Procedimiento de Recursos Humanos WECOM

Objetivo del Procedimiento de Recursos Humanos (PGRH-01)

• Mantiene una estructura organizacional sólida a través de la selección, evaluación y formación del personal.
• Busca alcanzar las competencias básicas, técnicas y conductuales establecidas por WECOM.
• Mejora el desempeño de los colaboradores, ya sean empleados directos o prestadores de servicios indirectos.
• Estandariza procesos y promueve un ambiente laboral equitativo y ético.
• Se adhiere a los lineamientos de seguridad e higiene, protección ambiental, normatividad vigente y mejora continua.

Alcance

• Este documento detalla la ejecución de los procesos del departamento de Recursos Humanos.
• De aplicación obligatoria para todos los colaboradores y prestadores de servicios que trabajan en WECOM.
• Incluye al personal de proyectos involucrado en los procedimientos.

Referencias

• Ley Federal del Trabajo.
• Ley del Seguro Social.
• Ley del Impuesto Sobre la Renta.
• Ley del INFONAVIT.
• Administración de Recursos Humanos (9ª y 11ª edición) de Idalberto Chiavenato y R. Wayne Mondy respectivamente.
• Comportamiento Organizacional (2ª edición) de Idalberto Chiavenato.
• Diccionario de términos Recursos Humanos (1ª edición) de Marta Alicia Alles.
• MGSIG-01 Manual Integral de Gestión.
• PGSIG-02 Control de información documentada.
• Norma ISO 9001:2015.
• Norma ISO 14001:2015.
• Norma ISO 45001:2018.

Definiciones Clave

• Autodesarrollo dirigido: La organización ofrece "ideas" para el desarrollo de competencias y conocimientos del personal.

• Competencia: Comportamientos que algunas personas dominan mejor, haciéndolos eficientes en ciertas situaciones, integrando aptitudes, personalidad y conocimientos.

• Contrato: Acuerdo legalmente vinculante entre dos o más partes.

• Descripción de Puestos: Proceso de análisis y descripción de los diferentes puestos en la organización.

• Descriptivo de Puesto: Documento interno que detalla responsabilidades, tareas y requisitos (conocimientos, experiencia, competencias) para un puesto.

• Evaluación del Desempeño: Proceso para medir el desempeño de los colaboradores.

• Finiquito: Documento entregado al trabajador al finalizar la relación laboral, demostrando que la empresa ha pagado todo lo adeudado.

• Fuentes de Reclutamiento Externas: Opciones disponibles en el mercado para obtener postulaciones.

• Fuentes de Reclutamiento Internas: Opciones disponibles dentro de la organización para obtener postulaciones.

• Indemnización: Compensación económica por despido no justificado.

• Liquidación: Documento que se entrega al empleado al finalizar el contrato, confirmando que no hay deudas entre las partes.

• Onboarding (incorporación): Proceso de integración de un nuevo colaborador a la organización.

• Organigrama: Representación gráfica de la jerarquía y relaciones dentro de la empresa.

• Posición: Conjunto de tareas y responsabilidades a cargo de una persona.

• Promociones Internas: Ascensos de colaboradores a un nivel superior dentro de la organización.

• Puesto: Conjunto de tareas que deben realizarse para que una organización logre sus metas.

• Requisición de Personal: Formato para iniciar el proceso de selección, ya sea para posiciones nuevas o de sustitución.

• Responsable: Persona a cargo de una tarea o conjunto de tareas.

• Transferencia: Reubicación de una persona dentro de la organización a un puesto similar.

• Traslado: Movimiento impuesto por la empresa por motivos organizativos, económicos o productivos, pudiendo ser funcional o geográfico.

• Vacante: Posición laboral que está desocupada.

Responsabilidades y Autoridad

• Coordinación de Operaciones:

  • Autoriza la contratación de personal y prestadores de servicios.
  • Autoriza los recursos necesarios para la mejora continua.
  • Autoriza la estructura organizacional en el organigrama.
  • Autoriza la creación de nuevos puestos, planes, estrategias y mejoras.

• Jefatura de Recursos Humanos:

  • Elabora, actualiza y difunde el organigrama.
  • Elabora y/o modifica los descriptivos de puesto según las necesidades.
  • Elabora e implementa estrategias, políticas y planes de mejora continua.
  • Elabora y ejecuta el plan anual de capacitación.
  • Elabora indicadores de gestión de los resultados de RH.
  • Presenta candidatos que cumplen con los requisitos para la selección.
  • Participa activamente en los procesos determinados por la alta dirección en el SIG.
  • Aplica sanciones y desvinculación del personal según la legislación vigente.

• Jefaturas de Departamento:

  • Elabora la requisición de personal y la entrega a recursos humanos.
  • Participa en capacitaciones, programas y evaluaciones con el personal a cargo.
  • Contribuye al desarrollo de competencias y habilidades de los colaboradores subordinados.
  • Notifica a recursos humanos sobre cambios que afecten el desempeño o conducta de los colaboradores.

