica.

Fases del Proceso de Consultoría

• Fase 1: Introducción-Primer contacto.
• Plantear lo que se desea lograr.
• Establecer participación del consultor.
• Roles paciente y consultor.
• Plan de trabajo.
• Firma y contrato.
• Fase 2: Diagnóstico-Diagnóstico de problema.
• Ambas partes determinan el cambio que desea.
• Establecer objetivos.
• Evaluar recursos, necesidades y perspectivas del sistema pacientes.
• Aparecer soluciones posibles.
• Fase 3: Plan de Acción-Estudiar y evaluar soluciones diversas problema.
• Estructurar plan introducción cambio y presentar que tenga la autoridad para tomar decisiones.
• Depurar el plan y se toman decisiones.
• Fase 4: Ejecución (puesto en práctica)-Comprueba la pertinencia y viabilidad propuestas elaboradas por el consultor y el sistema-paciente.
• Fase 5: Terminación-Consultor y paciente deben evaluar las acciones llevadas acabo.
• Desempeño consultor.
• Enfoque adaptado.
• Cambios introducidos.
• Resultados obtenidos.
• Establecen compromisos mutuos.

Modelos de Consultoría

Modelos de Consultoría A = Individuo

• Centrado en el paciente: El consultante desarrolla un plan efectivo para un paciente en particular y Trabajr con un estudiante.
• Centrada en el consultante: Desempeño del consultante pide la ayuda en los servicios que provee a alguna una población o grupo de pacientes.
• Desarrollar destrezas, conocimientos y objetividad del consultante en el trabajo al trabajo a realizar.

Modelos de Consultoría B = Programa

• Administrativa centrada en el programa: Trabaja uno o más consultantes peticionario para resolver problemas relacionados a un programa existente.
• Administrativa centrada en el consultante: Asistir personal mejorar sus funcionamiento profesional para que sea más efectivo en desarrollo, implementación y evaluación programa.

Trans-teórico - Prochaska y Diclemente

• El cambio es un proceso individual y personal.
• Nadie puede cambiar a otra persona si ésta no quiere cambiar.
• Propone descripción pasos cambio y también marco propio la correcta.
• Fases cambio para que la persona cambie una conducta problemática o de cambiar, en el proceso.
• La motivación factor importante en cambio, asignándole al sujeto rol activo, actor principal en su cambio comportamiento.
• Teoría se advierte que sufrir recaídas y volver a pasos anteriores.
• Etapas del cambio

Precontemplación

• No es consciente.
• Quieren a la gente hagan conciente y lo evitan.

Contemplación

• Consiente, observa los pro y contras.
• No ha tomado una decisión la que va a hacer.

Preparación

• Ya ha tomado decisión.
• Empieza hacer pequeños cambios o avances.

Acción

• Toma pasos necesarios.
• No tiene excusas, continua por más de 21 días.

Mantenimiento

• Duramás de 6 meses.
• Ha creado un habito.

Supervisión

• Basada en competencia.
• Relación Colaboración entre el supervisor y el supervisado es facilitador, evaluativo y se extiende con el tiempo.
• Actividad desarrollo la practica informada por la ciencia a través de un proceso interpersonal colaborativo.
• Es integral trayectoria profesional.
• Debe existir contrato capacitación.

Meta

• Proteger al público.
• Desarrollo del supervisado.
• Sociedad en el general.

Incluye

• Observación.
• Retroalimentación de la evaluación.
• Facilitación auto evaluación supervisada.
• Adquisición de habilidades y conocimiento.

Pilares de la Supervisión Efectiva

• Relación Desarrollo supervisión 1 Alianza
• Responsabilidades individuales y compartidas.
• Consulta/Investigación crítico proceso terapéutico, contribuciones personales profesionales.
• Praxis educativa.
• Estrategias aprendizaje, instrucción, observación y juego de roles.

Asuntos Éticos y Supervisión

• Respeto e integridad.
• Competencia.
• Consentimiento informado.
• Confidencialidad.
• Relaciones duales.
• Uso de la tecnología.
• Diversidad cultural.
• Supervisor monitorear la conducta del supervisado éticas apropiadas y correctas y resultado al en el paciente.
• La calidad más importante del supervisor.

Supervisor Poseer

• Conocimiento.
• Destrezas.
• Actitudes.
• Valores.

Modelos de Supervisión

En el desarrollo

• Estancamiento.
• Confusión.
• Integración.
• Modelos enfatizan progresión basada en las destrezas, características emocionales o una combinación que incluye las motivación, conciencia y autonomía del supervisado.

En el proceso

• Explicar La actividad Supervisión puntos
• Modelo integrado del desarrollo.
• Modelo ecológico-conductual (ecológicos - Bronfenbrenner).
• Micro consejería.
• Modelo de aprendizaje experimental.
• Modelos de discriminación (destrezas de conceptualización.)
• La competencia.
• APA.
• El desarrollo, todo proceso de supervisión:
• Incorporar proceso de cambio considerar las necesidades.
• Enfrentamientos para articulado ampliamente del proceso.
• Supervisor y Supervisado:
• Niveles cambian
• Indicando cambios de necesidades.

Modulo I & II

• Nivel I.- Supervisor: Educar y Retroalimentación.
• Prove estructura.
• Reducir la ansiedad del.
• Facilita información lo y Redirigir Estudiante: Confusión y Enfrentamiento.
• Dependiente a conceptualizar terapia evaluando motivos

Modulo II & IV

• Nivel 2:- Supervisor entre estructura y y Dependencia Estructura el y Apoyo; Supervisor: Ofreciendo reto y autonomía;
• Estudiantes Logrando Domino, reconociendo las limitaciones Vs dependencia
• Superado Conflicto de Dependencia.
• Técnicos supervisado observados y Competencias; Motivación del externo e interno

Modulo V & Vi

• Nivel V: Módulos - Supevisor no Intrusivo; Estudiante con Integración.
• Supervisor con autonomía y Retos Estudiante; Motivación Explorando Fortaleas o limitaciones se monitoreado al paciente
• Conocimiento sobre el Psicodinámico de supervisión; Freud.

Psicodinámico de supervisión: Freud

• Al igual la terapia adiestrado abrirse la experiencia actitudes; Aprendiendo analíticas interés y resistencia.
• Procesos paralelos con la persona
• Resonancia emocional a emociones; Trabajando interpretaciones y comunicación Modelo del y conducta los internos tenga

Enfoque Cognoscitiva/ Beck

• El reconozca los creencia/pensamiento.
• Estructurado supervisión- Enlace a la previa en cuenta 2 semanal de 1; interpersonal en el Supervisión para las la terapia y la misma.
• Conceptos de empatía genuinidad supervisión; Rellena en supervisión racionales y autodestructivas.
• Identificar creído personales es del entorno.

El paciente por las perturbaciones

• Nuevas crear filosofía educativa; ABC a supervisado actuales y en la supervisión y aplicar el proceso de interocepción.
• Centrada para crecer en entendimientos
• Fomenta capacitación; Empatía y Generosidad en supervisor y terapeuta las sesiones con casettes.

Supervisión

• Casettes auto analizando personalidad y el supervisor

• Regularmente en los grupos; El psicólogo crea un interoceptivo para analizar al paciente.

• Y a través de campos múltiples en tiempo reales afecto, energías y en el presente.

• Aumentar su creencia de que es capaz el cree cosas personales del medio- la creencia sobre el mismo con el medio se crea un balance.

Evaluación conductual

• Precede y responden mal y bien las intervenciones en particular; Ayuda con problemas, expresión y las situaciones.

Prevención

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