La Necesidad del Cambio Personal

La Necesidad del Cambio Personal

• El cambio personal es una acción consciente y voluntaria para mejorar la vida y desarrollar el potencial.
• El esfuerzo de mejora y superación personal es significativo.

Fases de Predisposición al Cambio

• Existen cuatro fases en la predisposición de las personas para cambiar una conducta.
• Inconsciencia: Negación de la necesidad de cambiar, sin siquiera ver el problema.
• Contemplación: Se percibe la necesidad de mejorar, pero no hay preparación para el cambio ni compromiso.
• Preparación: Se busca una solución para mejorar y existe deseo por emprender un plan de acción.
• Acción: Se acepta el proceso de cambio, dando los primeros pasos y modificando patrones emocionales y de pensamiento.

Visualización del Proceso de Cambio

• El éxito del cambio depende del proceso, las fases ayudan a visualizarlo.
• Es importante identificar en qué punto del camino se encuentra uno respecto al hábito o conducta que se desea cambiar.

El Cambio como Proceso

• El cambio ocurre como un proceso, no como un evento aislado.
• El cambio organizacional no se produce instantáneamente por anuncios o reuniones.
• Las personas cambian al experimentar el proceso, transitando hacia nuevas formas de trabajar.
• El proceso de cambio es esencial para la Gestión del Cambio.
• Dividir el cambio en fases permite personalizar el enfoque para asegurar la adopción del cambio.

Los Tres Estados del Cambio

• El Estado Actual, el Estado de Transición, y el Estado Futuro proporcionan un marco para entender el cambio.
• Estado Actual: Describe cómo se hacen las cosas hoy, puede no ser ideal, pero resulta familiar.
• Estado de Transición: Es impredecible, variable y está cargado de emociones como confusión, desesperación, ansiedad, ira, miedo y esperanza. Se debe estar abierto a nuevas ideas y a diferentes formas de comportamiento.
• Estado Futuro: Es el objetivo a alcanzar, a menudo no está definido completamente y puede ser preocupante al no coincidir con los objetivos personales.

Gestión del Proceso de Cambio

• El cambio debe gestionarse como un proceso, no como un evento singular.
• Gestionar los procesos de cambio tiene dos niveles: individual y organizacional.

Nivel Individual del Cambio

• Cada persona afectada debe pasar por su propio proceso de transformación.
• La Gestión del Cambio apoya a las personas en sus transiciones personales para lograr los beneficios esperados.

El Modelo ADKAR®

• El Modelo ADKAR® de Prosci detalla cómo un individuo se mueve de su estado actual a su estado futuro exitosamente.
• Awareness: Conciencia de la necesidad del cambio.
• Desire: Deseo de participar y apoyar el cambio.
• Knowledge: Conocimiento sobre cómo cambiar.
• Ability: Habilidad para implementar las habilidades y comportamientos requeridos.
• Reinforcement: Reforzamiento para sostener el cambio.
• El éxito en el cambio se logra al adquirir consciencia, construir el deseo, adquirir conocimientos y reforzar la nueva forma de hacer las cosas.

El Cambio como Proceso a Nivel Individual

• Los individuos comienzan su proceso de cambio en momentos diferentes.
• El tiempo para avanzar en el cambio varía entre personas.
• Gestionar los procesos de cambio individuales asociados a proyectos facilita las transiciones y resulta en un cambio organizacional exitoso.

Nivel Organizacional del Cambio

• Gestionar el cambio a nivel organizacional ayuda a determinar la secuencia y el contenido del esfuerzo de Change Management.
• La Gestión de Cambio y la Gestión de Proyectos deben ser procesos simultáneos.
• El Proceso de 3 Fases de Prosci® establece actividades específicas para cada fase.

Mejores Prácticas de Gestión del Cambio

• Los Change Practitioners disponen de cinco planes para ayudar a las personas a avanzar en el proceso de cambio.
• Los planes son: capacitación, comunicación, mapa de ruta del patrocinador, coaching y manejo de resistencia.
• La eficacia de los planes y herramientas varía dependiendo de si se está en el Estado Actual, de Transición o Futuro.

Plan de Capacitación

• Es un componente clave en la Gestión de Cambio.
• Los empleados necesitan nuevas habilidades y competencias al adoptar un cambio.
• La capacitación debe impartirse una vez que los empleados han comenzado a moverse del Estado Actual al Estado de Transición.

Plan de Comunicación

• El contenido debe estar alineado con el proceso de cambio de las personas.
• Los primeros esfuerzos deben explicar por qué el Estado Actual no funciona y la conveniencia del cambio.
• Las comunicaciones posteriores cubren detalles y resultados del proyecto.

Gestión del Cambio como Proceso

• Desde una perspectiva organizacional, asegura realizar las actividades correctas en el momento adecuado.
• Garantiza que los empleados reciban la información necesaria para su cambio personal.

Lecciones Clave para Change Practitioners

• Gestionar los cambios como procesos, no como eventos aislados.
• Evaluar y enfocar las actividades de Gestión de Cambio según el proceso individual de cada persona.
• Reconocer que cada persona experimenta el proceso de forma única.
• Vincular los esfuerzos de Gestión de Cambio Organizacional a las etapas individuales.

Neuroplasticidad y Cambios Personales

• El cambio personal implica neuroplasticidad.
• La neuroplasticidad es la capacidad de modificar físicamente las conexiones neuronales a través del comportamiento.
• Es necesario aprender cómo funciona el cerebro para modificar el comportamiento.

Metas Personales

• Reflexionar acerca de qué se quiere lograr.
• Considerar si los cambios a los que se aspira se alinean con los valores personales.

El Yo-Real y el Yo-Ideal

• Acercarse a los conceptos de Richard Boyatzis sobre el yo-real y el yo-ideal.
• Identificar debilidades y fortalezas para entender cómo ayudan o impiden el cambio.

Yo-Ideal

• Pensar en el yo-ideal y aspirar a convertirte en un programador que aspire a trabajar en Sillicon Valley

Reflexión Interna

• Buscar la perspectiva de otras personas.
• Considerar en qué se quiere mejorar.
• Por ejemplo: En el tipo de padre o amigo que se quiere ser.

Lista de Pros y Contras

• Hacer una lista de pros y contras al tomar decisiones importantes como mudarse o casarse.
• Benjamin Franklin consideraba este método insuficiente.
• Franklin creó “el álgebra de la moral” que sugiere asignar un valor numérico a cada beneficio y problema.

Zona de Comfort

• Salir de la zona de confort descubre nuevos intereses y talentos.
• Se necesita ser valiente para realizar un cambio real.
• Tomar el camino más eficiente en lugar del fácil puede ser más exitoso a largo plazo.

Incomodidad y Miedo

• Aprender a vivir con la incomodidad y el miedo como indicadores de cambio.

La Talla Única

• Planear de acuerdo a las necesidades individuales.

Planeación

• Establecer metas y pasos clave, sin dejar nada al azar.
• No se puede esperar que el cambio ocurra por arte de magia.

Katie Milkman

• Recomienda escoger actividades divertidas para mantenerse motivado en el proceso de cambio.
• Sugiere experimentar con versiones saludables de las comidas favoritas.

Éxito a Largo Plazo

• Dejar de lado la perfección y enfocarse en la diversión y el éxito rápidos.

Cierre de Capítulo

• Milkman Aconseja esperar a un cierre de capirulo:
• Inicio de la semana.
• El cambio de estación.
• Un momento especialemente alterante.