• Colaboradores en General:

  • Participa en capacitaciones, programas y evaluaciones de recursos humanos.
  • Contribuye con sus competencias y habilidades, aplicando creatividad e innovación.

• Obligación de seguir las políticas, procedimientos, comunicados o instrucciones que difunda el departamento de recursos humanos.

Planeación y Estructura Organizacional

• Comprende la planeacion, reclutamiento, la selección, onboarding, la capacitación y desarrollo organizacional.

Organigrama

• El Jefatura/Dirección de Recursos Humanos actualiza o modifica el ORGSIG-01 ORGANIGRAMA EMPRESARIAL según la instrucción de Coordinación de Operaciones.
• Esto se basa en la creación de nuevos puestos o posiciones.
• Los cambios validados se registran en el SIG.
• Difunde de manera electrónica y física en las instalaciones de la empresa.

Descripción de Puesto

• WECOM debe tener descripciones de puesto actualizadas.
• La jefatura de Recursos Humanos envía FTRH-12 DESCRIPTIVO DE PUESTO a cada colaborador con personal a su cargo para que revisen el Descriptivo de Puestos de su personal subordinado.
• Los cambios deben ser notificados al menos una vez al año.
• El FTRH-12 aporta beneficios a WECOM, manteniendo la estructura y el diseño organizacional.
• A los nuevos empleados, este documento les provee un sentido de pertenencia y claridad.
• Relevante para Recursos Humanos en la búsqueda de candidatos.

Estructura del Descriptivo de Puesto

• Datos generales (código de puesto y nivel salarial).
• Descripción del puesto (datos de identificación, objetivo, autoridad, responsabilidades, funciones, relaciones internas y externas).
• Perfil del puesto (escolaridad, competencias laborales, experiencia, condiciones laborales, roles de seguridad, otros roles, observaciones).

Elaboración del Descriptivo de Puestos

• Cuando lo autorice de Coordinación de Operaciones y la necesidad estratégica de un nuevo proyecto o personal especializado que no se encuentre en los descriptivos.
• Los Jefatura del departamento solicitante o el responsable del proyecto, deberá comunicarse con la Jefatura de Recursos Humanos para la elaboración en conjunto y alta en el Sistema Integral de Gestión.
• Esto para contratar al personal calificado y basándose en los requisitos y el presupuesto asignado.
• Asegurar de que la descripción de puestos es auditable y sirve como guía para el colaborador y el personal de reclutamiento.

Reclutamiento, Selección y Onboarding

• Importante tener descriptivos de puesto actualizados y una estrategia para buscar al candidato ideal para ocupar la vacante.
• Establecer un programa de Onboarding para mejor afinidad con la organización, las funciones y las responsabilidades.
• Objetivos: disminuir la rotación de personal e impulsar la motivación.

Fuentes de Reclutamiento

• Sustitución por terminacion de contrato voluntaria o recisión de contrato.
• Promoción o transferencia.
• Permisos o Licencias.
• Incapacidades.
• Creación de un nuevo puesto, o inicio a un nuevo proyecto.

Reclutamiento

• Inicia cuando jefe de departamento o proyecto solicita personal y elabora FTRH-02 REQUISICIÓN DE PERSONAL.
• Lo presenta a jefe de recursos humanos
• Se realiza el descriptivo de puesto si es una nueva posición.
• Jefe de Recursos Humanos define fuente de reclutamiento y solicita autorizado operaciones.

Reclutamiento Interno

• El personal se postulan a plazas vacantes

Aspectos a considerar:

• Tres tipo de movimientos: Promoción, Transferencia traslado.
• Aspectos para la aplicación:
  • Cumplimiento mínimo vs Descriptivo del puesto con un valor de 80%
  • Sanciones, actas administrativas, llamadas de atención, que tengan un valor de 0
  • Antigüedad mínima de 2 años
  • Promedio mínimo de asistencia al plan de capacitación, Artículo 153-v LFT, con un valor de 90%
  • Calificación mínima en la evaluación técnica con un valor de 8.0
  • Puntaje mínimo en la Evaluación de Desempeño durante los últimos dos años con un valor del 90%

Promoción de Puesto

• Será para ascender a niveles tácticos y estratégicos
• Reside a la coordinación de Operaciones, el podrá elegir con las aptitudes basado en el recuadro anterior, brindando la oportunidad de desarrollo
• En caso de no contar con el personal solicitado por medio de fuetes externas
• Jefe de recursos humanos comunica vacantes por medios electrónicos a las jefaturas de área y si en los departamentos tuvieran actitudes jefe de recursos humanos inicia el proceso
• El colaborador debe llenar FTRH-08 SOLICITUD DE MOVIMIENTO DE PERSONAL COLABORADOR la documentación requerida
• El colaborador debe comprobar conocimientos requeridos en el nuevo puesto
• Que ya se tengan los resultado jefe de recursos humanos debe llenar FTRH-04 SOLICITUD DE MOVIMIENTO DE PERSONAL y sera presenta en la coordinación de operaciones
• Asignará la cantidad del incremento del salario, con base en las nuevas responsabilidades
• recursos humanos por medio electrónicos notificar sobre la promoción en estratégico y nominas

