Motivación y Sistemas de Recompensas en Empresas

Unidad 2: Motivación y Sistemas de Recompensas

• Esta unidad busca examinar los factores motivacionales que influyen en el comportamiento de los empleados.
• Se analizarán también los refuerzos efectivos para mejorar el desempeño laboral y los objetivos organizacionales.

Temas Clave

• Motivación: Impulsos motivacionales y necesidades humanas.
• Modificación del comportamiento.
• Definición de objetivos.
• Modelos de motivación (expectativas y equidad).
• Evaluación y premiación del desempeño.

Cronograma

• Semana 3 (04 al 07 de febrero): Se abordarán los impulsos motivacionales, las necesidades humanas, la modificación del comportamiento, y la definición de objetivos.
• Semana 4 (10 al 14 de febrero): Se estudiarán los modelos de motivación, incluyendo los modelos de expectativas y equidad.
• Semana 5 (17 al 21 de febrero): Se cubrirá la evaluación y la premiación del desempeño.

Importancia de la Motivación

• Incrementa compromiso de los empleados, lo que lleva a una mayor lealtad del cliente (hasta un 50%).
• El 77% de los empleados se comprometería más si se reconocieran sus logros.
• Los programas de incentivos motivan a más del 60% de los empleados a permanecer en su trabajo.
• Los programas de incentivos incrementan la productividad hasta en un 44%.
• En la fuerza laboral, solo el 25% está comprometido, el 55% no está comprometido, y el 20% se exime activamente.

Impulsos Motivacionales y Necesidades Humanas

• Los 4 indicadores principales de la motivación son el deseo de participación, el compromiso, la satisfacción y la rotación.

Motivación en el Trabajo

• La motivación laboral es el conjunto de fuerzas internas y externas que influyen en la elección y dirección de las acciones de un empleado hacia metas organizacionales.
• Incluye dirección y enfoque de la conducta, nivel del esfuerzo aportado y persistencia de la conducta.

Factores que Desvirtúan la Motivación

• Tolerancia al mal desempeño ajeno.
• Crítica indebida a los empleados.
• No establecer expectativas claras.
• Promesas falsas de incentivos.
• Distribución injusta de recompensas (favoritismo).

Impulsos Motivadores

• Son deseos intensos influenciados por el entorno, que afectan la percepción del empleo. La experiencia, cultura y educación juegan un papel importante en su formación.
• David C. McClelland identificó tres impulsos dominantes:
  • Logro: Alcanzar objetivos.
  • Afiliación: Relacionarse positivamente con otros.
  • Poder: Influir en personas y situaciones.

Impulso de Logro

• Se caracteriza por el deseo de sobresalir, alcanzar metas desafiantes, éxito en actividades que requieren habilidad y esfuerzo.
• Las personas con alta necesidad de logro son persistentes, orientadas a resultados y buscan mejorar constantemente.

Impulso de Afiliación

• Se basa en el deseo de establecer relaciones interpersonales positivas, sentir parte de un grupo y ser aceptado.
• Las personas con alta necesidad de afiliación valoran la colaboración, la armonía y el apoyo social en el trabajo.

Impulso de Poder

• Es el deseo de influir en los demás, tener control sobre las situaciones y ejercer autoridad.
• Las personas con alta necesidad de poder buscan posiciones de liderazgo y se preocupan por el estatus y el reconocimiento.

Aplicación Práctica de los Conocimientos

• Se deben identificar los impulsos de los empleados.
• Implementar estrategias como diseñar puestos que satisfagan sus necesidades.
• Establecer programas de reconocimiento por objetivos.
• Ofrecer oportunidades de representar a la empresa.
• Ofrecer oportunidades de liderazgo.
• Reconocer la influencia de los empleados.
• Ofrecer recompensas significativas.
• Organizar actividades integrativas.

Necesidades Humanas

• Las necesidades humanas son carencias o deseos que impulsan el comportamiento y se clasifican como fisiológicas o psicológicas.
• Influyen en la motivación, el desempeño y el bienestar de los empleados, especialmente en el ámbito laboral.
• La satisfacción o insatisfacción de estas necesidades impacta directamente en el entorno.
• Si no se cubren las necesidades básicas como un salario justo, un trabajador difícilmente estará motivado.

Relación entre Necesidades y Motivación

• Las necesidades insatisfechas generan un impulso para actuar.
• Satisfacer las necesidades de los empleados incrementa su compromiso y productividad.
• Las organizaciones que priorizan la satisfacción de necesidades incrementan la productividad y retención de talento.
• Alinear las estrategias con las necesidades humanas crea un entorno motivador y sostenible, beneficiando a la organización.

Modelo de los Dos Factores de Herzberg

• También conocido como teoría de motivación-higiene, explica cómo los factores influyen en la satisfacción y motivación de los empleados.
• Identifica factores de mantenimiento (higiene) y factores motivacionales.

Factores de Higiene (Extrínsecos)

• Relacionados con el contexto del trabajo.
• No generan satisfacción por sí mismos, pero su ausencia causa insatisfacción.

