Munkaerő-szükséglet biztosítása

A Munkaerőszükséglet Biztosítása

• A munkaerőszükséglet biztosítása a munkaerőkínálat előrejelzésével kezdődik
• Ezt követi a munkaerőszükséglet és a kínálat összehasonlítása
• Végül az emberi erőforrás-biztosítás tevékenységei következnek, mint a toborzás, kiválasztás, tájékoztatás és beillesztés

A Munkaerőkínálat Előrejelzése

• A munkaerőkínálat előrejelzése két fő területre oszlik: a belső és a külső munkaerő-kínálat elemzésére

Belső Munkaerő-kínálat Elemzése

• A belső munkaerő-kínálat elemzése során a személyzeti leltárt, a fluktuációt és a belső mozgásokat vizsgálják

Külső Munkaerő-kínálat Elemzése

• A külső munkaerő-kínálat elemzése magában foglalja a munkanélküliek számát, más munkaadók helyzetét, az oktatási rendszer kibocsátási számait és a közlekedési feltételek változását

Fluktuációs Ráta

• A fluktuációs ráta az adott időszakban kilépő alkalmazottak számának és az adott időszakban alkalmazottak átlagos létszámának hányadosa, szorozva 100-zal

Munkaerőszükséglet és Munkaerőkínálat Összehasonlítása

• Munkaerőhiány esetén a munkaerőszükséglet nagyobb, mint a munkaerőkínálat
• Munkaerőhiány kezelésére a felvétel, termelékenység fokozása, túlóra, előléptetés, részmunkaidő növelése, visszahívás, átképzés, vállalkozói szerződések és a tevékenységek kihelyezése (outsourcing) javasolt
• Munkaerő-felesleg esetén a munkaerőszükséglet kisebb, mint a munkaerőkínálat
• Munkaerő-felesleg kezelésére a létszámstop, természetes fogyás, lemorzsolódás, előnyugdíj-ösztönzés, átképzés, munkahét-csökkentés, elbocsátás és tömeges létszámleépítés alkalmazható

Emberi Erőforrás Biztosítás

• Az emberi erőforrás biztosítás minden olyan döntés és tevékenység, amely a szervezet emberi erőforrás igényeinek kielégítésére irányul
• Az EE-biztosítás tevékenységei a toborzás, kiválasztás, tájékoztatás és beillesztés

A Toborzás Feladatai

• Az üresedést a potenciális jelentkezők tudomására hozni
• Lehetőleg minél nagyobb választási lehetőséget teremteni a vezetés számára

A Toborzás Forrásai

• A toborzás forrásai lehetnek belsők (jelenlegi és volt alkalmazottak) és külsők (munkaerőpiacon állást keresők, oktatási intézmények hallgatói, más szervezetek dolgozói)

A Belső Toborzás Módszerei

• A belső toborzás módszerei közé tartozik a megüresedett állások közzététele, szervezeten belüli pályáztatás, szakértelem-leltár, előléptetés, átszervezés, áthelyezés, átképzés, életpálya-terv és újraalkalmazás/visszahívás

A Külső Toborzás Módszerei

• Módszerek a munkaerőpiacon állást keresők toborzására: állami és magán munkaerő-közvetítők, betévedők, alkalmazotti közvetítés, saját adatbank, felvételi igény kitáblázása, munkaerő-kölcsönző cégek, internetes hirdetés, hirdetés helyi újságokban, hirdetés szakmai folyóiratokban, személyes kapcsolatok, hirdetés a vállalat saját weblapján, vezetői gyakornoki program, együttműködés szakmai szervezetekkel, munkaügyi központok ajánlása, állásbörzék
• Oktatási intézmények hallgatóinak toborzása: iskolákkal történő kapcsolattartás, állásbörzék, fórumok, nyílt napok, ösztöndíjas rendszer
• Más szervezetek dolgozóinak toborzása: hirdetés, kiválasztási/toborzási tanácsadók, vezető felkutatási tanácsadók (fejvadászok), menedzser közvetítő cégek, vállalatfúzió/felvásárlás

Jelentkezési Folyamat

• Először előválogatás történik, ahol a nyilvánvalóan alkalmatlan jelentkezőket szűrik ki
• Ezt követi a tényleges kiválasztás szigorúbb kritériumok alapján, ahol a sikeres jelentkezőket választják ki
• A tájékoztatás során a munkavállaló megismerkedik a munkahelyével és munkatársaival
• A bevezetés a tényleges munkába állítást jelenti