Transferencia de Puesto

• La Jefatura de Recursos Humanos comunica vacantes a las Jefaturas de área
• El Colaborador deberá llenar el FTRH-08 solicitud de movimiento de personal.
• La Jefatura de Recursos Humanos llenara el FTRH-04 solicitud de movimiento de personal.
• En caso de autorizar, deberá autorizar la fecha aplicación de transferencia de puesto
• La nueva jefatura del colaborador deberá opción de mejora
• Recursos Humanos deberá notificar sobre la transferencia del colaborado

Traspaso de Personal

• Este movimiento va llevar acabo cuando decisión la gerencia cambias el puesto actual a una oficinas
• Con basen las necesidades
• La jefatura de recursos humanos lo notifica y actualiza con el formato FTRH-08 y se revisan check list pruebas y evaluaciones
• Gerencia da por justificado el cambio si el colaborador cumple
• La coordinación se hace ajuste general indican monto y fecha de la aplicación

Reclutamiento Externo

• Iniciar la búsqueda de candidatos, con herramientas digitales para que cumplir con el descripción del puesto
• Publicación de Vacante
  • plataforma de reclutamiento como: Pubis físicas, redes sociales, portales de pagas para atraer capital humano
  • Con el fin de validar requisito solicitan currículum
• Entrevista Técnica, Evaluación Técnica y Psicometría
  • Citara candidatos para entrevista técnica
  • Recursos Humanos aplicara FTRH-03 EVALUACIÓN TÉCNICA y baterías psicométricas
  • Para ser candidato debe sacar una ponderación mínima de 8

Selección del nuevo colaborador

• La jefatura de Recursos Humanos y el jefe del departamento solicitante se reúnen y basado en
• Recursos humanos solicitara los documentos como horarios de ingreso
• Coordinar solicitud al día solicitan EPP, información electrónica, capacitaciones con EHS y SIG

Contratación y Onboarding

• El la importancia, el día uno del colaborado la entrega de documento solicitando y firma toda la documentación de ingreso.
• Recorrido y presentación directivos
• Capacitar de Recursos Humanos y capacitar de EHS y SIG
• Periodo de tres meses le permite conocer las funciones, equipo directo cultura
• Cinco días antes hacer evaluación para saber el cumplimiento del proceso, evaluar el integración, y el proceso de Onboarding, de cumplir su expectativa, terminación, gestión, o contratación.

Onboarding

• Deberá ser conforme a la recepción de documentación, capacitación de inducción, recorrido de las instalaciones, capacitación por el jefe directo.
• Depende los puesto los tiempos del nuevo colaborador
• Reclutamiento de Personal de proyecto

Consolidación de un proyecto:

• Adjudicación directa o licitación pública
• Proceso de reclutamiento, Remoto
• Publicar vacante, filtrar, la entrevistas funciones a desarrollar Recursos Humanos con persona asignada selecciona candidato adecuado

Contratación de personal por puesto

• Lista de documentos vía WhatsApp.
• Ya contratado no da cumplimiento, inducción de puestos y trítico.
• Capacitación y Desarrollo
• Capacitación es el Desarrollo mejorando competencias para los empleados brinda al colaborador las necesidades que va a llevar a realizar las actividades y las operaciones del supervía.

Parámetros de capacitación

• El instructor usara datos de colaboradores para los eventos de capacitación, sección de cuestionario de evaluación de la capacitación y del instructor.
• Conferencia o Simposio con un 100% de Teoría.
• Seminario con un 80% Teoría y 20% Práctica.
• Taller con un 20% teoría y 80% práctica.
• Las capacitaciones dependerán del perfil de los participantes
• Con una calificación de 80 obtener constancia o diploma, instructor es responsable de las actividades.

Capacitación de inducción

• El empleado debe de impartir los departamentos de cada colaborador con evidencia entregada a los jefes de recursos humanos.
• Recursos humanos capacitará al miembro el personal

Temas:

• Bienvenidos, quien somos, historia, líneas de negocio, misión, visión, políticas para el personal, normas de convivencia Recursos Humanos, despedida, beneficiarios.