Factores Motivacionales (Intrínsecos)

• Relacionados con el trabajo.
• Su presencia genera satisfacción y motivación, impulsando un mejor desempeño.

Cómo Funciona el Modelo

• Para motivar, no basta con mejorar los factores de higiene.
• Es importante ofrecer un salario justo y buenas condiciones de trabajo para evitar la insatisfacción.
• Se deben diseñar puestos de trabajo que permitan a los empleados experimentar logro y reconocimiento, asumir responsabilidades, realizar tareas desafiantes, tener oportunidades de crecimiento y sentir autonomía.

Modelos de Motivación

• Modelo de Expectativas.
• Modelo de Equidad.
• Ambos enfoques ofrecen perspectivas complementarias sobre los factores que impulsan a las personas a actuar y mantenerse comprometidas en el ámbito laboral.

Modelo de Expectativas

• Conocido como Teoría de las Expectativas o Teoría VIE (Valencia, Instrumentalidad y Expectativa).
• Propuesta por Victor Vroom en 1964.
• Explica cómo las personas toman decisiones en función de sus creencias sobre los resultados de sus acciones y la predicción de la motivación en el trabajo.

Elementos del Modelo de Expectativas

• Expectativa: Creencia de que el esfuerzo llevará a un nivel deseado de desempeño.
  • Pregunta clave: "¿Si me esfuerzo, ¿lograré un buen desempeño?"
• Instrumentalidad: Creencia de que un buen desempeño llevará a una recompensa deseada.
  • Pregunta clave: "¿Si tengo un buen desempeño, ¿recibiré la recompensa que espero?"
• Valencia: Valor o importancia que la persona le da a la recompensa.
  • Pregunta clave: "¿Qué tan importante o deseable es para mí la recompensa?"

Fórmula del Modelo de Expectativas

• Motivación = Expectativa × Instrumentalidad × Valencia
• Si alguno de los factores es cero, la motivación es nula.
• Para una alta motivación, los tres factores deben ser altos.

Aplicación en el Comportamiento Organizacional

• Los gerentes lo usan para diseñar sistemas de recompensas que motiven a los empleados.
• Asegurarse de que los empleados tengan las herramientas y habilidades necesarias.
• Asegurarse de que perciban claramente la relación entre el desempeño y la recompensa.
• Se debe asegurar que se valoren las recompensas ofrecidas.

Modelo de Equidad

• Desarrollado por John Stacey Adams en 1963.
• Explica cómo las personas perciben la justicia o equidad en sus relaciones laborales.
• Explica también cómo estas percepciones afectan su motivación, satisfacción y comportamiento.
• Los empleados comparan sus contribuciones (esfuerzo, experiencia) y recompensas (salario, reconocimiento) con las de sus compañeros.
• Si se percibe inequidad, se experimenta tensión y se busca restaurar el equilibrio.

Conceptos Clave del Modelo de Equidad

• Contribuciones (Inputs): Esfuerzos, habilidades, experiencia, tiempo y recursos aportados en el trabajo.
• Recompensas (Outputs): Beneficios recibidos a cambio de las contribuciones.
• Comparación: Comparación de la relación entre las contribuciones y recompensas propias.

Evaluación del Desempeño

• Proceso sistemático y periódico para medir el rendimiento de los empleados en relación con los objetivos y expectativas de la organización.
• Identifica fortalezas, áreas de mejora y necesidades de desarrollo de los colaboradores.

Sistema de Recompensas

• Conjunto de políticas y prácticas diseñadas para reconocer y compensar el desempeño y la contribución de los empleados.
• Incluye compensación económica y beneficios no monetarios que contribuyen a la satisfacción y motivación del personal.

Sistema de Evaluación de Desempeño

• Permite contar con una herramienta de diagnóstico y medición objetiva de la gestión y contribución del capital humano.
• Permite un proceso de observación permanente de la evolución del rendimiento, aprendizaje, competencias y contribución a las mejoras.

Elementos de un Sistema de Evaluación

• Administradores del sistema.
• Evaluadores.
• Evaluados.
• Criterios de evaluación.
• Entrevistas de evaluación.
• Plan de Mejoramiento.
• Planes de capacitación.
• Compensación y promociones.
• Planes de sucesión (rotación).
• Líneas de carrera/ Plan de carrera.
• Mejora del clima laboral.
• Documentación para sistemas de calidad.

Qué se Debe Evaluar

• Rendimiento y productividad.
• Competencias técnicas.
• Competencias organizacionales.

Resultados y Productividad

• Cumplimiento de metas y objetivos.
• Calidad del trabajo entregado.
• Productividad y volumen de trabajo.
• Gestión del tiempo y cumplimiento de plazos.
• Optimización de recursos.

Proceso de Evaluación

• Definir objetivos.
• Seleccionar criterios.
• Elegir método de evaluación.
• Comunicar el proceso.
• Recopilar información.
• Realizar la evaluación.
• Entrevista de feedback.
• Elaborar un plan de acción.