Álláshirdetés Tartalma

• Az álláshirdetésben meg kell adni, hogy ki hirdeti meg, a munkakört, a munkavégzés körülményeit, a követelményeket, és a jelentkezés módját

Pályázati Dokumentumok

• Az előválogatáshoz használt pályázati dokumentumok közé tartozik a szakmai önéletrajz, iskolai végzettség és képesítés igazolása, ajánlólevél, kísérőlevél, erkölcsi bizonyítvány és jelentkezési forma-nyomtatvány

Tényleges Kiválasztás Módszerei

• A tényleges kiválasztás módszerei: teszt, interjú, értékelő központ/assessment center

Interjú Típusai

• Az interjú típusai lehetnek kötetlenek, megszerkesztettek és szabványosítottak
• Az interjú fajtái közé tartozik az egyéni, folytatólagos, páros, panel, csoportos és struktúra interjú

Kiválasztásnál Használt Tesztek

• A kiválasztás során használt tesztek lehetnek intelligencia tesztek, személyiség tesztek, érdeklődés-motiváció tesztek, speciális képességvizsgáló tesztek, szakmai tevékenység tesztek és grafológiai vizsgálatok

Értékelő Központ (Assessment Center)

• Az értékelő központban tisztázzák a betöltendő munkakör szakmai és személyiségbeli elvárásait a vállalati célok figyelembevételével
• Az értékelés a vállalat és a munkakör elemzésén alapul, figyelembe véve a vezetői módszert, stratégiai gondolkodást, konfliktuskezelést, analitikus gondolkodást, kommunikációs képességet, csapatszellemet, fellépést, szervezőképességet, motivációs képességet, irányítási igényt és a kompetenciamodellt
• A tényleges AC működtetése során 1-24 jelöltet értékelnek 1-5 napos tréning keretében, amelynek végén a megfigyelők rangsorolják a jelölteket
• Az AC gyakorlatok közé tartozik a csoportos gyakorlat, irattárca-gyakorlat, elemző-előadó gyakorlat, tényfeltáró gyakorlat, szerepjáték-gyakorlat, csoportdinamikai játékok, menedzsmentjátékok, problémamegoldó feladatok, kreatív feladatok, szabadtéri gyakorlatok, esettanulmányok, interjúk és pszicho-diagnosztikai tesztek

A Vezetők Kiválasztása

• A vezetők kiválasztásának a körülményeire, szervezeti tényezőire és módszereire vonatkozik
• A menedzserkiválasztás tényezői közé tartozik az üzleti stratégia, szervezeti kultúra, a személyzeti választás logikája és a becslések helyessége

A Legalkalmasabb Jelentkező Kiválasztása

• Érdemes több jelentkezőt felvenni próbaidőre
• Fontos aktívan dolgozni a feltáratlan gyengeségek és erősségek felderítésén
• A redundancia elve szerint érdemes több lehetőséget fenntartani
• Magas szintű pozícióknál az assessment center alkalmazása javasolt

Tájékoztatás

• A tájékoztatás a munkahely és az elvégzendő munka jellegétől függően lehet rövidebb vagy hosszabb, formálisabb vagy kevésbé formális
• Formális tájékoztatás esetében nemcsak a munkavégzésre vonatkozó szerződést kötnek, hanem további formai követelményeknek is eleget kell tenni

Bevezetés Stratégiái

• A bevezetés stratégiái közé tartozik a "mélyvízbe dobás", "határok felmutatása", "begyakorlással kísért feladatátvétel" és a "teljes idejű betanítási begyakorlás"

Betanítás, Orientáció

• Mind az új munkatársnak, mind a csapatnak időre van szüksége a helyzet megszokásához
• Fontos meghatározni a prioritásokat, fokozatosan adagolni a feladatokat, lassabban haladni a betanításnál és változatos kihívásokat alkalmazni

Fontos Irányelvek

• Fontos a túlzott terhelés elkerülése, változatos kihívások biztosítása és mások bevonása
• A betanításnál fontos a lassabb haladás az új feladatok elsajátítása érdekében, valamint a sokoldalú feladatokkal való tesztelés
• Nélkülözhetetlen a munkatársak bevonása, különösen, ha szerteágazó feladatok és csapatmunka van

Próbaidő Alatt

• A próbaidő alatt érdemes megfigyelni, hogyan birkóznak meg a jelentkezők a szakmai kihívásokkal, hogyan viseltetnek a vezetőség iránt, hogyan képesek a csapatban dolgozni, mennyire megbízhatóak és milyen minőségű munkát végeznek