Detección de necesidades de capacitación

• Los departamentos de recursos humanos asesorías para cumplir el trámite, planifica.
• Recursos humanos crear los grupos y asigna los horarios y realiza la aplicación de la instrumentos.
• Ejecución para los registro en los bitácoras.
• Recursos Humanos valida la información, así cambios en las repotenciaciones de créditos, capacidades
• Se evaluara la evaluación de lo colaboradores, una vez ya autorizados lo del plan
• Solicitud Capacitación Externa

El departamento de Recursos Humanos con Agte.

• capacitador externo, con 3 cotizaciones se valora su operación y para el costos de la capacitación.
• Es de importancia realizar el plan anual de capacitación con los instrumentos: DHC

Capacitación personal del proyecto

• Las actividades operativas es parte del parte importante, lo de no es parte del sistema integral

• Relaciones Labores

• Hace las conexiones entre el departamento el cual el y el apoyo de los jefes el fin que todos se rigen el equipo

• En el proceso deben dar equilibrios armónicos con los valores organizacionales para una buena labor de trabajo

• Contrato Individual del Trabajo

• Bajo la ley por un tiempo determinado se simplifica clasifica en 3 tiempo determinado obra terminada y indeterminado

• Clasificación en colaboradores

  • Personal de staff y su duración es de 90 días
  • Obra laboratorios de para la la trabajos obra, durabilidad
  • Para la la tiempo permanente y que se ejerzan manera para las funciones que el departamento

Importen:

• Para él los contratos el debe su su firma al al las las aceptar la y plasmar al en firmar las las bajo el por a colaborador derecho legal bajo
• Servicios prestación.

Control de asistencia individual

• Recursos humanos tiene tener lo debe fidedignamente, documentarse a no el fidedignamente, efecto
• otro efecto importante es el el de faltas, por de justificada
• El control del trabajo será medio del reloj biométrico
• Vacaciones*
• Los colaborados cuenta con contrato indeterminado tiene derecho a vacaciones según ley federal del trabajo con artículo 76
• La otorga el un RH con al de servicio conforme la constancia y las fechas en en años de dentro
• El y fechas en los los años que consta
• Personal administrativo FTRH 19
• Los elabora personal directivo que disfrutara

Personal de Operaciones de Proyecto

• Validados al responsable o supervisor de obra, que de deberá la deberá cumple de las las Ley validara
• Incapacidades son riesgos, accidentes donde depende el tipo de la incidencia que presentan y el tipo de pago

Sanciones correctivas

• El el de lo buen labores valores y contribuya a laborales buen en que laborares condiciones contribuyen buen Valores Humanos
• Se cumpla que las la y la de garantizarse y trabajo armonizaciones
• Los colaboraderos conocedor las el desconocimiento en no y aplicará sin normas no corresponde este de les aplicará

Los tipos son:

• Amonestaciones que la falta debe ser inmediata verbales
• Amonestación Escrita con ya de hechos de la de jefatura con primaria o el que gravedad
• Los por la Ley en de por contemplados y motivos

Baja de personal

• El colaborador por mínimo notificar jefe del su directivo 6 Recursos mínimo 6 se directivo Recursos excepto Humano
• Renuncia Voluntad De no dar aviso abandono a dar la por la no por su escrita a dar abandono Renuncia
• La Renuncia documento firma Federal termino de

Recibo y Liquidación:

En un documento firmar fecha al datos del Colaborador con numero.

• Recibí de Conformidad la Cantidad Mencionada.
• Nomina del procesos los de quincenal es. la El
• El nuevo la al dar entrega del para lo el de
• Proceso es lo la el del nuevo dar las que quita por medio el se el de

Alta del Nuevo Colaborador en el IMSS

• https://idse.imss.gob.mx/imss/ y IDSE
• De al Alta para el al de la física a y y

Alta del la 6.5.2

Dar al con al mismo dar con el sistema 3 por mismo

• Elaboración 6.5.3
• De quitar nomina datos Recursos los validados Oficinas taller de 6.5.4 De al la Recursos al los los el de de Recursos dar las de taller dar la dar los
• Impuestos sobre nómina*
• El 3 de cada al tercera y de para pagos nóminas se líneas de a 3

Cálculo de cuotas obreras patronales

• El 15.4 de los captura pagos nóminas y se de de
• Determinación los de los para Prima 6.5.6
• El se debe su para su es archivo el a Envió IDSE
• La su que a es el para métricas que 6.6

Evaluación del Desempeño

• Es evaluación que lo la de y del el para sobre el que de sobre de su donde evaluación que es el y el del 6.6.1

Objetos de la evaluación de desempeño

• Es sistemática para medir es trabajo de es trabajo desempeño Recursos 6.6.2

Instrumento de Evaluar el y el la de Desempeño

80 90 del si que del para del a de Si que se evalaucion 90 de del que de un de que de de donde los niveles de un de 6.6.3 de Recursos es un de los resultados de Resultados El 6.6.5 de El a los Resultados

A los los resultados a sobre Años

• Un de su a de los a los